Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретико-методологические основы исследования формирования организационной культуры корпорации 28-145
1.1. Основные теоретические подходы к исследованию организационной культуры 28-60
1.2. Социально-педагогическая характеристика корпорации 60-99
1.3. Социально-педагогическая сущность организационной культуры корпорации 99-140
Выводы по Главе 1 140-145
Глава 2. Социально-педагогическая концепция формирования организационной культуры корпорации параметры организационной 146-244
2.1. Социально-педагогические культуры корпорации 146-186
2.2. Принципы построения социально-педагогической концепции формирования организационной культуры корпорации 187-214
2.3. Теоретическая модель формирования организационной культуры корпорации 214-240
Выводы по Главе 2 241-244
Глава 3. Направления реализации социально-педагогической концепции формирования организационной культуры корпорации 245-336
3.1. Проектирование социально-педагогического пространства корпорации 245-281
3.2. Социально-педагогическая интерпретация опыта создания системы корпоративного образования 281-306
3.3. Социально-педагогические условия формирования организационной культуры корпорации 307-332
Выводы по Главе 3 332-336
Заключение 337-343
Список литературы 344-401
Приложения 402-476
- Основные теоретические подходы к исследованию организационной культуры
- Социально-педагогические культуры корпорации
- Теоретическая модель формирования организационной культуры корпорации
- Социально-педагогические условия формирования организационной культуры корпорации
Введение к работе
Актуальность исследования. Социально-экономические реалии современного этапа развития общества, преобразования в общественной жизни, развитие рыночных отношений, осуществляемые в последние десятилетия, существенно меняют объективные условия жизнедеятельности россиян, на фоне чего происходит актуализация роли и функций различных социальных институтов в изменении социокультурной среды социализации человека на всех возрастных этапах. Все это предполагает активное внимание педагогической теории к социально-экономическим аспектам существования человека, требует разработки научно-обоснованного подхода к исследованию и реализации социально-педагогического потенциала всех видов и типов организаций, в той или иной мере влияющих на адаптацию человека в социуме и адаптацию социума к человеку. Это определяет социальную актуальность выполненного исследования.
В последние десятилетия существенно выросло количество
исследований социально-педагогического потенциала воспитательных, религиозных, добровольных, некоторых типов государственных (воинских частей, органов внутренних дел и др.) организаций. В то же время остаются неизученными педагогические возможности других типов государственных организаций, а также коммерческих и некоммерческих организаций, в частности, их социально-педагогический потенциал и его роль в социализации сотрудников, реализуемая благодаря формируемой в них организационной культуре. Необходимость заполнения этой лакуны составляет теоретическую актуальность данного исследования.
Для настоящего исследования представляет особый интерес изучение
педагогических возможностей корпораций (коммерческих организаций,
имеющих в своей деятельности большую инновационную составляющую) в
силу того, что они являются флагманами использования управленческих и
кадровых технологий, интенсивно влияющих (как позитивно, так и
негативно) на социализацию сотрудников. Как показывает изучение опыта
современных российских корпораций, реализация их социально-
педагогического потенциала и формирование организационной культуры, обеспечивающей позитивное влияние на сотрудников, происходит во многом спонтанно, без опоры на теоретические исследования. В результате менеджеры сталкиваются с трудностями использования уже имеющегося корпоративного опыта, его осмысления и продуманного применения в процессе формирования организационной культуры конкретной корпорации, что определяет практическую востребованность исследования.
Состояние научной разработанности проблемы исследования.
Организационная культура рассматривается как одна из характеристик
любой социальной организации, в том числе такой ее разновидности, как
корпорация (Т.Ю. Базаров, М.В. Кларин, С.П. Мясоедов). Актуализация
проблематики позитивного корпоративизма (неокорпоративизма)
(А.А. Берли, Дж. Гринфуд, Н.Ю. Лапина, Дж. Лемрух, С.П. Перегудов,
И. Харрис) позволяет, рассматривая корпорацию как деловую
(коммерческую) компанию, использовать для ее анализа логику изучения любой социальной организации как фактора социализации, основанную на выявлении позитивного и негативного влияния на ее членов свойств корпорации как социального института, как социально-психологической группы, как организации. Однако в педагогике не сформирован целостный подход к изучению корпорации как фактора развития и ценностной ориентации работающего человека.
В современных исследованиях организационной культуры нет
доминирующей точки зрения или метода ее объяснения и изучения, а
представлена совокупность идей и подходов. Исследования этого феномена
наиболее широко представлены в организационной социологии (J. Beyer,
W. Ouchi, H. Trice, А. Wilkins), организационной психологии и в психологии
труда (П.В. Журавлев, В.Г. Зазыкин, Ю.Г. Одегов, А.А. Погорадзе,
В.А. Хащенко, M. Davis, E. Schein, H. Schwartz, B. Turner), а также в менеджменте (М.В. Кларин, Т.О. Соломанидина, В.А. Спивак, S. Davis, T. Deal, G. Gordon, H. Martin, V. Sathe). Несмотря на различия в понимании организационной культуры эти исследования утверждают, что она оказывает влияние (как позитивное, так и негативное) на сотрудников, что выступает предпосылкой для изучения организационной культуры как социально-педагогического феномена.
В педагогической науке организационная культура рассматривается
исследователями в разных аспектах (на организационном, групповом и
личностном уровнях). Традиционно в педагогике организационная культура
исследуется в контексте проблем управления образовательными
организациями и профессионального развития педагогов (А.Б. Зайцев,
В.С. Лазарев, М.М. Поташник, С.Б. Серякова, К.М. Ушаков). В работах
А.В. Мудрика, Т.А. Ромм, М.В. Шакуровой, В.Р. Ясницкой организационная
культура рассматривается как социально-педагогический феномен. В русле
социально-педагогического подхода организационная культура понимается
как целенаправленно и планомерно формируемая у членов организации
(в данном случае корпорации) ее руководителями совокупность
коллективных представлений о миссии и ценностях организации, о способах ролевого и межличностного поведения, о соответствующем видении, понимании и способах восприятия и интерпретации мира внутри и вне корпорации. Социально-педагогический подход задает новый аспект рассмотрения корпорации как фактора социализации сотрудников.
Рассмотрение социально-педагогической сущности организационной
культуры корпорации и ее социально-педагогического потенциала
основывается на психолого-педагогических исследованиях социализации
личности и социокультурной идентичности (Г.М. Андреева,
А.Н. Джуринский, Е.Н. Землянская, И.С. Кон, Л.И. Лубышева,
Л.В. Мардахаев, А.В. Мудрик, В.А. Плешаков, С.Г. Разуваев,
И.Ю. Тарханова, М.В. Шакурова), исследованиях организационной
социализации (М.В. Кларин, В.А. Хащенко, J. Maanen, E. Schein),
профессионального развития личности (Е.И. Артамонова, А.А. Вербицкий,
Е.А. Леванова, А.К. Маркова, Л.М. Митина, Л.С. Подымова, Т.В. Пушкарёва,
А.И. Савенков, С.Б. Серякова, Т.В. Склярова, В.А. Сластенин,
О.Н. Степанова, М.Л. Субочева), педагогического потенциала культуры
(Е.В. Бондаревская, О.О. Киселёва, О.М. Позднякова). Ряд аспектов,
связанных с понятием социально-педагогического потенциала, находят отражение в работах Д.Н. Лебедева, О.В. Неценко, Н.Е. Романюты и других авторов, но вопрос о структуре и содержании социально-педагогического потенциала организационной культуры корпорации, направлениях его актуализации остается за рамками научно-педагогических исследований.
Ученые уделяют большое внимание изучению типов организационной
культуры, выбирая для анализа признаки, оказывающие влияние на
деятельность корпорации (Т.Ю. Базаров, К. Камерон, Р. Куинн, C. Handy,
G. Hofstede и другие). Результаты их исследований показывают, что
параметры организационной культуры, определяющие ее тип,
обусловливают вектор развития сотрудников корпорации. Это создает
предпосылки для изучения социально-педагогической типологии
организационной культуры, основу которой составляет свойство культуры влиять на ряд поведенческих характеристик работников.
Несмотря на признаваемую научным сообществом важную роль
организационной культуры в развитии и ценностной ориентации
сотрудников, на сегодняшний день остается не затронутой проблематика
создания социально-педагогической концепции формирования
организационной культуры корпорации. Основой для исследования данного
аспекта проблемы выступают исследования взаимовлияния организационной
культуры и инновационной практики корпоративного образования
(К. Арджирис, А.Е. Волков, М.В. Кларин, Д. Колб, М. Ломбардо), работы,
раскрывающие роль социализации в позитивном развитии человека
(Л.В. Мардахаев, А.В. Мудрик, Т.А. Ромм, И.Ю. Тарханова, Т.Т. Щелина),
исследования структуры, содержания и механизмов создания педагогической
среды и воспитательного пространства (Л.И. Новикова, Ю.С. Мануйлов,
Н.Л. Селиванова, М.В. Шакурова, В.А. Ясвин). Важную роль играют
исследования взаимодействия в контексте субъект-субъектных отношений и
его социально-педагогического потенциала (А.А. Бодалев, Л.П. Буева,
А.А. Вербицкий, С.Г. Воровщиков, М.В. Воропаев, Е.Н. Землянская,
И.И. Игнатенко, Е.А. Леванова др.).
Анализ литературы показывает, что в настоящее время в
педагогической науке созданы предпосылки для разработки на
междисциплинарной основе теоретических основ и социально-
педагогического содержания формирования организационной культуры
корпорации. Для этого требуют решения вопросы, связанные с выявлением
социально-педагогической сущности организационной культуры
корпорации; с изучением характеристик корпорации, обусловливающих позитивное и негативное влияние на сотрудников; с теоретическим обоснованием социально-педагогической модели формирования организационной культуры корпорации.
В условиях смены парадигмы в теории и практике работы с персоналом с позиции управления человеческими ресурсами (Human resources management) на концепцию развития сотрудника (Talent management) возможности социально-педагогического знания позволяют обогатить содержание и инструментарий корпоративных технологий формирования организационной культуры, направленных на актуализацию мотивационного, инновационного и профессионального потенциала работников. Однако в педагогической теории обнаруживается недостаточная разработанность проблемы использования социально-педагогических инструментов формирования организационной культуры вообще и в корпорации в частности и отсутствие исследований влияния корпоративных условий на социализацию сотрудников. Это, в свою очередь, создает определенные сложности в актуализации социально-педагогического потенциала корпорации в целом и ее организационной культуры, в частности.
Анализ научных источников по проблеме и функционирования корпораций позволил выявить ряд противоречий между:
разнообразием научных подходов к исследованию организационной культуры, свидетельствующих о ее влиянии на сотрудников, и отсутствием теорий, дающих социально-педагогическое представление о сущности организационной культуры как социально-педагогического феномена;
социально-педагогическим потенциалом организационной культуры корпорации как фактора социализации сотрудников и отсутствием теоретического обоснования социально-педагогической сущности и социально-педагогических способов актуализации потенциала организационной культуры корпорации;
формирующейся в корпоративной практике установкой на важность социализирующей функции организационной культуры и неразработанностью социально-педагогического подхода к исследованию формирования организационной культуры корпорации;
декларируемой экспертным сообществом идеей о том, что организационная культура корпорации как социальной организации способствует целенаправленному развитию и ценностной ориентации сотрудников и отсутствием социально-педагогической концепции формирования организационной культуры корпорации.
Названные противоречия, практическая востребованность и теоретическая неразработанность определили тему исследования «Социально-педагогические основы формирования организационной культуры корпорации», проблема которого сформулирована следующим
образом: каковы теоретические основы и социально-педагогическое содержание формирования организационной культуры корпорации?
Решение этой проблемы составило цель исследования.
Объект исследования: организационная культура корпорации как социально-педагогический феномен.
Предмет исследования: социально-педагогические основы формирования организационной культуры в корпоративных организациях.
Гипотеза исследования: социально-педагогическими основами формирования организационной культуры корпорации выступают:
- основные теоретические подходы к изучению организационной
культуры, анализ которых позволяет использовать в качестве
методологической основы исследования формирования организационной
культуры социально-педагогическую парадигму;
обоснованное понятийно-терминологическое поле проблемы формирования организационной культуры корпорации, дающее представление о социально-педагогических характеристиках, сущности и потенциале организационной культуры корпорации;
- социально-педагогическая концепция и конкретизирующая ее
модель формирования организационной культуры корпорации, основанные
на интеграции идей и принципов культурологического, аксиологического,
субъектно-деятельностного подходов;
направления формирования организационной культуры корпорации, раскрывающие его социально-педагогическое содержание: создание социально-педагогического пространства корпорации и создание системы корпоративного образования;
совокупность условий, обеспечивающих реализацию социально-педагогического содержания формирования организационной культуры корпорации: актуализация социально-педагогического потенциала организационной культуры корпорации; интеграция в организационную культуру элементов институциональной и корпоративной культур; культивирование корпоративных ценностей средствами корпоративного образования, включая корпоративное обучение, корпоративное просвещение, стимулирование самообразования сотрудников.
Цель, объект, предмет и гипотеза обусловили необходимость решения следующих задач исследования:
-
Провести междисциплинарный анализ подходов к изучению организационной культуры, выявить их теоретическую и методологическую значимость для исследования формирования организационной культуры корпорации как социально-педагогического феномена.
-
Обосновать совокупность положений, составляющих теоретическую основу исследования социально-педагогических характеристик, сущности и потенциала организационной культуры корпорации.
-
Разработать социально-педагогическую концепцию и теоретическую модель формирования организационной культуры корпорации.
-
Выявить основные направления формирования организационной культуры корпорации, составляющие его социально-педагогическое содержание.
-
Определить и обосновать совокупность условий, обеспечивающих реализацию социально-педагогического содержания организационной культуры корпорации.
Методологическая основа исследования. Философский уровень методологии базируется на принципе взаимосвязи гносеологического, логического и аксиологического начал человеческой деятельности; идеях диалектики о взаимосвязи общего, особенного и единичного, о социокультурной природе развития личности.
Общенаучный уровень методологии исследования представлен системным подходом (Л. фон Берталанфи, И.В. Блауберг, Э.Г. Юдин и др.), применение которого обусловлено необходимостью многоаспектного рассмотрения изучаемого явления; концепцией конструирования научного знания (К. Поппер), определяющей логику построения и доказательства научных теорий; идеями социальной феноменологии (А. Шюц, П. Бергер, Т. Лукман и др.), которые лежат в основе изучения социальной и педагогической реальности; нефизикалистским подходом к изучению категории пространства (Э. Дюркгейм, Р. Макензи, П. Сорокин, Р. Парк и др.), позволяющим рассматривать социально-педагогическое пространство как феномен, определяемый человеческим опытом и взаимодействием.
Конкретно-научный уровень методологии исследования основан на культурологическом подходе (В.С. Библер, СИ. Гессен, Н.Б. Крылова, М.В. Шакурова и др.), междисциплинарном подходе к изучению педагогических феноменов (В.И. Загвязинский, М.В. Кларин, Е.А. Леванова, Л.И. Новикова, Н.Л. Селиванова и др.), аксиологическом подходе (Е.И. Артамонова, М.В. Богуславский, М.С. Каган, В.А. Сластенин и др.), субъектно-деятельностном подходе (К.А. Абульханова, A.В. Брушлинский, Л.С. Выготский и др.).
Теоретической основой исследования являются:
идеи управления персоналом, лежащие в русле концепций человеческого потенциала (Г. Беккер, Т. Дэвенпорт, Я. Минцер, Т. Шульц), стратегического управления человеческими ресурсами (М. Армстронг, М. Бир, П. Боксалл, С. Фомбрун), психологии труда (Е.А. Климов, Н.С. Пряжников, В.А. Хащенко и др.), управления образовательными организациями (Ю.А. Конаржевский, В.С. Лазарев, М.Л. Левицкий, Л.П. Погребняк, М.М. Поташник, П.И. Третьяков, К.М. Ушаков, Т.И. Шамова);
исследования организационной культуры и ее влияния на организационное поведение (Д. Денисон, К. Камерон, Р. Куинн, У. Оучи,
А.И. Пригожин, Т.О. Соломанидина, В.А. Спивак, G. Hofstede, Е. Schein и
др);
работы, посвященные выявлению закономерностей и анализу опыта построения систем корпоративного образования (М.В. Кларин, А.С. Минзов, Н.В. Самоукина, М. Хаммер, Дж. Чампи и другие);
исследования, отражающие взаимосвязь культуры корпорации и инновационной практики корпоративного образования (К. Арджирис, А.Е. Волков, М.В. Кларин, Д. Колб, М. Ломбардо, Р. Эйхингер и др.);
классические и современные концепции социализации, изложенные в трудах педагогов, психологов и социологов (Г.М. Андреева, А. Бандура, П. Бергер, А.Н. Джуринский, Е.Н. Землянская, И.С. Кон, Л.И. Лубышева, А.В. Мудрик, В.А. Плешаков, И.Ю. Тарханова, Д.И. Фельдштейн, Ю. Хабермас, Э. Эриксон и др.);
фундаментальные и прикладные исследования, в которых раскрывается сущность, структура и характер взаимодействия в контексте субъект-субъектных отношений и его социально - педагогический потенциал (Е.И. Артамонова, А.А. Бодалев, Л.П. Буева, А.А. Вербицкий, С.Г. Воровщиков, М.В. Воропаев, Е.Н. Землянская, И.И. Игнатенко, Е.А. Леванова, Л.В. Мардахаев, М.В. Шакурова и др.);
теории профессионального развития и самоопределения (О.О. Киселёва, А.К. Маркова, Л.М. Митина, Т.В. Пушкарёва, А.И. Савенков, СБ. Серякова, Т.В. Склярова, В.А. Сластенин, О.Н. Степанова, М.Л. Субочева, Дж. Холланд, С.Н. Чистякова и др.).
Методы исследования. Для решения поставленных задач и проверки гипотезы использовались следующие методы.
Теоретические: анализ научных исследований организационной культуры, интернет-ресурсов; синтез, конкретизация, обобщение, систематизация теоретических и эмпирических данных, социально-педагогическая интерпретация корпоративной практики; моделирование процесса формирования организационной культуры корпорации в русле социально-педагогического подхода.
Методы сбора эмпирической информации: беседа,
анкетирование, интервьюирование информантов (менеджеров,
руководителей и сотрудников служб управления персоналом, работников основного производства) и экспертов в ходе реализации авторских программ эмпирического исследования корпоративной практики; наблюдение жизнедеятельности корпорации; изучение корпоративной документации и интернет-ресурсов, отражающих процесс и результаты формирования организационной культуры корпорации; авторская методика диагностики социально-педагогического типа организационной культуры корпорации; авторская методика диагностики компонентов социально-педагогического пространства корпорации; авторская методика социально-педагогической интерпретации информационного корпоративного контента, отражающего
особенности корпоративного образования как инструмента формирования организационной культуры.
Методы качественной и количественной обработки эмпирических данных (с использованием программы Microsoft Office Excel 2010).
Поставленные задачи и сформулированная гипотеза определили ход исследования, которое проводилось в течение 13 лет, с 2005 по 2018 год, и включало в себя следующие этапы:
I этап (2005-2007 гг.) - аналитический: анализировалось проблемное
поле исследования, выявлялись теоретико-методологические основания
исследования, определялся категориальный аппарат; анализировался
информационный контент, описывающий особенности корпоративных
практик.
-
этап (2008-2009 гг.) - проектировочный: разрабатывались теоретическое обоснование и структура социально-педагогической модели формирования организационной культуры корпорации; разрабатывались авторские программы эмпирического исследования корпоративной практики; были получены первичные эмпирические данные.
-
этап (2009-2014 гг.) - этап эмпирического исследования: проводилась апробация, корректировка и использование методического инструментария диагностики типа организационной культуры корпорации и изучения корпоративных практик; выявлялись социально-педагогические условия эффективности формирования организационной культуры корпорации, осуществлялась экспертная и консультативная работа по совершенствованию корпоративной практики формирования организационной культуры.
-
этап - (2014-2018 гг.) - рефлексивно-оценочный: обобщались и систематизировались результаты исследования; уточнялись формулировки положений, составляющих социально-педагогические основы формирования организационной культуры корпорации, проводилось обоснование выявленных социально-педагогических условий формирования организационной культуры корпорации; завершалось оформление диссертации.
База исследования. Эмпирическое исследование было построено на основе анализа опыта 13 отечественных корпораций, включая инновационные компании, из разных регионов Российской Федерации (Москва, Липецкая область, Новосибирская область и другие). Из них пять компаний (ЭКЗ «Лебедянский», Филиал ФГУП РТРС «Сибирский Региональный центр», Филиал ФГУП «РТРС» «Липецкий областной радиотелевизионный передающий центр», ЦКБ РАН, ЗАО «СЕТЕВИЗОР -МЕДИА») реализуют открытую корпоративную политику, что позволило изучить корпоративный опыт формирования организационной культуры в ходе полевого исследования и использовать элементы экспертного и консультативного участия в жизнедеятельности корпораций. Опыт пяти
корпораций (ОАО ЛУКОЙЛ, ОАО Сбербанк России, Финансовая корпорация УРАЛСИБ, ОАО РЖД) изучался на основе корпоративных документов, представленных в открытом доступе (корпоративные отчеты, положения, регламенты, описание корпоративного опыта, представленное в публикациях, в материалах докладов, на официальных сайтах корпораций). Корпоративные практики трех корпораций в силу их политики конфиденциальности изучались на основе эмпирических данных, полученных методом опроса информантов - работников этих компаний. Научная новизна исследования состоит в следующем:
выявлена социально-педагогическая сущность организационной культуры корпорации, состоящая в ее способности влиять на развитие сотрудников;
раскрыто содержание социально-педагогического потенциала организационной культуры корпорации (возможности организационной культуры для развития сотрудников, оказывающие как позитивное, так и негативное влияние на их социализацию), определена его структура, включающая аксиологический, нормативно-семиотический и праксеологический компоненты;
выявлены социально-педагогические типы организационной культуры корпорации (зависимо-пассивный тип, зависимо-активный тип, свободно-активный и свободно-пассивный тип), обусловливающие особенности компонентов организационной культуры и реализацию ее социально-педагогического потенциала;
разработаны концептуальные основы построения социально-педагогической модели формирования организационной культуры корпорации;
обоснована система корпоративного образования как элемент социально-педагогической модели формирования организационной культуры корпорации, включающая в себя внутрифирменное обучение, корпоративное просвещение и стимулирование самообразования сотрудников;
выявлены социально-педагогические условия формирования организационной культуры корпорации и обоснованы их характеристики: целенаправленная интеграция в содержание организационной культуры корпорации элементов институциональной и корпоративной культур; реализация мероприятий, направленных на актуализацию и обогащение социально-педагогического потенциала организационной культуры; культивирование корпоративных ценностей средствами корпоративного образования.
Теоретическая значимость исследования состоит в том, что в нем поставлена и решена крупная социально-педагогическая проблема -разработана социально-педагогическая концепция формирования организационной культуры корпорации:
- доказано, что корпорация может быть рассмотрена как
социально-педагогический феномен, выявлены социально-педагогические
характеристики корпорации как социального института, как социально-психологической группы и как организации, порождающие как возможности, так и ограничения для социализации сотрудников;
- расширено содержательное поле педагогической антропологии,
а именно - выявлена социально-педагогическая сущность организационной
культуры корпорации как фактора относительно социально контролируемой
социализации сотрудников, который упорядочивает стихийное и
относительно направляемое влияние корпорации на развитие сотрудников;
введено и охарактеризовано понятие «социально-педагогический потенциал организационной культуры корпорации», выявлены компоненты его структуры: аксиологический, нормативно-семиотический и праксеологический;
расширены содержание и область применения методов обобщения инновационного корпоративного опыта для социально-педагогической интерпретации социальных процессов в условиях корпорации с целью их научно-педагогического осмысления и актуализации;
конкретизированы идеи, отражающие социокультурную обусловленность социализации человека применительно к корпоративной практике, в результате разработки теоретической социально-педагогической модели формирования организационной культуры, которая представлена целевым блоком (описание цели формирования организационной культуры корпорации), параметрическим (данные о реальных и желательных характеристиках компонентов и социально-педагогического типа организационной культуры корпорации), содержательным (механизмы внедрения элементов позитивного влияния на сотрудников) и результативным (представления о сформированности организационной культуры корпорации);
раскрыты возможности использования педагогических концепций создания и развития образовательной среды и воспитательного пространства применительно к совершенствованию организационной культуры корпорации, выявлены принципы проектирования социально-педагогического пространства корпорации;
раскрыта взаимосвязь формального, неформального и информального образования в корпорации как совокупности программ, реализуемых средствами внутрифирменного обучения, корпоративного просвещения и стимулирования самообразования сотрудников;
- выявлены и обоснованы социально-педагогические условия
формирования организационной культуры корпорации, которые создают
базис для актуализации позитивного и минимизации негативного влияния на
сотрудников социально-педагогических характеристик корпорации; для
отбора содержания социально-педагогической подготовки управленческого
персонала.
Практическая значимость исследования состоит в том, что:
- разработано новое направление социально-педагогических
исследований, которое может стать основой для изучения корпоративной
практики и разработки способов ее совершенствования;
разработан и апробирован исследовательский инструментарий, позволяющий выявить социально-педагогические характеристики корпорации;
создана и апробирована социально-педагогическая модель формирования организационной культуры корпорации, задающая алгоритм использования социально-педагогического инструментария для диагностики параметров компонентов и социально-педагогических типов организационной культуры и выбора направлений ее формирования;
предложены и апробированы авторские методики анализа практики построения и использования социально-педагогического пространства корпорации, опыта создания системы корпоративного образования;
теоретические выводы, методические рекомендации, материалы эмпирического исследования используются в учебном процессе вузов при изучении таких дисциплин, как «Организационная культура», «Управление формированием организационной культуры образовательной организации», «Управление персоналом», «Менеджмент в системе образования», «PR и реклама в менеджменте и в образовании» в рамках реализации программ бакалавриата и программ магистратуры по направлениям подготовки «Менеджмент», «Педагогическое образование», в системе дополнительного профессионального образования руководителей образовательных организаций.
Достоверность и обоснованность результатов исследования
обеспечены междисциплинарным подходом к изучению предмета исследования; обстоятельностью теоретического анализа; соблюдением всех основных принципов проведения теоретического и эмпирического исследования; применением общенаучных и конкретно-научных методов исследования; апробацией методик эмпирического исследования; совокупностью исследовательской базы и разнообразием подлежащего анализу практического материала.
Основные положения, выносимые на защиту.
1. Междисциплинарный анализ подходов к изучению организационной культуры в исследованиях социологов, психологов, педагогов, работах в области менеджмента и изучение корпоративного опыта позволяет исследовать ее как социально-педагогический феномен (она влияет на развитие сотрудников и их ценностную ориентацию посредством идеальных и материальных компонентов, свойства которых целенаправленно создаются менеджментом корпорации). Формирование организационной культуры направлено на культивирование корпоративных ценностей, то есть обеспечивает их распространение, введение в употребление членами корпорации, развитие традиций поведения сотрудников, основанных на
корпоративных ценностях. В формировании организационной культуры
ведущая роль принадлежит руководителю и организованному
взаимодействию.
Эти свойства организационной культуры позволяют рассматривать проблему ее формирования как социально-педагогическую и использовать для ее решения социально-педагогический концептуальный аппарат.
-
Социально-педагогические характеристики организационной культуры обусловлены специфическими особенностями корпорации как социального института (наличие институциональных ролей, рационализм в деятельности, социальная ответственность), как социально-психологической группы (высокая роль межличностного взаимодействия и личных статусных характеристик, неоднородность состава) и как организации (формализация границ, задач, управляемость, технологичность). Социально-педагогические характеристики организационной культуры корпорации отражают варианты соотношения элементов институциональной культуры, корпоративной культуры, организационной культуры. Институциональная культура представлена ценностями достижений, конкуренции, лидерства, складывающимися в корпорации под влиянием внешних факторов. Корпоративная культура представлена возникающей стихийно среди сотрудников иерархией ценностей. Организационная культура включает в себя целенаправленно формируемую менеджментом совокупность коллективных представлений о ценностях организации, о способах ролевого и межличностного поведения, о соответствующем понимании, способах восприятия и интерпретации мира внутри и вне корпорации.
-
Социально-педагогическая сущность организационной культуры корпорации состоит в том, что она, представляя собой фактор относительно социально контролируемой социализации сотрудников, упорядочивает стихийное и относительно направляемое влияние корпорации на их развитие благодаря целенаправленным действиям менеджмента корпорации по актуализации социально-педагогического потенциала организационной культуры.
Социально-педагогический потенциал организационной культуры
корпорации – это заложенные в ней возможности и ограничения развития и
ценностной ориентации сотрудников при решении ими задач социализации,
обусловленных возрастом и социальным статусом. Структура социально-
педагогического потенциала организационной культуры конгруэнтна ее
структуре и включает в себя три компонента: аксиологический – ценности-
цели (исходят из общественных ожиданий по отношению к корпорации,
отражаются в корпоративной миссии), ценности-средства (формулируются
как отклик на необходимость корпорации решать собственные
производственные и управленческие задачи), ценности-ориентации
(преломляют организационные потребности через индивидуальные интересы сотрудников); нормативно-семиотический – содержание корпоративных норм и символов – правила поведения и взаимодействия, элементы
фирменного стиля, символические действия; праксеологический –
материальные составляющие организационной культуры, организация труда, условия труда.
Социально-педагогическая сущность и потенциал организационной культуры корпорации раскрываются в свойствах ее компонентов и типов.
4. Компоненты организационной культуры корпорации – ее
идеальные (корпоративные ценности, нормы поведения и взаимоотношений,
знаковая система, корпоративная историография) и материальные
(организация труда и производства, условия труда) составляющие, которые
влияют на целенаправленное развитие и ценностную ориентацию
сотрудников. Они обладают общими чертами (преобладание маскулинного
характера корпоративных ценностей, тяготение корпоративных норм к
ориентации на конкурентное поведение, сходство в используемых элементах
фирменного стиля, соответствие материальных компонентов
организационной культуры положениям научной организации труда и
эргономики) и единичными чертами (находят выражение в содержании
отдельных элементов организационной культуры, особенно в корпоративной
историографии, отражая специфику ментальности корпорации как
социально-психологической группы).
Основой социально-педагогической типологии организационной
культуры корпораций выступает ее свойство влиять на такие поведенческие
характеристики сотрудников как зависимость или свобода, активность или
пассивность. Исходя из этого, выделены четыре социально-педагогических
типа организационной культуры корпорации: зависимо-пассивный тип
(ценность конформности при соблюдении установленных в компании четких
правил и процедур, отсутствие стремления сотрудников к личным
достижениям, забота организации в решении задач сотрудников); зависимо-
активный тип (ценности власти, достижения, предприимчивость – в русле
корпоративных задач,), свободно-активный тип (ценности –
индивидуальность, креативность, инициатива, лидерство, развитие, низкий уровень автократичности и централизации) и свободно-пассивный тип (ориентация на равенство, гармонию, забота о персонале, автономия сотрудников в осуществлении своей деятельности, которая ориентирована на процесс, а не на результат).
5. Социально-педагогическая концепция формирования
организационной культуры корпорации включает в себя идею относительно
планомерной актуализации позитивного влияния и профилактики
негативных последствий влияния на сотрудников социально-педагогических
свойств корпорации; пути внедрения в ее жизнедеятельность элементов
позитивного влияния на сотрудников: создание социально-педагогического
пространства, системы корпоративного образования, индивидуальной
помощи сотрудникам; способы управления педагогически целесообразным
взаимодействием руководителей и сотрудников.
Социально-педагогическая концепция формирования организационной
культуры корпорации конкретизируется в теоретической модели,
представленной несколькими блоками: целевой (цель формирования организационной культуры), параметрический (данные о реальных и желательных характеристиках компонентов организационной культуры и ее социально-педагогического типа), содержательный (механизмы внедрения элементов позитивного влияния на сотрудников) и результативный (представления о сформированности организационной культуры).
6. Социально-педагогическое содержание формирования
организационной культуры корпорации включает в себя создание социально-педагогического пространства и создание системы корпоративного образования.
Социально-педагогическое пространство корпорации представляет собой совокупность социально-педагогически обоснованных отношений менеджмента и сотрудников на основе корпоративных ценностей и направленных на реализацию социально-педагогического потенциала организационной культуры. Оно является результатом специальных действий по преобразованию корпоративной среды для обеспечения позитивного влияния на развитие и ценностную ориентацию сотрудников.
В основе проектирования социально-педагогического пространства
корпорации лежат следующие положения: формулировка задач
целенаправленного развития и ценностной ориентации сотрудников корпорации; взаимосвязь всех сфер жизнедеятельности корпорации (производственной, образовательной, рекреационной, сферы индивидуальной помощи) на основе ценностей организационной культуры; выстраивание отношений руководства, имеющих характер взаимодействия; организация социально-педагогической и социально-психологической помощи реальным и номинальным группам сотрудников корпорации.
Система корпоративного образования представляет собой
совокупность программ разного уровня и направленности. Программы
реализуются средствами внутрифирменного обучения, корпоративного
просвещения и стимулирования самообразования сотрудников. Система
корпоративного образования обеспечивает условия для формирования
профессиональной компетентности сотрудников, стимулирования их
саморазвития, интериоризации ими корпоративных ценностей и
формирования на этой основе одобряемых в корпорации моделей поведения и отношений.
Создание системы корпоративного образования предполагает
включение соответствующих корпоративных практик во все компоненты социально-педагогического пространства корпорации. В производственном компоненте - в форматах наставничества и обучения на рабочем месте, в содержании информационного оформления производственно-бытовых помещений. В образовательном - организация системы формального (реализация разработанных программ корпоративного обучения и др.),
неформального (формирование содержания корпоративных коммуникаций и др.) и информального (создание корпоративной библиотеки, реализация индивидуального плана развития сотрудников и др.) образования. В рекреационном компоненте реализуются программы корпоративного просвещения. В индивидуальной помощи используются коучинговые сессии или беседы, направленные на стимулирование активности сотрудников в саморазвитии.
7. Реализация социально-педагогического содержания
формирования организационной культуры корпорации обеспечивается совокупностью условий: реализацией мероприятий, направленных на актуализацию и обогащение социально-педагогического потенциала организационной культуры; целенаправленной интеграцией в содержание организационной культуры корпорации элементов институциональной и корпоративной культур; культивированием корпоративных ценностей средствами корпоративного образования; формированием готовности руководителей и сотрудников к реализации разнообразных типов взаимодействия в корпорации.
Апробация и внедрение результатов исследования.
Основные идеи диссертации и результаты исследования докладывались
и обсуждались на Ежегодных научно-практических конференциях
докторантов, аспирантов и преподавателей межфакультетских кафедр
Елецкого государственного университета им. И.А. Бунина (Елец, 2007–
2009 гг.); Международной научно-практической конференции
«Экономические, правовые и прикладные аспекты кризиса в Европейских странах и России» (г. Лиссабон, 2012 г.); Международном симпозиуме «Социальная педагогика в социальных практиках» (Арзамас, 2013 г, 2015 г.,
-
г., 2017 г.); Международной научно-практической конференции «» (Москва, 2013 г., 2015 г., 2016 г.,
-
г.); IV International Symposium «Social education: current problems and perspectives» (Vilnius, 2014 г.); Научно-практической конференции «Инновации в управлении, социальной сфере и образовании» (Москва, 2017 г.).
Материалы исследования внедрены в учебный процесс Московского
городского педагогического университета и Московского социально-
экономического института: на их основе разработаны авторские курсы
«Организационная культура», «Управление формированием
организационной культуры образовательной организации», «Менеджмент в системе образования», «Инновационный менеджмент», «Управление персоналом», «Организационное поведение». На основе материалов исследования разработан модуль «Совершенствование внутрифирменных коммуникаций вуза: практикум по организационной культуре» программы повышения квалификации Института профессиональной подготовки и переподготовки научно-педагогических кадров.
Теоретические положения, материалы и результаты исследования нашли отражение в монографиях и научных статьях. По проблеме диссертационного исследования опубликовано 48 работ, в том числе 3 монографии, 22 статьи в ведущих рецензируемых научных журналах и изданиях, рекомендованных ВАК РФ.
Структура диссертации. Структура и объем диссертации определены общей логикой, целью и задачами исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы (643 источника) и 12 приложений. Работа содержит 10 таблиц, 9 рисунков. Общий объем диссертации – 478 страниц.
Основные теоретические подходы к исследованию организационной культуры
Организационная культура является одной из составляющих феномена общечеловеческой культуры, которая порождается обширной организационной практикой. Для обоснованного и детального восприятия содержания и функций организационной культуры необходимо понимание того, что она занимает определенное место в культуре человечества и в ней отражаются свойства и качества, присущие общечеловеческой культуре. Методология исследования организационной культуры берет свое начало в разнообразных научных подходах к пониманию феномена культуры.
Понятие «культура» имеет множество значений. А. Kroeber и C. Kluchohn провели анализ более ста различных дефиниций культуры, сгруппировав их в семь рубрик: описательные (расширенные определения, в которых ставится акцент на перечислении содержательных аспектов культуры), исторические (в которых акцент ставится на культурном наследии), нормативные (внимание уделяется нормам или образу жизни, а также идеалам, ценностям, особенностям поведения), психологические (в них акцент ставится на процессах адаптации к среде, обучения, формирования привычек), структурные определения (в них отражается структурная организация культуры), генетические определения (акцентируют внимание на происхождении культуры).1 По мнению К. Гирц, в ситуации теоретической неопределенности, характерной для изучения культуры, важным является выбор концепции исследования этого явления, обладающей внутренней согласованностью.2
В самом общем значении культура понимается как достигнутый в обществе уровень развития человека, что находит выражение в организации человеческой деятельности и взаимоотношениях людей, в том, какие ценности (духовные и метериальные) создаются. В широком смысле это понятие охватывает предметные результаты деятельности людей и те человечесие свойства, которые реализуются в деятельности.3 По мнению Ю. М. Лотмана культура представляет собой устройство, вырабатывающее информацию. Опираясь на ресурсы окружающего мира она перерабатывает не-информацию в информацию и представляет собой, по словам Ю. М. Лотмана, анти-энтропийный механизм человечества.4
М.С. Каган отмечает, что содержание культуры очень разнородно, так как она включает в свое поле как материальные, так и идеальные (духовные) составляющие. Поэтому культуру изучают разные науки, каждая из которых выбирает свой аспект рассмотрения этого явления.5 Разные отрасли знания в изучении культуры выбирают тот ее аспект, который представляет собой предмет изучения науки.
Философия рассматривает культуру как исторически развивающиеся надбиологические программы человеческой жизнедеятельности (деятельности, поведения, общения). Эти программы находят выражение в разнообразии таких элементов, как цели, ценности, знания, идеалы, идеи и гипотезы, нормы и навыки (включая образцы деятельности и поведения), что в совокупности образует социальный опыт. Культура является носителем этого опыта. Культура может выполнять роль создателя новых поведенческих моделей, являющихся причиной общественных изменений. Развитие культуры рассматривается как выработка новых смыслов и значений, регулирующих деятельность,поведение и общение людей, и как формирование новых родовых систем, закрепляющих и транслирующих эти смыслы и значения. В философии сущность культуры рассматривается как прогрессивное явление, обеспечивающее изменение действиетельности и развитие человека.6
Большое влияние на разные научные подходы в понимании культуры оказала антропология, в русле которой культура трактуется как образ жизни, мир символов, представлений, норм и ценностей человека. Значение их возможно раскрыть только в случае анализа социального контекста.7
А. Kroeber рассматривает культуру как универсальный, общечеловеческий феномен. По его мнению, в каждой конкретной культуре есть, с одной стороны, что-то уникальное и неповторимое, а с другой – в разных культурах есть нечто, что их объединяет, например, модели, паттерны, культурные формы. Исследование должно быть направлено на изучение конкретной культуры с целью выявления общих свойств культуры.8 К. Гирц рассматривает культуру как знаковую систему, элементы которой производит и читает сам человек, они не существуют вне его деятельности. По его мнению, при изучении культуры следует стараться проводить анализ символических форм как можно ближе к миру обычной человеческой жизни и к конкретным социальным явлениям и событиям.9 W.Goodenough пишет, что культура включает то, что надо знать членам общества и во что им надо верить, чтобы выпонять субъективно значимые роли.10
Социология рассматривает культуру как категорию, отражающую те аспекты, которые являются небиологическими и приобретаются обществом. Акцент ставится на том, что артефакты вырабатываются в совместной жизнедеятельности определенной социальной группы, определяют поведение и деятельность социальных общностей, отдельных индивидов. Э. Дюркгейм понимал общество как ценностно-нормативную систему, как систему символов, которая обеспечивает интеграцию и взаимодействие между людьми. Шкала общественных ценностей не является собственным творением индивидов и свободна от их субъективных оценок. Индивиды вынуждены приспосабливаться к общественной системе ценностей. Общество выступает творцом и хранителем культуры.11 Культура в социологии рассматривается как развивающийся набор семиотических систем, социокод, посредством которого передается от поколения к поколению, от человека к человеку социальный опыт.12
При изучении культуры психология рассматривает культурные формы преломленными сквозь призму сознания ее носителей, культура интерпретируется в формах реальных представлений, чувств, форм, деятельности людей. Психология изучает ту часть индивидуального опыта, которая превратилась в «культурное установление», включающее в себя представления, идеи, ценности, которые разделяются другими членами того или иного сообщества. Для психологического понимания культуры важно, что общность форм опыта (стереотипов, норм, ценностей) устанавливает психологические границы культуры и позволяет психологически поддерживать культурную целостность.
По мнению Л.С. Выготского, одним из направлений развития человека является культурное совершенствование психологических функций и овладение культурными средствами поведения. При этом культурное развитие поведения состоит во внутренних изменениях того, что дано природой, посредством культурных средств.13
Отмечая характер потенциальной активности артефактов, М. Коул пишет, что артефакты обеспечивают возможность взаимодействия людей с миром и друг с другом, принимая при этом различные конфигурации и несут в себе опреденный смысл. 14
Существование культуры с психологической точки зрения связано с личностью человека. В индивидуальном сознании разворачивается общая схема культуры в культурную куртину мира, а процесс инкультурации (вхождения человека в конкретную культуру) превращается в интерпретацию заданных схем. Разнообразие индивидуального понимания этих схем способствует развитию культуры. 15
Социально-педагогические культуры корпорации
Организационная культура корпорации, являясь объектом управленческих воздействий, приобретает определенные свойства, которые позволяют реализовать ее социально-педагогическую сущность.
Характеристику этих свойств будем давать на основе анализа социально-педагогических параметров организационной культуры корпорации.
В науке параметр определяется как признак или величина, характеризующие какое-либо свойство явления; обладающие постоянным значением в пределах рассматриваемой задачи (зависимости).205 При анализе организационной культуры ее социально-педагогические параметры понимаются как качественные показатели206, основанные на определенных признаках, позволяющие судить о ее социально-педагогическом потенциале. Эти показатели могут быть использованы в качестве методологического инструмента, который обеспечивает возможность проверки теоретических положений с помощью эмпирических данных, дает возможность сравнивать организационные культуры между собой.
В исследованиях, посвященных изучению организационной культуры, рассматриваются показатели этого явления, по которым можно характеризовать разные культуры. Одни исследования выявляют признаки компонентов организационной культуры (например, P. Harris и R.Moran207), другие направлены на анализ типов организационной культуры по определенным признакам (например, работы К Камерона и Р.Куинна, G. Hofstede и др.208). Следуя этой традиции, будем рассматривать социально-педагогические параметры компонентов и типов организационной культуры корпорации.
Исходя из того, что сущность рассматривается как внутреннее содержание предмета, выражающееся в единстве всех его многообразных свойств и отношений, а явление представляет собой то или иное обнаружение предмета, внешнюю форму его существования209, можно утверждать, что социально-педагогическая сущность организационной культуры находит внешнее выражение в параметрах ее компонентов.
Для понимания социально-педагогического характера компонентов организационной культуры актуальными являются идеи Ю.М. Лотмана. Рассматривая культуру в контексте семиотики, Ю.М. Лотман пишет о том, что системы знаков функционируют не сами по себе, а при условии погружения в семиотический континуум, который наполнен различными семиотическими образованиями. Реализация коммуникативных процессов и выработка новой информации возможна только в определенном пространстве. Это отражает свойство отграниченности семиосферы от окружающего ее внесемиотического или иносемиотического пространства (пространства с другой семиотикой).210 Эта идея позволяет сделать несколько выводов.
Во-первых, компоненты организационной культуры обладают свойством общности/ единичности. С одной стороны, конкретная смысловая нагрузка каких-либо символов (элементов организационной культуры) характерна для культуры отдельной корпорации. Это присуще корпоративной культуре. Вместе с тем разным элементам культуры всех организаций, которые обладают свойством «быть корпорацией», должны быть присущи общие свойства, отражающие специфику институциональной культуры корпорации. В этом смысле «иносемиотическое пространство» будет характеризовать культуру компаний, которые не обладают свойством «быть корпорацией». С социально-педагогической точки зрения это означает, что сотрудник, включаясь в корпоративные отношения, приобретает особый социальный опыт, который помогает ему легче адаптироваться в условиях другой корпорации (он понимает и принимает ее культуру) и может мешать эффективной социализации, если в последствии он вынужден работать в некорпорации (или не работать вообщее).
Во-вторых, для всех элементов организационной культуры должно быть свойственно смысловое единство. Это характеризует организационную культуру как фактор, обеспечивающий относительно направленное влияние на профессионально-личностное развитие сотрудников (в отличие от институциональной и корпоративной культуры), так как позволяет формировать непротиворечивый социальный опыт участников корпоративных отношений.
Подтверждение того, что для организационной культуры характерно наличие общих и единичных черт ее компонентов можно найти в исследовании G.Hofstede. 211 Изучая организационные культуры разных корпораций, он отмечает, что разница в ответах сотрудников на вопросы анкеты обусловлена уникальными различиями организаций. При этом отмечается сходство ответов сотрудников тех компаний, которые схожи по определенным (типовым) признакам.
Для выявления общих и единичных черт компонентов, составляющих аксиологический и нормативно-семиотический блоки организационной культуры корпорации, обратились к анализу корпоративных материалов, содержащих описание соответствующих компонентов. Результаты этих исследований представлены в публикациях автора.212 По результатам проведенных исследований были сделаны следующие выводы.
Корпоративные ценности корпораций открыто провозглашаются и отражаются в ряде информационных источников (на сайтах, в корпоративных документах, предоставленных в открытом доступе), они соотносятся и дополняются теми ценностными ориентациями, которые представлены в миссии и видении компаний. Изучение провозглашаемых корпоративных ценностей показал, что они формируют групп. Так, во всех анализируемых системах корпоративных ценностей присутствует ценность, отражающая ориентацию на развитие. Например, в корпоративных ценностях ЭКЗ «Лебедянский» ориентация на развитие отражается через ценность «динамизм». В описании миссии ЛУКОЙЛа можно увидеть отражение этой ценности в стремлении «обеспечить стабильный и долгосрочный рост бизнеса».
Среди транслируемых ценностей компаний важное место занимают ценности, подчеркивающие ориентацию на поддержание деловой репутации. Например, среди корпоративных ценностей ЭКЗ «Лебедянский» называется финансовая стабильность, в видении «ЛУКОЙЛа» ценность деловой репутации отражается в стремлении компании быть надежным поставщиком ресурсов на глобальном рынке энергопотребления.
Большинство компаний среди основных ценностей также называют лидерство. Причем в одних случаях эта ценность четко прописана и ей дается объяснение, в других эта ценность отражается в миссии и видении компании.
Говоря о ценностях социальной ответственности, можно отметить, что в формулировке миссии они представлены во всех анализируемых компаниях.
Среди ценностей компаний можно также выделить группу ценностей, которые в совокупности отражают ориентацию корпораций на инновационный путь развития (предприимчивость, инициативность, инновации и др.). То, что эти ценности не декларированы в некоторых корпорациях, возможно, связано с тем, что они являются следствием (или основой) реализации таких ценностей, как развитие и лидерство.
Институциональная культура бизнес-компании (корпорации), в основе которой лежат ценности и нормы, определяющие деятельность компании как хозяйствующего субъекта, не может не иметь инновационной направленности. Об этом писал еще в начале 20 века австрийский экономист Й. Шумпетер, отмечая, что предпринимательство по своей сути близко к ииннннооввааццииоонннноойй деятельности, а настоящий предприниматель является инноватором. 213
Теоретическая модель формирования организационной культуры корпорации
Полученные результаты теоретического анализа и выдвинутые идеи, рассматриваемые как принципы построения социально-педагогической концепции формирования организационной культуры корпорации, позволяют на данном этапе исследования сформулировать основные характеристики теоретической социально-педагогической модели формирования организационной культуры корпорации (рис. 2.2).
В ходе разработки модели опирались на наиболее общие положения педагогического моделирования, которые предполагают, что педагогическая модель должна обладать свойствами целостности (представлять целостную картину педагогического процесса или явления), простоты (должна быть понятна субъектам, участвующим в ее реализации), редукции (отсутствие излишней детализированности, отражение существенных связей), ингерентности (быть согласованной с той средой, в которой предстоит функционировать модели)316
Модель как описательный аналог формирования организационной культуры корпорации содержит логически взаимосвязанные блоки.
Целевой блок.
В контексте настоящего исследования актуальным является мнение Г.П. Щедровицкого о том, что воспроизводство культуры предполагает, с одной стороны, фиксирование эталонов и образцов (например, в активностях (деятельности), артефактах и знаковых образованиях), а с другой -деятельность по освоению и преобразованию этих образцов и эталонов, а также деятельность по организации такого освоения и преобразования. Особую роль в освоении образцов и эталонов, в их воспроизводстве и изменении на их основе действительности, по мнению Г.П. Щедровицкого, играет педагогический процесс (обучение).317
Вышесказанное позволяет определить логику формирования организационной культуры корпорации как движение по направлению от выделения в культуре эталонных образцов и их фиксирования в артефактах и знаковых системах к созданию опыта (созданию условий) освоения их.
Для социально-педагогической концепции формирования организационной культуры корпорации актуальными являются культуросообразные нормы (требования), сформулированные Б. М. Бим Бадом: требование апперцептивной последовательности пластов культуры, которые усваивает (осваивает) человек и требование оптимального соотношения педагогического (воспитательного) вмешательства в жизнь человека с его активностью318. Применительно к корпоративной практике первое требование обусловливает необходимость как можно более раннего знакомства сотрудников с культурными корпоративными эталонами и предоставление культурных образцов для усвоения сотрудникам определенными пластами в зависимости от их индивидуального опыта.
Второе требование определяет необходимость, с одной стороны, педагогического (воспитательного) вмешательства в жизнедеятельность корпорации для того, чтобы наполнить ее необходимыми для усвоения культурными смыслами и организовать такое усвоение. С другой стороны запрет на принудительное управление развитием сотрудников, что предполагает возможность для них выбора видов и степени активности в освоении культуры. С учетом особенностей взрослых людей319 это требование может быть трактовано как необходимость при осуществлении формирования организационной культуры обеспечивать скрытый характер осуществления воспитательных воздействий по отношению к сотрудникам.
Исходя из сказанного, целью формирования организационной культуры является создание условий для формирования социально-педагогических свойств организационной культуры корпорации, отражающих ее социально-педагогическую сущность и социально-педагогический потенциал. Это обусловлено основными положениями социально-педагогической концепции формирования организационной культуры корпорации.
В такой формулировке цель формирования организационной культуры корпорации в конкретных корпоративных условиях может быть уточнена в соответствии с выбранной культурной парадигмой.
Параметрический блок.
С учетом выбранной логики формирование организационной культуры корпорации предполагает получение данных о реальных и желательных характеристиках организационной культуры корпорации по социально-педагогическим параметрам ее компонентов и типа. Для решения этой задачи были разработаны и апробированы диагностические методики.
Методика 1. Оценка компонентов праксеологического блока организационной культуры корпорации.
Анализ исследований в разных областях научного знания показал отсутствие разработанной методологии и методики анализа компонентов праксеологического блока организационной культуры корпорации несмотря на то, что исследователи обращаются к характеристике ряда соответствующих компонентов организационной культуры в контексте их влияния на обязательство служащего перед организацией320. В связи с этим и с учетом того, что компоненты праксеологического блока организационной культуры отражают корпоративные ценности и выступают способами их реализации в практической деятельности и отношениях, для диагностики организационной культуры корпорации была разработана методика количественной оценки характеристик компонентов, составляющих праксеологический блок организационной культуры корпорации. При создании методики исходили из того, что специфика компонентов организационной культуры корпорации может быть выявлена путем анализа наблюдаемого слоя культуры, представленного как характеристиками организации труда, условий труда, так и способами организации взаимодействия в разных сферах жизнедеятельности корпорации. Методика направлена на получение данных о субъективном восприятии сотрудниками корпорации степени представленности в разных сферах ее жизнедеятельности характеристик составляющих праксеологического блока организационной культуры. Данные могут быть использованы для изменения параметров компонентов организационной культуры корпорации в ходе реализации социально-педагогической концепции формирования организационной культуры корпорации.
Объекты (характеристики компонентов организационной культуры) для оценки были выбраны с учетом полученных в результате исследования данных, о чертах, присущих компонентам организационной культуры корпорации, входящим в праксеологический блок, и влияющих на профессионально-личностное развитие сотрудников.
Социально-педагогические условия формирования организационной культуры корпорации
Проведенное исследование, основанное на анализе массива междисциплинарных теоретических источников и корпоративного опыта, позволяет выявить ряд условий, которые оказывают влияние на свойства основных компонентов социально-педагогической модели формирования организационной культуры корпорации, обеспечивая оптимальное достижение результата этого процесса. Учитывая, что понятие «педагогические условия» раскрывается как совокупность педагогически целесообразных, сознательно отобранных мер, обстоятельств, способствующих эффективному протеканию определенного процесса,387 выделенные положения можно называть социально-педагогическими условиями формирования организационной культуры корпорации.
Основанием, позволяющим считать выявленные условия существенными факторами, влияющими на формирования организационной культуры в контексте социально-педагогической концепции, являются следующие обстоятельства: каждое условие выявлено на основе согласования теоретических положений и результатов анализа эмпирического материала; в корпорациях, опыт которых подлежал анализу в ходе диссертационного исследования, культура обладает как минимум четырьмя из пяти выявленных признаков, свидетельствующих о ее сформированности в социально-педагогическом контексте; менеджмент изучаемых корпораций рассматривает формирование организационной культуры как приоритетное направление своей деятельности; выявленные условия, отражающие социально-педагогические характеристики формирования организационной культуры, присущи всем изучаемым корпорациям; изучаемые корпорации имеют разную степень артикуляции (четкости описания, процедурного оформления) тех организационных действий, которые составляют базу корпоративных практик, взятых за основу анализа.
В ходе исследования были выявлены следующие социально-педагогические условия формирования организационной культуры корпораций.
Первое условие: целенаправленная интеграция в содержании организационной культуры корпорации элементов институциональной и корпоративной культур. Проведенное исследование показало, что деятельность корпорации характеризуется социализирующим влиянием. Оно обеспечивается всеми проекциями корпорации (социальный институт, социально-психологическая группа и организация). Для всех проекций корпорации характерно наличие особого сочетания элементов культуры и социализирующих механизмов. Это выражено в трех стратах культуры корпорации: культуры институциональной, культуры корпоративной, культуры организационной. Изучение корпоративной практики показывает, что содержание организационной культуры опирается как на характеристики институциональной культуры, так и на свойства корпоративной культуры. В изучаемых корпорациях содержание названных трех страт культуры (организационной, институциональной, корпоративной культур) не противоречат друг другу.
Можно выделить два направления реализации данного условия.
Во-первых, изучение и соотнесение между собой актуальных ценностей институциональной и корпоративной культуры. Корпорации формулируют содержание организационной культуры с учетом характеристик как культуры институциональной, так и культуры корпоративной.
Анализ содержания элементов организационной культуры корпораций показал, что в вербализованных элементах, декларирующих основные положения культуры компании (в описании ценностей, в миссии, в видении компании) преобладают характеристики институциональной культуры, что определяет сходство провозглашаемых ценностей корпораций, отражающих ориентацию на развитие, лидерство, социальную ответственность, профессионализм, деловую репутацию. Эти характеристики находят выражение и в элементах фирменного стиля корпораций, и в содержании корпоративных компетенций. Для изучаемых корпораций характерным является четкость формулировок требований к профессиональной подготовке и трудовой деятельности работников, четкость критериев оценки труда. Как показало исследование, материальная культура как элемент организационной культуры предполагает организацию труда и создание условий трудовой деятельности с учетом требований законодательства.
Ориентация на характеристики корпоративной культуры находит отражение в том, что в процессе формирования организационной культуры учитываются особенности субкультуры сотрудников, например, работников «поколения Y» - молодых людей, доля которых в структуре персонала корпораций постепенно увеличивается. Активно такую политику проводят СБЕРБАНК РОССИИ388, РЖД389 и другие корпорации, адаптируя систему ценностей, элементы фирменного стиля, структуру и средства коммуникации, разрабатывая программы корпоративного обучения и кадрового резерва. Так же, как показало исследование, в содержание программ корпоративного обучения включаются блоки, ориентированные на обучение сотрудников взаимодействию с коллегами и клиентами разных возрастных категорий.
Во-вторых. Изучение практики деятельности корпораций показывает, что еще одним направлением согласования ценностей институциональной и корпоративной культуры является специальная работа с соискателями на этапе отбора. Основой отбора персонала является квалификация, компетенции, опыт работы. Вместе с этим на этапе отбора кандидату предоставляется информация о культуре корпорации, чтобы он мог соотнести ценности, которые лежат в основе ее деятельности и личные ценности, чтобы принять обоснованное решение о возможности работы в компании.
Реализация названных направлений позволяет создавать условия для успешной адаптации сотрудников и понимания ими возможностей для индивидуализации в условиях корпоративного культурного поля.
О том, что организационная культура корпораций ориентирована и на институциональные, и на корпоративные ценности, можно судить также по тому, что привлекательный и позитивный имидж корпораций как работодателей формируется с учетом ожиданий (ценностей) потенциальных работников. Так, исследование ВЦИОМ 2013 года, посвященное тому, какие критерии при выборе работодателя наиболее важны для россиян, показало, что наиболее важными критериями для россиян являются хорошая зарплата и полное и своевременное выполнение компанией своих обязательств. В числе ключевых факторов также, по мере убывания значимости, находятся благоприятный психологический климат в коллективе, стабильность компании, соблюдение норм безопасности, удобный график и комфортные условия работы, социальный пакет, возможность применения профессиональных знаний и навыков, эффективность управления.390
Изучение корпоративной практики показывает, что корпоративный имидж основан на позиционировании компаний как стабильного и вместе с тем динамичного места работы, реализующего социальную ответственность, прежде всего, в отношении своих сотрудников. Подтверждением этого являются результаты того же опроса ВЦИОМ, который был направлен на изучение того, какие из российских компаний с государственным участием, чьей основной деятельностью является оказание услуг населению, являются наиболее предпочтительными в качестве потенциального работодателя. В рейтинге компаний - потенциальных работодателей в 2013 году лидирует «Сбербанк». Далее следуют «ВТБ-24», «Аэрофлот», «СОГАЗ», РЖД, «Ростелеком», НПФ «Благосостояние», «Почта России».391 Изучение опыта некоторых из названных компаний («Сбербанк», «СОГАЗ», РЖД ) позволяет утверждать, что система корпоративных ценностей и отражающие их корпоративные практики, действительно, соответствуют ожиданиям потенциальных работников, что можно считать ориентацией на корпоративные ценности (в силу того, что ценности персонала этих компаний, вероятно, согласуются с ценностями потенциальных работников).
Второе условие формирования организационной культуры корпорации: обеспечение взаимосвязи всех сфер жизнедеятельности корпорации на основе единства целевых установок в развитии компетенций сотрудников в соответствии с корпоративными ценностями.