Содержание к диссертации
Введение
1. Теоретико-методологические основания развивающего психологического консультирования
1.1. Теория и практика психологического консультирования в решении задач развития управленческих кадров 18
1.2. Развивающее консультирование как технология психологической работы 43
1.3. Особенности развивающего консультирования в психологической работе с руководителями органов внутренних дел 54
Выводы по первой главе 68
Глава 2. Разработка и апробация программы развивающего психологического консультирования руководителей территориальных органов МВД России на районном уровне
2.1. Организация и методы эмпирического исследования 70
2.2. Анализ изменений интерпсихических отношений личности руководителей территориальных органов МВД России на районном уровне в процессе развивающего консультирования 83
2.3. Динамика интрапсихических отношений личности руководителей территориальных органов МВД России на районном уровне в процессе развивающего консультирования 111
2.4. Эмпирическая модель интерпсихических и интрапсихических отношений личности руководителей территориальных органов МВД России на районном уровне 146
2.5. Программа развивающего консультирования и рекомендации психологам органов внутренних дел по ее реализации 170
Выводы по второй главе 199
Заключение 201
Список литературы 208
Приложение 1. Анкета для руководителей подразделений организации психологической работы 223
Приложение 2. Сценарий фокус-группы 225
Приложение 3. Анкета для руководителей территориальных органов МВД России на районном уровне 226
- Теория и практика психологического консультирования в решении задач развития управленческих кадров
- Особенности развивающего консультирования в психологической работе с руководителями органов внутренних дел
- Динамика интрапсихических отношений личности руководителей территориальных органов МВД России на районном уровне в процессе развивающего консультирования
- Программа развивающего консультирования и рекомендации психологам органов внутренних дел по ее реализации
Теория и практика психологического консультирования в решении задач развития управленческих кадров
Достижения психологической науки, несомненно, отражаются в практике управления персоналом и профессиональной деятельности, в оптимизации межличностных отношений и профессионально-личностного развития, что приводит к становлению одного из методов психологического взаимодействия – консультированию.
Семантический анализ понятия «консультация» в «Словаре русского языка» С. И. Ожегова определяется как: «1. Совещание специалистов по какому-нибудь делу, вопросу. 2. Совет, даваемый специалистом. 3. Учреждение, дающее такие советы. 4. Дополнительные занятия преподавателя с учащимися»1.
В «Толковом словаре современного русского языка» Д. Н. Ушакова консультация трактуется следующим образом: «1. Обсуждение какого-нибудь специального вопроса со специалистом; совещание специалистов. 2. Совет специалиста по какому-нибудь вопросу. 3. Учреждение, оказывающее помощь посредством советов компетентных лиц по каким-нибудь специальным вопросам. 4. Постоянная помощь учащимся со стороны преподавателей»2.
Итак, анализ термина «консультирование» предполагает выделение двух его значений: первое – «совещание», то есть некий процесс взаимодействия, второе – «помощь», то есть определенный результат для обратившегося за консультацией. Такая двойственность учитывается в теории и практике консультирования.
Психологическое консультирование рассматривается как один из видов работы практического психолога по обретению внутреннего благополучия, психологического здоровья личности в условиях той или иной социокультурной среды1.
В основе психологического консультирования лежит понятие психологического воздействия – такого влияния индивидуального или группового субъекта, которое вызывает или предотвращает изменение психологических характеристик и проявлений субъекта, в том числе относящихся к его деятельности (и поведению в целом), его сознанию (и бессознательной сфере психики), к конкретным составляющим его психики. Отечественные психологи в зависимости от сферы своих научных интересов по-разному определяют цель психологического консультирования. Рассмотрим некоторые из них.
Согласно Г. С. Абрамовой (1995) психологическое консультирование следует рассматривать как вид психологической помощи нормальным людям для достижения ими целей личностного развития2. Цель психологического консультирования – в обеспечении личности продуктивным существованием в конкретных обстоятельствах его жизни.
Анализируя публикации по психоконсультативной практике, мы отметили, что большой интерес представляет работа Б. Д. Карвасарского (2006), который под психологическим консультированием понимает профессиональную помощь в поиске решения проблемной ситуации. Психологическое консультирование отличается нейтральной позицией консультанта. Цели и задачи психологического консультирования заключаются в эмоциональной поддержке, повышении психологической компетентности, толерантности к стрессу и кризису, расширении сознания, изменении отношения к проблеме, развитии реалистичности и плюралистичности мировоззрения, повышении ответственности клиента и выработке готовности к творческому освоению мира3.
М. А. Гулина (2001) определяет психологическое консультирование как «ориентированный на научение процесс», имеющий место между двумя людьми, когда профессионально компетентный в области релевантных психологических знаний и навыков консультант стремится способствовать клиенту с помощью соответствующих его (клиента) актуальным нуждам методов и внутри контекста его (клиента) общей личностной программы с целью помочь ему узнать больше о самом себе, научиться связывать эти знания с более ясно воспринимаемыми и более реалистически определяемыми целями. Главное – чтобы клиент мог стать более счастливым и более продуктивным членом своего общества1.
В русле акмеологии психологическое консультирование понимается как процесс оказания психологической помощи клиенту, испытывающему субъективные затруднения, в том числе проблемы, связанные с профессиональным развитием. Цель психолого-акмеологического консультирования – актуализация дополнительных возможностей, способностей, сил личности, позволяющих обеспечить отыскание путей выхода из проблемных ситуаций, связанных с личностно-профессиональными достижениями.
С точки зрения Р. А. Кочюнаса (1999), психологическое консультирование определяется как совокупность процедур, направленных на помощь обратившемуся в разрешении проблем и принятии решений относительно профессиональной карьеры, брака, семьи, совершенствования личности и межличностных отношений. Целью консультирования является помощь клиентам в понимании происходящего в их жизненном пространстве и осмысленном достижении поставленной цели на основе осознанного выбора при разрешении проблем эмоционального и межличностного характера. Консультирование помогает личности выбирать и действовать по собственному усмотрению, обучаться новому поведению2.
В правоохранительных органах психологическое консультирование в основном направлено на оказание психологической поддержки сотрудникам ОВД в решении служебных проблем, профессиональной адаптации на новом месте службы, повышении психологической готовности к действиям в экстремальных условиях, преодолении психологических трудностей службы, жизни, постэкстремального периода, в подготовке к увольнению по достижении возрастных ограничений или состоянию здоровья, в преодолении затруднений семейной жизни и др.1
На наш взгляд, наиболее полно дефиниция «психологическое консультирование» представлена во взглядах А. А. Бадхена, А. М. Родиной и др. (2007), которые определяют психологическое консультирование как процесс взаимодействия двух людей – психолога-консультанта и клиента, целепола-гающим фактором которого является желание клиента изменить что-то в своей жизни, преодолеть затруднения, которые он испытывает, найти контакт с самим собой, с собственными внутренними ресурсами. Психологическое консультирование основывается на том, что у личности всегда есть внутренний ресурс, к которому у нее не всегда есть доступ. В связи с тем, что клиенту присуща потребность в отношениях, то специальным образом построенные отношения могут стать помогающим инструментом в выявлении им своего внутреннего потенциала. Психологическое консультирование призвано помочь личности раскрыть этот внутренний ресурс, помочь воспользоваться им2.
Отечественные авторы (Б. Д. Карвасарский, 1998; Ю. В. Меновщиков, 1998; М. А. Гулина, 2001; Л. Б. Шнейдер, 2003; А. Н. Елизаров, 2003; Д. А. Донцов, 2013 и др.) считают важным различать модели психологического консультирования, а также виды, формы, уровни, методы и техники консультативной практики.
Выделяют следующие уровни психологического консультирования:
– индивидуальное психологическое консультирование, целью которого является индивидуальное развитие и изменение, базирующиеся на данных психодиагностики психотехнического воздействия для оптимизации клиентом своей жизнедеятельности;
– совершенствование межличностных отношений, которое может проводиться как групповая консультация с элементами тренинга;
– организационное консультирование, направленное развитие персонала или деятельности управленческих команд.
По взаимодействию между субъектом и объектом психологической помощи различают индивидуальную и групповую формы психологического консультирования1.
Особенности развивающего консультирования в психологической работе с руководителями органов внутренних дел
Постановка проблемы развивающего консультирования руководителей ТО МВД России на районном уровне требует раскрытия психологических особенностей правоохранительной деятельности, управленческой деятельности, категории «развитие личности» в целом и «профессионально-личностное развитие» в частности.
Профессиональное развитие, саморазвитие личности руководителей ОВД взаимосвязаны с раскрытием профессионально-личностного потенциала, лежащего в основе реализации служебно-деловой карьеры. В процессе профессионального становления и самосовершенствования происходит формирование и совершенствование личных и деловых качеств как основы профессионально-личностного потенциала руководителей ТО МВД России.
Профессиональная карьера, должностной рост руководителя ОВД во многом зависят от его способности преодолевать различные затруднения, возникающие в процессе профессионального роста и самосовершенствования. Позитивное разрешение возникающих трудностей во многом обусловлено объективными условиями и субъективными обстоятельствами. В целях оптимизации профессионально-личностного развития целесообразно применять один из распространенных видов психологической работы (в научной литературе чаще используется термин «помощь») – психологическое консультирование. Психологическое консультирование реализуется при сопровождении сотрудников на любом из этапов прохождения службы начиная с адаптации при вхождении в управленческую должность и включает в себя консультирование руководителей среднего и высшего начальствующего состава, руководителей из числа кадрового резерва, различной номенклатуры. Психоконсультативная деятельность выступает как особый вид межличностного взаимодействия, при котором клиентам, в данном случае сотрудникам ОВД, оказывается профессиональная психологическая помощь в форме проведения специальной беседы для решения возникающих у них проблем или затруднений психологического характера.
Выполняя свои повседневные обязанности, руководитель осуществляет взаимодействие с различными категориями должностных лиц, руководителями других служб разного уровня, общественными организациями, сотрудниками. Анализ профессиональной деятельности руководителей ОВД показывает, что центральное место в управлении служебными коллективами занимает непосредственное общение с людьми, носящее деловой и межличностный характер. Множество функций управления реализуется в ежедневных взаимоотношениях и взаимодействии с личным составом. Хронометраж рабочего дня руководителей территориальных органов внутренних дел показывает, что до 80 % служебного времени расходуется на межличностное взаимодействие с сотрудниками1. Следовательно, управленческая деятельность руководителя может рассматриваться как сложный механизм психологического взаимодействия между людьми. Знание руководителем особенностей психологии общения, индивидуально-психологических характеристик сотрудников создают условия для рационального и эффективного управления и достижения высоких показателей в служебной деятельности.
Ситуации, возникающие в управленческой деятельности ОВД, актуализируют множество иногда разнонаправленных качеств и способностей, умение совладать с профессиональными стрессами. Часто от руководителя требуется твердость в сочетании с гибкостью, принципиальность в сочетании с уступчивостью, наличие своего мнения наряду со способностью учитывать мнение вышестоящего руководителя, проявлять лояльность. Следовательно, сотрудник полиции будет успешен как руководитель, если он – цельная натура, зрелая личность, стремящаяся к воплощению в совместной деятельности ценностей и целей, выходящих за рамки собственных интересов, способная идти на обоснованный риск, интегрируя даже негативный опыт и превращая его в источник самопознания, профессионального развития и личностного роста1. Надо отметить, что эффективная управленческая деятельность руководителя ОВД связана с его самореализацией в профессиональной деятельности и продуктивна при максимальном использовании способностей и индивидуально-психологических возможностей личности.
Комплектование подразделений МВД России кадровым корпусом, способным успешно решать стоящие перед ними задачи, неотъемлемо связано с подбором высокопрофессиональных сотрудников.
Приказ МВД России от 30 августа 2012 г. № 827 «Об утверждении Порядка формирования кадровых резервов Министерства внутренних дел Российской Федерации, его территориальных органов и подразделений» предписывает производить отбор сотрудников, планируемых к включению в кадровые резервы, на основе изучения и оценки их оперативно-служебной деятельности, личных и деловых качеств. Соответственно назначение кандидата на должность будет производиться при условии оптимального сочетания профессиональной подготовленности, опыта, деловых и личностных качеств будущего руководителя.
Приказ МВД России от 2 сентября 2013 г. № 660 «Об утверждении Положения об основах организации психологической работы в органах внутренних дел Российской Федерации» определяет проведение психологической работы с сотрудниками, планируемыми к включению в кадровые резервы, к которым относятся и руководители ТО МВД России. Руководствуясь этим приказом, при проведении мероприятий психологической направленности с данной категорией сотрудников психолог использует целый ряд методов, одним из которых является консультация (консультирование).
Итак, ряд нормативных документов МВД России определяет проведение психологической работы, в том числе методом психологического консультирования, с руководящим составом и сотрудниками, планируемыми к включению в кадровые резервы ТО МВД России.
Реализуя управленческие функции, руководитель использует такие элементы управления, как информация, знания, ресурсы, модели, экспертные оценки, решения, действия участников управленческого процесса, субъективные результаты управления и др. Сложное взаимодействие всех указанных элементов обусловливает понимание управленческой деятельности как комплексного, полифункционального, полимотивированного, полисубъектного и психологически насыщенного явления1.
Формирующее влияние деятельности на личность руководителя обусловлено не только содержанием, но и условиями этой деятельности. К ним относятся высокий уровень личной ответственности; сложный и часто конфликтный характер деятельности; ее информационная насыщенность, с одной стороны, и дефицит информации (в контексте реализации некоторых правоохранительных функций) - с другой; дефицит времени; скоротечность событий; множественное подчинение; необходимость совмещения личностного и должностного влияния при реализации управленческих воздействий и др.
Анализируя практику психологической работы с руководителями, следует отметить, что, как правило, подготовка к деятельности потенциального руководителя бывает в достаточной степени проведена в рамках работы с кадровым резервом, но после назначения на должность начинающий руководитель оказывается не готов к выполнению своих обязанностей в плане эффективной организации деятельности подчиненных. Например, могут отмечаться серьезные трудности при коммуникативном взаимодействии с подчиненными, что влечет за собой формирование неадекватного стиля управления.
Следствием данного процесса являются дополнительные сложности в процессе развития карьеры на первом этапе вхождения в должность, снижение показателей служебной деятельности подразделений, развитие неблагоприятного социально-психологического климата в коллективах1. Осуществляя управление территориальным органом внутренних дел, руководители сталкиваются с затруднениями в адаптации при вхождении в должность, профессиональном общении, стиле и методах руководства, психологической устойчивости и др.
Оказание психологической помощи по вопросам профессионально-личностного развития, саморазвития и формирования индивидуального стиля деятельности будет входить в круг задач разрабатываемой нами психотехнологии - развивающего консультирования. Считаем, что этот подвид психологического консультирования способствует положительной динамике изменений интерпсихических и интрапсихических отношений личности руководителя, оптимизации его профессионально-личностного развития, совершенствованию индивидуального управленческого стиля. Развивающее консультирование обеспечивает фасилитацию личностного роста сотрудника, действующего осознанно, обладающего чувством перспективы, способного разрабатывать различные стратегии продуктивного поведения и анализировать ситуацию с разных сторон.
В отечественной традиции психологическое консультирование руководящих кадров ориентировано на концепции психологии личности, возрастной психологии, психологии управления и акмеологии. В качестве базовых теоретико-методологических концепций развивающего консультирования руководителей ОВД мы будем опираться на деятельностный, рефлексивный и личностно-развивающий подходы.
Динамика интрапсихических отношений личности руководителей территориальных органов МВД России на районном уровне в процессе развивающего консультирования
В соответствии с методологическим принципом единства сознания и деятельности, сознания и поведения мы рассматриваем личность руководителя как нерасторжимое единство внутреннего и внешнего плана бытия личности. Интерпсихические отношения в структуре личности как непосредственные регуляторы поведения и профессиональной деятельности руководителя и их изменения в процессе развивающего консультирования мы рассмотрели в параграфе 2.2. В этом параграфе исследуем интрапсихические отношения, обеспечивающие профессионально-личностное развитие и самореализацию личности руководителя.
В процессе изучения интрапсихических отношений изменяются не только показатели собственно самореализации личности (методика диагностики самоактуализации личности А. В. Лазукина в адаптации Н. Ф. Калина), но и несколько сопутствующих комплексов личностных свойств, релевантных относительно профессионально-личностного развития руководителей.
Для нас важными являются следующие показатели: по шкалам самоотношения (методика исследования самоотношения С. Р. Пантелеева), смыс-ложизненных ориентаций (тест смысложизненных ориентаций Д. А. Леонтьева) и по шакалам экзистенции (методика экзистенции А. Лэнгле).
Опираясь на методологический принцип единства сознания и деятельности, отдельно рассмотрим структуру связей интрапсихических отношений с интерпсихическими, исключая те, которые были рассмотрены в параграфе 2.2.
Перейдем к исследованию интрапсихической структуры самоотношения как центрального компонента самоактуализации личности и ее профессионально-личностного развития. Важно отметить, что именно изменения самоотношения являются непосредственным индикатором эффекта проделанной психологической работы, в частности развивающего консультирования.
На рисунке 12 представлены средние показатели по шкалам методики исследования самоотношения С. Р. Пантелеева в контрольной и экспериментальной группах. Можно констатировать, что уровневые различия достаточно малы, тем не менее прослеживаются некоторые позитивные тенденции. Так, наблюдается снижение «открытости» Я. Однако следует помнить, что эта шкала является обратной (в поздних работах автора она и называется шкалой «закрытости»). Поэтому по существу можно говорить о большей открытости участников экспериментальной группы, что является следствием изменений, полученных благодаря развивающему консультированию. Кроме того, наблюдаются тенденции повышения «саморуководства» (самоорганизованности), «отраженного самоотношения» и «самоценности» в экспериментальной группе руководителей.
Повышение этих показателей свидетельствует об укреплении «самоотношения» личности руководителя. Он ощущает, что в процессе развивающего консультирования обрел новые навыки саморуководства, у него повысилась самооценка, и он ожидает от окружающих принятия себя с этим новым самоотношением (повышение отраженного самоотношения). На этом фоне объяснимым становится и снижение «внутреннего конфликта» (р 0,05), что также является эффектом развивающего консультирования в психологической работе с экспериментальной группой. Собственно психологическая работа в основе своей направлена на снижение «внутреннего конфликта».
В таблицах 11 и 12 представлены корреляции показателей самоотношения с интерпсихическими (табл. 11) и интрапсихическими (табл. 12) показателями отношений в личностной структуре руководителей контрольной группы. В таблицах 13 и 14 представлены корреляции шкал самоотношения с интерпсихическими и интрапсихическими комплексами личностных свойств экспериментальной группы.
В частности, сравнительный анализ корреляционных плеяд самоотношения личности контрольных и экспериментальных групп показывает, как можно видеть из таблиц 11–14, что в экспериментальной группе корреляционная плеяда самоотношения включает почти в два раза больше корреляций (30 значимых коэффициентов корреляции), чем в экспериментальной группе (18 значимых коэффициентов корреляции). Это подтверждает формирование в результате применения психотехнологии развивающего консультирования более устойчивой структуры интрапсихических связей отношений личности, большей интегрированности профессиональной деятельности руководителя и его жизнедеятельности в целом, что также является естественным и желательным результатом применения развивающего консультирования в психологической работе.
Анализируя таблицы 11–14, можно заключить, что у испытуемых контрольной группы не все показатели самоотношения входят в корреляционные плеяды интерпсихических (табл. 11) и интрапсихических (табл. 12) связей. Таким образом, ведущая роль самоотношения в структуре личности и профессионально-личностного развития без специального психологического сопровождения в виде развивающего консультирования достаточно мала.
Так, в корреляционную плеяду с показателями интерпсихических связей контрольной группы входят только четыре показателя самоотношения, а именно: «открытость», «самоценность», «внутренний конфликт» и «самообвинение» (табл. 11). Среди показателей интерпсихической сферы отношений личности только показатели защитной сферы. В корреляционной плеяде самоотношения экспериментальной группы представлены практически все его измерения, кроме шкалы «самопривязанности». Эта характеристика личности, на наш взгляд, и не должна играть существенной роли в структуре личности руководителя, которая ориентирована скорее на деятельность (работу) с другими людьми, чем на привязанность к самому себе.
В экспериментальной группе наблюдается расширение спектра защит личности руководителей ТО МВД России на районном уровне (табл. 13). Так, в контрольной группе в корреляционной плеяде совсем не представлены защиты «отрицания», «подавления» и «рационализации», в экспериментальной группе не представлена только защита «подавление». Напротив, защита «отрицание» в экспериментальной группе коррелирует со всеми показателями самоотношения, кроме «самообвинения» и «внутреннего конфликта» (табл. 13).
Учитывая тот факт, что по средним показателям защитное поведение испытуемых руководителей находится в пределах статистической нормы, можно считать это специфическим эффектом развивающего консультирования руководителей к их деятельности в системе ОВД. Защитное поведение в норме руководителю необходимо. Руководитель не может себе позволить быть таким же открытым и свободным в общении, как, например, психолог. Но при этом важно, какова роль того или иного защитного механизма в структуре личности.
Как описано выше, в контрольной группе в корреляционную плеяду не входит защита «отрицание», которая в норме обеспечивает человеку возможность запретить себе неприятные переживания в настоящем и избегать похожих ситуаций в будущем. Ключевым моментом является то, что показатели защиты «отрицание» не должны выходить за пределы нормы. Если же это происходит, то возможны профессиональная деформация, выгорание, угроза нервного срыва.
По нашим данным, средние показатели выраженности защиты «отрицание» достаточно высоки (7,36 и 6,92 в контрольной и экспериментальной группах соответственно, рис. 10), что в целом характерно для руководителей, если учесть специфику их напряженной оперативно-служебной и управленческой деятельности.
Программа развивающего консультирования и рекомендации психологам органов внутренних дел по ее реализации
Развивающее консультирование руководителя ТО МВД России на районном уровне в контексте его психологического сопровождения должно носить системный и целенаправленный характер. С этой целью создана Программа развивающего консультирования, на основе которой был реализован формирующий эксперимент.
В данном диссертационном исследовании мы разделяем клиентцентри-рованный подход К. Роджерса, состоящий в том, что в личности заложены ресурсы для самопознания, саморазвития, актуализации своего потенциала, которые проявляются при определенных условиях. Задача психолога-консультанта – создать такие организационно-методические условия для развития руководителя, которые способствуют прояснению клиентом своих личных и профессиональных целей, разнонаправленных противоречивых позиций, ограничивающих убеждений, поиску оптимального совладания с ситуацией, мобилизацией ресурсов, ведь только руководитель, выступающий в роли клиента, является лучшим экспертом в собственной ситуации.
Программа развивающего консультирования рассчитана на индивидуальные и групповые формы работы, представленные в виде индивидуальных консультаций, тренингов, фокус-групп и т. д. Благодаря схожести условий службы, субординационной системе отношений и ее иерархичности, общности целей мы применяли групповое взаимодействие, выразившееся в развивающем консультировании. Нужно отметить, что состав группы был однородным (все участники с высшим образованием, опытом практической деятельности более 10 лет и опытом управленческой деятельности, занимавшие руководящую должность не менее года) и разнообразным (представители различных служб, различных регионов, возраста) одновременно. Можно предположить, что в силу этой специфики более оптимально протекают внутригрупповые процессы, быстрее достигается уровень осознанности, схожи затруднения, ограничивающие убеждения и демотивирующие факторы.
Цель программы – оптимизация профессионально-личностного развития посредством развивающего консультирования за счет перестройки ин-трапсихических и интерпсихических отношений личности руководителя ТО МВД России на районном уровне.
Общие задачи программы:
1. Активизировать рефлексивные процессы и внутренние ресурсы, профессионально-личностное самопознание, актуализировать мотивацион-ный компонент стремления к самосовершенстованию, самомотивирование.
2. Ориентация на действенное, интерактивное взаимодействие, используя аналитические, прогностические и управленческие навыки.
3. Расширить знания о собственных возможностях, индивидуально-психологических особенностях, способностях как руководителя ТО МВД России на районном уровне.
4. Осознанное изменение способов анализа профессиональных ситуаций с дальнейшим изменением и расширением поведенческого репертуара реагирования.
Организационная структура программы включает модуль-сессии.
Консультационный процесс в индивидуальной форме и групповое взаимодействие осуществлялись в соответствии с общепринятыми требованиями, а именно были оговорены правила и принципы работы в группе, перед началом каждого группового тренинга проводилось упражнение-разминка, также у каждого участника программы развивающего консультирования была рабочая тетрадь, содержащая упражнения, которые нужно было выполнить графически. Рабочая тетрадь не только включала в себя необходимые задания упражнений, но и была неким дневником для ведения записей. Это позволило участникам подмечать свои даже малейшие успехи и изменения, осознавать свои чувства и эмоции, осмысливать свое поведение или паттерны, которые могут как поддерживать их на пути позитивных изменений, так и удерживать от них. Ключевыми вопросами после проведения каждой сессии были следующие: «Чему я сегодня научился?», «Что бы я сделал иначе?», «За что я благодарен этому дню?» Таким образом, анализу подвергались «открытия в себе» – о том, как клиент ведет себя в разных ситуациях, как он справляется с трудностями, как на него влияют другие люди и т. д. Фиксировался прошлый опыт, и с его учетом либо вырабатывалась новая стратегия поведения, либо мысленно поступки в конкретной ситуации оставались теми же. Важно было сохранить позитивное отношение к жизни, умение быть благодарным. Акцентируем внимание на том, кто в чем помог, чему научились, или рассматриваем негативное событие с точки зрения помощи в осознании его ценности и важности для будущего.
Модуль-сессия 1. Самопознание. Программирование траектории профессионально-личностного развития.
Задачи модуля:
– психологический анализ личности (индивидуальное психологическое консультирование на основе выделенных компонентов в профиле индивидуально-психологических характеристик личности руководителя по результатам психодиагностического обследования, определение ресурсных и проблемных зон, определение возможностей их компенсации);
– исследование качеств, способствующих и препятствующих достижению целей (на основе овладения технологией самоанализа и объективной психодиагностики – на основе самоотчета клиента проясняем его сильные и слабые стороны, сдерживающие силы, ограничивающие убеждения). Определение особенностей, качеств, навыков, важных для управленческой деятельности.
1 сессия.
Цель: Знакомство, формирование основы будущего взаимодействия.
Индивидуальное психологическое консультирование.
На основании проведенной психологической диагностики с использованием многофакторного личностного опросника (Kалифорнийского личностного опросника – CPI) строится индивидуальный профиль руководителя.
До руководителя доводится информация об уровне выраженности его индивидуально-психологических свойств и качеств личности. Совместно с клиентом определяются его сильные и слабые стороны, проблемные и ресурсные зоны, формирование готовности к повышению осознанности и личностных изменений.
Определение особенностей эффективной самореализации в жизни. Мотивация руководителя на осознание противоречий, на дальнейшее самосовершенствование. Подготовка к постановке перспективных жизненно важных целей. Постановка целей и определение способа их успешного достижения.
2 сессия.
Цель: определение затруднений, ограничивающих установок, убеждений и их субъективных детерминант, барьеров на пути продвижения вперед.
То, как мы воспринимаем окружающий мир, а также то, насколько мы контролируем нашу жизнь, влияет на все, что мы делаем, и те результаты, которые мы получаем. «Измените то, как вы смотрите на вещи, и изменятся вещи, на которые вы смотрите».
Мы можем говорить о том, что ограничивающее убеждение, если у нас уже определена какая-то важная цель в жизни, становится тем, что мешает нам ее реализовать. Наши ограничивающие убеждения предопределяют эмоциональные реакции на те или иные события, мешают видеть возможности и лишают желания что-то предпринять. Усомнившись в существующем убеждении и заменив его на новое, мы можем поменять свои реакции и более продуктивно реализовывать свои цели.
1. Запишите свои ограничивающие убеждения. Подумайте и запишите ограничивающие убеждения, сдерживающие факторы, трудности, барьеры, мешающие достигать поставленных целей.
2. Осознайте то, что это всего лишь убеждение, а не истина. Как правило, клиент истинно верит в то, что ограничение реально. Важно сделать выбор и реализовывать свои желания и цели, а не бороться с воображаемыми ограничениями.
3. Сформулируйте позитивное убеждение. Клиент использует свое воображение и формулирует новое, позитивное убеждение на интересующую его тему, осознавая поддерживающие факторы.