Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретические аспекты проблемы формирования корпоративной культуры студенческой молодежи в социокультурном пространстве вуза средствами деловой игры 18
1.1. Формирование корпоративной культуры студенческой молодежи в социокультурном пространстве вуза средствами деловой игры как педагогическая проблема 18
1.2. Модель формирования корпоративной культуры студенческой молодежи в социокультурном пространстве вуза средствами деловой игры 64
1.3. Организационно-педагогические условия формирования корпоративной культуры студенческой молодежи в социокультурном пространстве вуза средствами деловой игры 93
Выводы по первой главе 112
Глава 2. Опытно-экспериментальная работа по формированию корпоративной культуры студенческой молодежи в социокультурном пространстве вуза средствами деловой игры 115
2.1. Цель, задачи и организационные аспекты опытно-экспериментальной работы 115
2.2. Методика формирования корпоративной культуры студенческой молодежи в социокультурном пространстве вуза средствами деловой игры 132
2.3. Анализ и интерпретация результатов опытно-экспериментальной работы 154
Выводы по второй главе 165
Заключение 167
Список использованной литературы 174
Приложения 202
- Модель формирования корпоративной культуры студенческой молодежи в социокультурном пространстве вуза средствами деловой игры
- Организационно-педагогические условия формирования корпоративной культуры студенческой молодежи в социокультурном пространстве вуза средствами деловой игры
- Методика формирования корпоративной культуры студенческой молодежи в социокультурном пространстве вуза средствами деловой игры
- Анализ и интерпретация результатов опытно-экспериментальной работы
Введение к работе
Актуальность темы исследования. На современном этапе развития
российского общества все ярче проявляются результаты многолетней
модернизации в различных сферах человеческой жизни, выражаясь в
значительных качественных изменениях как в технических, так и в социально-
культурных аспектах. Логическим продолжением сложившейся ситуации
являются все возрастающие требования к молодым специалистам и
возникновение проблем, связанных с культурой социально-профессионального
становления студенческой молодежи: неуверенность в себе и неспособность
адаптироваться к будущей профессиональной деятельности, низкая
самооценка, профессиональная дезадаптация, неспособность усвоения
корпоративных ценностей, норм и правил организации и пр. Возможность решения обозначенных проблем в значительной мере зависит от наличия современной оптимальной корпоративной культуры студенческой молодежи. Согласно положениям ФЦП «Культура России (2012-2018 годы)» именно «культурная среда сегодня становится ключевым понятием современного общества и представляет собой не отдельную область государственного регулирования, а сложную и многоуровневую систему, внутри которой решение проблем может быть только комплексным, учитывающим множество смежных факторов…».
Невозможно представить себе ситуацию, когда общество строит свои
структуры по прогрессивному принципу корпоративных интересов, а
образовательные учреждения остаются вне социальных отношений. Перед
современными вузами наравне с традиционной задачей передачи студентам
профессиональных знаний, умений и навыков встает задача формирования
корпоративной культуры будущих специалистов. Корпоративная культура
становится сильнейшим стратегическим инструментом, позволяющим
ориентировать студенческую молодежь на решение общих задач, мобилизовать инициативность и обеспечить эффективное взаимодействие в среде вуза.
Большинство ключевых вопросов, связанных с корпоративной культурой,
сами по себе новыми не являются. На это указывает большое количество
публикаций, предметных исследований, практических руководств,
посвященных данной проблематике. Однако в основном корпоративная культура исследователями рассматривается лишь в трудовых коллективах крупных фирм, предпринимательских организаций. При этом корпоративная культура социальных групп, к которым относится студенческая молодежь, остается за рамками научного внимания.
Анализ образовательных концепций позволил также установить, что
зачастую в вузах при формировании корпоративной культуры студенческой
молодежи приоритетными становятся ее внешние атрибуты: символы, гимны,
слоганы и т.д. Такое формальное копирование технологических приемов
корпоративного строительства объясняется отсутствием специально
разработанного теоретико-методологического и методико-технологического
обеспечения процесса. Необходима трансформация организационных
принципов вуза, поскольку формирование полноценной корпоративной культуры возможно лишь при условии комплексного воздействия на личности будущих специалистов, включающего в том числе социокультурный контекст. Приоритетной задачей вуза становится активизация такого контекста, концептуальное выражение которого заключается в понятии социокультурного пространства вуза.
Социокультурное пространство вуза выступает средовым континуумом, в котором преломляются знания и культурный опыт, благодаря взаимодействию, общению и сотворчеству студенческой молодежи. Концепт социокультурного пространства на протяжении длительного периода разрабатывается научными средствами, в частности, социологическими. Тем не менее в настоящее время ощущается потребность в детальном осмыслении его роли в формировании корпоративной культуры студенческой молодежи. Деятельность в этом направлении приоритетна как для развития общей культуры, так и для гуманизации подготовки будущих специалистов. В связи с этим актуальной становится проблема усовершенствования подходов и методов формирования корпоративной культуры в социокультурном пространстве вуза, их ориентации на выработку коллективных профессиональных ценностей, практического опыта, развитие личностных и культурных качеств каждого студента.
Одним из эффективных инструментов формирования корпоративной культуры студенческой молодежи в социокультурном пространстве вуза является деловая игра, в которой органично сочетаются предметный и социальный аспекты, что позволяет реализовать в едином потоке деятельности будущего специалиста цели воспитания и развития культуры личности профессионала. Деловая игра выступает как средство и метод подготовки и адаптации студенческой молодежи к будущей профессиональной деятельности через формирование социально-культурных, профессиональных, личностных норм и ценностей. В деловой игре воссоздаются основные закономерности деятельности, порождаемые и реализуемые совместными усилиями участников, что изначально формирует дух единства.
Таким образом, обращение к проблеме формирования корпоративной культуры студенческой молодежи в социокультурном пространстве вуза средствами деловой игры становится теоретической и практической необходимостью, продиктованной социальными реалиями, обеспечивающей современный уровень и качество подготовки специалистов.
Степень разработанности проблемы. Содержательный анализ научной литературы показал, что существуют публикации ученых по проблеме исследования, в которых освещаются некоторые ее аспекты.
Приоритетное значение для данного исследования имели труды представителей московской и санкт-петербургской научных школ социально-культурной деятельности (М. А. Ариарский, А. Д. Жарков, Т. Г. Киселева, Ю. Д. Красильников, В. Е. Триодин, Н. Н. Ярошенко) и представителей региональных вузов культуры (Р. А. Литвак, В. Е. Новаторов, В. М. Рябков и
др.), в которых изучаются возможности социально-культурной деятельности и социокультурного пространства по приобщению личности к социокультурным ценностям.
Культура, как сложное интегральное понятие, анализируется в философской, педагогической, психологической, культурологической научной литературе: в работах А. А. Белик, А. О. Белогрудова, А. Н. Быстровой, Л. Н. Когана, М. Коул, С. Я. Левит, Л. Моревой, А. А. Радугина и др.
Личность как субъект культуры и формы ее общения в сфере досуга рассматривали А. М. Баскаков, С. Н. Иконникова, А. Я. Найн, Ю. А. Стрельцов и др.
Вопросами корпоративной культуры занимались известные зарубежные авторы: М. Армстронг, Т. Дил и А. Кеннеди, У. Оучи, Г. Морган, Э. Шейн, К. Камерон и Р. Куинн, А. Кребер и К. Клакхон, Т. Питерс и Р. Уотерман, а также отечественные авторы, среди которых И. И. Буева, О. С. Виханский,
A. Н. Галагузов, Н. М. Горяйнова, И. В. Грошев, Э. А. Капитонов,
Т. Н. Персикова, В. А. Спивак, В. В. Томилов, М. В. Шумейко и др. В
настоящее время наметились тенденции научного осмысления корпоративной
культуры студенческой молодежи: Г. В. Герасимова, Г. М. Лохонова,
B. П. Пешкова, О. М. Слесарчук, Л. Р. Фатхулина, Е. С. Чижикова и др.
Вопросам культурного развития студенческой молодежи занимались
представители различных отраслей социогуманитарного знания:
Н. А. Бакшаева, Р. В. Сергеев, Э. В. Соколов, В. Я. Суртаев, Е. В. Швачко и др.
Конструктивные идеи социокультурного пространства освещаются в работах мыслителей, начиная с основателей теории парадигм Т. Куна и И. Лакатоса, продолжены в исследовательских программах XX в.: З. Бауман, М. Полани, М. Фуко, А. Г. Букин, В. С. Степин и др. Современные философские, психологические, педагогические положения о социокультурном пространстве вуза представлены в трудах таких ученых, как Е. П. Белозерцев и А. В. Усачев, М. Е. Дуранов, А. М. Низамеева, и др.
Научную ценность для исследования имели труды, отражающие культурологические игровые концепции: Э. Берн, Й. Хейзинга, Р. Кайуа и др.; раскрывающие игровую методологию: Л. С. Выготский, В. С. Дудченко,
B. Н. Макаревич, А. П. Панфилова, И. И. Фришман, Г. П. Щедровицкий и др.; а
также работы, посвященные вопросам дидактических и социокультурных
функций деловой игры: Г. С. Абрамова, В. Г. Алапьева, Е. В. Андреева,
Н. В. Бокарева, Т. И. Бочарова, А. А. Вербицкий, С. А. Габрусевич,
C. Р. Гидрович, С. В. Емельянова, Г. А. Зорин, И. В. Кизей, А. Л. Лифшиц,
B. Я. Платов, Л. В. Покушалова, И. Стернин, В. А. Трайнев и др.
Энциклопедические данные, приведенные в исследовании, основываются
на анализе работ Л. М. Баш, В. В. Давыдова, Г. М. Коджаспировой,
C. И. Ожегова, А. В. Петровского, М. Г. Ярошевского и др.
Несмотря на значительный объем научных исследований по отдельным аспектам рассматриваемой проблемы, наблюдается недостаток целостного осмысления вопроса формирования корпоративной культуры студенческой
молодежи в социокультурном пространстве вуза средствами деловой игры. Проявление такой рассогласованности требует усиления внимания ученых к комплексному рассмотрению обозначенной проблемы, что актуализирует настоящее исследование.
Анализ научной литературы, изучение практического опыта других исследователей, а также личный опыт автора, позволили выявить ряд противоречий на трех уровнях:
социально-педагогическом - между возросшей потребностью общества в высоком уровне корпоративной культуры студенческой молодежи и недостаточной реализацией возможностей социокультурного пространства вуза в решении данной проблемы;
научно-практическом - между необходимостью научно-педагогического обоснования проблемы формирования корпоративной культуры студенческой молодежи средствами деловой игры и недостаточной разработанностью деловых игр как инструмента формирования корпоративной культуры студенческой молодежи в социокультурном пространстве вуза;
научно-методическом - между значительным потенциалом средств деловой игры в формировании корпоративной культуры студенческой молодежи в социокультурном пространстве вуза и отсутствием теоретико-методологической и методико-технологической базы по данному вопросу.
На основе анализа существующих научных исследований и результатов собственного поиска была сформулирована проблема исследования, которая заключается в необходимости теоретического и экспериментального обоснования возможности формирования корпоративной культуры студенческой молодежи в социокультурном пространстве вуза средствами деловой игры.
Актуальность обозначенной проблемы определила выбор темы диссертационного исследования: «Формирование корпоративной культуры студенческой молодежи в социокультурном пространстве вуза средствами деловой игры».
Цель исследования: обосновать и экспериментально проверить модель формирования корпоративной культуры студенческой молодежи в социокультурном пространстве вуза средствами деловой игры.
Объект исследования: процесс формирования корпоративной культуры студенческой молодежи.
Предмет исследования: научно-методическое сопровождение процесса формирования корпоративной культуры студенческой молодежи в социокультурном пространстве вуза средствами деловой игры.
Гипотеза исследования: процесс формирования корпоративной культуры студенческой молодежи в социокультурном пространстве вуза средствами деловой игры будет успешным, если:
- корпоративная культура студенческой молодежи рассматривается
как система ценностей, норм, образцов поведения и традиций, выработанная в
процессе социально-профессиональной подготовки студентов для
осуществления эффективного коммуникативно-информационного общения, гармонизации и сотрудничества на основе воспроизводства социокультурных связей в вузе;
- на основании системного, аксиологического, деятельностного,
средового подходов разработана и внедрена модель, которая построена с
учетом требований социального заказа в творческой, активной студенческой
молодежи, владеющей корпоративной культурой;
выявлен и реализован в процессе формирования корпоративной культуры студенческой молодежи в социокультурном пространстве вуза средствами деловой игры комплекс организационно-педагогических условий, включающий: а) организацию педагогического сопровождения процесса формирования корпоративной культуры студенческой молодежи; б) создание положительной мотивации студенческой молодежи к участию в деловых играх для формирования корпоративной культуры; в) создание игрового пространства;
- разработано научно-методическое сопровождение, включающее
программу формирования корпоративной культуры студенческой молодежи в
социокультурном пространстве вуза средствами деловой игры, критериально-
диагностический инструментарий, обеспечивающий рефлексию результатов
педагогической деятельности.
Цель и выдвинутая гипотеза определили следующие задачи исследования:
-
проанализировать состояние исследуемой проблемы в педагогической теории и практике и выявить пути ее решения;
-
на основе методологических подходов разработать модель формирования корпоративной культуры студенческой молодежи в социокультурном пространстве вуза средствами деловой игры;
-
выявить и экспериментально проверить комплекс организационно-педагогических условий успешной реализации модели;
-
разработать и внедрить научно-методическое сопровождение процесса формирования корпоративной культуры студенческой молодежи в социокультурном пространстве вуза средствами деловой игры.
Методологической и теоретической основой исследования являются: положения, разработанные в теориях системного (В. Г. Афанасьев, Ю. К. Бабанский, И. В. Блауберг, В. И. Загвязинский, Т. А. Ильина, Ю. А. Конаржевский, В. В. Краевский, Э. Г. Юдин и др.), аксиологического (Б. Г. Ананьев, С. Ф. Анисимов, С. В. Богдан, А. В. Кирьякова, А. А. Ручка и др.), деятельностного (Ю. К. Бабанский, Л. С. Выготский, В. В. Давыдов,
A. Н. Леонтьев, Г. Н. Сериков, В. А. Сластенин и др.), средового
(А. И. Артюхина, Е. П. Белозерцев, Л. И. Новикова, Ю. С. Мануйлов,
Т. В. Менг, Н. У. Ремизова и др.) подходов; теоретико-методологические
основы социально-культурной деятельности (М. А. Ариарский, А. Д. Жарков,
Т. Г. Киселева, Ю. Д. Красильников, Р. А. Литвак, В. Е. Новаторов,
B. М. Рябков, В. Я. Суртаев, Н. Н. Ярошенко и др.) и социокультурного
пространства (Е. П. Белозерцев и А. В. Усачев, М. Е. Дуранов,
А. М. Низамеева, В. Я. Суртаев и др.); теория развития личности
(Б. Г. Ананьев, Л. И. Божович, Л. С. Выготский, В. В. Давыдов, М. М.
Рубинштейн и др.); теория развития коллектива (П. П. Блонский, А. К. Гастев,
Н. К. Крупская, А. С. Макаренко, В. А. Сухомлинский, С. Т. Шацкий и др.);
теория западного менеджмента (М. Далтон, У. Оучи, Ф. Тейлор, А. Файоль,
М. Фоллет, Г. Форд и др.); общая теория игры (Л. С. Выготский,
А. Н. Леонтьев, Й. Хейзинга, Д. Б. Эльконин и др.); теория педагогического
сопровождения (Е.А. Александрова, В. И. Богословский, Н. М. Борытко,
Б. З. Вульфов, О. С. Газман, Е. И. Казакова, Н. Ф. Радионова и
А. П. Тряпицына, Т. М. Чурекова и др.); теория педагогического эксперимента (В. И. Загвязинский, В. В. Краевский, Л. А. Шипилина, Е. В. Яковлев и др.).
Нормативную базу исследования составили: Закон Российской Федерации «Основы законодательства Российской Федерации о культуре»; Федеральная целевая программа «Культура России (2012-2018 годы)»; Закон Российской Федерации «Об образовании в Российской Федерации»; Государственная программа Российской Федерации «Развитие образования» на 2013–2020 гг.; Концепция Федеральной целевой программы развития образования на 2016 - 2020 годы; Концепция развития образования в сфере культуры и искусства в Российской Федерации на 2008-2015 г.; ФГОС ВПО по направлению подготовки 034700 Документоведение и архивоведение (квалификация (степень) «бакалавр»).
Для решения поставленных задач и проверки исходной гипотезы использовался комплекс методов:
Теоретические методы: а) анализ нормативно-правовой базы в области образования и культуры позволил выявить социальный заказ к системе образования и культуры; б) историко-педагогический анализ использовался для того, чтобы определить предпосылки исследуемой проблемы в научных исследованиях; в) теоретико-методологический анализ, синтез, сравнение, обобщение позволили сформулировать исходные позиции исследования; г) понятийно-терминологический анализ применялся для характеристики понятийного поля проблемы; д) моделирование использовалось для построения модели исследуемого процесса.
Эмпирические методы: а) обобщение и изучение эффективного
педагогического опыта по формированию корпоративной культуры студенческой молодежи; б) констатирующий и формирующий эксперименты; в) метод экспертных оценок, самооценка, обобщение независимых характеристик;
г) прямое и косвенное наблюдение, анкетирование, опрос, беседа, тестирование;
д) статистические методы обработки данных и проверка выдвигаемой гипотезы.
Экспериментальная база и этапы исследования. Экспериментальной базой исследования выступили три вуза: Челябинская государственная академия культуры и искусств (г. Челябинск), Алтайский государственный университет (г. Барнаул) и Алтайская государственная академия культуры и искусств (г. Барнаул). Организация исследования проводилась в три этапа:
На первом этапе – подготовительном (2010-2011) – посредством анализа научной, учебно-методической литературы, результатов диссертационных исследований был осуществлен выбор и теоретическое осмысление темы, объекта и предмета исследования, сформулированы его исходные позиции (цель, рабочая гипотеза, задачи). Определена методологическая основа, уточнены сущность и содержание понятийного поля проблемы. Разработана и обоснована модель формирования корпоративной культуры студенческой молодежи в социокультурном пространстве вуза средствами деловой игры. Проведен констатирующий этап опытно-экспериментальной работы, обобщены его результаты.
На втором этапе – содержательно-экспериментальном (2011-2014) – осуществлялась опытно-экспериментальная работа, которая послужила основой для уточнения рабочей гипотезы, были определены организационно-педагогические условия успешной реализации модели, разработана и внедрена программа «Культура нашего успеха», направленная на формирование корпоративной культуры студенческой молодежи в социокультурном пространстве вуза средствами деловой игры, выявлены компоненты, критерии и показатели исследуемого процесса. Экспериментальная работа позволила проверить разработанную модель и комплекс организационно-педагогических условий.
На третьем этапе – заключительном (2014-2015) – анализировались, обобщались и оформлялись результаты опытно-экспериментальной работы, систематизировались результаты исследования, были уточнены положения, выносимые на защиту, проходило оформление текста диссертационной работы и автореферата, формулировались выводы, распространялся полученный педагогический опыт.
Научная новизна исследования заключается в доказательстве
эффективности формирования корпоративной культуры студенческой
молодежи в социокультурном пространстве вуза средствами деловой игры и состоит в следующем:
-
определена теоретико-методологическая стратегия исследования формирования корпоративной культуры студенческой молодежи в социокультурном пространстве вуза средствами деловой игры, основу которой составили системный, аксиологический, деятельностный, средовой подходы;
-
на основе теоретико-методологических подходов разработана модель формирования корпоративной культуры студенческой молодежи в социокультурном пространстве вуза средствами деловой игры, которая: включает целевой, содержательный, этапно-методический, функциональный и результативно-оценочный блоки; выполняет креативно-преобразующие, когнитивно-эмпирические, регулятивно-аксиологические, коммуникативно-интегративные функции; характеризуется: целостностью, открытостью, прагматичностью, универсальностью; реализуется с учетом следующих принципов: холистического, личностной направленности, синкретичности
личностных и корпоративных ценностей, коллективной активности, рефлексивности, опосредованного управления;
-
научно обоснован и экспериментально проверен комплекс организационно-педагогических условий успешной реализации модели формирования корпоративной культуры студенческой молодежи в социокультурном пространстве вуза средствами деловой игры, включающий: а) организацию педагогического сопровождения процесса формирования корпоративной культуры студенческой молодежи; б) создание положительной мотивации студенческой молодежи к участию в деловых играх для формирования корпоративной культуры; в) создание игрового пространства;
-
обосновано и апробировано научно-методическое сопровождение формирования корпоративной культуры студенческой молодежи в социокультурном пространстве вуза средствами деловой игры, включающее авторскую программу формирования корпоративной культуры студенческой молодежи в социокультурном пространстве вуза средствами деловой игры «Культура нашего успеха», критериально-диагностический инструментарий, обеспечивающий анализ и рефлексию результатов педагогической деятельности, что открывает перспективы развития содержания, методов и форм с учетом современных реалий образования.
Теоретическая значимость исследования состоит в расширении научных представлений о содержании и особенностях формирования корпоративной культуры студенческой молодежи в социокультурном пространстве вуза средствами деловой игры и заключается в следующем:
1) научно обоснована проблема формирования корпоративной
культуры студенческой молодежи в социокультурном пространстве вуза
средствами деловой игры:
дана историография проблемы, выявлены периоды ее становления, культурно-исторические предпосылки возникновения; представлено современное состояние проблемы, что отражает перспективы развития данной проблемы в педагогике и обогащает педагогическую теорию актуальными данными;
уточнено содержание понятий «корпоративная культура студенческой молодежи» («культура», «корпоративная культура», «студенческая молодежь»), «социокультурное пространство вуза», «средства деловой игры», что способствует обогащению терминологического аппарата педагогической теории;
2) доказана перспективность избранных подходов (системного,
аксиологического, деятельностного, средового) и принципов (холистического,
личностной направленности, синкретичности личностных и корпоративных
ценностей, коллективной активности, рефлексивности, опосредованного
управления) как методологической основы исследования проблемы, что
расширяет методологические рамки формирования корпоративной культуры
студенческой молодежи в социокультурном пространстве вуза средствами
деловой игры и вносит вклад в теорию исследуемого процесса;
3) разработана модель формирования корпоративной культуры студенческой молодежи в социокультурном пространстве вуза средствами деловой игры и организационно-педагогические условия ее успешной реализации, которые оказывают влияние на компоненты корпоративной культуры студенческой молодежи (знаковый, ценностно-нормативный, социально-личностный), что обогащает теоретические разработки и может рассматриваться как элемент педагогической теории.
Практическая значимость исследования состоит в том, что его выводы и рекомендации позволяют эффективно формировать корпоративную культуру студенческой молодежи средствами деловой игры при внедрении их в социокультурную практику вузов и определяется:
повышением уровня корпоративной культуры студенческой молодежи в ходе реализации модели формирования корпоративной культуры студенческой молодежи в социокультурном пространстве вуза средствами деловой игры;
измерением уровня сформированности корпоративной культуры студенческой молодежи через определение критериально-уровневого комплекса;
- представлением комплекса диагностических методик, для определения уровня сформированности корпоративной культуры студенческой молодежи;
разработанным и апробированным педагогическим
сопровождением и методическими рекомендациями по совершенствованию процесса формирования корпоративной культуры студенческой молодежи в социокультурном пространстве вуза средствами деловой игры.
Полученные результаты могут быть использованы при проведении дальнейших научных исследований, при разработке педагогических систем и программ воспитания студенческой молодежи, в системе подготовки и повышения квалификации кадров для работников социокультурной сферы.
Положения, выносимые на защиту:
-
Корпоративная культура студенческой молодежи рассматривается как система ценностей, норм, образцов поведения и традиций, выработанная в процессе социально-профессиональной подготовки студентов для осуществления эффективного коммуникативно-информационного общения, гармонизации и сотрудничества на основе воспроизводства социокультурных связей в вузе.
-
Модель формирования корпоративной культуры студенческой молодежи в социокультурном пространстве вуза средствами деловой игры, разработанная на основе системного, аксиологического, деятельностного и средового подходов, включает блоки: целевой (социальный заказ, цель, задачи), содержательный (включает программу и компетенции корпоративной культуры студенческой молодежи, которые должны быть усвоены), этапно-методический (дидактические процессы, обеспеченные комплексом форм, методов и средств), функциональный (отражает функциональное значение модели) и
результативно-оценочного (диагностический инструментарий, критерии, показатели, уровни).
-
Для успешной реализации модели необходимыми и достаточными являются следующие организационно-педагогические условия: организация педагогического сопровождения процесса формирования корпоративной культуры студенческой молодежи; создание положительной мотивации студенческой молодежи к участию в деловых играх для формирования корпоративной культуры; создание игрового пространства.
-
Научно-методическое сопровождение процесса формирования корпоративной культуры студенческой молодежи в социокультурном пространстве вуза средствами деловой игры включает авторскую программу «Культура нашего успеха», критериально-диагностический инструментарий, обеспечивающий анализ и рефлексию результатов педагогической деятельности.
Достоверность и обоснованность полученных результатов обеспечивается согласованностью с фундаментальными положениями теорий в различных областях знаний; анализом разнообразных литературных источников по вопросам исследования; реализацией теоретических и эмпирических методов; использованием системного, деятельностного, аксиологического, средового подходов; построением на основании методологических подходов модели формирования корпоративной культуры студенческой молодежи в социокультурном пространстве вуза средствами деловой игры; результатами внедрения авторской программы «Культура нашего успеха»; подтверждением выдвинутой гипотезы результатами опытно-экспериментальной работы и обработкой экспериментальных данных методом математической статистики.
Апробация и внедрение результатов исследования осуществлялись посредством:
участия в международных (Челябинск 2010, 2012, Новосибирск 2014, Тольятти 2014, Уфа 2014, Екатеринбург 2015), всероссийских (Нижневартовск 2013) и региональных (Челябинск 2011, 2015, Тула 2015) научно-практических конференциях;
выступлений на ежегодных научно-практических конференциях преподавателей и аспирантов ЧГАКИ; научно-практических семинарах для молодых ученых (Челябинск 2010-2015, Барнаул 2014);
обсуждения результатов исследования на заседаниях кафедры педагогики и психологии ЧГАКИ;
публикаций результатов исследования в ведущих научных журналах;
осуществления педагогической деятельности на кафедре педагогики и психологии ЧГАКИ.
Основные результаты исследования, выводы и рекомендации, имеющие теоретическое и прикладное значение, отражены в 16 публикациях автора.
Структура диссертации состоит из введения, двух глав по три параграфа каждая, заключения, библиографического списка (294 источника), приложений. Текст занимает 216 страниц, содержит 6 рисунков, 24 таблицы.
Модель формирования корпоративной культуры студенческой молодежи в социокультурном пространстве вуза средствами деловой игры
Система современного высшего образования, отличаясь гуманистической парадигмой, в качестве доминирующего определяет человеческий фактор. В связи с чем, среди характеристик будущего специалиста приобретают значение не только профессиональные компетенции (общенаучные, социально-личностные и т.д.), но и культура личности профессионала, приверженность к этическим ценностям, терпимость, умение принимать решения и нести персональную ответственность за них, желание работать в команде и т.д. Актуальным становится формирование ценностных ориентаций будущих специалистов уже на этапе обучения в вузе через решение важнейшей педагогической проблемы – поиск путей эффективного формирования корпоративной культуры студенческой молодежи.
Приступая к исследованию, обратимся к рассмотрению историографии заявленной проблемы, что позволит нам выделить основные социокультурные предпосылки в ее становлении и спрогнозировать перспективы дальнейшего развития.
Теоретический анализ становления корпоративной культуры свидетельствует о том, что данная проблема складывалась в основном в традициях западного менеджмента, а не педагогического знания, что провоцирует включение в отечественный педагогический тезаурус терминов и понятий из сферы управления. В свою очередь, педагогическая наука активно разрабатывала теорию коллектива, касаясь в том числе и вопроса формирования корпоративной культуры. В связи с этим, историографию исследуемой проблемы будем рассматривать по двум основным направлениям: генезис теории управления в западном менеджменте и генезис теории коллектива в отечественной педагогической мысли. Ориентируясь на исследовательские задачи, историографию проблемы мы ограничили началом XX в. Опираясь на работы А. С. Макаренко [149], В. М. Рябкова [212], Ф. Тейлора [239], Г. П. Щедровицкого [272], С. Т. Шацкого [265], Э. Шейна [268] и др., было выделено три основных периода, определяющих социокультурные предпосылки исследуемой проблемы. Первый период: начало XX в. – 50-е гг. XX в. Именно в этот период в США в ответ на потребности бизнеса складывается классическая школа управления, которая становится фундаментом формирования теории корпоративной культуры (Ф. Тейлор [239], А. Файоль [247], Г. Форд [252], Г. Эмерсон [276]). Однако корпоративная культура соотносилась в большей мере с культурой организации производственного процесса и административной деятельности. Работник представлялся лишь как элемент «организации-машины» [239, с. 15]. Однако уже в 30-х годах происходит смещение к гумастическим концептам. Появившиеся концепции школы «человеческих отношений» способствовали повороту к работнику как «социальному» человеку и стали важной основой дальнейшего формирования знания о корпоративной культуре в рамках гуманистического подхода (труды Э. Мэйо [291], М. Фоллета [287] и их последователей А. Маслоу [155], Ф. Херцберг [258] и др.). Начинает закладываться понимание культуры организации как явления, способствующего сплочению работников, повышению их удовлетворенности трудом.
Идеи культуры коллектива находят свое отражение и в отечественной научной мысли. С 20-х годов до начала перестройки было выпущено множество книг в рамках научной организации труда, посвященных советской формулировке корпоративной культуры – «культуре производства и труда» и «качеству трудовой жизни» (С. А. Белановский [24], Н. А. Витке [50], A. К. Гастев [61] и др.). Однако ни западные, ни отечественные ученые сам термин «корпоративная культура» не используют.
В педагогических исследованиях также данный термин не встречается, однако в обиходе уже имеются такие категории, как «дух класса» (О. Шмидт, 1880), «общественное мнение коллектива» (Г. Роков, 1903); «товарищеский дух» (П. Ф. Каптерев, 1908) [161, с. 17-19].
В отечественной культуре и педагогике возрастает популярность социалистических идей, направленных на преодоление индивидуализма и развитие коллективизма. В 1909 г. выпускается сборник «Очерки философии коллективизма», составленный А. В. Луначарским, А. А. Богдановым, B. А. Базаровым и др. [181], в котором ярко прослеживается коллективистская направленность. Данные идеи получают развитие в «Основных принципах единой трудовой школы» (1918) [178], в которых отмечалась необходимость целенаправленного сплочения молодежных коллективов.
Ориентация на необходимость развития коллектива и его культуры в образовании получает поддержку на государственном уровне. Ряд директивных положений был разработан Наркомпросом, которые вошли в школьные программы. Например, в пояснительной записке к программе Школы колхозной молодежи указывались основные характеристики культуры коллектива: «Коллектив должен быть чуток и внимателен к особенностям каждого из своих товарищей…, в коллективе должно быть равнение и ставка… на взаимопомощь и товарищество» [199, с. 25]. Появляются идеи нормативного закрепления основ корпоративной культуры.
В революционный и постреволюционный период бурному росту и подъму интереса к культуре коллектива способствовало увеличение числа беспризорных детей-сирот, чьи родители погибли в результате гражданской войны. Перед педагогикой данного периода встает серьезная задача организации работы учреждений для беспризорников, поиска средств и методов их сплочения, которая должна была эффективно решаться на уровне системы образования. В 1920-х гг. изучение культуры коллектива продолжилось в опытно-показательных учреждениях, во главе которых стояли выдающиеся педагоги: С. Т. Шацкий (Первая опытная станция), М. М. Пистрак (школа-коммуна), А. С. Толстов (Гагинская станция), Н. И. Попова (Вторая опытно-показательная станция) и др. [78, с. 377]. Они инициировали различные нововведения: комплексные учебные программы, западные формы и методы обучения («Дальтон-план», «Метод проектов» и пр.), трудовое обучение и др.
Особое внимание начинает уделяться общественному труду как методу управления и сплочения коллектива, формирования его внутренней структуры и культуры, что находит отражение в трудах П. П. Блонского [33, с. 203-364], Н. К. Крупской [130, с. 23-27; 112-116], А. С. Макаренко [149, Т. 4,с. 40-41; 97 101], В. Н. Сорока-Росинского [226, с. 153-154], С. Т. Шацкого [265, с. 265-293] и др. Важно, что выдвигаемые идеи были закреплены не только в теории, но и на практике. Просветительно-воспитательное учреждение «Сеттльмент», детская трудовая колония «Бодрая жизнь», колония им. М. Горького, коммуна им. Ф. Э. Дзержинского обладали специфическими корпоративными культурами, основанными на приоритете совместного труда, идеях самоуправления, единстве учеников и педагогов. Активно начинает проявляться интерес к игре как форме организации совместной деятельности коллектива (П. Ф. Каптерев (1915) [110], М. М. Рубинштейн (1927) [210] и др.). Игра начинает восприниматься не только как развлечение, баловство, а как рациональный метод образования, способ коллективной деятельности, способствующий передаче социального опыта, общению и сплочению коллектива.
Организационно-педагогические условия формирования корпоративной культуры студенческой молодежи в социокультурном пространстве вуза средствами деловой игры
По мнению ученых (Ю. К. Бабанский [17], И.Я. Лернер [141], Е.В. Яковлев и Н.О. Яковлева [279] и др.), любая педагогическая система может функционировать эффективно лишь при соблюдении определенных педагогических условий. В связи с тем что модель формирования корпоративной культуры студенческой молодежи в социокультурном пространстве вуза средствами деловой игры определена нами как мысленный образ педагогически обоснованной системы, важной задачей исследования является выявление и проверка педагогических условий ее успешной реализации.
В научной литературе понятие «педагогические условия» характеризуется несколькими положениями [71, 99]: - условие есть совокупность элементов содержания, мер, методов (приемов), организационных форм для достижения дидактических целей; обозначенная совокупность влияет на эффективность педагогических процессов и явлений; - влияние условий может ускорять или замедлять процессы развития, воспитания и обучения, а также воздействовать на их динамику и конечные результаты. Поскольку процесс и результат формирования корпоративной культуры студенческой молодежи зависит не только от педагогических, но и от организационных условий, которые не имеют прямого отношения к педагогическому процессу, мы склонны придерживаться позиции ряда авторов (Г. М. Лохонова [147], Н. В. Ипполитова и Н. С. Стерхова [99], Е .И. Козырева [123], А. В. Сверчков [215] и др.), которые наравне с педагогическими условиями выделяют особую группу условий - организационно-педагогических. Согласно мнению Г. М. Лохоновой, от создания организационных условий и их реализации на практике зависит способность вуза оказывать влияние на становление и развитие важных качеств будущего специалиста, в число которых непременно входит готовность выпускника продуктивно реализовывать профессиональные качества в системе корпоративных ценностей и отношений [147]. Исходя из этого, мы считаем возможным объединить два аспекта условий (педагогический и организационный) в один и обозначить его термином «организационно-педагогические условия».
Проводя исследование различных определений организационно педагогических условий, Н.В. Ипполитова и Н.С. Стерхова выделили ряд признаков, характерных для данного понятия [99]: 1) данный вид условий рассматривается учеными как совокупность целенаправленно сконструированных возможностей содержания, форм, методов целостного педагогического процесса, способствующих успешному решению задач; 2) совокупность мер воздействия, отражающая рассматриваемые условия, лежит в основе управления педагогической системой (образовательным процессом или его составляющими) в той или иной ситуации; 3) указанные меры характеризуются взаимосвязанностью и взаимообусловленностью, обеспечивая в своем единстве эффективность решения поставленных образовательных задач; 4) основной функцией организационно-педагогических условий является организация таких мер воздействия, которые обеспечивают целенаправленное, планируемое управление развитием целостного педагогического процесса, то есть управление процессуальным аспектом педагогической системы; 5) совокупность организационно-педагогических условий подбирается с учетом структуры реализуемого процесса.
Исходя из вышеизложенного, под организационно-педагогическими условиями формирования корпоративной культуры студенческой молодежи в социокультурном пространстве вуза средствами деловой игры мы понимаем совокупность обстоятельств образовательной и материально-пространственной среды, оптимально воздействующих на формирование корпоративной культуры студенческой молодежи в социокультурном пространстве вуза средствами деловой игры.
При выявлении организационно-педагогических условий мы принимали во внимание влияние следующих факторов: современные требования к уровню корпоративной культуры студенческой молодежи; особенности протекания процесса формирования корпоративной культуры студенческой молодежи средствами деловой игры; специфические особенности организации процесса формирования корпоративной культуры студенческой молодежи в социокультурном пространстве вуза, а также опирались на научные работы, направленные на исследование корпоративной культуры (М. И. Беляева [29], И. Н. Маршалова [154], Е. Д. Разумова [204], О. М. Слесарчук [223], Ж. Б. Суртаева [236], Л. Р. Фатхулина [248], Е. С. Чижикова [261] и др.). Анализ исследований показал, что авторы исходят из того, что структура организационно-педагогических условий должна способствовать эффективному осуществлению процесса формирования корпоративной культуры. Это обстоятельство обусловливает стремление включить в состав педагогических условий факторы, отражающие содержательную, организационную и процессуальную стороны формирования корпоративной культуры студенческой молодежи в социокультурном пространстве вуза средствами деловой игры. Таким образом, мы предполагаем, что организационно-педагогическими условиями успешной реализации модели формирования корпоративной культуры студенческой молодежи в социокультурном пространстве вуза средствами деловой игры являются: - организация педагогического сопровождения процесса формирования корпоративной культуры студенческой молодежи; создание положительной мотивации студенческой молодежи к участию в деловых играх для формирования корпоративной культуры; - создание игрового пространства. Рассмотрим подробнее каждое организационно-педагогическое условие.
Первое организационно-педагогическое условие предполагает решение проблемы педагогического сопровождения формирования корпоративной культуры студенческой молодежи в социокультурном пространстве вуза средствами деловой игры. «Сопровождать», - значит сопутствовать чему-либо, служить приложением, дополнением к чему-либо [175, с. 748].
В педагогической науке вопрос сопровождения рассматривается многими учеными (В. И. Богословский [35], Н. М. Борытко [40], Е. И. Казакова [105], И. А. Колесникова [190], Н. Ф. Радионова [202], Т. М. Чурекова [264] и др.). Под сопровождением авторы в первую очередь понимают создание благоприятных условий в ходе взаимодействия сопровождающего и сопровождаемого, направленных на решение жизненных проблем сопровождаемого [40, 105, 202, 264 и др.]. Так, Е. И. Казакова под педагогическим сопровождением понимает «метод, обеспечивающий создание условий для принятия субъектом развития оптимальных решений в различных сложных ситуациях жизненного выбора» [Цит. по: 35, с. 80]. Схожее определение дает Н. М. Борытко: педагогическое сопровождение - это «создание и развитие разносторонних условий, для принятия воспитанником оптимальных решений в различных ситуациях жизненного выбора» [40, c. 77]. Т. М. Чурекова в определении, наравне с формированием совокупности условий, акцентирует внимание на роли педагога: педагогическое сопровождение - «система профессиональной деятельности педагога, направленная на создание социально-педагогических условий для успешного обучения и личностного развития ребенка, совершенствования педагогического мастерства учителя, формирования субъект-субъектных отношений» [264, с. 143]. Соглашаясь
Методика формирования корпоративной культуры студенческой молодежи в социокультурном пространстве вуза средствами деловой игры
На основании проведенного теоретико-методологического анализа, нами выдвинуто предположение, что реализация разработанной модели будет успешной при выполнении следующих организационно-педагогических условий: организация педагогического сопровождения процесса формирования корпоративной культуры студенческой молодежи; создание положительной мотивации студенческой молодежи к участию в деловых играх для формирования корпоративной культуры; создание игрового пространства.
Чтобы подтвердить данное предположение, нам потребовалось проведение опытно-экспериментальной работы как одного из наиболее надежных методов педагогического исследования.
В основу опытно-экспериментальной работы нашего исследования был положен педагогический эксперимент. Эксперимент как метод исследования в социальных науках появился примерно в XVII в., со временем заняв позицию основного способа проверки данных. Значительное влияние на становление теории педагогического эксперимента оказали работы в области теории познания, гуманитарных наук, методологии научного познания и теории эксперимента [279]. В педагогическом словаре педагогический эксперимент трактуется как «научно поставленный опыт в области учебной или воспитательной работы с целью поиска новых, более эффективных способов решения педагогической проблемы» [122, с. 168]. Мы придерживаемся мнения ряда авторов (Ю. К. Бабанский [17], Л. Р. Фатхулина [248] и др.), рассматривающих педагогический эксперимент как своеобразный комплекс методов исследования, который обеспечивает научно-объективную и доказательную проверку правильности обоснованной в начале исследования гипотезы.
В работах В. И. Загвязинского [90], В. В. Краевского [129], Л. А. Шипилиной [270] дается подробное описание функций педагогического эксперимента. Исследователи выделяют три типа педагогического эксперимента: 1) анализ состояния какого-либо педагогического процесса; 2) педагогическое действие, применяемое для выявления условий, способствующих усвоению знаний учащимися; 3) изучение связей между отдельными компонентами педагогического процесса и вскрытие условий возникновения этих связей.
Исходя из логики нашего исследования, его цели, предмета, задач и гипотезы, мы считаем наиболее приемлемым проведение педагогического эксперимента по третьему типу, наиболее распространенным методом организации которого является метод контрольных и экспериментальных групп.
Проведение опытно-экспериментальной работы будем строить на общих требованиях организации педагогического эксперимента, отраженных в трудах Ю. К. Бабанского [17], В. И. Загвязинского [90] и др.: - экспериментальную работу необходимо проводить с учетом разработанных цели, задач, гипотезы и принципов научного исследования; - экспериментальная часть исследования носит поэтапный характер и включает в себя проведение и внедрение всех необходимых условий, обобщение и анализ результатов; - надежность эксперимента зависит от его вариативности. Целью опытно-экспериментальной работы явилась проверка эффективности модели формирования корпоративной культуры студенческой молодежи в социокультурном пространстве вуза средствами деловой игры при внедрении организационно-педагогических условий, обеспечивающих ее реализацию.
Для достижения цели в ходе опытно-экспериментальной работы решались следующие задачи: 1) разработать алгоритм организации и проведения опытно-экспериментальной работы, определить задачи и методы на каждом ее этапе; 2) выявить изначальный уровень сформированности корпоративной культуры студенческой молодежи; 3) проверить влияние отдельных организационно-педагогических условий и их комплекса на формирование корпоративной культуры студенческой молодежи в социокультурном пространстве вуза средствами деловой игры; 4) опираясь на анализ результатов опытно-экспериментальной работы, доказать статистическую значимость гипотезы исследования.
В качестве экспериментальной базы были выбраны три вуза: Челябинская государственная академия культуры и искусств (г. Челябинск), Алтайский государственный университет (г. Барнаул) и Алтайская государственная академия культуры и искусств (г. Барнаул). Эксперимент осуществлялся нами, а также преподавателями и студентами под нашим руководством. Всего в исследовании приняло участие 250 человек: 220 студентов и 30 преподавателей.
Экспериментальная часть исследования была ограничена рамками изучения студенческой молодежи одного профессионального направления: 347000 «Документоведение и документационное обеспечение управления». Это позволило обозначить границы исследования и добиться возможности управляемости исследуемого объекта. Данная социальная группа студентов испытывает на себе серьезные социально-культурные проблемы, обусловленные произведениями литературы и кинематографии, средствами массовой информации, наглядно демонстрирующими негативные и преувеличенно искаженные факторы влияния на будущую профессию и личные характеристики ее представителей. В обществе бытует большое количество профессиональных стереотипов, что в значительной мере снижает уровень профессиональной культуры. Так, например, отмечается стереотипное отождествление профессии документоведа с работой секретаря как технического исполнителя при руководстве с низкой загруженностью трудового процесса. В связи с этим стереотипным становится и образ документоведа, которому соответствует «секретарский» внешний вид. На первый план выходят не профессиональные качества, а внешность, соответствующая общественным представлениям. Немаловажную роль играет и гендерный стереотип. Не секрет, что в области документоведения, как правило, находят себя лишь женщины. Гендерный стереотип оказывает двустороннее негативное влияние на рынке труда: во-первых, выступает как субъективное ограничение возможностей специалистов-документоведов, оказывая давление на их мотивацию и уровень притязаний; и во-вторых, формирует у работодателей необоснованные требования к полу потенциального работника. Такая стереотипизация профессии формирует из студентов-документоведов социальную группу, подверженную эмоциональным нагрузкам, что способно спровоцировать профессиональную дезадаптацию, а впоследствии и профессиональную миграцию. В свете этого формирование корпоративной культуры студенческой молодежи данного направления обучения видится необходимой профилактической мерой.
Анализ и интерпретация результатов опытно-экспериментальной работы
Различия позиций в расположении участников игры позволили регулировать эффективность взаимодействий участников деловой игры за счет учета специфики четырех зон коммуникации: интимная, личная, социальная, публичная.
Отдельно была выделена организационная зона, куда студенты могли поставить сумки, положить одежду, личные вещи. Располагалась она в дальнем углу аудитории и была выведена за пределы общего игрового поля. Наличие такого места позволило максимально разгрузить пространство непосредственного проведения игры и сохранить эстетику помещения.
Распределение функциональных зон велось с учетом того, чтобы организатор игры мог свободно перемещаться между игровыми зонами, а команды не мешали друг другу при выполнении групповых заданий. Также учитывалось, что организатор должен иметь возможность охватить взглядом всю аудиторию для оценки вовлеченности в игру участников.
К организации зонирования пространства в аудиториях активно привлекались сами студенты, что в еще большей мере позволило сформировать у них чувство сопричастности к происходящему. Дальнейшая работа по формированию игрового пространства велась в направлении организации психологической составляющей игрового пространства и заключалась, в первую очередь, в поддержании благоприятного психологического климата, для которого большое значение приобретают невербальные средства общения, позволяющие создавать и поддерживать психологические контакты, регулировать процессы общения, выражать эмоции, оценки, роли и т.д. При организации невербальных составляющих игрового пространства мы исходили из классификации видов невербальных средств общения, предложенной Н. И. Шевандриным [207, с. 82]: 1) визуальные (кинесика: движения частей тела, выражение глаз, осанка и т.д.; средства преобразования природного телосложения: одежда, прическа, украшения и т.д.); 2) акустические (паралингвистические: громкость, тембр, ритм, высота звука; экстралингвистические: речевые паузы, смех, плач, вздохи и т.д.); 3) тактильные (такесика: прикосновения, пожатия руки, поцелуй, объятия и т.д.); 4) ольфакторные (приятные и неприятные запахи окружающей среды).
Для реализации представленных невербальных средств общения студентам заранее сообщалась тематика деловых игр и предлагалось продумать внешний вид, манеру общения, особенности мимики, приветствия для каждой игровой роли, а также игровую атрибутику. Это позволило максимально приблизить игровое пространство к реальности.
В задачи организатора игры входило проявление увлеченности, хорошего настроения, доброжелательного отношения к участникам, внимательности, применение уместных шуток для разрешения конфликтных ситуаций. Использовалась методика психологических сигналов, помогающих общению [151, с. 104] (таблица 17).
Вербальные сигналы Четкое и достаточно громкое приветствие.Обращение к собеседнику по имени.Равное пространственное положение (например, все сидят) Невербальные сигналы Угол поворота тела — 45-90. Наклон тела в сторону собеседника. Соблюдение индивидуальной дистанции Располагающие позы Открытая асимметричная поза Располагающая мимика Естественная улыбка, изменяющееся в соответствии с содержанием разговора выражение лица Взгляд Прямой контакт не реже одного раза в минуту продолжительностью 5 секунд, моргание — не чаще одного разе в 3-5 секунд Располагающие движения Не допускаются ритмические, резкие движения, внезапная смена положения в пространстве и позы Применение психологических сигналов вносило гармонию в ход деловых игр и выводило их на новый, современный уровень. Для большей дисциплинированности студентов в ходе игры производилась запись видео. Просмотр видеозаписи также позволил поддерживать психологический настрой, более продуктивно наладить обратную связь, проанализировать речевое поведение участников, их действия, манеру держаться, мимику, жесты, деловой стиль в одежде.
Подведем итоги параграфа: Для проведения формирующего этапа опытно-экспериментальной работы были определены три экспериментальные и одна контрольная группы: в ЭГ-1 процесс формирования корпоративной культуры студенческой молодежи в социокультурном пространстве вуза средствами деловой осуществлялся на основе трех педагогических условий, в ЭГ-2 были внедрены второе и третье организационно-педагогические условия, в ЭГ-3 – только первое организационно-педагогическое условие. В КГ формирование корпоративной культуры осуществлялось в естественных условиях.
Методика реализации первого организационно-педагогического условия включила организацию информационно-методического и организационно 154 управленческого педагогического сопровождения, основанных на внедрении авторской программы «Наша корпоративная культура» и применении комплекса педагогических методов, направленных на выработку самостоятельности в принятии решений. Мотивирование студентов осуществлялось через раскрытие основных профессиональных проблем, которые возможно решить с помощью корпоративной культуры, а также разработку корпоративного кодекса. В процессе создания игрового пространства решались задачи создания и обеспечения необходимых пространственно-коммуникативных условий проведения деловых игр. Анализ и интерпретация результатов опытно-экспериментальной работы представлены в параграфе 2.3.
Для отслеживания динамики развития исследуемого процесса в ходе опытно-экспериментальной работы было произведено два диагностических среза: нулевой и контрольный.
Нулевой диагностический срез позволил определить исходный уровень сформированности корпоративной культуры студенческой молодежи в экспериментальных и контрольной группах, изучить состояние проблемы.
Контрольный диагностический срез отразил уровень корпоративной культуры студенческой молодежи в конце формирующего этапа эксперимента. Изменение уровня корпоративной культуры позволило нам судить об эффективности реализации разработанной модели и выделенных организационно-педагогических условий. Анализ результатов опытно-экспериментальной работы осуществлялся путем сравнения показателей нулевого и контрольного срезов. Для количественной оценки результата эксперимента мы использовали метод процентного соотношения студентов, находящихся на том или ином уровне сформированности корпоративной культуры.