Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Трансформация культуры труда в условиях экономической глобализации 18
1. Специфика теоретических экономико-социологических исследований культуры труда 18
2. Особенности изучения организационной культуры в экономической социологии 43
3. Основные факторы изменений корпоративной культуры труда в условиях глобальных экономических трансформаций 70
Глава II. Особенности развития культуры труда в российских филиалах транснациональных корпораций 85
1. ТНК в России как объект экономико-социологического анализа 85
2. Эмпирическое исследование особенностей корпоративной культуры труда в ТНК (на примере предприятий сферы производства и торговли безалкогольными напитками) 98
3. Рекомендации по совершенствованию практик регулирования корпоративной культуры труда в филиале ТНК и российской компании 115
Заключение 125
Список литературы
- Особенности изучения организационной культуры в экономической социологии
- Основные факторы изменений корпоративной культуры труда в условиях глобальных экономических трансформаций
- Эмпирическое исследование особенностей корпоративной культуры труда в ТНК (на примере предприятий сферы производства и торговли безалкогольными напитками)
- Рекомендации по совершенствованию практик регулирования корпоративной культуры труда в филиале ТНК и российской компании
Особенности изучения организационной культуры в экономической социологии
Изучение культуры в экономической социологии — одно из традиционных направлений данной отрасли социологии. Исследование влияния социокультурных коммуникаций на процессы экономического развития отражено в фундаментальных трудах классиков социологии и экономической социологии — западных: О. Конта, Э. Дюркгейма, К. Маркса, М. Вебера, Г. Зиммеля, Л. Брентано, В. Зомбарта, Т. Парсонса, Н. Смелсера, П. А. Сорокина, М. Мосса, К. Леви-Стросса, Ф. Броделя, и отечественных — С. Н. Булгакова, Н. И. Кареева, М. М. Ковалевского, В. М. Хвостова. Каждый из них сформулировал свой специфический подход к изучению культуры и внес свой вклад в изучение влияния культуры на экономику. И, пожалуй, одной из основных теоретико-методологических особенностей экономико-социологических исследований культуры является разнообразие подходов и к определению ее сущности и роли в развитии хозяйственной жизни, и к целям ее изучения, и к методологии ее анализа. Именно поэтому выбор теоретико-методологического подхода, который мог бы стать основой для изучения какого-либо аспекта социокультурных отношений в рамках социологических исследований (в том числе и культуры труда), является актуальной методологической задачей.
При этом первый вопрос, который вынужден задавать себе любой исследователь, изучающий взаимодействие культуры и экономики, является вопрос о том, а что такое культура? Какова ее роль в общественном и экономическом развитии? Ответ необходимо искать в истории социально-философской мысли, ведь рассуждения о культуре и ее роли в обществе уходят своими корнями в глубину веков. Вряд ли можно назвать хоть одного философа, который бы не высказывал каких-либо суждений или не формулировал каких-либо концепций социокультурного развития, связанных с объяснением тенденций трансформации морали, этики, эстетики, изменений системы ценностей, традиций, искусства, образования и науки.
Интерпретация понятия «культура» в рамках развития социально-философской мысли прошла путь от элементарного отождествления культурной деятельности еще в эпоху Античности с возделыванием земли (лат. cultura — возделывание, от лат. colere — возделывать, взращивать, обрабатывать) и, что важно, уже тогда с отношением человека к этому процессу (метафора у Цицерона — лат. cultura animi — возделывание души) до «открытия» нового смысла культуры как воспитания у человека стремления к творчеству в эпоху Возрождения (Ф. Петрарка, Л. Бруни, К. Салютати, Н. Николли), позднее ее отождествления с воспитанностью и образованностью (в противоположность варварству и невежеству) в эпоху Просвещения (немецкого — И. Кант, И. Г. Гер дер, В. Гумбольдт, французского — Ж. А. Кондорсе), и, затем, в эпоху Нового времени, когда сам термин «культура» уже прочно вошел в научный оборот, ее противопоставления «естественности слепой природы», отождествления уже с духовной, высокоморальной, нравственной жизнью, постоянным стремлением человека и общества к саморазвитию, достижению универсальных духовных, интеллектуальных параметров «современности» , и даже противопоставления понятию «цивилизации», например, в рамках теории культурно-исторических типов (циклов) О. Шпенглера или культурсоциологических исследований А. Вебера . Однако, современное звучание, как сфера специфической духовно-творческой деятельности человека, создающей систему норм, ценностей, символов, социальных ограничений и санкций, в свою очередь, структурирующей, организующей жизнь людей, понятие «культура» приобрело именно в социальной философии Нового времени. И одной из самых главных характеристик культуры, сформулированных в этот период, явилось понимание того, что культура есть результат целерациональной деятельности человека (целерациональность которой теоретически обоснована еще Ф. Бэконом, Т. Гоббсом в XVII в.), то есть ее «искусственности», и вместе с этим, преодолевая субъективность деятельностного подхода, было сформулировано положение гласящее, что сам человек формируется культурой и вне ее вообще существовать как человек не может. Впервые на это основное свойство культуры обратил внимание еще И. Г. Гер дер, который утверждал, что культура — это свойство, отличающее человека от иных существ, и человек может влиять на ее трансформацию лишь коллективными усилиями, постоянно формируя вещно-материальную и личностно-духовную (ценностно-символическую) основу для ее социального воспроизводства . Еще одной важной характеристикой культуры в это время стало утверждение ее восприятия как подвижной, постоянно изменяющейся (пусть и медленно) структуры (или совокупности структур, включающих языки, символы, традиции, технологии, формы социальной организации). Историчность культуры, ее свойство процессуальности как специфической символической структуры (или совокупности уникальных по своим проявлениям, но внутренне взаимосвязанных структур), обосновал в своих трудах один из основателей социологии культуры А. Вебер. В отличие от О. Шпенглера, изучавшего неповторимые культурные типы, А. Вебер сосредоточил свое внимание на постижении «внутренней связи человеческой истории», которую и обеспечивает культура, причем при этом постоянно придавая любой социально-исторической структуре уникальность и неповторимость Культура не может характеризоваться универсальной рациональностью, ведь «формирование существования культурой не имеет ничего общего с целесообразностью и полезностью», полагал А. Вебер, а основная функция культуры заключается в том, чтобы придавать любым проявлениям общественно-исторической жизни форму и внушать им определенный смысл .
Таким образом, несмотря на разницу во взглядах на понятие «культура» и оценках социальной роли культуры одна важная ее характеристика четко прослеживается во многих философско-теоретических подходах — культура это та социально-символическая структура, которая прежде всего позволяет конкретным людям, социальным группам и целым сообществам понять свою роль (или роли) в системе социальных отношений, осознать самих себя как часть общества. Иными словами говоря, культура — характеризующаяся постоянством структурная основа формирования социальной идентичности.
Но она вовсе не статичная структура, а исторически обусловленный и лишь кажущийся универсальным процесс рационализации духовной жизни, которая в рамках современного общества (капитализма), согласно классику историко-культурологических исследований в экономической социологии М. Веберу, трансформировалась в систему разнообразных духовных производств, что усложняет мир ценностей и требует обратить внимание на многообразие систем ценностей, присущих разным культурам, на возможный конфликт непримиримых систем ценностей . М. Вебер, например, утверждал, что даже когда речь идет о западноевропейском рационализме, характеризующим культуру западной цивилизации на определенном этапе ее истории, в понятие «рационализма» можно вкладывать различный смысл. «Во всех культурах существовали самые различные рационализации в самых различных жизненных сферах. Характерным для их культурно-исторического различия является то, какие культурные сферы рационализируются и в каком направлении» . Что, собственно, и позволяет трактовать его историко-культурологические исследования мотивации хозяйственной деятельности как обоснование ее плюрализма в каждой из существовавших и существующих социокультурных систем . Это значит, что учет социально-исторического контекста осуществления экономической деятельности направлен также на изучение специфики ее социокультурной мотивации.
Основные факторы изменений корпоративной культуры труда в условиях глобальных экономических трансформаций
Как следствие — формализация представлений о необходимости корпоративной культуры труда, корпоративных этических кодексов, разочарование в возможностях эффективного стимулирования с ее помощью инновационной, творческой активности, имитация внутрикорпоративной сплоченности, возможности мобилизации интеллектуальных и трудовых усилий в экстремальной рыночной ситуации, стремления к непрерывному обучению, обмену производственным опытом и т. п.
Основным объектом для данного исследования является процесс транснационализации, трактуемый как процесс глобального расширения экономической активности крупных транснациональных корпораций, также имеет и позитивные, и негативные стороны.
Однако, что понимается под транснациональными корпорациями (или ТНК) в современных экономико-социологических исследованиях? Единого мнения у исследователей нет и по этому поводу. Кроме того, существует несколько связанных с понятием «транснациональная корпорация» других понятий: «международная корпорация», «многонациональная корпорация», «глобальная корпорация» и «интернациональная корпорация». Как они соотносятся друг с другом? Если исходить из хозяйственно-юридического подхода, то существуют международные корпорации — крупные компании, осуществляющие инвестиции в хозяйственно-производственные системы разных стран мира, включающие три типа корпораций: транснациональные корпорации — компании с головным офисом в одной стране и филиалах в разных странах, многонациональные корпорации — компании с головным офисом в двух или более государствах и филиалами также в разных странах . Третий тип — глобальные корпорации — компании, осуществляющие экономическую деятельность под своим брендом одновременно на всех континентах . Собственно, как видно из этих
Субботин А. К. Границы рынка глобальных компаний. М.: Едиториал УРСС, 2008. С. 200-201. Автор также называет еще четыре признака глобальных корпораций: товарооборот в несколько десятков миллиардов долларов США в год; делегирование части управленческих функций международным организациям (например, ВТО или ОПЕК); реализация части государственных функций социальной ответственности; определений, указанные три типа компаний отличаются друг от друга лишь степенью интернационализации производственно-экономической деятельности. Еще отдельно называют транснациональные банки или международные финансовые корпорации — банки, кредитующие компании и организующие системы интернациональных денежных расчетов по всему миру . А под интернациональными корпорациями часто понимают компании, просто включающие смешанный персонал из разных стран, с разными культурами, социально-экономическими традициями и условиями ведения бизнеса.
В данном исследовании используется максимально универсальное определение, предложенное экспертами ЮНКТАД ООН: под транснациональной корпорацией понимаются юридически зарегистрированные или незарегистрированные компании, включающие головное предприятие и их зарубежные филиалы, а также дочерние и ассоциированные фирмы. Под головным предприятием понимается предприятие, управляющее активами других юридических лиц в странах, кроме своей страны пребывания, посредством владения долей акций этих юридических лиц (доля должна превышать 10%) .
В целом процесс транснационализации формирует основу для дальнейшего развития международного разделения труда, поскольку, по мнению специалистов, разделение труда между странами, их национальными производственными системами дополняется развитием разделения труда в рамках самих ТНК . Развитие разделение труда в рамках ТНК служит постоянным импульсом к распространению глобальной активности подобных корпораций. Эта активность проявляется, например, в значительном увеличении международных возможностей покупки стандартных, высококачественных товаров и услуг. Вследствие экономии на масштабах производства эти товары и услуги предлагаются по все более доступным ценам потребителям в разных, в том числе и бедных, странах. Транснационализация создает благоприятные возможности не только для участие руководства такой корпорации в принятии решений, затрагивающих международную политику. потребления все более новых, современных товаров и услуг, но и формирует основу для увеличения их производства вследствие применения в филиалах принципиально новых производственных технологий, не только увеличивающих количество, но и повышающих их качество. Повышению качества производства товаров и услуг способствуют новые стандарты производства, организации труда, контроля качества, предпродажного, торгового и постпродажного обслуживания, которые распространяются благодаря транснационализации. ТНК используют свои инвестиционные капиталы для инвестирования их в развивающиеся производства, отрасли промышленности в тех государствах, где размещают свои филиалы, тем самым также повышая инвестиционную привлекательность принимающих стран. Но особое значение для исследований корпоративной культуры труда имеют новые социальные технологии организации трудовой деятельности, которые распространяют в своих филиалах ТНК, позволяя тем самым по-новому оценить роль трудовых ресурсов в развитии современного производства. Именно и во многом благодаря ТНК приобрела популярность концепция интеллектуального (человеческого) капитала, как основного ресурса, повышающего конкурентоспособность компаний в рамках глобальной экономики. А у руководства компаний, работающих на национальный рынок, появилась потребность в том, чтобы перенимать опыт ТНК в накоплении этого важнейшего ресурса и в создании собственных, эффективных методов его накопления и использования. Немаловажное значение имеют и новые модели маркетинга, в том числе маркетинга устойчивых отношений с покупателями, модели формирования клиентского капитала компаний, которые активно внедряются на рынках принимающих стран прежде всего в филиалах ТНК, которые принципиально меняют как традиционные подходы к работе с корпоративными клиентами в направлении большего внимания к их вкусам, запросам, пожеланиям, так и отношение самих клиентов к товарам и услугам в направлении повышения их требовательности к качеству товаров и услуг и корпоративному обслуживанию.
Но исследователи все больше внимания уделяют негативным сторонам процесса транснационализации. Одной из которых является невнимание руководства ТНК к проблемам расширения совокупного спроса в глобальной экономике на их товары и услуги посредством создания условий для повышения уровня и качества жизни в принимающих странах, а не только посредством применения все более совершенных рекламных, маркетинговых и PR технологий, лишь провоцирующих усиление борьбы за внимание слишком медленно (по сравнению с возможностями роста производства, которые есть у ТНК) расширяющейся группы потребителей между ТНК, производящими и продающими однотипную продукцию. Эксперты отмечают, что одной из проблем транснационализации является ограниченная застойной бедностью возможность расширения границ рынков, на которых работают различные ТНК, в связи с тем, что темпы роста населения в принимающих странах зачастую превышают рост их экономики и, соответственно, доходов, таким образом от увеличения производства ТНК выигрывает в основном «состоятельная часть населения» этих стран . Эти проблемы сопровождаются тем, что ТНК, являясь неотъемлемой составной частью «общества потребления», способствуют усилению зависимости и периферийности принимающих стран, являясь проводником и распространителем ценностей и символов этого «общества», создавая иллюзию улучшения жизни, модернизации лишь за счет расширения ассортимента предлагаемых на их потребительских рынках товаров и услуг, производимых и ввозимых ТНК, а не за счет инвестиций в базисные отрасли национальных производственных систем .
Эмпирическое исследование особенностей корпоративной культуры труда в ТНК (на примере предприятий сферы производства и торговли безалкогольными напитками)
Адаптивное непрерывной обучение, которое так или иначе все же присутствует в зачаточном состоянии в филиале изучаемой ТНК, необходимо сопровождать организацией непрерывного профессионального обучения, в том числе на базе взаимодействия с различными профильными ВУЗ ами. Непрерывное профессиональное обучение должно включать: - организацию постоянно действующих курсов (0,5 года) повышения квалификации технологов и инженеров, на которых они могли бы получать новые знания о трансформации технологической базы производства; - организацию постоянных стажировок (до 0,5 - 1 года) сотрудников и менеджеров в филиалах ТНК в других странах, с целью изучения опыта регулирования социально-трудовых отношений и культуры труда; - организацию постоянно действующих курсов (до 1 года) повышения квалификации для менеджеров и сотрудников, включая возможность дополнительного параллельного обучения смежной специальности в процессе трудовой деятельности; организацию постоянно действующих групп сотрудников и менеджеров, в рамках которых осуществлялся бы обмен опытом и информацией по наиболее важным вопросам реализации стратегии экономического развития филиала ТНК; - организацию постоянно действующих курсов по работе с клиентами компании и стейкхолдерами.
Рекомендации по совершенствованию практик регулирования корпоративной культуры труда в российской компании, работающей в той же сфере экономической деятельности, что и исследуемый филиал зарубежной ТНК, можно было бы свести к следующим:
Во-первых, система подбора в российской компании должна развиваться в сторону использования новых методов регулирования корпоративной культуры труда и формирования единого культурно-информационного пространства компании. Активизация внутрикорпоративного сотрудничества и социокультурная интеграция может происходить посредством корпоративных интернет-ресурсов, такими как Internet-ресурс «hh (headhinter)». НН позволяет использовать любые данные вплоть до собственных электронных сетевых ресурсов компании. Например, внешний официальный сайт компании может отображать вакансии, размещенные на hh. НН — это социальная основа эффективного бизнеса, поддерживающая процесс поиска необходимых сотрудников для компании и их последующей трудовой адаптации.
Во-вторых, изучаемой российской компании следует воспользоваться опытом ТНК по организации системных благотворительных и социально значимых проектов. Вообще ТНК вводят систему регулирования социально-трудовых отношений, а не ориентируются на одноразовые проекты, как это зачастую происходит в отечественных компаниях. В ТНК любое нововведение преподносится и воспринимается как модернизация системы социальных и институциональных отношений. Лишь в таком случае она может работать бесперебойно.
Разумеется, применяемые в ТНК системы социокультурной адаптации работников не всегда полностью пригодны для российских компаний со своими традициями и ценностями. Но качественные системы адаптации, в которых могут участвовать уже работающие сотрудники компании, изначально могут быть апробированы в специфических социокультурных условиях российских компаний.
В-третьих, следует также обратить внимание и на развитие HR-бренда в социальных сетях. HR-бренд любой компании — производная от ее корпоративной культуры труда. Формирует сознание не только окружающего мира о компании, но и меняет сознание сотрудников, которые работают в компании. Повышает значимость работы в данной компании. Воспитывает позитивное и лояльное отношение к компании у сотрудника, чувство гордости за принадлежность к данному коллективу.
В западных компаниях существует позитивный опыт наличия отдела (департамента) внутренних коммуникаций. Размер отдела зависит от масштабности бизнес-единицы (от 500 до 1000 чел, от 100 до 3000 чел... + 1 необходимый сотрудник в отдел внутренних коммуникаций). Структура такого отдела включает в себя руководителя, менеджера по внутренним коммуникациям (контент, внутренние рассылки, внутренние программы развития), сотрудник, обеспечивающий внутренний корпоративный портал, размещающий контент; сотрудник, обеспечивающий проект инфопанелей по филиалам, сотрудники-специалисты на местах (на крупных площадках, заводах, корпусах), сотрудник по благотворительным проектам, государственному регулированию и проектам.
В-четвертых, важный пункт в любой компании (отечественной или зарубежной) — получение обратной связи от клиентов и сотрудников. Для развития корпоративной культуры труда важно получать обратную связь от сотрудников компании. Западные организации, конечно, имеют слаженный, системный опыт в этом направлении. Это может быть анонимная служба приема горячих звонков. На такую горячую линию всегда и в любое время можно анонимно позвонить, задать вопрос, получить ответ. Также важно создать электронную почту для всех сотрудников, куда также могут высылать вопросы, предложения. На встречах топ-менеджеров и менеджеров компаний важно получать письменную обратную связь по специальным простым формам обратной связи. Самое главное в обратной связи — ее обработка, анонс результатов и работа с комментариями и предложениями, иначе вся проделанная работа не улучшит процесс, а ухудшит отношение сотрудников к подобным мероприятиям.
Итак, представленный в данном исследовании анализ особенностей регулирования и развития корпоративной культуры труда позволяет сделать вывод о том, что изученным компаниям необходимо существенно скорректировать свою корпоративную социальную политику в направлении ее большей культурной направленности. Многие проблемы в изученных компаниях возникают не столько из-за невыполнения персоналом распоряжений или соблюдения формального регламента выполнения производственных заданий, сколько из-за невнимания к неформальным, ценностно-нормативным аспектам организации труда. Одной из основных задач развития указанных компаний должно стать формирование единого внутрикорпоративного культурно-информационного пространства, где осуществляется постоянный обмен социально-символическим капиталом между сотрудниками (например, опытом решения производственных задач или разрешения внутриорганизационных конфликтов), нерегламентированный исключительно формально-институциональными рамками и процедурами. Во-первых, единое культурно-информационное пространство будет способствовать расширенному, свободному обмену и воспроизводству внутрикорпоративных норм, ценностей, традиций, обеспечивая основу устойчивого развития корпоративной культуры труда посредством дифференциации ее форм. Во-вторых, единое культурно-информационное пространство позволит повысить эффективность воздействия норм и ценностей корпоративной культуры труда без искусственного давления на сознание трудового коллектива посредством формальных требований HR-менеджмента. В-третьих, единое культурно-информационное пространство позволит создать возможности для эффективной адаптации персонала к требованиям, задаваемым глобальными трансформационными процессами, тем самым посредством развития корпоративной культуры труда повышая его конкурентоспособность. Только в этом случае в изучаемых компаниях возможно осуществление постоянного процесса накопления культурного капитала, как основного социально-символического ресурса развития организации и экономического развития изученных компаний.
Рекомендации по совершенствованию практик регулирования корпоративной культуры труда в филиале ТНК и российской компании
Целью диссертационного исследования был экономико-социологический анализ особенностей культуры труда транснациональных корпораций и возможностей ее развития в условиях экономической глобализации на примере компаний, работающих в сфере производства и торговли безалкогольными напитками и их российских филиалов. Для ее реализации был выполнен ряд задач: анализ теоретико-методологических основ исследования процесс сов глобализации, транснационализации и корпоративной культуры труда; построение модели корпоративной культуры труда как структурно-символического ресурса компании, входящего в структуру ее интеллектуального капитала; проведение эмпирического исследования особенностей процессов регулирования организации и культуры труда в филиале зарубежной ТНК и российской компании.
Исследование показало, что специфика теоретического экономико-социологического подхода к изучению культуры труда заключается в том, что его основы были заложены еще в трудах классиков экономической социологии, несмотря на некоторую противоречивость их интеллектуальных построений и дискуссионность ряда теоретических выводов. Именно в их исследованиях появились основополагающие идеи, понятия и интеллектуальные конструкты, которые были проанализированы выше, сформировавшие прочную базу для изучения взаимодействия культуры и труда. Особое значение имеет структурно-функциональный анализ, в раках которого культура рассматривается как «система символических эталонов», латентно структурирующая трудовую деятельность в рамках компаний, способствуя их адаптации к окружающей реальности. Анализируя явные и латентные функции различных элементов культуры труда, появление дисфункций, рассматривая любую организацию именно как социокультурную систему, анализируя ее как символическую структуру, пространство социальных полей, где постоянно обмениваются различные виды социально-символического капитала, изучая влияние на эти процессы трансформации «значимых динамических структур» и структур длительной временной протяженности, отвечающих за устойчивость, стабильность и возможность инновационного развития через разнообразие форм существования, представители структурно-функционального направления подготовили прочные теоретико-методологический основы для современных исследований корпоративной культуры труда.
Особенности изучения корпоративной культуры труда в экономической социологии заключаются в том, что корпоративная (организационная) культура рассматривается как многоуровневая система социальных коммуникаций в трудовом коллективе разной степени устойчивости и значимости для него, опосредуемых специфическими внутрикорпоративными нормами, ценностями, знаниями, символами, по-разному воспринимаемыми и по-разному воспроизводимыми различными социальными подгруппами в коллективе. Культура труда — это естественным образом воспроизводимый символический ресурс, это культурный капитал корпорации, являющейся как частью ее интеллектуального капитала, отвечающей за стимулирование внутрикорпоративной коммуникационной интегративности, творческой активности, трудовой солидарности и саморазвития, так и структурой, интегрирующей все элементы интеллектуального капитала компании, создающей благоприятные условия для эффективной адаптации корпорации к изменяющимся социально-экономическим условиям ее функционирования. Качество данного символического ресурса зависит как от динамики самой компании, так и от особенностей трудового коллектива и взаимоотношений в нем. А организацию (корпорацию), исходя из подобного подхода к изучению культуры труда, вполне можно рассматривать как совокупность культурных форм коммуникации работников в процессе трудовой деятельности, как одно из воплощений культуры. Подобный подход отличает экономико-социологический анализ культуры труда от популярных за рубежом, а с начала 2000-х гг. и в России, управленческо-утилитаристских подходов к изучению организационной культуры, которые ориентируют исследователей на восприятие персонала исключительно (или в основном) как стандартного, безликого и универсального фактора развития производства, который возможно и необходимо эффективно использовать, как и любой другой — здания, оборудование, финансовые активы, патенты и лицензии на определенные технологии, товарные и материальные запасы и т. п. Эти подходы, воплощающиеся в узконаправленные социально-управленческие технологии HR-менеджмента. Экономико-социологический подход предполагает рассматривать персонал не только и не столько как один из ресурсов развития производства — трудовой ресурс, сколько как носителя норм и ценностей, которые формируют корпоративную идентичность, культурный капитал компании, которые образуют специфические социокультурные рамки поведения в коллективе, создающие основу для самореализации работника в трудовой деятельности в той или иной компании, опираясь на ценности как корпоративной, так и национальной культур. То есть персонал — это основной актив компаний, собственно и формирующий сами корпорации, определяющий их специфические экономические и социальные качества, необходимые для повышения конкурентоспособности, стратегического развития и эффективной работы на разных рынках.
Экономико-социологический анализ взаимовлияния культурной и экономической глобализации позволяет сделать вывод о том, что современные глобальные трансформационные процессы, характеризуясь противоречивостью и неравномерностью влияния на развитие корпоративного бизнеса, создают специфическую среду развития культуры труда. Ее специфика определяется основными проанализированными выше факторами, возникающими в связи с реакцией экономик и обществ на процессы экономической и культурной глобализации — интеллектуализация труда, увеличение роли доверия и имиджа компании, усиление роли клиентского капитала, повышение роли социальных факторов экономического развития корпораций, становление общества непрерывного обучения. Развитие ТНК, во многом определяемое развитием возможностей регулирования социально-трудовых отношений посредством культуры труда, зависит от того, насколько у их руководства получится учесть все эти названные выше факторы и построить свою деятельность исходя из их комплексного, структурного влияния на бизнес. Глобализация экономики и глобализация культуры рассматриваются здесь как значимые динамические структуры, задающие рамки транснационализации. Однако, для лучшего понимания и объяснения специфики влияния трансформации этих структур на современные ТНК и их корпоративную культуру труда можно использовать также другой термин: значимая генетическая структура культуры труда. Под ней в данном случае понимается трансформирующаяся под влиянием выше проанализированных глобальных факторов, развивающаяся культура труда современного постиндустриального общества, непосредственно влияющая на генезис любых значимых изменений организационной культуры любых современных компаний.
В российских социальных науках сложился ряд устойчивых представлений и моделей развития ТНК и влияния этого процесса на экономику России. Если представители экономической науки в основном интересуются экономико-статистическими параметрами процесса транснационализации в России, а также изучением институционально-правовой среды функционирования зарубежных ТНК, то исследователей процессов управления корпорациями интересуют проблемы внутрикорпоративных коммуникаций прежде всего в сфере менеджмента, а также проблемы взаимодействия ТНК и их потенциальных российских компаний-представителей. Интересуют и тех, и других проблемы управления персоналом российских филиалов ТНК — организации труда, трудовой солидарности, стимулирования инновационной активности персонала и стремления к постоянному обучению. Однако, социальные аспекты процесса транснационализации в России изучены пока недостаточно хорошо. В рамках современных экономико-социологических исследований уже затронуты многие важные социальные проблемы транснационализации — эффективность и пригодность зарубежных моделей управления трудовыми коллективами, практик трудовых отношений, систем социального партнерства и корпоративной социальной ответственности, мотивации трудовой и инновационной деятельности персонала, возможностей и перспектив взаимодействия различных культур труда, влияния национальных традиций и ценностей на организацию труда, в рамках корпораций с интернациональными коллективами. Но эти исследования пока носят разрозненный характер и не отличаются теоретико-методологическим единством концептуальных основ.