Содержание к диссертации
Введение
1. Теоретические концепции адаптации в психологии личности 14
1.1. Феномен адаптации в психологии 19
1.2. Психофизиологические компоненты адаптационного процесса 30
1.3. Эволюционно-когнитивные схемы адаптации 40
1.4. Поведенческие подходы к адаптации личности 50
1.5. Модели социальной адаптации в психологии личности 57
1.6. Краткое резюме 76
2. Разработка модели управленческой адаптации 79
2.1. Специфика профессиональной деятельности руководителей 81
2.2. Концепции ролевого поведения руководителей 97
2.3. Психологическая структура управленческой адаптации 118
2.4. Эволюционно-проблемная модель управленческой адаптации 133
2.5. Краткое резюме 145
3. Мотивация профессионального развития руководителей 147
3.1. Мотивация получения профессионального образования 149
3.2. Мотивация профессиональной деятельности 159
3.3. Мотивация профессионального развития и особенности личности руководителей 173
3.4. Построение модели мотивации профессионального развития руководителей 180
3.5. Краткое резюме 187
4. Разработка методов исследования личностно-ролевых и мотивационных компонентов адаптации руководителей 189
4.1. Методы исследования личностных и ролевых особенностей адаптантов-руководителей 191
4.2. Методика исследования ролевого поведения руководителей 203
4.3. Разработка прогностического опросника менеджерской адаптации (ПОМА) 207
4.4. Разработка мотивационного опросника менеджмент-образования (MOM) 226
4.5. Краткое резюме . 239
5. Личностные и ролевые факторы управленческой адаптации 241
5.1. Руководители-государственные служащие и менеджеры-предприниматели: сравнение черт личности 243
5.2. Ролевые факторы управленческой адаптации 252
5.2.1. Структура командных управленческих ролей руководителей 252
5.2.2. Динамика адаптации руководителей в системе государственной службы: ролевая
акцентуация или дифференциация? 258
5.2.3. Выраженность ролевого поведения и прогноз адаптации руководителей 264
5.3. Ролевое поведение и характеристика эмоционально-волевой сферы личности 272
5.4. Исследование мотивационных и личностных факторов управленческой адаптации руководителей 277
5.5. Краткое резюме 290
Выводы 292
Литература 295
Приложения 329
- Феномен адаптации в психологии
- Специфика профессиональной деятельности руководителей
- Мотивация получения профессионального образования
Введение к работе
Развитие и углубление комплексных процессов реформирования социально-экономической сферы современного российского общества сопровождается выраженной тенденцией к формированию нового слоя управленческих кадров, что делает весьма актуальной разработку проблемы управленческой адаптации - вхождения вновь назначенного руководителя в новые условия своей профессиональной деятельности. Успешное изучение данного феномена невозможно без учета определяющего влияния факторов личностного развития самих руководителей, отражающих субъективные закономерности осуществления человеком своего жизненного плана [3,14,289,408 и др.].
Необходимо отметить, что проблема адаптации является достаточно разработанной в различных отраслях современной психологической науки. В ставших уже классическими работах рассматриваются адаптационные механизмы в чувственном познании, психофизиологических и психофизических процессах [6, 15, 35, 58, 94, 108, 130, 175, 229, 274, 314, 387, 437 и др.], в теоретических построениях когнитивной ориентации [61, 63, 179, 201, 216, 339, 378, 401, 420 и др.] и моделях психосоциального развития [43, 200, 237, 325, 360, 363 и др.], в социальной психологии и психологии личности [17, 23, 32, 44, 68, 88, 99, 103, 106, 146, 150, 160, 212, 227, 242, 259, 271, 281, 292, 332, 336, 348, 392, 396, 410, 431 и др.].
Проведено значительное число исследований по проблеме адаптационных процессов, происходящих в конкретной профессиональной среде [ 5, 9, 19, 31, 36, 41, 80, 94, 101, 104, 147, 149, 162, 208, 226, 232, 264, 272, 273, 280, 302, 305, 306, 319, 323, 338 и др.]. Не осталась без внимания и проблема адаптации самих психологов - профессионалов, рассматриваемая как с точки зрения их вхождения в социально-организационную среду [142], так и влияния отдельных черт личности в процессе их профессиональной переквалификации [113].
Как показывают результаты многочисленных экспериментальных исследований и базирующихся на них теоретических построений, адаптация представляет собой чрезвычайно многоаспектный, разноуровневый и комплексный феномен, затрагивающий ключевые личностные образования [21, 42, 96, 117, 156, 214, 242]. Выступая в качестве важнейших внутренних условий, через которые действуют внешние факторы внешней социальной среды [53, 255], качества личности во многом и формируются и определяют итоговую успешность адаптации. Рассматриваемые в таком контексте личностные характеристики играют важную роль в развертывании адаптационного механизма применительно к различным сферам профессиональной деятельности (учителя, медицинские работники, производственные специалисты и т.п.) [35, 66, 70, 76, 117, 180, 193, 307 и др.]. Вместе с тем проблема адаптации руководителя до сих пор недостаточно разработана в современных исследованиях, выполненных в различных отраслях психологической науки.
АКТУАЛЬНОСТЬ ПРОБЛЕМЫ. Профессиональное развитие
человека как субъекта деятельности, сопровождающееся карьерным
продвижением, предъявляет повышенные требования к личности
руководителя. В значительной степени они касаются способности
целостной личности эффективно реализовывать активно-
приспособительные процессы в новых условиях профессиональной деятельности. Успешное вхождение в новую должность обусловлено целым спектром личностных трансформаций, среди которых можно выделить изменение структуры и расширение целевого пространства профессиональной активности, перестройку системы межличностных отношений, резкие изменения эмоционального самочувствия, усложнение воспринимаемых когнитивно-информационных потоков, повышение внутриличностной ответственности и целый ряд других. Исходя из этого многоаспектный процесс управленческой адаптации необходимо рассматривать прежде всего в контексте развертывания процессов личностного развития руководителя, однако данный спектр проблем
практически оставался без решения как в социальной психологии, так и в психологии личности.
Не менее актуален в современных условиях формирования и развития системы менеджмент-образования, обеспечивающего профессионализацию субъекта управления, детальный анализ структуры мотивов, стоящих за выбором успешной профессиональной образовательной программы.
С одной стороны, получение профессиональных знаний и навыков в области управления формирует качества, необходимые для успешной управленческой адаптации руководителя, с другой - мотивация профессионального образования в области управления выступает для руководителя в качестве ведущего фактора его личностного развития. Вместе с тем вопросы мотивационных основ получения руководителями профессионального управленческого образования никогда не ставились ни в педагогической психологии ни в психологии личности. В настоящей работе проблема управленческой адаптации рассматривается как в концептуальном ключе, с построением соответствующих моделей, так и в эмпирическом, с разработкой диагностического инструментария и выделением ряда закономерностей.
ОБЪЕКТ ИССЛЕДОВАНИЯ. Содержание и важность выделенной проблемы определяют в качестве объекта исследования руководителей низового, среднего и высшего уровня управления, занимающих соответствующие руководящие должности как в системе государственной службы, так и в организациях и предприятиях различных форм собственности. Для исследования основных сторон и стадий управленческой адаптации обследованы группы руководителей, различающиеся по стажу работы на руководящих должностях, количеству подчиненных, времени, прошедшему после назначения на последнюю руководящую должность. В общей сложности было обследовано свыше 600 руководителей.
ПРЕДМЕТ ИССЛЕДОВАНИЯ. Выраженная тенденция к обновлению руководящих кадров, обеспечивающих более эффективное управление и адекватное принятие антикризисных мер, определяет необходимость изучения основных личностных факторов адаптации субъекта управленческой деятельности. Именно поэтому предметом настоящего исследования выступают индивидуально-психологические особенности личности и ролевого поведения руководителей, их динамикаи влияние на успешность управленческой адаптации. Предмет исследования заключался также в различных видах и структуре мотивации получения руководителями менеджмент-образования, - последнее выступает не только способом профессионального и личностного развития, но и одним из важнейших факторовуправленческой адаптации.
ЦЕЛЬ И ЗАДАЧИ ИССЛЕДОВАНИЯ. Цель работы - исследование личностных и ролевых факторов, лежащих в основе процесса управленческой адаптации. Соответствующими этой цели задачами являются:
комплексный анализ феномена адаптации личности (содержательные, процессуальные и результативные компоненты);
определение специфических особенностей профессиональной деятельности руководителей в различных организационных средах (коммерческое, производственное предприятие, государственная служба);
рассмотрение и соотношение между собой различных теоретических моделей ролевого поведения руководителей;
построение собственной концепции управленческой адаптации, отражающей личностные новообразования и поведенческие изменения;
исследование структуры взаимосвязей между стажевыми характеристиками руководителей, выраженностью релевантных качеств личности и успешностью управленческой адаптации;
изучение личностных основ профессионального развития руководителей (на примере мотивации получения менеджмент-образования) как фактора управленческой адаптации;
разработка диагностического инструментария, позволяющего качественно измерить ключевые аспекты адаптационного процесса руководителя, а также основные мотивационные тенденции профессионального развития;
МЕТОДЫ ИССЛЕДОВАНИЯ. В работе использованы следующие методические приемы, подобранные адекватно предмету, объекту и задачам исследования.
Теоретические: комплексный анализ научной и консультационной литературы по психологии, социологии, менеджменту персонала и другим смежным областям исследуемой проблематики, их обобщение и синтез.
Эмпирические: анализ документации, методы беседы и самоописания проблем; субъективные, объективные и проективные тестовые методики (16-факторный опросник Р. Кеттелла, методика К. Замфир в модификации А.А. Реана, тест социального интеллекта Дж. Гилфорда и М. Салливена, тест цветового выбора М. Люшера и др.), а также специально разработанные анкеты и опросники.
Методы обработки экспериментальных данных: графическое отображение данных (гистограммы, графики, полигоны частот), анализ параметров распределения (средних, коэффициентов разброса, скошенности и островершинности), проведение корреляционного и факторного анализов.
МЕТОДОЛОГИЧЕСКОЙ ОСНОВОЙ при разработке основных положений диссертации послужили работы Б.Г. Ананьева, А.Н.Леонтьева, Б.Ф. Ломова, К.К. Платонова, С.Л. Рубинштейна, Г.В.Суходольского, В.Д. Шадрикова, А.А. Реана, А.Л.Свенцицкого и ряда других авторов, благодаря которым удалось установить общеметодологический фундамент в данном исследовании [14, 15, 167, 168, 175, 218, 242, 249, 254, 255, 277, 305].
ГИПОТЕЗА ИССЛЕДОВАНИЯ: Процесс управленческой адаптации руководителей как активное вхождение человека в новые условия своей профессиональной деятельности сопровождается рядом личностных новообразований. Среди них выделяются целеполагание и его операционализация (когнитивный компонент), расширение и трансформация управленческого ролевого взаимодействия (поведенческий компонент), движущие силы профессионального развития (мотивационный компонент). При этом успешность управленческой адаптации определяется рядом устойчивых личностных характеристик, выраженностью ряда ролей руководителей, а также структурой мотивационного комплекса.
НАУЧНАЯ НОВИЗНА ИССЛЕДОВАНИЯ. В работе обосновывается существование предметной области прикладной психологии личности, связанной с психологическим обеспечением адаптации руководителя после продвижения по служебной лестнице. В рамках данной предметной области проанализирована специфика профессиональной деятельности руководителей в различных социально-организационных средах (предприниматели, менеджеры и руководители в системе государственной службы); построена эволюционно-проблемная модель управленческой адаптации; на базе этой модели сконструирован прогностический опросник менеджерской адаптации; выявлены основные мотивационные тенденции личностного и профессионального развития руководителей; разработан соответствующий мотивационный опросник менеджмент-образования; осуществлен сравнительный анализ черт личности двух указанных категорий руководителей; определены паттерны устойчивых характеристик личности, особенностей ролевого поведения, связанных с успешностью управленческой адаптации; выделены особенности мотивации профессионального развития как фактора управленческой адаптации.
ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ЗНАЧЕНИЕ РАБОТЫ: Значительно расширяется область исследований психологии личностного и профессионального развития. В качестве предмета исследования здесь выступает не только
выраженность тех или иных черт личности, но также динамика когнитивной, мотивационной и поведенческой сфер в процессе профессионального (карьерного) роста. Теоретическое значение работы связано также с тем, что рассмотрение многомерного феномена адаптации производится с учетом активной роли личности в адаптационном процессе, в ходе которого формируются личностные новообразования, рассматриваемые как факторы личностного развития.
ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗНАЧЕНИЕ РАБОТЫ определяется
возможностью использования выявленных закономерностей и разработанных диагностических процедур в методологическом, организационном и информационном обеспечении кадровой работы с руководителями всех уровней управления. Это, в частности, анализ и построение планов карьерного развития сотрудников организации, консультационная и психокоррекционная работа с управленческими кадрами и кадровым резервом, расширение комплекса средств психодиагностики личности, снижение показателей текучести среди руководящих работников.
Разработанный в работе подход позволяет определить содержание специализированных семинаров повышения квалификации сотрудников кадровых служб, а также руководителей различных уровней, готовящихся к замещению управленческих должностей. В результате появляется возможность построения индивидуальных планов управленческой адаптации руководителей, учитывающих как общие закономерности адаптационного процесса при назначении на руководящую должность, так и личностные характеристики адаптантов. В работе осуществлено выделение двух базовых мотивационных тенденций профессионального развития руководителей, что позволяет также подойти к индивидуализации профессиональных образовательных программ обучения менеджменту, на основе которой может проектироваться и дополняться содержание каждой учебной дисциплины.
Сконструированные в работе методики психологической диагностики позволяют прогнозировать и отслеживать ход управленческой адаптации как в оперативном, так и в долгосрочном планах и соответствующим образом вносить коррективы в адаптационный процесс.
ПОЛОЖЕНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ
В комплексном феномене адаптации личности наряду с процессуальным и результативным аспектами можно выделить аспект, связанный с формированием новообразований в ходе адаптации.
Основные личностные новообразования, формируемые в ходе управленческой адаптации, связаны с когнитивным структурированием новых целей деятельности и освоением/расширением ролевого управленческого взаимодействия.
Процесс управленческой адаптации носит стадиальный характер, где каждая стадия представлена определенным сочетанием личностных новообразований и специфической проблемой.
Успешность управленческой адаптации определяется рядом устойчивых характеристик личности в сочетании с выраженностью факторов ролевого управленческого поведения.
Руководители-государственные служащие и менеджеры хозяйственных субъектов отличаются рядом личностных черт и динамикой ролевого командного поведения.
В структуре мотивов профессионального развития выделяются две внутри-и внешнеорганизационные мотивационные тенденции, которые наряду с личностными характеристиками обеспечивают успешность управленческой адаптации.
НАДЕЖНОСТЬ РЕЗУЛЬТАТОВ И ОБОСНОВАННОСТЬ ВЫВОДОВ обеспечиваются стабильным характером выявленных взаимосвязей, адекватным применением процедур описательной и математической статистики при обработке эмпирических данных, достаточным объемом экспериментальной выборки (свыше шестисот
руководителей) и измеряемых показателей, а также непротиворечивостью промежуточных и основных результатов и выводов.
АПРОБАЦИЯ РАБОТЫ. Отдельные положения, полученные результаты и работа в целом представлялись и обсуждались в психологических центрах и учреждениях по подготовке руководящих кадров Москвы, Санкт-Петербурга, Уфы, Екатеринбурга, Ростова-на-Дону, Челябинска и других городов: - это доклады и сообщения на научно-практических конференциях и на кафедре факультета психологии С.-Петербургского университета, на кафедрах психологии Уральской академии государственной службы, Северо-Кавказской академии государственной службы и других учебно-научных центрах.
Результаты и материалы исследования, его отдельные положения, диагностические методики и учебные программы, разработанные в контексте данного исследования, апробировались, использовались или внедрены в ряде высших учебных заведений, ведущих подготовку менеджеров: Уфимский государственный авиационный технический университет, Уфимский нефтяной технический университет, Башкирский консорциум образовательных учреждений, Челябинский филиал Уральской академии государственной службы, Северо-Кавказская академия государственной службы.
Полученные результаты и выявленные закономерности включены в содержание образования по циклу общепрофессиональных дисциплин направления при подготовке руководителей - государственных служащих и менеджеров хозяйствующих субъектов.
СТРУКТУРА И ОБЪЕМ РАБОТЫ. Диссертация состоит из введения, пяти глав, выводов, заключения, библиографии и восьми приложений. Общий объем работы составляет 372 страницы, включает 37 таблиц и 8 рисунков.
Феномен адаптации в психологии
Адаптация как сложное и многогранное явление предъявляет определенные требования к содержанию концептуальной базы, лежащей в основе различных подходов ее рассмотрения.
Прежде всего необходимо определиться с предметно -содержательным «наполнением» понятия «адаптация», поскольку разные авторы подразумевают под ним различные аспекты изменений субъекта адаптации и адаптогенной ситуации.
С.А.Шапкин и Л.Г.Дикая выделяют три основных направления исследований, в той или иной степени связанных с проблемой адаптации [307]. Первое направление исследований связано прежде всего с медико-психологическими компонентами адаптации в разнообразных стрессовых условиях, где на передний план выходят внутриличностные процессы (динамика и гармония потребностно-мотивационной сферы личности, установление контакта субъекта адаптации с собственным «Я») [35, 180, 279, 347, 359, 369]. Адаптация в рамках этого направления изучается вне контекста конкретной предметной и профессиональной деятельности, на которой отражаются неблагоприятные влияния со стороны стрессогенной ситуации, но которая одновременно является важнейшим источником для преодоления этих влияний и поэтому играет важную роль в понимании механизмов адаптации.
Второе направление исследований феномена адаптации связано с психофизиологическим описанием функционирования отдельных органов (систем органов), психических процессов, которые они обеспечивают, в условиях изменений в окружающей социально -профессиональной среде (высокая рабочая нагрузка, шумовой фон при реализации профессиональной деятельности, гипоксия и т.п.). В рамках данного направления адаптация выступает как процесс уравновешивания, перестройки различных психофизиологических систем организма, направленный на достижение и поддержание внутреннего гомеостаза [29, 164, 273, 399 и др.]. Вот почему в качестве основания для выделения стадий адаптации выступают объективно фиксируемые изменения психофизиологических показателей, их динамика в ходе исследуемой деятельности.
К третьему направлению относятся работы по комплексному изучению психических и функциональных состояний человека в трудовой деятельности. Рассматриваемая в таком ключе адаптация предстает как взаимодействие «субсистемных» и «метасистемных» противоречий, существующих как вне, так и внутри человека [175]. Структура и динамика адаптации изучается как процесс уравновешивания в открытой системе, в ходе которого приобретаются новые системные качества.
С учетом важности комплексного подхода к многомерному явлению адаптации, необходимости выявления динамики личностных изменений в ходе адаптации на разных этапах профессионального развития мы будем основываться на следующих концептуальных предпосылках рассмотрения феномена адаптации.
Специфика профессиональной деятельности руководителей
Руководитель решает многообразные задачи, возникающие в ходе субъект-объектной деятельности управления, в ходе развертывания субъект-субъектных отношений [134, с. 117]. Поэтому его профессиональная деятельность, разворачиваясь по своим законам, испытывает сильное влияние организационно-статусного окружения. Следуя логике научного анализа, мы сначала рассмотрим общие особенности труда руководителя в сравнении с работой исполнителей, а затем покажем, как эти особенности преломляются в условиях работы руководителя в органах государственной власти и управления.
Труд современного руководителя (или, по-другому, управленческая деятельность) имеет целый ряд существенных особенностей, которые отличают его от трудовой деятельности непосредственных исполнителей. Это определяется прежде всего тем, что в основе профессиональной деятельности менеджера лежит постоянное воздействие на своих подчиненных для побуждения их к действиям, приводящим организацию к успеху. Другими словами, руководитель планирует, организует, мотивирует и контролирует подчиненных, несет ответственность за положение дел, но непосредственно работу выполняют в основном подчиненные. Из этого следует, что управленческая деятельность опосредуется по отношению к результатам общеорганизационной (групповой) деятельности разнообразной деятельностью исполнителей [151].
Очень точно об этом пишет Д.Н. Завалишина, рассматривая основные различия предметного мышления подчиненных и управленческого мышления руководителей: «В предметно-действенном и оперативном мышлении «субъект решения» и «субъект исполнения» совпадают, а в управленческом мышлении они различны» [111, с. 11].
Исходя из этого в сложной, многогранной деятельности менеджера выделяют три основных аспекта [49, с.23-24]:
-институциональный аспект, который описывает как самих управляющих, так и тех, на кого направлены их управленческие воздействия. Другими словами, институциональный аспект отвечает на вопросы: «Кто управляет?» и «Кем управляют?»;
-процессуальный аспект, отражающий сам ход решения управленческих задач, процесс реализации функций управления, особенности стиля управления. Другими словами, процессуальный аспект управления направлен на исследование вопроса: «Как осуществляется управление?»;
-инструментальный аспект, характеризующий теорганизационные формы управления, которыми пользуются менеджеры для достижения поставленных целей (различные совещания, приказы, распоряжения, планы и графики, заслушивание отчетов, личные беседы и т.п.). Таким образом, инструментальный аспект содержит в себе ответ на вопрос: «Посредством чего осуществляется управление?».
При этом каждый из указанных аспектов менеджерского труда может быть детализирован в еще большей степени, рассмотрен во времени (со своими этапами), могут быть исследованы закономерные сочетания этих сторон. Ясно поэтому, что управленческая деятельность представляет собой гораздо более сложный, насыщенный различными ситуациями, спрессованный во времени процесс, чем однообразная, узкоспециализированная деятельность исполняющего работника.
Мотивация получения профессионального образования
Проблема мотивации как важнейшей компоненты личности современного руководителя может быть в первом приближении рассмотрена с трех точек зрения.
Во-первых, традиционно выделяется аспект мотивации субъекта учебной деятельности в ходе получения профессионального образования как предпосылки для формирования и развития последующей профессиональной деятельности.
Во-вторых, анализируется мотивация в самой профессиональной деятельности руководителя, рассматриваемая как в отношении побуждения к эффективному труду других, так и себя.
Наконец, в-третьих, мотивация руководителя рассматривается в отношении развития собственной управленческой карьеры и последующей управленческой адаптации.
Рассмотрим основные теоретические положения и результаты практических исследований, выполненных в этих направлениях.
Прежде всего, структура индивидуальной мотивации определяется не только потребностями человека, но и его личностными ценностями. Последние играют все возрастающую роль как источники мотивации в ходе онтогенетического развития, постепенно вытесняя в этом отношении собственно потребности. Как это следует из общетеоретической работы Д.А. Леонтьева, для взрослого индивида структура мотивационной сферы преимущественно определяется личностными ценностями, которые представляют собой усвоенные и трансформированные ценности социальные [169]. В генетическом плане это происходит как следствие двух процессов: интериоризации (движение от ценностей социальных групп к личностными ценностям) и социализации (движение от структуры индивидуальной мотивации, основанной исключительно на потребностях к структуре, в которой ведущую роль играют ценности).
Далее Д.А.Леонтьев заключает: «Интеоризация и социализация применительно к становлению личностных ценностей представляют собой две стороны одного процесса, рассматриваемого соответственно в аспекте судьбы (трансформации) самих ценностей и судьбы (трансформации) структуры индивидуальной мотивации. Это - движение через разные границы: через границу внешнего/внутреннего в первом случае и через границу биологического/социального во втором» (с.22).
Мотивация профессионального образования в целом и особенно такой категории, как руководители, отражена в известных нам публикациях далеко не полностью. В основном авторы концентрируют внимание на изучении либо самого феномена мотивации учебной деятельности либо структуры мотивационной сферы в ходе производственного обучения.
Так, А.К.Маркова с соавторами описывает различные типы отношения к учению: безразличное или нейтральное (бедность и узость мотивов); положительное аморфное (непреднамеренный интерес, мотивы долженствования); положительное познавательное (предопределение и доопределение учебных задач); положительное личностное (выход из учебной деятельности в самообразовательную, творческая деятельность). На основе этих типов отношения к учебному процессу выделяются два вида мотивов (познавательные и социальные), которые проявляются на трех уровнях.
