Введение к работе
Актуальность темы. Проблема подбора и оценки сотрудников предприятий и организаций является актуальной кадровой задачей. Растёт число компаний, разрабатывающих и внедряющих программные системы подбора персонала, оценки деятельности сотрудников. Существующие методики, как правило, основаны на методе компетенций. Это позволяет эффективно решать указанные задачи, сравнивая имеющиеся у сотрудника и требующиеся для должности компетенции. По данной проблеме проводится большое количество конференций, тематика которых связана с кадровым менеджментом и с проблемами автоматизации и информационной поддержки данных вопросов, публикуются научные статьи.
Существование разнообразных программных систем для поддержки процессов подбора и оценки персонала объясняется тем, что единой, универсальной системы создать нельзя. Каждая система решает определенный класс задач и ориентирована на свой круг пользователей.
Для предприятий и организаций привлечение молодых сотрудников является конкурентным преимуществом. Поэтому отдельно выделяют проблемы подбора молодых специалистов - студентов и выпускников вузов. При этом возникают свои, специфические особенности такого подбора.
Среди класса программных систем, решающих описанный круг задач, можно выделить отдельно подкласс систем, которые работают с крупными СУБД. При их разработке возникает ряд специфических технических и технологических проблем.
В процессе функционирования база данных претерпевает множество изменений. Например, меняется её структура, добавляются новые поля и таблицы. Эти изменения могут нарушить работоспособность программы, поэтому желательно, чтобы не было необходимости ее модифицировать при рутинных, не принципиальных изменениях в базе данных. В работе М. М. Горбунова-Посадова1 вводится специальный термин «безболезненные модификации», обозначающий устойчивость программной системы к тем или иным видам изменений. Более высокая «безболезненность» обеспечивается применением специальных структур данных и методов программирования. В данной работе эта проблема исследована в контексте работы с большой базой данных вуза в применении к классу программных систем подбора и оценки персонала предприятий из числа студентов и выпускников вузов.
Принятие кадрового решения пользователями базируется на получении разнообразных нерегламентированных отчетов. Для этого пользователи формулируют произвольные запросы к базам данных в своих, пользовательских терминах. Большинство пользователей программных систем не являются специалистами в области баз данных. Поэтому должен существовать механизм построения запросов, функционирующий без необходимости знаний о
1 Горбунов-Посадов М.М. Конфигурации программ. Рецепты безболезненных изменений. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Малип, 1994. — 272 с.
\
структуре и о связях между таблицами базы данных.
Другой особенностью является необходимость организации Web-интерфейса для таких программных систем. Здесь тоже требуется решить ряд технических и технологических проблем: обеспечение регламентированного доступа к базе данных через INTERNET для различных групп пользователей, гибкий механизм экранных форм, способных быстро адаптироваться к различным видам запросов, выдача результатов запросов в различных общеупотребительных форматах.
В процессе обучения студенты участвуют в опросах и анкетировании, а также в разнообразных видах тестирования. Для обработки их результатов используется специализированное, часто различное программное обеспечение. На базе этого могут быть получены оценки их компетенций. Однако разные источники дают оценки в различных шкалах, а результаты оценок представлены в различных форматах. Поэтому важными становятся стыковка программных продуктов и разработка алгоритма расчета. Архитектура программной системы подбора персонала должна обеспечить технологически приемлемое конфигурирование системы, подключение различных специализированных модулей для оценки тех или иных компетенций.
Объектом исследования являются программные системы подбора персонала, работающие с базами данных.
Цель работы.
Сокращение временных ресурсов, необходимых для эволюционных модификаций программных систем подбора персонала.
Предметом исследования являются модель архитектуры и методы реализации программных систем подбора персонала из числа студентов и выпускников вузов, работающих с базами данных.
Основная научная задача.
Разработать архитектуру и методы реализации программных систем подбора персонала, обеспечивающие минимизацию временных ресурсов, необходимых для эволюционных модификаций программных систем при изменениях структуры базы данных, сведений о компетенциях претендентов, требований к подбору персонала.
Наиболее существенные научные положения и результаты, выдвигаемые для защиты.
1. Автоматизация построения нерегламентированных запросов
пользователями, не являющимися специалистами в области баз данных,
осуществима с использованием дополнительных таблиц, формируемых на
основе информации о структуре базы данных.
2. Адаптация программных систем подбора персонала к изменениям в
структуре базы данных и требованиях к персоналу достиоісима на основе
использования вспомогательных наборов данных, применяемых для
построения программных и пользовательских интерфейсов.
3. Метод построения запросов к реляционным базам данных,
отличающийся автоматизированным соединением таблиц с использованием
метаданных, характеризующих связи между таблицами.
4. Методика программной реализации подбора персонала, отличающаяся
реализацией аппарата теории однородных конструкций при выполнении
процедур эволюционных модификаций.
5. Усовершенствованная модель архитектуры программных систем
подбора персонала, работающих с базами данных, отличающаяся от известных
моделей применением метаданных при построении и взаимодействии
компонентов.
Значение научных результатов для практики. Реализация разработанных и обоснованных методики программирования и модели архитектуры обеспечат в условиях изменения структуры базы данных и требований к критериям подбора персонала сокращение временных ресурсов, необходимых для сопровождения программных систем для подбора персонала из числа студентов и выпускников вузов, работающих с базами данных, на 15-20 %.
Публикации. Основные научные результаты диссертации опубликованы в научных изданиях, в составе которых 2 научных статьи в периодических научных изданиях, рекомендуемых ВАК для публикации научных работ, отражающих основное содержание диссертаций ("Автоматика, связь, информатика", "Известия Самарского научного центра Российской академии наук. Специальный выпуск: Перспективы и направления развития транспортной системы"), общим объемом 7 с. (авторских 50%); 2 свидетельства об официальной регистрации программы для ЭВМ (Роспатент, ОФАП) (авторских 40%); работы, опубликованные в материалах Всероссийских конференций - 1 объемом 4 с. (единолично), 1 объемом 2 с. (авторских 70 %), работы, опубликованные в материалах международных конференций - 5 общим объемом 16 с. (авторских 70 %), 2 общим объемом 7 с. (единолично).
Апробация результатов работы. Результаты работы докладывались и
обсуждались на 4 международных, 2 всероссийских, а также
межведомственных, научно-методических, научно-практических
конференциях, наиболее значимыми из которых являются: Пятая Юбилейная
Международная научно-практическая конференция "Телекоммуникационные и
информационные технологии на транспорте России" (ТелекомТранс-2007), г.
Сочи, 2007 г.; 9-ая всероссийская (с международным участием) научно-
практическая конференция «Теория и практика измерения и мониторинга
латентных переменных в образовании и других социально-экономических
системах», г. Славянск-на-Кубани, 2007 г; XV Всероссийская научно-
методическая конференция "Телематика'2008", г. Санкт-Петербург, 2008 г.;
Шестая международная научно-практическая конференция
"Телекоммуникационные и информационные технологии на транспорте России" (ТелекомТранс-2008), г. Сочи, 2008 г.; Научно-практическая конференция "Инновации в условиях развития информационно-коммуникационных технологий" (ИНФО-2008), г. Сочи, 2008 г.
Реализация результатов работы. Научные результаты диссертации внедрены и используются, что подтверждается актом о реализации в ГУ Гидрохимический институт результатов научной работы (инструкция
пользователя 5/9), а также актом об использовании результатов диссертационной работы в РГУПС при выполнении двух НИОКР.
Структура диссертации определена в соответствии с целью и задачей исследования и состоит из введения, 4 разделов и заключения. Работа изложена на 146 страницах машинописного текста, включая 38 рисунков, 18 таблиц, библиографию из 73 наименований и 4 приложения.
Похожие диссертации на Архитектура и методика реализации специализированных программных систем подбора персонала
