Введение к работе
Актуальность исследования. Социальная ситуация в стране, в целом, и объективные процессы перестройки общественного производства, в частности, стимулируют рост профессиональной мобильности населения и делают актуальным совершенствование системы оказываемой ему помощи в поиске наиболее подходящего места трудоустройства
Признание востребованности проведения систематической работы по управлению человеческими ресурсами и осуществлению квалифицированного трудоустройства, с одной стороны, и подбора персонала, с другой стороны, обусловило появление в последние годы системы кадровых агентств и различных специализированных служб (рекрутинговых компаний, коммерческих бирж труда, скрининговых агентств) Одновременно с построением и совершенствованием практики в данной сфере развернулась научная разработка подходов к решению вопросов посредничества между организациями-работодателями и работниками, оптимизации деятельности кадровых агентств, переподготовки и профессионального роста кадров (Ахалая О А, 2000, Балханов А.М, 2001, Вихан-ский О С, 1995, Гвишиани Д М , 1998, Грачев М В., 1993; Магура М И., 2001, Сергованцева Н А , 2001 и др)
Построение и совершенствование деятельности кадровых агентств, наряду с решением общих организационных вопросов, потребовало исследований в сфере кадрового менеджмента и психологических аспектов подбора и трудоустройства специалистов
Одно из направлений исследований по данной проблематике образовали работы, посвященные психологическим причинам и подходам к решению проблем безработицы (Глуханюк Н С , Колобкова А И, Печер-кина А А, 2003) В рамках этого направления было реализовано изучение психического здоровья безработных (Гычев АВ, 1997), особенностей их самооценки (Колобкова А И , 1999), трудового сознания (Демин АН, Крылова НА, 1998), профессионального самоопределения (Зава-лишина О.Б, 2007, Тишулин П Б, 2007), преодоления инфантилизма (Серегина А А, 2006) и т.д
Более широкие исследования по трудовым ресурсам позволили раскрыть психологические аспекты проведения трудового найма и его изменений (Карташев С А, Одегов Ю Г , Кокорев И А , 2002, Клищев-ская М В , 2001, Травин В В , Дятлов В В, 1997), поведения персонала (Дизель П М , Мак-Кинли У Р , 1993, Леонова А Б, Чернышева О Н , 1995, Моргунов Е Б., 2000) и управления им в различных типах организаций (Базаров ТЮ, 1996, 2002, Веснин ВР, 1998, Виханский ОС, Наумов АИ, 1995, Десслер Г, 1997; Иванцевич Дж, Лобанов А А, 1993, Кочеткова А И , 1999), обозначить эффективные подходы к разрешению психологических и социально-психологических проблем кадровых служб (Гейжан Н Ф , 1991, Гришковский Р В , 2000; Дуракова И.Б, 1998, Климов ЕА, 1992, Лотова ИП, 1999, Никольская НИ, 1998)
Значительный интерес представляют психологические исследования формирования адаптивного поведения личности в ситуациях ее трудоустройства (Кучеренко И.В , 2003), а также установления доверительных отношений между субъектами данного процесса (Агуреева Г.А , 2005)
Наряду с постоянным увеличением объема научных исследований по данной проблематике, обозначился определенный пробел в разрешении ряда вопросов, препятствующих построению эффективной системы трудоустройства, в частности, связанных с возникновением противоречий
между трудностью саморефлексии личностно-профессиональных притязаний и необходимостью их привлечения субъектом к построению процессов целеголагания при поиске работы,
между неоформленностью личностно-профессиональных притязаний и востребованностью их учета при подборе субъектами помощи наиболее подходящего конкретному субъекту места работы,
между имеющимися у субъекта задатками и способностями к самореализации в конкретных видах деятельности и сформированными у него личностно-профессиональными притязаниями,
- между сокровенным характером личностно-профессиональных
притязаний субъекта трудоустройства и важностью их обнаружения при
построении работодателем прогноза его будущей эффективности для
конкретной профессиональной деятельности
В психологической науке проблема притязаний личности относится к достаточно изученной сфере (Балаштик Б., 1978, Блейхер В.М, 1976, Гомелаури М Л., 1978; Ерофеев А,К, 1983, Зинько Е В , 2007, Ко-зелецкий Ю., 1979; Мельниченко О Г , 1971, Москвичев С Г., 1975) Были раскрыты особенности уровня личностных притязаний в условиях возрастных изменений (Мельниченко О.Г, 1971, Семин В.Н , 1983; Сидоров К Р, 2007, Тищенко С И , Уманец Л И , 1980), высокой мотивации (Ласко М В , 1976), психического стресса в связи со свойствами нервной системы и темперамента (Капустин А Н , 1980), в системе личных стремлений (Резанова Н В., 2007) и т.д
Пониманию психологической природы данного феномена способствовали многочисленные прикладные исследования, раскрывающие, в частности, ее особенности у различных социальных (Демин А Н , 1998) и профессиональных групп (Гошек В, 1972), у разновозрастных групп с задержкой и патологией психического развития (Белопольская Н Л, 1974, Викулова Л.В , 1965, Глозман Ж М , Калита Н Г, 1983, Жулидова НА, 1981; Зейгарник БВ, 1972, Казарновская ВЛ, 1972, Меерович Р.И, Кондратская К М, 1976, Мерзлякова В П , 2007), в различных жизненных ситуациях (Коломинский Я.Л , 1972, Магун В С , 1998) и т д
Обобщение научных выводов раскрывает решающую роль, которую играют притязания личности в построении процессов ее целепола-гания, а, следовательно, и всей деятельностной активности Вместе с тем, необходимо констатировать отсутствие на сегодняшний день должного
Освещения, несмотря на их актуальность, особенностей личностно-профессиональных притязаний
Высокая практическая значимость и недостаточная теоретическая разработка обусловили постановку в качестве проблемы диссертационного исследования следующего вопроса каковы психологические особенности притязаний личности в сфере трудовой деятельности1?
Соответственно, в качестве цели исследования выступило изучение личностно-профессиональных притязаний клиентов кадровых агентств
Гипотезы исследования:
1 Профессиональные притязания личности представляют собой сложный психологический феномен, характеризующийся смысловыми инвариантами и обладающий определенным уровнем, связанный с ее индивидуальными особенностями и оказывающий влияние на эффективность ее трудоустройства
2. На смысловом уровне личностно-профессиональные притязания клиентов кадровых агентств характеризуются определенными ожиданиями в отношении их будущей работы, которые раскрывают для них значимость ее разных аспектов и дифференцируются в зависимости от уровня свойственных им личностных притязаний
3 Личностно-профессиональные притязания клиентов кадровых
агентств сочетаются с рядом их объективных (половая принадлежность,
уровень образования, профессиональный потенциал, срок поиска работы)
и субъективных (уровень мотивов достижения успеха и избегания неуда
чи, самооценки и идентичности личности, ее тревожности, социально-
психологической адаптации и выраженности личностных черт) особенно
стей как прямыми, так и обратными корреляционными связями.
4 Успешность трудоустройства личности зависит от уровня лично
стно-профессиональных притязаний и проявляется в сроках трудоустрой
ства и удовлетворенности клиентов кадровых агентств его результатами
Объект исследования - личность в профессиональной сфере
Предмет исследования - личностно-профессиональные притязания клиентов кадровых агентств
Достижение поставленной цели и проверка выдвинутых гипотез потребовало решения ряда задач исследования
1. Теоретические задачи:
Конкретизация основных ракурсов изучения личности в связи с ее профессионально-трудовой деятельностью
Систематизация на основе анализа психологических исследований основных характеристик личностных притязаний в связи с профессиональной деятельностью
Обозначение теоретических подходов к изучению психологических особенностей клиентов кадровых агентств
4) Разработка определения личностно-профессиональных притя
заний и выявление их структуры у клиентов кадровых агентств
5) Определение связи личностно-профессиональных притязаний с определенными индивидуальными особенностями клиентов кадровых агентств и успешностью их трудоустройства
2. Методические задачи:
Разработка теоретической модели и подбор методического инструментария для изучения содержания, структуры и уровней личностно-профессиональных притязаний клиентов кадровых агентств
Адаптация методики семантического дифференциала для изучения содержания и смысловых инвариант личностно-профессиональных притязаний
3. Эмпирические задачи:
1) Установление основных параметров и элементов для психосе
мантического изучения содержания личностно-профессиональных при
тязаний клиентов кадровых агентств
2) Выявление смысловых инвариант личностно-
профессиональных притязаний клиентов кадровых агентств
Изучение особенностей дифференциации содержания личностно-профессиональных притязаний у клиентов с разным уровнем этих притязаний
Раскрытие связи уровня личностно-профессиональных притязаний и результативности - сроков и удовлетворенности исходом - трудо-усі ройства клиентов кадровых агентств
Разработка рекомендаций персоналу кадровых агентств по экспресс-диагностике и прогнозу эффективности трудоустройства их клиентов
В качестве методов исследовательской работы выступили
обзорно-аналитический анализ научной источниковой базы, сформированной в отечественной и зарубежной психологической мысли по проблеме исследования,
организационные методы (сравнительное и комплексное виды исследования),
комплекс опытно-эмпирических методов исследования наблюдение, естественный эксперимент, семантический дифференциал, субъективное шкалирование, психодиагностический метод (личност ный тест 13 PF Кеттелла, методики личной и социальной идентичности личности по А А Урбанович, самооценки и уровня притязаний Дембо-Рубинштейн в модификации А М Прихожан, реактивной и личностной тревожности Ч Д Спилбергера - ЮЛ Ханина, социально-психологической адаптации К Роджерса, Р Даймонда, мотивации стремления к успеху и к избеганию неудач Т Элерса, моторная проба Шварцландера), адаптированную методику личностного семантического дифференциала Ч Осгуда,
4) комплекс математико-статистической обработки эмпирических
данных методы первичной (процентное распределение, среднее арифмети-
ческое) и вторичной (t-критерий Стьюдента, корреляционный и факторный анализ) статистики, методы графического анализа эмпирических данных,
5) методы интерпретационного анализа полученного материала (классификация, типологизация и др)
Организация и этапы исследования. Исследование проводилось в период с 2003 по 2007 гг и включало в себя три этапа
1 этап - 2003-2004 год - представлял собой подготовительный
этап экспериментального исследования, состоящий в создании теорети
ческой и методической базы эксперимента На данном этапе нами выяв
лялись основные подходы к изучению человека в сфере трудовой дея
тельности, устанавливались психологические характеристики феномена
личностных притязаний, анализировались данные, раскрывающие осо
бенности проявления человека в трудных жизненных ситуациях, вклю
чая ситуацию поиска работы. Установленные факты и обнаруженные
пробелы в разработке проблемы послужили основой для выдвижения
экспериментальных гипотез
Кроме того, собранная теоретическая информация легла в основу разработки методических параметров будущего эксперимента Нами был осуществлен подбор наиболее подходящего для эксперимента исследовательского инструментария Разработана структура эксперимента Произведен подбор экспериментальной выборки
этап - 2004-2006 гг - представлял собой основной этап экспериментального исследования На данном этапе был реализован весь запланированный комплекс психодиагностических процедур, направленных на изучение личностно-профессиональных притязаний клиентов кадровых агентств Получаемые данные были подвергнуты математико-статистической и интерпретационной обработке, позволившей осуществлять текущий контроль за результативностью проводимого эксперимента
этап - 2006-2007 гг - представлял собой завершающий этап экспериментальной работы На данном этапе была осуществлена итоговая комплексная количественная и качественная обработка собранного опытно-экспериментального материала, произведено сопоставление полученных результатов с поставленной целью и выдвинутыми гипотезами Завершением исследовательской работы выступило текстовое и графическое представление теоретической и экспериментальной частей диссертационного труда.
Методологическую основу исследования составили
основные научные и психологические принципы детерминизма, развития, активности личности и субъекта деятельности (С.Л Рубинштейн, Л С Выготский, А Н Леонтьев), системности (Б.Ф Ломов В П Зинченко, В П Кузьмин), единства сознания и деятельности, внешних и внутренних условий (С Л Рубинштейн, А Н Леонтьев, В В Давыдов и др ),
положения гуманистического (М Н Берулава, И Б Котова, А Маслоу, К Роджерс, В Франкл и др), субъектного (Б Г Ананьев, К А Абульханова, В А Барабанщиков, А В Брушлинский, А Л Журавлев,
В В Знаков, В А Петровский, С Л Рубинштейн, ВИ Слободчиков и др ) и личностно-деятельностного (Б Г Ананьев, С Л Рубинштейн, А Н Леонтьев и др) подходов,
- выводы психологической теории деятельности (А Н Леонтьев, Б Ф Ломов, А В Петровский, К К Платонов, С Л Рубинштейн и др)
Теоретическую основу исследования образовали труды по психологии личности (К А Абульханова, А Г Асмолов, Г А Берулава, О А Зимовина, И Б Котова, К К Платонов, Т Я Решетова, И Н Семенов, Д И Фельдштейн и др ), профессиональному самоопределению и становлению личности (И В Дубровина, Э Ф Зеер, Е А Климов, Т В Кудрявцев, А К Маркова, Н С Пряжников и др), личностным притязаниям (Б Балаштик, В М Блейхер, Б С Братусь, В К Гербачевский, Ж М Глозман, А К Ерофеев, Б В Зейгарник, Е В Зинько, А Н Капустин, Я Л Коломинский, Н В Резанова, К Р Сидоров и др), мотивации достижения и избегания неудач (В И Амбросова, Т О Гордеева, М В Кондратьева, Т М Краснянская, Ж Нюттен, В И Степанский, В Г Тылец, X Хекхау-зен, И Г Шевченко), самооценке (М А Белоконь, И А Борисова, В Д Брагина, П Ю Брель, Е И Ивченко, Ю В Котенко, Т Г Куликова, А И Линкина, Д А Марьяненко, А А Сляднев и др) личности
Достоверность и надежность результатов исследования обеспечивалась
совокупностью исходных методологических подходов и методов исследования, соответствующим его задачам и логике,
надежностью методов, выбранных с помощью ведущих принципов экспериментальной психологии,
достоверностью и проверяемостью данных и фактов,
последовательной реализацией теоретических положений в решении задач эмпирического исследования,
сочетанием количественного и качественного анализа полученных данных с использованием методов математической статистики,
репрезентативностью выборки испытуемых,
эмпирической проверкой основных научных предположений,
привлечением для обработки эмпирических результатов компьютерных статистических программ
Эмпирическая база исследования и контингент испытуемых: клиенты кадровых агентств г Москва общей численностью 450 человек
Научная новизна диссертационного исследования:
Впервые проведено развернутое экспериментальное изучение психологических особенностей личностно-профессиональных притязаний клиентов кадровых агентств
Новым является комплексное изучение личностно-профессиональных притязаний в единстве их содержательных и уровне-вых проявлений Психосемантическое изучение содержание личностно-профессиональных притязаний позволило впервые выявить смысловые инварианты их построения и на основе этого установить особенности их
проявления у клиентов кадровых агентств с разным уровнем притязаний Впервые на экспериментальной основе было показано, что безопасность является устойчиво сохраняющейся инвариантой ожиданий клиентов кадровых агентств в структуре их профессиональных притязаний вне зависимости от уровня свойственных им личностных притязаний
Новым для психологического исследования было изучение характера связей, устанавливаемых личностно-профессиональными притязаниями с комплексом объективных и субъективных проявлений личности Кроме того, были выявлены особенности длительности процесса трудоустройства и удовлетворенности его результатами у клиентов кадровых агентств с разным уровнем личностно-профессиональных притязаний ,
Впервые был получен эмпирический материал и сделаны научные выводы, позволяющие сотрудникам кадровых агентств осуществлять предварительную диагностику личностно-профессиональных притязаний своих клиентов и прогноз успешности их трудоустройства
Теоретическая значимость диссертационного исследования ба
зируется на его обращении к еще не изученному прикладному аспекту
проблематики личностных притязаний - их особенностей в связи с осу
ществлением субъектом поиска нового места работы посредством помо
щи кадровых агентств ,
Использование модифицированной методики семантического дифференциала Ч Осгуда получены важные научные данные о содержательных особенностях личностно-профессиональных притязаний клиентов кадровых агентств выявлена их трехсоставная структура, в сочетании с разным уровнем личностных притязаний эмпирически обоснована вариативность двух и устойчивость одной ее инвариант
Расширены представления о связи уровня личностных притязаний с комплексом объективных (половая принадлежность, уровень'образования, профессиональный потенциал, срок поиска работы) и субъективных (уровень мотивов достижения успеха и избегания неудачи, самооценки и идентичности личности, ее тревожности, социально-психологической адаптации и выраженности личностных черт) характеристик личности
Теоретически значимым представляется уточнение данных о влиянии притязаний на успешность личности в одной из сфер ее жизнедеятельности - трудовой на начальном ее этапе (этапе трудоустройства) - на объективном (сроки трудоустройства) и субъективном (удовлетворенность результатами трудоустройства) уровне
Представленные в диссертационной работе материалы уточняют общие представления о психологических проявлениях притязаний личности и создают основу для их дальнейшей детализации в связи с профессиональной активностью личности
Наряду с прочим, данная работа выполняет ориентирующую роль в становлении проблематики психологической помощи в организации деятельности системы кадровых агентств
Практическая значимость диссертационного исследования состоит в получении эмпирически достоверных данных о содержательных и уровневых особенностях личностно-профессиональных притязаний клиентов кадровых агентств, представляющих собой одно из самых сокровенных психологических образований личности Выделенные смысловые инварианты личностно-профессиональных притязаний клиентов дают возможность сотрудникам кадровых агентств осуществлять более точное распознавание ожиданий, которыми руководствуются лица, обращающиеся за профессиональной помощью при трудностях трудоустройства Тем самым открывается возможность своевременного предупреждения проблем недопонимания пожеланий клиентов и сокращения сроков поиска наиболее подходящего им места работы
Разработанный в процессе исследования методический инструментарий дает возможность дистантного изучения особенностей личностно-профессиональных притязаний клиентов кадровых агентств
Установление связи уровня личностно-профессиональных притязаний и ряда объективных и субъективных параметров клиентов кадровых агентств создает основу для предварительной диагностики их запросов, коррекции специалистами кадровых агентств текущего взаимодействия с ними и построения ими прогноза успешности конечных результатов деятельности по трудоустройству конкретного лица
Предложенные рекомендации могут использоваться сотрудниками кадровых агентств для построения плана взаимодействия с клиентами и его оптимизации в процессе использования
Материалы диссертационного исследования использовались при изучении ряда психологических дисциплин общей психологии, социальной психологии, дифференциальной психологии, психологии труда
Полученная информация об особенностях личностно-профессиональных притязаний клиентов кадровые агентств может составить «начальный капитал» для развернутых научных исследований по психологическим аспектам организации и совершенствованию деятельности соответствующих служб Она может выступить «катализатором» постановки ряда исследовательских проблем в рамках общей, социальной, дифференциальной психологии, психологии труда и других отраслей психологии
Апробация и внедрение результатов исследования
Основные теоретические положения докладывались на научно-методических семинарах аспирантов, в лаборатории психологии личности Научно-образовательном центре Российской академии образования г Сочи, заседаниях кафедры психологии Черноморской гуманитарной академии, заседаниях кафедры психологии безопасности жизнедеятельности Технологического института Южного федерального университета, на международной научно-практической конференции Психологические практики в российском образовании Армавир — 2007, они также прошли необходимую ап-
робацию через публикации и выступления на научных конференциях международного, российского и межрегионального уровня
Эффективность предложенных рекомендаций была подтверждена в деятельности сотрудников кадровых агентств
На защиту выносятся следующие положения:
Личностно-профессиональные притязания представляют собой сложное психологическое образование, отражающее ожидания личности в сфере будущей трудовой деятельности, которое характеризуется определенным содержанием и уровнем, которые оказывают влияние на успешность ее трудоустройства
Содержание личностно-профессиональных притязаний клиентов кадровых агентств образовано тремя инвариантами сочетанием социального престижа и материальной выгоды, безопасности деятельности и ее известности. Из них безопасность устойчиво сохраняет высокую приоритетность, а две другие меняют ее в зависимости от уровня личностных притязаний сочетание социального престижа и материальной выгоды высоко востребовано лицами с высоким уровнем, а известность будущей деятельности - с низким уровнем личностных притязаний
3. Личностно-профессиональные притязания дифференцируются по своему уровню у клиентов кадровых агентств по ряду объективных (половая принадлежность, уровень образования, профессиональный потенциал, срок поиска работы) и субъективных (уровень мотивов достижения успеха и избегания неудачи, самооценки и идентичности личности, ее тревожности, социально-психологической адаптации и выраженности личностных черт) показателям Это позволяет более эффективно выявлять индивидуальные особенности личностно-профессиональных притязаний и проводить их экспресс-диагностику для совершенствования процедуры поиска востребованного места работы
4 Связь уровня личностно-профессиональных притязаний и успешности трудоустройства позволяет производить прогноз скорости трудоустройства клиентов кадровых агентств и их удовлетворенности итоговым результатом
Объем и структура работы: диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы, включающего 263 источника