Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретические и методологические основы исследования психодинамики личности сотрудников ФСИН России в современной юридической психологии
1.1. Теоретико-методологические концепции психодинамики личности в зарубежной и отечественной психологии 13
1.2. Характеристика профессионально-служебной деятельности сотрудников ФСИН России и психологические особенности адаптации к ней 34
1.3. Организация и методика исследования психодинамики личности сотрудников в процессе профессиональной адаптации 63
Глава 2. Сравнительное эмпирическое исследование психодинамики личности сотрудников ФСИН России на различных этапах профессиональной адаптации
2.1. Структурная психодинамика личности сотрудников ФСИН России на различных этапах профессиональной адаптации 73
2.2. Функциональная психодинамика личности сотрудников ФСИН России на различных этапах профессиональной адаптации 96
2.3. Научно обоснованные направления организации психокоррекции и психологической помощи сотрудникам в процессе профессиональной адаптации 119
Заключение 138
Список использованной литературы 143
- Характеристика профессионально-служебной деятельности сотрудников ФСИН России и психологические особенности адаптации к ней
- Организация и методика исследования психодинамики личности сотрудников в процессе профессиональной адаптации
- Функциональная психодинамика личности сотрудников ФСИН России на различных этапах профессиональной адаптации
- Научно обоснованные направления организации психокоррекции и психологической помощи сотрудникам в процессе профессиональной адаптации
Введение к работе
Актуальность темы диссертационного исследования. В Концепции развития уголовно-исполнительной системы Российской Федерации до 2020 года предусматривается обеспечение сбалансированности процессов сохранения и обновления количественного и качественного состава кадров, повышения их профессиональной компетенции, а также ротация руководящих кадров уголовно-исполнительной системы (далее - УИС). Одной из основных задач реформирования УИС является своевременное обеспечение ее учреждений и органов квалифицированными кадрами. Эффективность процесса исполнения уголовных наказаний в значительной степени зависит от сотрудников учреждений, исполняющих наказания, их профессиональной компетенции, психологической готовности, моральной зрелости и уровня правовой культуры, а не только от создания необходимой правовой, экономической и материально-технической базы.
Профессиональная деятельность человека представляет собой одно из основных условий существования личности, поэтому проблема приспособления, работоспособности и сохранения здоровья лиц, выполняющих служебные обязанности в экстремальных условиях, все чаще становится объектом научного исследования. Динамика развития УИС требует как совершенствования системы профотбора, так и качественного изменения системы профессиональной адаптации и воспитания сотрудников. Отсутствие последовательной работы по обеспечению необходимых условий для адаптации сотрудника может стать причиной увольнения из пенитенциарной системы в течение первого года службы. В ч. 3 ст. 54.1 Европейских пенитенциарных правил закреплено следующее: «Пенитенциарная администрация обеспечивает тщательный подбор персонала всех уровней при найме или последующем назначении на должность».
По мере возрастания уровня профессионализма и специфического опыта у сотрудника происходят структурно-функциональные изменения личности. На изменение личностных качеств и поведения сотрудников УИС оказывает негативное влияние наряду с внешними условиями среды содержание их профессиональной деятельности. Недостаточный динамический контроль психических изменений персонала на начальных этапах службы снижает эффективность
4 проводимых психологической службой ФСИН России мероприятий по сопровождению деятельности сотрудников, принятых на службу.
Психодинамика личности сотрудников в процессе профессиональной адаптации в настоящее время очень мало изучена. Тем не менее имеется ряд диссертационных исследований (Д. В. Сочивко, Ю. Ю. Красикова, Ю. В. Крымова, Н. Н. Тавтилова), основанных на применении психодинамического подхода в целях изучения влияния условий службы на личность сотрудника.
Иерархическая структура личностных качеств сотрудника УИС достаточно динамична, поэтому использование современного психодинамического подхода при определении структурных и функциональных компонентов личности, на основе которых может быть построена эффективная профессиональная деятельность, подтверждает актуальность нашего исследования.
Степень разработанности темы исследования. Теоретические и нормативно-правовые вопросы института сопровождения сотрудника на начальном этапе профессиональной деятельности были предметом разнопланового рассмотрения зарубежными и отечественными учеными. За рубежом идеи адаптации и психологического обеспечения процесса профессионального становления разрабатывались прежде всего в трудах Д. Сьюпера, Х. Хартманна, Дж. Хол-ланда, а идеи психодинамического подхода к исследованию личности - основателями глубинной (А. Адлер, З. Фрейд, К. Юнг), топологической (К. Левин) психологии, представителями теории черт личности (Г. Оллпорт) и адаптационной психодинамики (Р. Шандор).
В отечественной психологии традиции динамического подхода к исследованию личности заложены в трудах В. С. Мерлина, С. Л. Рубинштейна, Б. М. Теплова, К. К. Платонова. Современные исследователи делают акцент на выявлении динамических особенностей развития психики субъекта жизнедеятельности (К. А. Абульханова-Славская), разработке теоретической основы психодинамики личности в экстремальных условиях жизнедеятельности (Д. В. Сочивко, М. Ш. Магомед-Эминов и др.).
Разработка проблемы психодинамики личности в экстремальных условиях жизнедеятельности осуществлялась доктором психологических наук, про-
5 фессором Д. В. Сочивко в научной лаборатории и впоследствии изучалась в рамках диссертационных исследований Ю. Ю. Красиковой, Г. И. Белокурова, Т. И. Савельевой, Ю. В. Крымовой, Н. Н. Тавтиловой.
К проблеме профессиональной адаптации сотрудников правоохранительных органов обращались отечественные авторы, рассматривающие детерминанты, способствующие или затрудняющие процесс адаптации (Н. Н. Барановский, О. В. Хлудова, Е. С. Ильина, Б. Б. Казак, В. Н. Казанцев), средства профилактики профессиональной адаптации (Н. Р. Битянова, В. М. Поздняков, А. И. Ушатиков, Н. Г. Соболев). В научных работах юридических психологов освещаются вопросы психологических особенностей личности, а также влияния на нее условий труда (С. Н. Залесская, Е. Е. Гаврина, Г. Н. Кудряшова, Н. Г. Соболев). Методические средства диагностики разрабатывались Б. Г. Бовиным, Д. В. Сочивко и др.
Однако при значительном количестве научных работ, посвященных изучению личности сотрудников в условиях адаптации к службе, на монографическом уровне остаются неизученными психодинамические аспекты трансформации личности сотрудников в процессе профессиональной адаптации к службе в исправительных учреждениях ФСИН России.
Объектом диссертационного исследования являются психологические особенности личности сотрудников ФСИН России в процессе профессиональной адаптации к службе.
Предмет диссертационного исследования – психодинамика личности сотрудников ФСИН России на различных этапах профессиональной адаптации.
Целью диссертационного исследования является: сравнительный анализ психодинамики личности сотрудников ФСИН России на различных этапах профессиональной адаптации; выявление и изучение психодинамических особенностей профессиональной адаптации личности сотрудников к службе; разработка на основе полученных эмпирических данных научно обоснованных направлений организации психокоррекции и психологической помощи сотрудникам ФСИН России на различных этапах профессиональной адаптации.
6 В соответствии с объектом, предметом и целью были сформулированы
гипотезы исследования:
-
Психодинамика личности сотрудников первых двух лет службы определяет два главных этапа адаптации к условиям службы: первичную адаптацию в период от 0 до 6 месяцев службы и вторичную адаптацию в период от 12 до 24 месяцев службы.
-
Первичная адаптация заканчивается на первом году службы и отличается позитивным увеличением большинства показателей, связанных с личностным и карьерным ростом сотрудника (позитивная мотивация службы в УИС, снижение уровня примитивных психологических защит, активность, уверенность в себе). На втором году службы начинается процесс вторичной адаптации сотрудников к службе, сущность которого заключается в личностной переоценке сложившихся ранее систем ценностей и жизненных смыслов. Вторичная адаптация сопряжена с глубокой перестройкой всей личности сотрудника - от системы доминирующих отношений к действительности, самоотношения, сферы межличностных отношений до неосознаваемых процессов регуляции поведения, психологических защит (по З. Фрейду) и динамических тенденций
(по С. Л. Рубинштейну).
В соответствии с объектом, предметом, гипотезой и целью в диссертационном исследовании сформулированы следующие задачи:
1) на основе анализа публикаций изучить основные теоретико-
методологические положения концепций психодинамики личности в зарубеж
ной и отечественной психологии;
2) проанализировать теоретические подходы по психодинамике личности
сотрудников уголовно-исполнительной системы как проблеме юридической
психологии;
-
охарактеризовать особенности профессионально-служебной деятельности сотрудников и адаптации к ней;
-
обосновать комплекс методов эмпирического исследования психодинамики личности сотрудников в процессе профессиональной адаптации;
5) провести сравнительный анализ эмпирического исследования психо
динамики личности сотрудников на различных этапах профессиональной адап
тации;
6) исследовать и проанализировать психодинамические особенности
профессиональной адаптации личности сотрудников к службе;
7) выделить научно обоснованные направления организации психокор
рекции и психологической помощи сотрудникам в процессе профессиональной
адаптации к службе.
Методологическую основу диссертационного исследования составили принципы системного подхода к изучению и развитию личности (В. Н. Мясищев, К. А. Абульханова-Славская, К. К. Платонов, Б. Ф. Ломов, С. Л. Рубинштейн); концепция психодинамики и духовного развития личности (Д. В. Сочивко, М. Ш. Магомед-Эминов); концепция непрерывного психологического обеспечения профессиональной деятельности (Г. С. Никифоров) и профессионализации личности (Е. С. Романова, Ю. П. Поваренков, Е. А. Климов); методологические принципы юридической психологии (А. И. Ушатиков, А. М. Столяренко, А. Н. Сухов, В. М. Поздняков, М. Г. Дебольский, М. И. Марьин).
Организация и методика диссертационного исследования. Исследование проводилось в три этапа: 1) информационно-аналитический; 2) поисково-эмпирический; 3) обобщающе-внедренческий.
Первый этап (2011–2012 гг.) – информационно-аналитический. Он включал в себя разработку программы и плана исследования, проведение теоретико-методологического анализа отечественных и зарубежных научных работ по изучаемой проблеме, действующей нормативно-правовой базы.
Второй этап (2013–2014 гг.) – поисково-эмпирический. На данном этапе было проведено эмпирическое исследование, базой которого явились учреждения управлений ФСИН России по Кировской и Вологодской областям и Республике Удмуртия и которое охватывало 212 сотрудников различных служб и подразделений. В исследовании использовался следующий методический инструментарий: наблюдение, беседа, анкетирование, опросник межличностных от-
8 ношений В. Шутца в адаптации А. А. Рукавишникова, опросник «Индекс жизненного стиля» (LSI Р. Плутчика, Г. Келлермана и Х. Р. Конте), методика исследования самоотношения (МИС С. Р. Пантелеева), многоуровневый личностный опросник (МЛО А. Г. Маклакова и С. В. Чермянина), Модифицированный восьми-цветовой тест Люшера, метод расчета психодинамических коэффициентов Д. В. Сочивко, психодинамическая диагностика типов качества жизни (Д. В. Сочивко).
При сравнении групп сотрудников между собой использовался t-критерий Стьюдента. Математико-статистическая обработка данных проводилась методами уровневого и многомерного статистического анализа (факторного, кластерного) с использованием программы Statistica 6.0.
Третий этап (2014–2015 гг.) – обобщающе-внедренческий. В рамках данного этапа проводились обобщение и систематизация результатов исследования, их теоретическая интерпретация. Были определены основные направления организации психокоррекции личности сотрудников и психологической помощи им в процессе профессиональной адаптации. Оценка эффективности направлений проводилась с использованием метода «Фокус-групп» с привлечением сотрудников психологических служб ФСИН России (12 человек).
Научная новизна исследования состоит в том, что изучена психодинамика личности сотрудников УИС на различных этапах профессиональной адаптации. Построена и описана психодинамическая типология личности сотрудников в течение первых двух лет службы. Определены два психодинамических типа сотрудников, относящихся к группе психологического учета: «дезадаптированный» и «самодовольный».
Впервые проведен сравнительный анализ структурно-функциональной психодинамики личности сотрудников на различных этапах профессиональной адаптации. Обоснована эффективность основных направлений организации психокоррекции и психологической помощи сотрудникам в процессе профессиональной адаптации с учетом их психодинамических особенностей.
Теоретическая значимость исследования заключается в том, что с учетом структурно-функциональных особенностей психодинамики личности обосновано существование двух основных этапов адаптации к службе сотрудников ФСИН России. Первичная адаптация развивается у них в течение первого полугодия службы и включает в себя изменения поведенческой сферы, вторичная - на втором году службы и включает в себя изменения в индивидуально-личностной сфере и сопряжена с глубокой перестройкой всей личности сотрудника.
Выделены и теоретически интерпретированы различия интрапсихической психодинамики личности сотрудников на разных этапах профессиональной адаптации и состоящих в группе психологического учета.
Практическая значимость исследования состоит в опытной апробации комплекса методик по исследованию психодинамики личности сотрудников ФСИН России. В аспекте практического применения описаны и научно обоснованы направления организации психокоррекции и психологической помощи сотрудникам в процессе профессиональной адаптации. Результаты исследования могут быть использованы при разработке рекомендаций по психологическому сопровождению сотрудников, впервые принятых на службу, с учетом психодинамических особенностей личности, направленных на снижение деструктивных личностных трансформаций среди этой категории, и количества лиц, постановленных на психологический учет.
Обоснованность и достоверность результатов исследования обеспечивались его проведением на основе репрезентативных выборок сотрудников, необходимых для количественного и качественного анализа, а также использованием комплекса взаимодополняющих валидных методов, принятых в науке методик получения эмпирических данных, общепризнанных методов математико-статистической обработки результатов, соотнесением результатов количественного и качественного анализа, применением современных методов многомерного анализа.
Основные положения, выносимые на защиту:
1. С функциональной точки зрения существуют различия в психодинамике личности сотрудников в зависимости от этапа адаптации к службе. Различия,
10 выявленные в исследовании, позволяют выделить два этапа адаптации к службе: первичную – период до полугода службы с характерными поведенческими изменениями и вторичную адаптацию – второй год службы, характеризующийся индивидуально-личностными изменениями.
-
Каждый из этапов адаптации к службе сопровождается кризисом ин-трапсихической психодинамики личности. Глубина кризиса может быть оценена с помощью психодинамических коэффициентов, рассчитанных по ряду цве-топредпочтений Люшера (функционально-психодинамическое содержание состояния личности сотрудника в период адаптации характеризуется различиями психодинамических коэффициентов по синему (с 1 по 21), желтому (с 64 по 84) и красному (с 43 по 63) факторам).
-
В процессе адаптации к службе у сотрудников ФСИН России формируется специфическая интрапсихическая психодинамика личности, которая позволяет построить психодинамическую типологию личности сотрудника первых двух лет службы: защитно-аффективный тип, отстраненный тип, подчиненный тип, приспособленец.
-
Включение сотрудников на первом году службы в группу психологического учета является побочным эффектом первичной адаптации первого полугодия службы.
-
У сотрудников, состоящих в группе психологического учета, формируется своеобразная интрапсихическая психодинамика, которая позволяет построить психодинамическую типологию этих сотрудников («дезадаптированный» и «самодовольный» типы).
6. Научно-психологической основой главных направлений организации
психокоррекции и психологической помощи сотрудникам в процессе профес
сиональной адаптации является психодинамический анализ их индивидуально-
личностных особенностей.
Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения диссертационного исследования нашли отражение в 8 научных публикациях (общий объем 3,6 п. л.), результаты докладывались на Международном на-
11 учно-практическом семинаре «Проблема наказания как средства воспитания человека» (Вологда, 2012 г.), международных научно-практических конференциях «Становление современной науки» (Прага, 2012 г.), «Тенденции и перспективы развития современного общества» (Воронеж, 2015 г.), «Advances in Science and Technology» (Москва, 2015 г.), а также обсуждались на заседаниях кафедр юридической психологии и педагогики Вологодского института права и экономики ФСИН России.
Материалы диссертационного исследования внедрены в практическую деятельность психологических служб УФСИН России по Вологодской, Ярославской областям, Республике Марий Эл, а также в учебный процесс Вологодского института права и экономики ФСИН России и Кировского института повышения квалификации работников ФСИН России, что подтверждается соответствующими актами о внедрении.
Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, включающих в себя шесть параграфов, заключения, списка использованной литературы и приложений.
Характеристика профессионально-служебной деятельности сотрудников ФСИН России и психологические особенности адаптации к ней
В настоящее время существует несколько подходов к определению понятия психодинамика личности. Рассмотрим основные положения концепций, касающихся проблемы психодинамического изучения личности.
Б. Мур определяет психодинамику как «один из важнейших аспектов психоаналитической теории, объясняющий феномены мышления, чувств и поведения как психические проявления, возникающие в результате взаимодействия противоположно направленных мотивационных сил»1. В определении прослеживается влияние психоанализа З. Фрейда, ниже мы остановимся на нем более подробно.
Согласно словарю-справочнику М. Кордуэлла психодинамика определяется в двух главных значениях. Во-первых, она обозначает любую теорию, описывающую изменение и развитие личности, а во-вторых - те психобиологические теории, где драйв является центральным понятием в процессе развития организма. Оба эти подхода подчеркивают важность изменения (то есть человеческий организм рассматривается как совокупность динамических, или постоянно изменяющихся, процессов)2. Это положение позволяет нам расширить исследовательские границы и рассмотреть психодинамику личности как с позиции психоаналитической теории, которая до сих пор оказывает существенное влияние на современную научную мысль, так и с позиций новых теорий психодинамического рассмотрения личности3. Указывая на опыт зарубежной психологии, следует остановиться на рассмотрении теорий которые, так или иначе, близки к психодинамическому подходу. Прежде следует оговориться, что рассмотренные нами теории не исчерпывают весь список существующих исследований психодинамического толка, но, с нашей точки зрения, наиболее полно отражают суть изучаемого феномена.
В 1918 г. Р. Вудвортс для объяснения энергетических сил, направляющих человеческое поведение использует понятие психодинамика1.
Представители данного направления (Т. Мур, Дж. Мак-Карди) обозначали «реакции организма на внешний стимул не как изолированный акт типа механического толчка, а как сложный процесс, проистекающий, в конечном счете, из внутренней активности организма и определяющийся прежде всего его потребностью, которая делает организм чувствительным к одним раздражителям и безразличным к другим»2.
Центральное место в классическом психодинамическом подходе занимают представления о динамических аспектах психики, это мотивы, влечения, внутренние противоречия, функционирование которых обеспечивает развитие личностного «Я»3.
Психодинамику как научное направление обычно связывают с глубинной психологией, а именно с трудами психоаналитика З. Фрейда. В то же время, если мы внимательно изучим работы представителей глубинной психологии (З.Фрейда, К. Юнга, А. Адлера и др.), то сможем сделать вывод о том, что они лишь указывали на психодинамический характер тех или иных явлений поведения человека. Значит, все внимание исследователей было уделено изучению результата (того, что происходит с человеком), а не психоэнергетических составляющих, обеспечивающих его. Рассмотрение человека как энергетической системы свойственно классическому психоаналитическому подходу. Вообще, термин «динамика» заимствован З. Фрейдом из физики XIX века, и в соответствии с законом сохранения энергии (переход ее из одного в другое состояние при сохранении общего количества) поведение человека также регулируется энергией, в данном случае психической1. Психику человека как своеобразное поле боя между непримиримыми силами рассудка, сознания и инстинктов первым охарактеризовал З. Фрейд. На эту непрекращающуюся борьбу и указывает понятие «психодинамический»2.
Представленная в психоанализе трехкомпонентная структура психического аппарата, Оно, Я и Сверх-Я, отражает основные положения психодинамики. Цель любой модели поведения человека состоит в снижении напряжения, вызываемого неприятным для него скоплением энергии. Каждый психический феномен включает в себя все три компонента психического аппарата, и возбуждение в сфере Оно направляет человека на поиски способа разрядки, Я производит оценку возможных последствий и оценивает этот способ по требованиям Сверх-Я, что, по сути, отражает внутреннюю динамику психических процессов. Таким образом, Оно выступает движущей силой поведения, источником его энергии3.
Ведущая роль в классических психодинамических исследованиях отводится сложному взаимодействию мотивов, влечений и инстинктов, которые сосуществуют в постоянной борьбе друг с другом за главенство в регуляции поведения. Применительно к личности понятие психодинамики подразумевает, что поведение, скорее, детерминировано, чем произвольно или случайно4. К. Хорни отмечает, что у каждого человека есть реальное «Я», которое показывает наш врожденный потенциал, и этим отличается от идеального «Я»1.
Идеи борьбы противоположностей прослеживаются и в замыслах В. Рейха. Через понятия «личностный панцирь», «характер» описаны защитные механизмы и импульсы, которые лежат в основе неспособности к контакту, которая при этом является результатом действия этих двух составляющих2.
Еще одним ярким представителем психодинамического направления является К. Г. Юнг, подобно З. Фрейду, посвятивший себя изучению влияния динамических неосознаваемых влечений на человеческое поведение.
В концепции З. Фрейда энергия либидо (сексуальная энергия) определяется как психическая энергия, которая находит разрядку исключительно в сексуальном поведении3. К. Г. Юнг определял либидо как «психическую энергию, выражающую интенсивность жизни, имеет различные формы своего проявления в разные периоды человеческого развития, сексуальность есть только одна из таких форм»4. Значит, в представлении К. Г. Юнга энергия либидо скапливается в различных потребностях - духовных или биологических -тогда, когда эти потребности возникают5.
Организация и методика исследования психодинамики личности сотрудников в процессе профессиональной адаптации
Служебную деятельность большинство сотрудников УИС, как правило, начинают в возрасте 21–25 лет. При этом в первичный двухлетний период человек познает основы своей будущей профессии, и этот период характеризуется как взрослением, так и профессиональной адаптацией. Молодые люди через 3–5 лет формируют свой профессионализм, начинают продвижение по карьерной лестнице и добиваются хороших результатов в служебной деятельности. Динамичной принято называть карьеру человека, который занимал каждую должность в течение 3–5 лет2.
А. В. Чечковой рассмотрены особенности социально-психологической адаптации молодых сотрудников к организационной культуре исправительных учреждений. Автор указывает, что преобладание наказаний и угроз в качестве основных средств мотивации подчиненных, отсутствие мотивирующей роли принятия решения являются главными факторами затруднений адаптации сотрудников к организационной культуре исправительных учреждений3.
Итак, специфичность деятельности сотрудников УИС оказывает определенное влияние на исполнение сотрудником, принятым на службу, своих должностных обязанностей, наличие у него определенных индивидуально-личностных свойств, что в итоге сказывается на процессе адаптации.
Обеспечение эффективного процесса исполнения уголовных наказаний зависит не только от создания необходимой правовой, экономической и материально-технической базы, но и в значительной степени от сотрудников учреждений, исполняющих наказания, их выучки и профессионализма, моральной зрелости и уровня правовой культуры4. Профессиональная деятельность сотрудников ФСИН России, ее качество и безопасность в значительной степени определяются предрасположенностью конкретных субъектов к определенной деятельности, то есть к успешному освоению совокупности специальных знаний, умений и навыков и эффективной их реализации в условиях оперативно-служебной деятельности пенитенциарных учреждений и органов.
Недостаточная готовность сотрудника УИС к профессиональному обучению и служебной деятельности по разным причинам (неудовлетворительная подготовка, низкий уровень способностей, дефекты здоровья, психологическая несовместимость с профессией и т. д.) часто приводит к неудовлетворительным результатам труда, снижению надежности, профессиональной деформации, межличностным конфликтам, текучести кадров, развитию психосоматических расстройств, потере здоровья, неудовлетворенности избранной профессией1, нарушениям, связанным с искажением служебной информации2, и другим негативным явлениям.
П. А. Китаев-Смык разделял экстремальные ситуации на длительные, требующие адаптационной перестройки интрапсихических функциональных систем организма, и на кратковременные (ситуативные), при наступлении которых требуется быстрая мобилизация всего организма с целью адекватного реагирования на раздражитель. Успешность адаптации к такого рода ситуациям зависит от того, успеет ли организм человека мобилизовать свои адаптационные резервы, подстроиться к уровню экстремальных и длительных требований среды3. При этом усложнение уровня задач до экстремального приводит к значительному увеличению числа ошибочных действий4. Особенности профессиональной деятельности в УИС обусловливают поиск оптимальных путей взаимодействия человека и среды. Психологическая наука этот процесс называет адаптацией, а применительно к профессиональной деятельности его можно назвать профессиональной адаптацией. Однако анализ литературы показал многоаспектность феномена адаптации. Например, адаптация личности сотрудника как процесс предполагает взаимодействие индивида и той социальной среды, к которой он адаптируется (микросоциум, группы людей, институты общества и др.). Анализ процессуальной составляющей адаптации позволяет решать задачи по поиску оптимальных путей взаимодействия адаптирующейся личности сотрудника и среды. Результирующая составляющая рассматривается через призму категории «адаптиро-ванность» как конечный итог адаптации личности сотрудника. В свою очередь, адаптация – процесс социально-психологического взаимодействия, который при благоприятном течении приводит личность сотрудника к состоянию адаптированности. В этом случае динамика адаптации личности сотрудника предполагает движение адаптирующейся личности, включающейся в процесс взаимодействия с новой средой, к адаптированной личности, находящейся в состоянии равновесия с этой средой1.
Актуальными являются диссертационные исследования в современной юридической психологии, в которых изучение личности сотрудников правоохранительных органов происходит в различных условиях жизнедеятельности.
Проанализировав исследования, мы пришли к выводу о том, что личность сотрудников рассматривается в них с различных точек зрения, но схожи оценки экстремальности условий службы: социально-психологической адаптации (А. В. Чечкова, 2001)2, психологического обеспечения адаптации (Н. Г. Соболев, 2007)3, профессиональной адаптации (И. Н. Сафронова, 2002; Е. А. Вертягина, 2006)1, психосемантической личностной сферы (М. А. Конобеевский, 2001)2, влияния профессиональной деятельности (О. Н. Абакумов, 2005)3, развития профессионально важных качеств у будущих сотрудников в процессе обучения (Г. В. Протасова, 2004)4, организационного по ведения сотрудников в течение периода вступления в должность (Е. Е. Гаврина, 2004)5, профессионального становления (Ю. Н. Кравцова, 2005)6, психодинамиче ского подхода (Д. В. Сочивко, 2003; Ю. Ю. Красикова, 2007; Ю. В. Крымова, 2013; Н. Н. Тавтилова, 2014)7, выявления психологических средств способствующих адаптации (О.Н. Степанова)8 и др.
Функциональная психодинамика личности сотрудников ФСИН России на различных этапах профессиональной адаптации
Особая роль переходного периода с первого на второй год службы подтверждается и самооценками эмоционально-волевых состояний, которые переживают сотрудники разных исследовательских групп. На рисунке 7 показано, что ряд эмоционально-волевых проявлений выбирается всеми группами сотрудников крайне редко. Возможно, что эти проявления действительно отсутствуют, но возможно и то, что некоторые сотрудники их скрывают, несмотря на анонимность опроса, осознанно или неосознанно. Это мы будем более подробно рассматривать при анализе результатов исследования психологических защит. Из часто переживаемых состояний остаются активность, размеренность, нервно-психическая устойчивость и сдержанность. Качества, несомненно, со пряженные с успешностью прохождения службы.
На рисунке 8 можно видеть, что у сотрудников 2-го года службы по сравнению с сотрудниками 1-го года службы существенно снижена активность (р 0,0001), но при этом повышена размеренность (р 0,00001). Сам факт высокой самооценки размеренности говорит об активно протекающей адаптации к условиям службы. Возникает вопрос: почему на втором году службы активность сотрудника гораздо ниже, чем на первом? Не сопряжено ли это с появившимся ощущением ограниченности возможностей самореализации, о чем речь шла выше?
Самооценка нервно-психической устойчивости сотрудников второго года службы опять же ниже, чем у сотрудников в конце первого года службы (р 0,0426), и становится равной устойчивости сотрудников, только поступивших на службу. Это говорит уже, скорее, о кризисе адаптации. Кроме того, существенно ниже и самооценка сдержанности (р 0,0002), что дополняет картину проблем адаптации сотрудников УИС на втором году службы.
В целом создается впечатление возникновения некоторой психической усталости у сотрудников на втором году службы. Они становятся менее активными и более несдержанными, у них ниже нервно-психическая устойчивость. Это подтверждается и результатами оценки предпочтений в выборе характера работы.
Из рисунка 9 также можно видеть, что сотрудники на втором году службы в отличие от сотрудников первого года службы, существенно реже предпочитают работу, связанную с активностью (р 0,0003) и чаще - работу, связанную с размеренной и неторопливой деятельностью (р 0,0003). Помимо этого, они реже, чем на первом году службы, выбирают работу, связанную с высокой личной ответственностью (р 0,0007). Желание руководить у них тоже ниже (р 0,0207).
Таким образом, можно сделать промежуточный вывод (учитывая средний возраст сотрудников группы второго года службы – рис. 1) о том, что изменения психического состояния на втором году службы носят, скорее, узкослужебный, а не общепсихологический или соматопсихологический характер. Это, вероятнее всего, некоторое разочарование в своих возможностях самореализации на службе в УИС. В научных исследованиях отмечено, что нередко кризис первичной адаптации в профессиональной деятельности сопровождается стрессом. Профессиональный стресс – это многообразный феномен, который выражается в физических и психических реакциях на напряженные ситуации в трудовой деятельности человека1.
Наше предположение заключается в том, что на втором году службы начинается процесс реадаптации сотрудников к службе, сущность которого состоит в личностной переоценке сложившихся ранее систем ценностей и жизненных смыслов. Эта вторичная адаптация, или реадаптация, сопряжена и с глубокой перестройкой всей личности сотрудника - от системы доминирующих отношений к действительности, самоотношения, сферы межличностных отношений и до неосознаваемых процессов регуляции поведения, психологи-1 См.: Щербатых Ю. В. Психология стресса и методы коррекции. СПб., 2008. С. 132. ческих защит (по З. Фрейду) и динамических тенденций (по С. Л. Рубинштейну). Следовательно, приведенные данные косвенно подтверждают гипотезу нашего исследования.
Тот факт, что эта реадаптация носит именно профессиональный характер, также подтверждается тем, что не выявлено различий между группами испытуемых по нескольким блокам анкеты, а именно по самооценке поведения в конфликте, вообще в экстремальных ситуациях, связанных со стрессами и неудачами (прил. 4).
О кризисном характере реадаптации сотрудников на втором году службы говорят, в частности, результаты самооценки факторов, помогающих сдерживать стрессовые и конфликтные ситуации.
На рисунке 10 можно видеть, что наибольшие различия имеются по таким ресурсным факторам сдерживания стрессовых ситуаций, как «любовь», «помощь начальников», «обеспеченный тыл дома». Характерно, что именно в группе сотрудников со стажем службы от 12 до 24 месяцев наблюдаются са 85 мые низкие показатели по этим факторам, статистически значимо отличающиеся относительно групп первого года службы. Существенно ниже становится частота выборов такого фактора как «любовь» (р 0,0128), а также «обеспеченный тыл дома», что говорит о глубине кризиса реадаптации на втором году службы. «Помощь руководства» как ресурс решения проблем в стрессовых и конфликтных ситуациях в этой группе вообще становится равной нулю (р 0,0036), то есть эти сотрудники ощущают себя оставленными начальством, помощи можно ждать (как и всем – различий не выявлено) только от друзей и знакомых («близкие со стороны»), родителей. Невольно задумаешься об увольнении.
На рисунке 11 показано, что среди всех возможных причин увольнения из УИС имеются те, которые сотрудники выбирают значительно чаще других. Если взять за критерий отбора часто и редко выбираемых причин преодоление 20%-ного барьера хотя бы в одной из групп испытуемых, то останется пять наиболее весомых причин возможного увольнения, а именно: «по возрасту и выслуге лет», «по болезни», «отсутствие перспективы служебного роста», «низкая заработная плата» и «по личным (семейным) обстоятельствам».
График частот выбора основных причин увольнения на втором году службы по своему общему рисунку опять отличается от графиков, данных по двум группам сотрудников до года службы, которые похожи. На втором году службы сотрудники уже не опасаются увольнения по здоровью (р 0,0003), видимо, овладев опытом прохождения диспансеризации. Интересными являются различия частот выборов по показателю «отсутствие перспективы служебного роста». В группе сотрудников второго года службы случаев выбора этой возможной причины увольнения значительно меньше (р 0,0456). Следует добавить, что эта возможная причина увольнения выбирается реже других во всех группах испытуемых (рис. 12). И если на первом году службы частота такого выбора составляет чуть больше 20 %, то на втором – только 10 %. Все это говорит о низкой оценке возможностей карьерного роста сотрудниками, особенно на втором году службы, но и все они во всех группах изначально не особо рассчитывают на какой-то карьерный рост. Характерно, что среди причин возможного увольнения сотрудники практически не указывают на причины психологического характера, например такие, как «физическая и психологическая усталость», «плохой психологический климат». Сознательное или бессознательное замалчивание причин такого рода вполне понятно. Однако объективные измерения их нервно-психической устойчивости показывают иную картину. На рисунке 13 можно видеть, что самая высокая нервно-психическая устойчивость характеризует сотрудников второго полугодия службы. Они уже прошли адаптационный период и чувствуют себя более уверенно по сравнению с поступившими на службу менее полугода назад (р 0,0248).
Научно обоснованные направления организации психокоррекции и психологической помощи сотрудникам в процессе профессиональной адаптации
Однако не все так просто (во всяком случае, для практикующего психотерапевта). Рассмотрим значение роли-защиты желтого типа поведения, что соответствует отвержению желтого (минус желтый) и понимается М. Люше-ром как «страх перед простором и утратой» (рис. 36). Именно это системное отвержение желтого цвета и наблюдается в группе сотрудников второго года службы по сравнению с группой риска. Проще говоря, цепляясь за сиюминутные удовольствия, они обретают системный страх перед простором и утратой («А ну как завтра ничего не будет: уволят…»). Отсюда, как пишет Д. В. Со-чивко: «Первой психологической особенностью (психодинамической составляющей) желтой роли-защиты является страх любых самопроявлений, вообще любых изменений в своей судьбе. Чеховский человек в футляре с его «как бы чего не вышло», наверное, наиболее точное изображение этого психодинамического вектора поведения»1. Вторая психологическая особенность - это «страх перед собственной потерянностью вследствие утраты партнера» 2.
Итак, основными противоречивыми психодинамическими силами, управляющими поведением желтого типа в роли-защите, содержанием которой является страх утраты, выступают: - страх любых самопроявлений, вообще любых изменений в своей судьбе: «как бы чего не вышло»; это, если можно так выразиться, прямой страх утраты того немногого, что имеется; в этом случае человек полностью ориентирован на себя и зависит только от себя и своих установок; - «страх перед собственной потерянностью вследствие утраты партнера»; это уже не просто страх, а зависимость от партнера, на которого чае человек полностью ориентирован и становится объектом манипуляции.
Теперь о том, что касается сотрудника группы психологического учета. Д. В. Сочивко указывает: «Перейдем к анализу роли-идола желтого типа поведения, содержанием которой по М. Люшеру является «стремление к свободе». В тесте это соответствует предпочитаемой позиции желтого цвета (плюс желтый)»3. И далее мы получаем три функциональных направления (по М. Люшеру): 1) стремление к отрыву, к отъединению, бегство от настоящего (плюс желтый - минус синий); 2) стремление к свободе «от оков принуждения и стесненности» (плюс желтый – минус зеленый); 3) стремление к разгрузке, облегчению, «к освобождению от огорчений и досады» (плюс желтый – минус красный)1.
Однако психодинамика личности определена энергетическими векторами, различающими первую и две последующие позиции. Д. В. Сочивко отмечает: «В первом случае человек бежит от настоящего и его поведение определено «иллюзорным» будущим. В двух последующих случаях иллюзии привязываются непосредственно к настоящему времени, наличной ситуации, даже с некоторым перевесом прошлого (прошлые огорчения, прошлые привязанности и т. д.)»2.
Итак, мы показали основные направления организации психокоррекции личности сотрудников в зависимости от срока службы: первое полугодие, второе полугодие первого года службы и второй год службы. При этом мы учитывали психодинамические особенности личности, выявленные в нашем исследовании.
В работе Т. С. Кабаченко указано, что в рамках психологического сопровождения персонала основными компонентами являются «коррекция, обучение, тренинг, которые решают задачи широкого спектра: компетентности в общении, развития профессионально важных качеств, формирования профессиональных навыков, коррекции неоптимальных состояний»3.
Важное место в профессиональной адаптации сотрудника принадлежит перспективе развития его как профессионала. Неудовлетворенность от деятельности возникает не только в случае несоответствия ее результатов возможностям специалиста. Неудовлетворенность возникает, когда они не видят перспективы развития себя как профессионала. «Подчиненный» психодинамический тип сотрудника имеет явно карьерно-ориентированный характер,
Психологическое сопровождение сотрудников на этапе адаптации к службе сводится к оценке реальной компетентности специалиста. Следующий карьерно-ориентированный психодинамический тип «приспособленец» - это манипулятор с заниженным уровнем самоуважения. Здесь важным видится оказание помощи в повышении квалификации, преодолении появившегося чувства профессиональной неполноценности, формировании адекватной профессиональной самооценки3.
В связи с этим нельзя не согласиться с утверждением о том, что управление персоналом как осознанное, организованное воздействие на сотрудников с целью достижения определенных результатов - явление весьма многогранное и сложное по содержанию и организационно-структурным формам. Составной частью такого воздействия выступает управление карьерой4.
Умение сотрудников пользоваться методами саморегуляции поведения способствует поддержанию их психического здоровья и профилактике профессиональной деформации. К этим методам относят аутогенную тренировку, медиативные техники, приемы релаксации, специальные физические и дыхательные упражнения2.
Невозможность осуществления эффективной саморегуляции может способствовать актуализации упрочившихся в прошлом опыте субъекта защитных автоматизмов, включение которых усиливает блокировку произвольных механизмов саморегуляции3.
Обучение методу психической саморегуляции состояний (самовнушению) в форме аутогенной тренировки (аутотренинга) дает положительные результаты, настраивая сотрудников на оптимизирующий эффект4.
Низкий уровень нервно-психической устойчивости, коммуникативного и личностного потенциала и высокий уровень аффективности наблюдается у сотрудников «защитно-аффективного» психодинамического типа. При таких психологических показаниях психологу учреждения необходимо сделать упор на психокоррекцию, направленную на снижение напряженности, саморегуляцию внутренних резервов психики сотрудника, формированию у него уверенности в себе5.