Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Международные стандарты уголовно правовой охраны трудовых прав личности и их реализация на национальном уровне 14
1.1. Международные стандарты уголовно-правовой охраны трудовых прав личности 14
1.2. Проблемы реализации международных стандартов уголовно правовой охраны трудовых прав личности в российском законодательстве 33
1.3. Эффективность уголовно-правовой охраны трудовых прав личности в России 52
Глава 2. Основные направления совершенствования уголовно-правовых норм об ответственности за преступления против трудовых прав личности 73
2.1. Уголовно-правовая норма об ответственности за нарушение требований охраны труда 73
2.2. Уголовно-правовая норма об ответственности за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет 90
2.3. Уголовно-правовая норма об ответственности за невыплату заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат 117
Заключение 146
Библиография
- Проблемы реализации международных стандартов уголовно правовой охраны трудовых прав личности в российском законодательстве
- Эффективность уголовно-правовой охраны трудовых прав личности в России
- Уголовно-правовая норма об ответственности за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет
- Уголовно-правовая норма об ответственности за невыплату заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат
Проблемы реализации международных стандартов уголовно правовой охраны трудовых прав личности в российском законодательстве
Свое юридическое Столь важное значение трудовых прав, от соблюдения и реализации которых во многом зависит уровень обеспечения прав и свобод человека в целом, предопределяет объективную потребность в их эффективной уголовно-правовой охране как на международном, так и национальном уровнях. Однако прежде чем рассуждать об оптимальной модели их уголовно-правовой охраны, следует вначале хотя бы в общих чертах определить круг самих трудовых прав, выделив среди них те, для реализации которых требуются уголовно-правовые гарантии. В этой связи представляется вполне оправданным и даже необходимым краткий обзор международных стандартов оформление трудовые права получили в целом ряде международных документов универсального и регионального характера. Важнейшим международно-правовым актом универсального характера, в котором зафиксированы трудовые права личности, является Всеобщая декларация прав человека 1948 г.6 Она впервые на глобальном международном уровне провозгласила следующие трудовые права: - право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы (п. 1 ст. 23); при этом право на свободный выбор работы дополнительно было подкреплено предписанием, согласно которому никто не должен содержаться в рабстве - право каждого работающего на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи, и дополняемое, при необходимости, другими средствами социального обеспечения (п. 3 ст. 23); - право создавать профессиональные союзы и входить в профессиональные союзы для защиты своих интересов (п. 4 ст. 23); - право на отдых и досуг, включая право на разумное ограничение рабочего дня и на оплачиваемый периодический отпуск (ст. 24).
Указанные международные стандарты в области трудовых прав, закрепленные во Всеобщей декларации прав человека, получили дальнейшее развитие в Международном пакте о гражданских и политических правах 1966 г.7 и Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах 1966 г.8 В частности, ст. 8 Международного пакта о гражданских и политических правах 1966 г. устанавливает, что никто не должен содержаться в рабстве; рабство и работорговля запрещаются во всех их видах (п. 1), никто не должен содержаться в подневольном состоянии (п. 2), никто не должен принуждаться к принудительному или обязательному труду (п. 3 а). При этом в п. 3 ст. 8 Международного пакта о гражданских и политических правах специально оговаривается, что, во-первых, в тех странах, где в виде наказания за преступление может назначаться лишение свободы, сопряженное с каторжными работами, пункт 3 а не считается препятствием для выполнения каторжных работ по приговору компетентного суда, назначившего такое наказание; во-вторых, термином «принудительный или обязательный труд» в настоящем пункте не охватываются: какая бы то ни была работа или служба, которую, как правило, должно выполнять лицо, находящееся в заключении на основании законного распоряжения суда, или лицо, условно освобожденное от такого заключения; какая бы то ни была служба военного характера, а в тех странах, в которых признается отказ от военной службы по политическим или религиозно-этническим мотивам, какая бы то ни была служба, предусматриваемая законом для лиц, отказывающихся от военной службы по таким мотивам; какая бы то ни была служба, обязательная в случаях чрезвычайного положения или бедствия, угрожающих жизни или благополучию населения; какая бы то ни была работа или служба, которая входит в обыкновенные гражданские обязанности.
В свою очередь Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах 1966 г. называет следующие трудовые права: - право на труд, которое включает право каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается (п. 1 ст. 6); - право каждого на справедливые и благоприятные условия труда, включая, в частности: вознаграждение, обеспечивающее, как минимум, всем трудящимся: справедливую зарплату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия, причем, в частности, женщинам должны гарантироваться условия труда не хуже тех, которыми пользуются мужчины, с равной платой за равный труд; удовлетворительное существование для них самих и их семей (п. «а» ст. 7); условия работы, отвечающие требованиям безопасности и гигиены (п. «b» ст. 7); одинаковую для всех возможность продвижения в работе на соответствующие более высокие ступени исключительно на основании трудового стажа и квалификации (п. «c» ст. 7); отдых, досуг и разумное ограничение рабочего времени и оплачиваемый периодический отпуск, равно как и вознаграждение за праздничные дни (п. «d» ст. 7); - право каждого человека создавать для осуществления и защиты своих экономических и социальных интересов профессиональные союзы и вступать в таковые по своему выбору при единственном условии соблюдения правил соответствующей организации (подп. «а» п. 1 ст. 8); - право профессиональных союзов образовывать национальные федерации или конфедерации и право этих последних основывать международные профессиональные организации или присоединяться к таковым (подп. «b» п. 1 ст. 8); - право профессиональных союзов функционировать беспрепятственно без каких-либо ограничений, кроме тех, которые предусматриваются законом и которые необходимы в демократическом обществе в интересах государственной безопасности или общественного порядка или для ограждения прав и свобод других (подп. «c» п. 1 ст. 8); - право на забастовки при условии его осуществления в соответствии с законами каждой страны (подп. «d» п. 1 ст. 8); - право детей и подростков на защиту от экономической и социальной эксплуатации, а также от применения их труда в области, вредной для их нравственности и здоровья или опасной для жизни или могущей повредить их нормальному развитию (п. 3 ст. 10).
Эффективность уголовно-правовой охраны трудовых прав личности в России
Анализируя проблемы охраны трудовых прав личности по российскому уголовному законодательству, необходимо иметь в виду, что содержательное соответствие УК РФ международным стандартам является важным, но отнюдь не единственным условием надлежащего уровня уголовно-правовой защищенности работников. Для обеспечения надежных уголовно-правовых гарантий трудовых прав личности необходимо также, чтобы нормы об ответственности за нарушения последних были эффективными. Это побуждает нас к изучению эффективности уголовно-правовой охраны трудовых прав личности, тем более, что этот аспект практически не получил освещения в научной литературе. В этой связи приходится согласиться с тем, что «зачастую анализ в современных научных работах по уголовному праву ограничивается догматическим (а по сути, лингвистическим) толкованием диспозиции той или иной уголовно-правовой нормы без сколько-нибудь существенных «выходов» на обсуждение вопросов эффективности и качества соответствующей нормы в целом».56 При этом предмет нашего исследования будет ограничен только нормами об ответственности за преступления, в которых трудовые права личности выступают в качестве основных непосредственных объектов (ст. 143, 145, 1451 УК РФ).
К сожалению, современная юридическая наука пока не располагает полностью достоверной и практически апробированной методикой, позволяющей получить количественные показатели эффективности уголовно-правовых норм. Дело в том, что «для изучения эффективности правовой нормы необходимо установить, в какой степени полученный результат причинно связан с действием данного конкретного правового предписания, а не иных правовых норм, положительных или отрицательных факторов».57 Однако, как известно, на преступность влияет множество различных факторов, и даже если после принятия той или иной уголовно-правовой нормы произойдут позитивные изменения количественных или качественных параметров преступности определенного вида, то это еще не значит, что этот положительный эффект является именно результатом действия уголовно-правовой нормы. Точно также рост числа совершаемых преступлений, предусмотренных какой-либо уголовно-правовой нормой, сам по себе не может свидетельствовать о снижении ее эффективности или утрате таковой.
Отсутствие методик количественного изменения эффективности уголовно-правовых норм вынуждает нас использовать метод экспертных оценок, который, несмотря на его субъективный характер, все же способен дать нам довольно ясное представление как об эффективности уголовно-правовой охраны трудовых прав личности, так и о влияющих на нее факторах.
Эффективность уголовно-правовых норм об ответственности за преступления против трудовых прав личности в теории уголовного права ставится под сомнение; исследователи характеризуют ее как недостаточную, низкую. Аналогичную картину рисуют нам и данные опроса сотрудников правоохранительных органов: 61,1 % из них считают эффективность уголовно-правовой охраны трудовых прав личности низкой, еще 38 % признают ее недостаточной, при этом весьма показательным является тот факт, что ни один из экспертов не назвал ее достаточной или высокой. Столь негативная оценка эффективности ст. 143, 145, 1451 УК РФ со стороны представителей науки и практикующих юристов красноречиво свидетельствует о необходимости оптимизации как самих этих норм, так и практики их применения. Впрочем, вполне очевидно, что констатация недостаточной эффективности уголовно-правовой охраны трудовых прав личности не является самоцелью нашего исследования. Необходимо выявить факторы, снижающие ее эффективность, и, по возможности, определить способы их ликвидации или, по крайней мере, минимизации. Изучение официальных статистических данных, материалов уголовных дел, обобщение результатов опроса сотрудников правоохранительных органов позволило нам выделить следующие основные факторы, снижающие эффективность уголовно-правовой охраны трудовых прав личности.
В числе ведущих факторов находится высокий уровень латентности преступлений против трудовых прав личности. Подтверждением сказанному служат исследования, осуществленные другими специалистами, результаты проведенного нами анализа мнений экспертов и массива статистической информации. Согласно данным, полученным научным коллективом под руководством С.М. Иншакова, расчетный коэффициент латентности преступления, предусмотренного ст. 143 УК РФ, составляет 5,47 пунктов; для преступления, предусмотренного ст. 145 УК РФ – 5,13 пунктов; а для преступления, предусмотренного ст. 1451 УК РФ – 3,92 пунктов.58 Большинство (66,7 %) опрошенных сотрудников правоохранительных органов указали, что латентность преступлений против трудовых прав личности является высокой.
Изучение материалов правоприменительной практики органов прокуратуры в части надзора за исполнением трудового законодательства и соблюдением прав граждан в этой сфере демонстрирует многочисленные случаи несвоевременного выявления соответствующих нарушений.
Уголовно-правовая норма об ответственности за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет
Приведенный пример показывает, что второй вариант понимания признака «необоснованности» не способствует эффективной уголовно-правовой охране трудовых прав беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет. Полагаем, что сам факт нарушения трудового законодательства, если он имел место при отказе в приеме их на работу или при их увольнении, уже является вполне достаточным основанием для признания соответствующих действий необоснованными и применения ст. 145 УК РФ. Причем это обстоятельство, на наш взгляд, должно быть отражено непосредственно в тексте диспозиции ст. 145 УК РФ, в связи с чем представляется необходимым заменить признак «необоснованности» признаком «незаконности» совершения деяний, ответственность за которые установлена в ст. 145 УК РФ.
Не случайно в уголовно-правовой литературе высказывалось мнение о том, что «указание на "необоснованность" совершенно излишне, и его необходимо исключить из статьи 145 УК РФ», поскольку «если женщине отказывают в трудоустройстве или увольняют по указанным мотивам (мотивам беременности или наличия детей в возрасте до трех лет. – Автор), то такое деяние заведомо оказывается "необоснованным", уголовно наказуемым».110 Однако это предложение кажется нам не вполне продуманным, поскольку в случае его реализации уголовно-наказуемыми окажутся все факты отказа в приеме на работу (увольнения) указанных в ст. 145 УК РФ категорий женщин, даже если у работодателя были для этого законные основания. Поэтому наиболее оптимальным способом повышения эффективности ст. 145 УК РФ является не отказ от признака необоснованности, а его замена признаком незаконности. Реализация этого предложения позволит снять неопределенность относительно признаков объективной стороны анализируемого преступления и, тем самым, упростить применение соответствующей уголовно-правовой нормы. Правоприменитель, избавленный от необходимости оценивать «уважительность» или «достаточность» причин для отказа в приеме на работу или увольнения потерпевшей, при установлении незаконности действий работодателя будет руководствоваться исключительно положениями трудового законодательства, которые предельно четко регламентируют основания отказа в заключении и расторжения трудового договора с уязвимыми категориями женщин.
В соответствии с предписаниями трудового законодательства (ст. 64 ТК РФ) отказ в приеме на работу беременной женщине или женщине, имеющей детей в возрасте до трех лет, является законным только в двух случаях: - если отказ в заключении трудового договора связан с деловыми качествами женщины; - если женщина претендует на занятие должности, предполагающей выполнение работ, на которых трудовое законодательство запрещает использование труда указанных категорий женщин (в частности, согласно ст. 259 ТК РФ, запрещается направление беременных женщин в служебные командировки, привлечение их к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни; в силу ст. 298 ТК РФ, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, не могут привлекаться к работам, выполняемым вахтовым методом).
В соответствии с п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).
Соответственно, если женщине отказывают в приеме на работу по каким-либо иным обстоятельствам, не связанным ни с ее деловыми качествами, ни с законодательным запретом на использование труда указанных категорий женщин на работах определенного вида, то такой отказ является незаконным, вне зависимости от того, на какие иные «уважительные» причины ссылается работодатель.
Не составит никаких проблем и установление признака незаконности увольнения беременной женщины, поскольку трудовое законодательство однозначно определяет, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ст. 261 ТК РФ). Исходя из этого, для признания увольнения беременной женщины незаконным достаточно будет установить отсутствие оснований, исчерпывающе перечисленных в п. 1 ст. 261 ТК РФ. Что же касается увольнения женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, то для признания его незаконным правоприменитель должен руководствоваться п. 4 ст. 261 ТК РФ, в соответствии с которым оно допускается только по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5-8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ. Это такие основания как: ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем; неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей: а) прогул; б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; в) разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей; г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях; д) установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий; совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя; совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы; однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей; представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора; применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника. Следовательно, отсутствие указанных оснований автоматически делает увольнение указанной категории женщин незаконным.
Уголовно-правовая норма об ответственности за невыплату заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат
На эффективности правоприменительной практики по делам о невыплатах заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат негативно сказываются сложности доказывания мотива этого преступления, в качестве которого в соответствии с диспозицией ч. 1 ст. 1451 УК РФ могут выступать корыстная или иная личная заинтересованность. Это обстоятельство отмечается во многих публикациях, посвященных уголовно-правовому анализу предусмотренного ст. 1451 УК РФ преступления,172 и подтверждается данными опроса сотрудников правоохранительных органов, 75 % из числа которых относят сложность доказывания мотивов рассматриваемого преступления к числу ключевых факторов, затрудняющих применение соответствующей нормы.
Конечно же, было бы неверным считать сложность доказывания корыстной или иной личной заинтересованности субъекта преступления, предусмотренного ст. 1451 УК РФ, непреодолимым затруднением. Содержание указанных мотивов довольно хорошо разработано в теории уголовного права (в особенности в учении о должностных преступлениях)173 и практике Верховного Суда Российской Федерации, а действующее уголовно-процессуальное законодательство предусматривает достаточный набор следственных действий, позволяющих доказать наличие у субъекта корыстной или иной личной заинтересованности, о чем свидетельствуют тысячи обвинительных приговоров по ст. 1451 УК РФ. Более того, статистические показатели применения ст. 1451 УК РФ даже порождают впечатление, что трудности доказывания мотивов при производстве по делам о невыплате заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат, о которых говорят теоретики и практики, по крайней мере, несколько преувеличены. Однако проведенное нами выборочное исследование материалов соответствующих уголовных дел заставляет признать, что проблемы с доказыванием мотивов преступления, предусмотренного ст. 1451 УК РФ, действительно существуют.
Об этом, в частности, свидетельствует тот факт, что примерно в каждом пятом случае (17,8 %) наличие у осужденного мотива корыстной или иной личной заинтересованности не подтверждено фактическими данными; более того, иногда суды даже не указывают, в чем конкретно выразилась такая заинтересованность. Говоря иными словами, судебно-следственные органы вменяют наличие корыстной или иной личной заинтересованности, не утруждая себя ее доказыванием, что отмечают и другие исследователи. Так, например, Н.Ю. Гронская пишет: «Анализ судебно-следственной практики свидетельствует о том, что при невыплате заработной платы (иных выплат) наличие корыстной или иной личной заинтересованности как мотива преступления не всегда обосновывается правоприменителями»
Выборочное исследование уголовных дел о невыплате заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат также показывает, что выводы суда о наличии у осужденного мотива корыстной или иной личной заинтересованности нередко являются ошибочными. Так, например, весьма распространенной ошибкой является вменение руководителю организации корыстного мотива на том основании, что он совершил хищение, хотя предметом хищения были не денежные средства, предназначенные для выплаты заработной платы, а другое имущество. Приведенные данные заставляют серьезно задуматься не только о качестве предварительного расследования и судебного разбирательства по уголовным делам о невыплате заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат, но и о целесообразности включения мотивов в число обязательных признаков состава предусмотренного ст. 1451 УК РФ.
Оценивая социально-криминологическую обоснованность такого законодательного решения, считаем необходимым принимать во внимание следующие обстоятельства.
Во-первых, придание мотиву корыстной или иной личной заинтересованности статуса обязательного признака состава позволяет лицам, ответственным за выплату заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат, избежать уголовной ответственности на том лишь основании, что, уклоняясь от уплаты указанных платежей, они якобы действовали в интересах организации, общества, государства (например, преследовали цель избежать банкротства предприятия, заключить выгодный для организации контракт, сохранить рабочие места и т.п.). Причем, как показывает практика, руководители организаций и работодатели – физические лица нередко используют эту уловку для того, чтобы их не привлекли к уголовной ответственности. Показательным в этом плане является тот факт, что 54 % постановлений об отказе в возбуждении уголовного дела, вынесенных по результатам проверок по фактам длительной невыплаты заработной платы, вынесены по основаниям отсутствия у работодателя корыстной и иной личной заинтересованности в нарушении сроков оплаты труда работников.