Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Социально-экономические основания исследования предельной заработной платы
1.1. Факторы и ограничения реализации принципа учета материальных притязаний работника при найме 15
1.2. Понятие и социально-экономическая функция предельной зарплаты. 27
1.3. Методологические подходы к оценке предельной зарплаты 40
1.4. Основные факторы формирования величины предельной заработной платы 48
Глава 2. Социальные предпосылки формирования общего уровня притязательности наемных работников
2.1. Значимость денег в «исторических инвариантах» русской хозяйственной этики 53
2.2. Социальная модернизация в России и трансформация ценностно-нормативных комплексов 65
2.3. Эмпирическое обоснование трансформации ценностно-нормативных комплексов россиян в условиях социальной модернизации 75
2.4. Методологические подходы к оценке общего уровня притязательности наемных работников 84
Глава 3. Заработная плата как критерий оценки привлекательности рабочей вакансии
3.1. Рабочая вакансия как объект многокритериального выбора работника . 96
3.2. Понятие привлекательности рабочей вакансии 103
3.3. Привлекательность рабочей вакансии и заработная плата 118
3.4. Предельная заработная плата в системе социальных индикаторов привлекательности рабочей вакансии 129
Глава 4. Методические подходы к обоснованию состава социальных индикаторов предельной заработной платы
4.1. Методические подходы к обоснованию социальных факторов общего уровня притязательности работников 143
4.2. Методические подходы к обоснованию состава социальных характеристик привлекательности рабочей вакансии 154
Глава 5. Методические подходы к оценке предельной заработной платы
5.1. Оценка численных оснований параметров привлекательности рабочей вакансии 166
5.2. Оценка коэффициентов значимости параметров привлекательности рабочей вакансии 181
5.3. Лабораторная апробация методических подходов к оценке величины предельной зарплаты 189
Заключение 198
Список использованной литературы
- Факторы и ограничения реализации принципа учета материальных притязаний работника при найме
- Значимость денег в «исторических инвариантах» русской хозяйственной этики
- Рабочая вакансия как объект многокритериального выбора работника
- Методические подходы к обоснованию социальных факторов общего уровня притязательности работников
Введение к работе
Преобразование социально-экономической системы нашей страны, осуществляющееся в направлении повышения экономической самостоятельности субъектов хозяйствования и повышения их ответственности за результаты своей деятельности, с неизбежностью привело к изменению содержания процессов в области социально-трудовых отношений.
Одним из ключевых моментов, определивших специфику протекания этих процессов на нынешнем этапе реформ, является усиление значимости и обновление содержания такой составляющей отношений между работодателем и работником, как взаимоотношения по поводу заработной платы. Основой экономических предпосылок этому явилось повышение ответственности субъектов хозяйствования за результаты своей деятельности, а основой правовых - отмена обязательного применения тарифных ставок и должностных окладов при оплате труда наемных работников.
В создавшихся условиях конкуренции и при отсутствии эффективного социально ориентированного государственного управления сферой найма и заработной платы ни работодатель, ни наемный работник уже не могут и не хотят оставаться пассивными контрагентами взаимоотношений по поводу оплаты труда.
Важно понимать, что в рассматриваемом аспекте своих взаимоотношений наниматель и работник имеют во многом разнонаправленные интересы, столкновение которых принимает либо открытые, либо латентные формы и приводит на практике к снижению производительности труда, высокой текучести кадров, ухудшению морально-психологического климата в трудовых коллективах, трудовым спорам между контрагентами социально-трудовых отношений.
Новое социально-экономическое содержание протекающих в сфере найма процессов побуждает работодателей все чаще отходить от хорошо
5 зарекомендовавших себя прежде форм взаимоотношений с работниками по поводу оплаты труда и включаться в поиск новых форм, основанных на принципе разумного удовлетворения потребностей работника.
Одним из наиболее рациональных способов реализации этого принципа, очевидно, является предоставление работнику предельной заработной платы -или такого размера заработной платы, который представляется работнику минимально достаточным. В этом случае открываются хорошие перспективы для устойчивых и плодотворных взаимоотношений между обоими контрагентами найма.
Важно отметить, что наемный работник не всегда способен точно оценить величину удовлетворяющей его предельной заработной платы, а в определенных случаях и не желает ясно заявлять о ней. Подобные обстоятельства могут явиться факторами, способными дестабилизировать отношения между контрагентами социально-трудовых отношений.
В этой связи особую актуальность приобретает проблема аналитической оценки предельной заработной платы. В качестве одного из способов решения этой проблемы следует рассматривать выявление факторов удовлетворенности заработной платой и формализацию влияния этих факторов на величину предельной заработной платы.
Актуальность разработки методологических подходов к оценке предельной заработной платы обуславливает выбор темы настоящего исследования.
Проблема нахождения разумного баланса интересов работодателя и наемного работника при найме, поставленная еще А. Смитом, К. Марксом, А. Маслоу, Д. Карнеги и другими классиками-обществоведами, получила свое развитие в отечественной экономической социологии. В работах В.В. Горшкова, В.Я. Ельмеева, А.С. Овсянникова, Ю.В. Платонова, В.К. Потемкина, Г.М. Романенковой, А.А. Румянцева, Э.Р. Саруханова, Ж.Г. Тощенко и др. было обозначено основное направление поиска форм взаимоотношения работодателя с работником при найме, адекватных формирующимся рыночным отношениям.
6 Эти исследователи убедительно показали, что партнерские, минимизирующие возможность возникновения конфликтов отношения по поводу заработной платы, могут строиться только на основе учета работодателем интересов наемного работника.
Проблема теоретической интерпретации понятия заработной платы является традиционной для экономической социологии. Существенный вклад в понимание сущности этой социально-экономической категории внесли классики политической экономии и социологической теории.
Основные подходы к определению содержания понятия заработной платы и анализу факторов, обусловливающих ее величину, были изложены У. Петти, А. Смитом, Д. Рикардо, К. Марксом, Ж.-Б. Сэем, Дж. С. Миллем, Дж. Кларком, Н.И. Зибером. Они находят свое развитие в работах современных нам экономистов и социологов Л.И. Абалкина, В.А. Воротилова, В.Я. Ельмеева, В.Р. Полозова и других исследователей.
В фокусе классиков социально-экономической науки оказывались и некоторые ракурсы понятия предельной заработной платы. Так, важность социальных факторов, влияющих на величину вознаграждения за труд, была отмечена представителями маржиналистского направления - Е. Бем-Баверком, Л. Вальрасом, Ф. Визером, У. Джевонсом, Г. Госсеном, К. Менгером, В. Парето. А. Маршалл, продолжая эту линию, предпринял попытку синтеза экономических и социологических подходов к анализу хозяйственного поведения людей. Ее логическое продолжение можно обнаружить в работах отечественных экономистов и социологов B.C. Автономова, А.И. Попова, В.В. Радаева, Т.Г. Романовой и других.
Социологическую интерпретацию понятия предельной заработной платы впервые дает, наверное, Ф. Теннис. Он артикулирует проблему существования «нижнего предела» заработной платы и утверждает о том, что его величина может варьироваться под влиянием ряда социальных факторов. В то же время идеально-типические построения Тенниса не содержат рассмотрений, позволяющих определить полный перечень социальных факторов,
7 обуславливающих величину предельной заработной платы, а также определить степень и механизмы их влияния на эту величину.
В решении данной проблемы могут оказаться полезными заимствования из теоретического багажа исследователей, фокусировавших свое внимание поиске наиболее значимых факторов, влияющих на притязания наемного работника. Эта проблема рассматривалась классиками социологии, такими как Г.Т. Бокль, М. Вебер, Т. Веблен, Г. Зиммель, Д. Норт, В. Рошер, Ф. Херш, Л. У орт, а также российскими философами и экономистами С.Н. Булгаковым, СМ. Соловьевым, П. Флоренским, А.В. Чаяновым, Л.Н. Гумилевым и другими. Теоретическая линия классиков российского обществоведения нашла свое развитие в работах СЮ. Барсуковой, О.Э. Бессоновой, Т. Глушковой, К. Косьяновой, А. Панарина, А.Ф. Шуплецова, СА. Шамбурова, И.И. Сигова, А.Ю. Согомонова и других.
Не обходит стороной отечественная социология и проблему того влияния, которое оказывают трансформационные процессы, происходящие в настоящее время в нашем обществе, на изменение ценностно-мотивационных комплексов россиян. Проблемы трансформации ценностей населения и социально-экономической практики затрагиваются в работах И.Д. Афанасенко, М.С Ельчанинова, Р.А. Исляева, СГ. Кара-Мурзы, Р.А. Костина, Н.А. Моисеевой, Г.В. Осипова, Н.Е. Покровского, В.В. Радаева, М.А. Румянцева, В.Е. Семенова, В.И. Сороковниковой, 3. Хисамовой многих других исследователей.
Большое внимание в отечественной социально-экономической науке уделяется и изучению многоаспектных интересов наемного работника -исследование факторов удовлетворенности работой представляет собой тему, традиционную для экономической социологии и социологии труда, а также промышленной социальной психологии. Существенных результатов при ее разработке добились российские ученые И.Ю. Варьяш, СА. Войтович, B.C. Дунин, А.Л. Журавлев, А.Г. Здравомыслов, Е.С Кузьмин, СА. Макеев, В.Л. Оссовский, А.Л. Свенцицкий, В.Ф. Черноволенко, В.А. Ядов, а также зарубежные ученые У.Дж. Диксон, М.У. Майнер, Д. Мак-Грегор, Б. Моуснер,
8 Ф.Дж. Рутлисбергер, Б.Г. Скиннер, Б. Снидерман, Г. Шмидт, Ф.И. Херцберг, и многие другие.
Продолжая теоретическую линию на «количественную» концептуализацию содержательных социально-экономических проблем отечественные социологи К.Д. Аргунова, Б.З. Докторов, В.Б. Моин, Я. Лютынский, В.И. Паниотто, Г.Г. Татарова, В.А. Ядов и др. разработали оригинальные подходы к измерению степени удовлетворенности наемного работника различными аспектами трудовой деятельности. Реализация этих подходов позволяет сформировать вербальное и даже протоколичественное представление об удовлетворенности отдельных интересов работника при найме.
Одновременно российские ученые Н.А. Волгин, Ф.С. Веселков, Ю.В. Веселов, В.Ю. Забродин, Т.Н. Заславская, Я.М. Рощина, Р.В. Рывкина, Салтыкова, М.О. Шкаратан и др. развивают идеи, заложенные Т. Вебленом, У. Митчеллом, Дж. Коммонсом в рамках концепции контрактной экономики, построенной на договорных отношениях в условиях существования организованных групп давления. В результате в современной научной литературе представлены подходы к определению групп работников, с которыми работодателям целесообразно заключать контракт, названы виды контрактов, которые следует заключать собственнику средств производства, руководителю предприятия, начальникам отделов аппарата управления, рекомендована структура оплаты труда в контрактах различных видов.
Основываясь на имеющемся теоретическом плацдарме, можно прийти к заключению об актуальности разработки социологической теории заработной платы. Как представляется, важным шагом на пути ее создания может служить выявление комплекса социальных факторов, определяющих величину предельной заработной платы, а также описание механизмов их влияния на величину этой социальной переменной.
Кроме того, теоретическая проработанность проблемы позволяет выдвинуть гипотезу об обусловленности величины предельной заработной
9 платы социальными характеристиками работника и его удовлетворенностью отдельными аспектами предлагаемой вакансии. Верификация этой гипотезы, очевидно, требует разработки методологических подходов к оценке величины предельной заработной платы, что предполагает выявление ее социальных индикаторов и определение их влияния на измеряемую переменную. До сих пор эта проблема не получала своего детального теоретического обоснования и методического обеспечения.
Таким образом, целью исследования является разработка методологических подходов к оценке величины предельной заработной платы.
Реализации поставленной цели служат следующие задачи:
Определение понятия предельной заработной платы и ее роли в обеспечении устойчивости социально-трудовых отношений;
Анализ социальных факторов, обуславливающих уровень притязательности наемного работника;
Построение модели привлекательности рабочей вакансии и выявление связей между социальными параметрами привлекательности рабочей вакансии и величиной предельной заработной платы;
Формирование аксиоматических основ оценки величины предельной заработной платы;
Разработка методических подходов к оценке величины предельной заработной платы на основе данных о социальных характеристиках работника и состоянии параметров привлекательности рабочей вакансии.
В качестве объекта исследования выступает локальный рынок рабочей силы.
Предметом исследования являются взаимосвязи, складывающиеся между величиной предельной заработной платы и состоянием ее социальных индикаторов.
При концептуализации проблемы автор опирался на системный подход. В контексте данного подхода предельная заработная плата может рассматриваться в качестве переменной, поведение которой определяется
10 значениями ряда существенных независимых переменных, или индикаторов. Соответственно, решение исследовательской проблемы предполагает постулирование отношений между предельной заработной платой и ее социальными индикаторами в результате теоретических рассмотрений и последующую формализацию этих отношений на количественном уровне анализа.
При решении частных исследовательских задач автор использовал методологические посылки и парадигмы, содержащиеся в различных социологических и политэкономических концепциях, а также в ряде междисциплинарных отраслей знания.
Так, анализ разнонаправленных интересов работодателя и наемного работника по поводу оплаты труда производился в рамках марксистской методологии.
Определение социально-экономической функции предельной заработной платы явилось результатом апеллирования к постулатам теории предельной полезности.
Выявление факторов общего уровня притязательности наемных работников было осуществлено на базе теоретического наследия, полученного в рамках ряда монофакторных социологических концепций.
Процессы трансформации ценностно-нормативных комплексов и изменения места денег в системе ценностей россиян были исследованы с опорой на постулаты понимающей социологии и различные теории социальной модернизации.
При определении социальных индикаторов общего уровня притязательности наемных работников были использованы методология и методы позитивной социологии.
Построение модели привлекательности рабочей вакансии было осуществлено на базе аксиоматики теории принятия решений и квалиметрии.
При разработке методов оценки параметров привлекательности рабочей вакансии использовались формализмы теории измерений в социологии, а также инженерной психологии.
Таким образом, при концептуализации проблемы автор опирался на методологию системного анализа, а при решении отдельных исследовательских задач он использовал такое свойство современной социологической науки, как ее мультипарадигмальность.
Эмпирическую базу исследования составили результаты:
социологического опроса «Трудовой потенциал работников промышленных предприятий» (n = 983,1993 г.);
экспертного опроса руководителей предприятий Санкт-Петербурга в рамках программы Международной организации труда «Обследование гибкости труда в промышленности России» (n = 100, 1994 г.);
социологического опроса «Занятость работающих инвалидов» (n = 223, 2003 г.);
социологического опроса «Исследование факторов предельной заработной платы» (n = 312,2004 г.);
социологического опроса «Исследование факторов удовлетворенности оплатой труда» (n = 1033, 2004 г.);
лабораторных экспериментов и пилотажной апробации методики оценки предельной заработной платы.
Научная новизна исследования состоит в том, что в нем впервые осуществлена попытка теоретического и эмпирического обоснования социальных индикаторов предельной заработной платы, а также разработаны и апробированы методы оценки их влияния на измеряемую переменную. К числу основных результатов, выражающих научную новизну исследования, относятся следующие:
- выявлены структурные сдвиги в социально-экономической сфере,
обусловившие расширение масштабов применения практики контрактного
найма работников на условиях договорной оплаты труда;
научно обоснован принцип согласования разнонаправленных интересов контрагентов контрактного найма, предполагающий ориентацию работодателя на величину предельной заработной платы;
дано теоретическое и эмпирическое обоснование факторов, определяющих величину предельной заработной платы;
произведено постулирование и осуществлена формализация связей между предельной заработной платы и ее социальными индикаторами;
представлено теоретическое и эмпирическое обоснование факту трансформации системы ценностей россиян в условиях социальной модернизации;
разработана методология выявления социальных индикаторов общего уровня притязательности наемного работника на основе анализа поведения эмпирической линии регрессии заработной платы по удовлетворенности.
формализованы связи между предельной заработной платой и социальными индикаторами привлекательности рабочей вакансии.
разработана модель оценки предельной заработной платы.
Практическая значимость исследования состоит в том, что в ходе его была разработана методика измерения предельной заработной платы, которая может оказаться полезной работодателям при решении следующих задач:
выбора претендента на замещение вакансии путем многокритериального сравнения кандидатов;
кадровых перемещений работников внутри предприятия;
выявления латентных форм неудовлетворенности работников величиной заработной платы;
определения размера заработной платы, достаточной для принятия работником решения о долговременном найме на предлагаемую вакансию.
Сделанные в диссертации выводы могут оказаться полезными при разработке компенсационных пакетов в организациях, учреждениях и на предприятиях городских центров России.
13 Основные положения и выводы диссертационного исследования докладывались автором на научных, научно-практических конференциях, сессиях и семинарах. В их числе:
«Социальные проблемы вхождения в рыночную экономику. VI Поволжские чтения». Всероссийская научно-практическая конференция. Пенза, 1991;
научные сессии Института социально-экономических проблем РАН. Санкт-Петербург, 1993-1995 г.г.;
«Институциональные и структурные проблемы преобразования экономики. Проблемы макроэкономической стабилизации». Международная научно-практическая конференция. Санкт-Петербург, 1995;
научные сессии Института профессионально-технического образования РАО, Санкт-Петербург, 1999-2000 г.г.;
«Проблемы страхования в аспекте национальной безопасности». Заседания круглых столов в рамках сессии Межпарламентской ассамблеи государств -участников СНГ. Санкт-Петербург, 1998 г.;
научные сессии Северо-Западного НИИ экономики и организации сельского хозяйства РАСХН. Санкт-Петербург, 2001-2002г.г.;
«Проблемы управления качеством образования в гуманитарном вузе». VII ежегодная Всероссийская научно-методическая межвузовская конференция. Санкт-Петербург, 2002 г.;
«Социальная сфера общества: региональные особенности, тенденции развития, подготовка кадров». Всероссийская научно-практическая конференция. Санкт-Петербург, 2004 г.
«Актуальные проблемы семейного предпринимательства в Российской Федерации». Круглый стол в рамках IX Петербургского экономического форума. Санкт-Петербург, 2005 г.
Результаты диссертационного исследования были использованы органами управления регионального уровня при подготовке:
Постановления Губернатора Ленинградской области от 21 июня 2004 года № 93-пг «Об утверждении программы действий по подготовке квалифицированных кадров для экономики региона»;
Постановления Правительства Ленинградской области от 24 февраля 2005 года № 37 «О Концепции развития демографического и трудового потенциала Ленинградской области на период до 2010 года».
Результаты исследования были использованы в учебном процессе при подготовке лекций и практических занятий по дисциплинам «Социология», «Социология труда и экономическая социология», «Организация работы с персоналом», «Методы исследований в социальной работе», «Теория измерений в социологии».
По теме исследования автором опубликовано 30 научных работ.
Диссертация состоит из введения, пяти глав, заключения и списка использованной литературы.
Факторы и ограничения реализации принципа учета материальных притязаний работника при найме
Осуществляющиеся в нашей стране преобразования побуждают исследователей не только к изучению социальных институтов, появившихся в новых условиях хозяйствования, но и к анализу изменений, происходящих в институтах, которые уже существовали в прежней плановой системе хозяйства. К числу социальных институтов, содержание которых пребывает в состоянии трансформации, а значит, нуждающихся в своем теоретическом переосмыслении, относится и институт найма.
Одним из существенных моментов, определяющих новизну взаимоотношений между работодателем и работником при найме в современных условиях, является обновление экономического содержания их взаимоотношений по поводу заработной платы.
В плановой социально-экономической системе, ограничивавшей экономическую самостоятельность субъектов хозяйствования, заработная плата не являлась для работодателя основным фактором принятия решения о найме работника. В условиях недостаточной экономической заинтересованности работодателей в сокращении издержек производства с одной стороны, и при устанавливаемых «сверху» расценках на покупаемую рабочую силу — с другой, основное их внимание концентрировалось на качественных характеристиках приобретаемой рабочей силы, и уже значительно меньшее -на ее цене.
Не являлся в такой системе хозяйства активной стороной во взаимоотношениях с работодателем по поводу заработной платы и наемный работник. Хотя для работника заработная плата всегда выступала в качестве важнейшего фактора найма, он, в силу целого ряда причин, носящих как экономический, так и внеэкономический характер, он не мог влиять на установление размера заработной платы непосредственным образом. Располагая личной свободой, он выражал свое отношение к предполагаемой в соответствии с тарифной системой заработной плате, преимущественно, в косвенной форме - в форме отказа от найма на одно, и попытке устроится на другое рабочее место, обеспечивающее достаточный заработок.
Иные черты приобрел характер взаимоотношений между работодателем и работником по мере углубления социально-экономических реформ.
Жесткая конкурентная борьба субъектов хозяйствования на рынке поставила сокращение одной из составляющих издержек производства -расходов на заработную плату работников - в ряд важнейших задач, которые работодатель вынужден решать в своей хозяйственной деятельности, и для решения которой он располагает достаточными полномочиями, впервые легитимизированными еще в Постановлении Совета Министров СССР «О мерах по демонополизации народного хозяйства» [1].
В свою очередь не остаются пассивными контрагентами взаимоотношений по поводу зарплаты и наемные работники. Они получили «экономическую независимость, которой раньше не обладали» [2, С. 93], и в частности, возможность оказывать самое непосредственное влияние как на установление заработной платы уже в момент найма, так и на пересмотр ее размера по мере выполнения ими своих трудовых функций. Во многих случаях не защищенные установленной органами государственного управления тарифной системой, работники начинают активно отстаивать свои экономические и социальные интересы, объединяясь в профсоюзы, приобретающие все большую силу.
Таким образом, заработная плата в новых условиях хозяйствования приобретает качество важнейшего объекта разнонаправленных экономических интересов нанимателя и работника, столкновение которых происходит в форме переговоров, а подчас и трудовых споров между сторонами. В этих условиях работодатели вынуждены отходить от прежних форм взаимоотношений с работниками и обращаться к поиску новых форм, реализация которых позволяла бы осуществлять найм работников на наиболее выгодных условиях оплаты труда с одной стороны, и в максимальной степени предупреждать возникновение конфликтных ситуаций - с другой. Обоим этим условиям удовлетворяет принцип учета и разумного удовлетворения работодателем материальных притязаний наемного работника.
Очевидно, работодатель далеко не всегда руководствуется таким принципом при назначении заработной платы в момент найма. Во многих случаях размер оплаты труда конкретного работника вполне определенно задан, в результате чего контрагенты социально-трудовых отношений не могут активно влиять на него. В большинстве случаев это происходит тогда, когда речь идет о найме работников массовых профессий, или работников, обладающих распространенными на локальном рынке труда профессионально-квалификационными характеристиками.
Здесь главным ориентиром, позволяющим работодателю определить цену рабочей силы, очевидно, является не столько материальные притязания работника, сколько уровень его квалификации и экономическая отдача от его труда.
В рамках современной социально-экономической науки разработана методологическая основа формирования критериев начисления заработной платы при найме работников массовых профессий и построения теоретических моделей, обосновывающих возможность и технологию использования этих критериев в той или иной конкретной ситуации рыночной экономики.
Поскольку «работодателя в первую очередь интересуют не затраты рабочей силы, а конечные результаты труда» [3, С. 84], то, отмечая зависимость производительности труда работника от уровня его квалификации [4, С. 103], можно считать закономерным, что место одного из таких критериев заняла квалификация работника. Оплата труда работника «по квалификации» допускает определение размера заработной платы работника до того момента, как произведенный им продукт находит свои меновые пропорции на рынке товаров, то есть непосредственно в момент его найма.
При принятии подобного подхода к оплате труда предполагается, что в условиях хорошей организации труда, его учета и контроля, трудовой вклад работника и польза от его деятельности связаны с квалификацией работника отношением прямой зависимости.
Подход к оплате труда, «по квалификации» практиковался еще в глубокой древности, в частности, в древнем Египте [5, С. 164.-171; С. 35—41], а также в Древнем Шумере, где уровень квалификации исчислялся долями рабочей силы. Например, в Древнем Шумере, где велся тщательный учет рабочей силы и средств производства, а движение трудовых и материальных ресурсов контролировалось государством, объем выполненных работ исчислялся в человеко-днях, а величина вознаграждения за труд определялась в зависимости от имеющихся материальных ресурсов и качества рабочей силы. В частности, выделялись работники полной и половинной рабочей силы, а в городах Ниппур и Пуприждаган встречается еще более «тонкая» оценка качества рабочей силы: в 1,2/3,1/2,1/3 и 1/6 рабочей силы [6, С. 256-257].
Значимость денег в «исторических инвариантах» русской хозяйственной этики
Проблему оценки общего уровня притязательности работника сложно понять вне связи с пониманием места, которое занимают деньги в системе его ценностей. Как и структура потребностных диспозиций, система ценностей каждого конкретного человека имеет неповторимые, уникальные черты. В то же время сегодня мало кем оспаривается то влияние, которое оказывает на систему индивидуальных ценностей культура, формирующая основные императивы мышления и делающая поведение людей внутренне непротиворечивым. Одновременно большинство исследователей сходятся во мнении об оригинальности каждой из культур, которая заключается прежде всего в перспективном размещении ею ценностей, общих для всех людей. В этой связи определенный интерес может составить рассмотрение такого сегмента российской культуры, как исторические инварианты русской хозяйственной этики, которые могли определить особое место денег в системе ценностей россиян.
Вопрос об исторических инвариантах русской хозяйственной этики не является новым для отечественной социологии. Однако в период реформ его актуализация обрела свое второе дыхание. Ведь ответ на него может оказаться ключевым при формировании базовых принципов функционирования хозяйственной системы будущей России, обеспечивающих сбалансированность формальных и неформальных институтов в рамках институциональной матрицы как устойчивого «комплекса взаимозависимых правил и неформальных ограничений, совокупность которых определяет экономическую деятельность» [72, С. 129].
Необходимость концептуального решения этой проблемы диктуется отмечающимся многими исследователями несоответствием хозяйственного права России «глубинным, исторически устойчивым основам социальной практики, обеспечивающим воспроизводство социальной структуры» [73, С. 15], что дает основания заключить о двух опасных следствиях, вытекающих из такого несоответствия.
Первым является формирование «институционального коктейля», состоящего из противоречащих друг другу социальных институтов, и характеризующегося одновременно неэффективностью и устойчивостью. Это приводит к возникновению феномена, подпадающего, по мнению Е.Балацкого, «под определение институциональной ловушки» [74, С. 93], и связанного с установлением высоких трансакционных издержек при функционировании экономической системы.
В качестве второго негативного следствия можно рассматривать усиление аномии [75], приводящее к разрушению нравственных устоев общества и увеличению масштабов «неформальной экономики». «Вряд ли, -отмечает в этой связи С.Барсукова, - колоссальный оборот неформальной экономики возможен вне связи с ценностной приемлемостью. При схожих институциональных условиях масштаб неформальной экономики может существенно варьироваться, что во-многом определяется нравственным климатом общества» [76, С. 57].
В этой связи интерес обществоведов к проблеме содержания и специфики норм, образующих каркас русской хозяйственной этики, представляется вполне закономерным. Это привлекало и привлекает к ее решению самые разнородные интеллектуальные силы. И здесь не столь важно, видит ли исследователь, подобно А.Герцену, в русской ментальное «...задаток самобытного будущего развития» [77, С. 147], или усматривает в ней первопричину тому, «...что русские «реакционным», отсталым, «варварским» образом ставят права государства выше прав человека, выше «суверенности» личности и даже отдельных наций в многонациональном своем государстве...» [78, С. 200].
Важнее, что за двести лет научного осмысления проблемы особенностей русской хозяйственной этики был сформирован достаточно надежный теоретический плацдарм, позволяющий произвести ее научную концептуализацию.
Прежде всего отметим, что ряд исследователей рассматривает проблему русской хозяйственной этики в тесной связи с явлением более общего порядка - именно, со спецификой «национальной русской идеи».
Так, А.Панарин отмечает: «Один из главных недочетов нашей реформы заключается в неумении придать экономическим целям статус национальной идеи, как это произошло, например, в Японии, где экономический рывок всеми участниками рассматривался как реванш за поражение в войне, как новое средство восстановления национального величия... У нас же экономическим преобразованиям хотят дать эмансипаторско-гедонистическую трактовку - как средству индивидуального процветания, что выглядит явно неубедительно на фоне массового разорения и обнищания» [79, С. 67].
Схожей представляется и позиция В.Никонова, утверждающего, что «идеи демократии и рынка, поднятые на щит в качестве главных лозунгов «переходного периода», никак не тянут на национальную идею: ради них массы вряд ли будут класть свою жизнь или все силы на алтарь Отечества. По большому счету России в какой-то момент предложили стать просто Западом, но она этого «почему-то» не очень захотела. Поэтому поиск идеи, которая объединила бы и вдохновила россиян, стоит весьма остро. Но поиски, увы, пока безрезультатны» [80, С. 2].
Другие исследователи в попытках найти контуры и рациональные объяснения специфики русской хозяйственной этики пытались установить связь между этическими нормами, регулирующими хозяйственную деятельность людей, и комплексом внешних факторов.
В качестве одного из таких факторов нередко упоминается фактор природно-климатический. Традиция эта была основана, наверное, еще Г.Т.Боклем, исходившим из того, что «все должно быть результатом двоякого действия: действия внешних явлений на дух человека и духа человеческого на внешние явления» [81, С. 9].
Подобные взгляды разделяли и многие российские обществоведы, рассматривавшие «национальный характер» как «комбинацию природного и социального начал» [82, С. 172], и выделявшие ряд природных факторов, обусловивших специфику русской ментальносте. Она, по словам И.Ильина, формировалась под влиянием «бремени земли» - необъятного, непропорционального, раздвигающегося пространства, а также «бремени природы», выражающемся в «губительных засухах, ранних заморозках, бесконечных болотах на севере, безлесных степях и сыпучих песках на юге» [83, С. 48]. По мнению целого ряда исследователей, подобные географические и природные условия явились значимым фактором формирования феномена русского коллективизма Действительно, такой принцип организации общества в экстремальных условиях, нередко оказывался наиболее эффективным, поскольку здесь реализация отдельным индивидом своих собственных интересов крайне затруднена без коллективных действий и взаимного учета интересов всех членов сообщества.
Рабочая вакансия как объект многокритериального выбора работника
Разработка причинной модели оценки предельной зарплаты, предполагающая постулирование каузальных связей между измеряемой переменной и ее индикаторами, побуждает наблюдателя уделять внимание не только процедурным вопросам, но и концептуализации, «которая мотивирует или помогает рационализировать разработку формальных или аксиоматических оснований выбора модели измерения» [172, С. 119]. Эти основания, как отмечалось выше, вытекают из содержательных соображений, представленных в рамках вспомогательной теории измерения, являющей собой в структурном плане систему взаимосвязанных постулатов, определений и допущений.
Ключевым в настоящих рассмотрениях является понятие «рабочая вакансия». Подобно многим иным понятие «рабочая вакансия» может быть выражено целым рядом определений, которыми его удобно представлять в зависимости от точек зрения, с позиции которых рассматривается рабочая вакансия как эмпирический объект, а также целей такого рассмотрения. Если предметом анализа является установление связи между предельной заработной платой и привлекательностью характеристик рабочей вакансии, то при определении понятия «рабочая вакансия» необходимо учитывать три крайне важных и покоящихся на прочном эмпирическом плацдарме обстоятельства. Зафиксируем их в форме постулатов, имея в виду, что ниже будет представлено их самое детальное обоснование как на качественном так и на количественном уровнях.
Во-первых, важно понимать, что оцениваемую работником величину предельной заработной платы никак нельзя рассматривать в качестве величины постоянной. Причинам и закономерностям изменения этой величины будет уделено особое место ниже. Пока же обратим внимание на вполне основательный с эмпирической точки зрения факт различий в уровне материальных притязаний работника при найме на различные рабочие места. Отсюда исчерпывающее решение практической задачи оценки величины предельной зарплаты во многом зависит от того, удастся ли наблюдателю выявить отношение работника к привлекательности рабочей вакансии с целью последующей такого его отношения формализации.
Во-вторых, когда мы говорим о том, что в случае неприемлемых для работника условий оплаты труда акт найма не состоится, следует иметь в виду, что разъединение работника и средств его существования породило «мобильность способности к труду, обеспечило свободу в выборе мест ее предложения» [173, С. 78]. На практике это означает, что работник обладает возможностью обратиться с предложением о продаже своей рабочей силы не к одному, а к целому множеству работодателей, то есть претендовать на замещение целого множества вакансий. Поэтому упомянутое выше отношение работника ко всякой конкретной рабочей вакансии нельзя рассматривать вне связи с его отношением к другим вакансиям. Принимая этот постулат и учитывая зависимость величины оцениваемой работником предельной зарплаты от его отношения к конкретному рабочему месту следует полагать, что цель исследования может быть достигнута только при рассмотрении всякой рабочей вакансии в качестве объекта выбора, или альтернативы.
Иногда под альтернативой понимают необходимость выбора между двумя или несколькими взаимоисключающими возможностями или решениям [33, С. 23]. Но в настоящих рассмотрениях принимается другая интерпретация этого понятия. Здесь альтернатива рассматривается не как необходимость, а как возможный результат выбора, или возможный вариант решения задачи [174 , С. 19]
В-третьих, вслед за А.Г. Здравомысловым и В.А. Ядовым будем полагать, что выбор рабочей вакансии определяется целым рядом признаков, которыми обладают вакансии [175]. Этот подход широко применяется в практике прикладных исследований [например, 176, С. 28-36], и в настоящее время мы можем классифицировать эти признаки на три группы: - качественные признаки вида трудовой деятельности, осуществление работником которой предполагается вследствие занятия им всякой конкретной рабочей вакансии (к числу таких признаков можно отнести, например, престижность, сложность труда, его содержательность и интенсивность); - признаки, характеризующие местоположение рабочей вакансии и условий труда на нем с позиции физической и психологической комфортности (например, удобство и время дороги от места проживания до рабочего места, "гигиенические" характеристики рабочего места, психологический климат в коллективе), а также признаки характеризующие предприятие-собственника данной рабочей вакансии (профиль работы предприятия и его репутация, стабильность его финансового положения); и - признаки, характеризующие условия найма и регламентации труда (величина заработной платы, время оплачиваемого отпуска, режим посещения рабочего места и т. п.). Принимая изложенное, определим рабочую вакансию (альтернативную вакансию, альтернативу) как вполне определенные функциональные обязанности, осуществляемые на вполне определенном месте и на вполне определенных условиях. Значит, при выборе рабочей вакансии нанимающийся рассматривает его как сложное, многоаспектное явление, что дает возможность рассмотрения процедуры такого выбора в качестве решения работником многокритериальной задачи.
Инструментальное решение задачи настоящего исследования требует рассмотрения выбора работником одной из множества предлагаемых альтернатив как частного случая выбора вообще и проецирования на этот частный случай целого ряда выводов и обобщений, полученных в рамках теории выбора. Одно из основополагающих утверждений теории выбора состоит в том, что субъект выбора имеет персонифицированную цель, которая, при условии многомерности объектов выбора, сама является многомерной.
Наличие у индивида, осуществляющего выбор вида трудовой деятельности, цели (трактовавшейся как стремление удовлетворять свой интерес, получить выгоду) учеными было отмечено уже давно. Так, стремление человека оптимизировать выгоду от выбора вида труда отмечалось еще Адамом Смитом. Вот что он писал по этому поводу. «В охотничьем или пастушеском племени один человек выделывает например, луки и стрелы с большей быстротой и ловкостью, чем кто-либо другой. Он часто выменивает их у своих соплеменников на скот или дичь; в конце концов он видит, что может таким путем получить больше скота и дичи, нежели охотой. Соображаясь со своей выгодой, он делает изготовление луков и стрел своим главным занятием и становится таким образом своего рода оружейником. Другой выделяется своим умением строить и покрывать крышей маленькие хижины и шалаши. Он привыкает помогать в этой работе своим соседям, которые вознаграждают его таким же способом — скотом и дичью, пока, наконец, он не признает выгодным для себя целиком отдаться этому занятию и сделаться своего рода плотником. Таким же путем третий становится кузнецом или медником, четвертый — кожевником или дубильщиком шкур и кож, главных частей одежды дикарей» [177, С. 490]
Методические подходы к обоснованию социальных факторов общего уровня притязательности работников
Оценка влияния социальных характеристик работника на уровень его общей притязательности может быть произведена с привлечением аксиоматики теории тестов [209] путем построения индивидуальной функции удовлетворенности заработной платой для работников с различными социальными характеристиками и установления статистической связи между социальными характеристиками работников и поведением эмпирических линий регрессии заработной платы по удовлетворенности.
Один из способов построения эмпирических линий регрессии заработной платы по удовлетворенности может основываться на способности респондента приписывать определенному значению удовлетворенности (в баллах) вполне определенный размер заработной платы (в рублях). Такую операцию он способен осуществлять по отношению к различным оценкам удовлетворенности, что позволяет получить ряд эвристически оцениваемых респондентом значений заработной платы, соответствующих ряду заданных баллов, выражающих уровень удовлетворенности.
Этот способ получения эмпирической информации мог быть использован и для решения задач нашего исследования. Для этого необходимо было разработать и предложить респондентам шкалу удовлетворенности с достаточно высокой разрешающей способностью. В нашем исследовании была использована симметричная шкала от «1» (очень плохая заработная плата) до «9» (отличная заработная плата). Собранные оценки заработной платы, соответствующие каждому из уровней удовлетворенности, были аппроксимированы для различных категорий работников. Таким образом, был сформирован эмпирический плацдарм для оценки влияния социальных характеристик работников на поведение эмпирических линий регрессии заработной платы по удовлетворенности.
В свою очередь, оценка такого влияния предполагает определение существенных признаков эмпирической линии регрессии [210] заработной платы по удовлетворенности, а также определение существенных социальных характеристик.
Существенными признаками эмпирической линии регрессии заработной платы по удовлетворенности являются медиана и диапазон эвристических оценок зарплаты. Медиана представляет собой величину заработной платы, которая среди оценок респондента занимает среднее положение. В нашем случае, ее выражает величина заработной платы, соответствующая четырем баллам удовлетворенности, или лингвистическому коду «нормальная зарплата». Диапазон эвристических оценок заработной платы может быть рассчитан как разность между эвристической оценкой «отличной» (9 баллов) и «очень плохой» (1 балл) заработной платой.
Основываясь на методологических допущениях маржинализма, можно предположить, что теоретически эти две величины связаны между собой прямой зависимостью. Поэтому обе они могут рассматриваться в качестве эмпирических индикаторов степени притязательности субъекта оценивания.
Что касается существенных социальных характеристик работников, то в ходе рассмотрений раздела 2.4. их вероятный перечень может включать в себя возраст работника, его социально-профессиональный статус, тип его экономического поведения, определяющий место денег в системе его ценностей, и величину «привычной» для него заработной платы.
Изложенные выше рассмотрения позволили также сформулировать ряд гипотез, которые были подвергнуты верификации в ходе эмпирического исследования.
Во-первых, есть основания полагать, что индивидуальная функция удовлетворенности заработной платой, вероятно, может выражать зависимость удовлетворенности заработной платы от ее величины, близкую к логарифмической. Это предположение может быть верифицировано путем построения эмпирической линии регрессии [211, С. 225-228] величины заработной платы по ценности денег и ее сравнение с теоретической линией (линией тренда). В случае если величина достоверности аппроксимации окажется достаточно высокой, данную гипотезу можно считать доказанной.
Во-вторых, уровень притязательности работника, вероятно, может иметь прямую зависимость от величины «привычной» для него заработной платы [212]. Данное допущение так же может быть подвергнуто эмпирической проверке. Его справедливость может быть подтверждена в случае, если медиана и диапазон эвристических оценок зарплаты будет иметь обратную зависимость от уровня заработной платы работника. Такое подтверждение может быть получено в результате сравнения эмпирических линий регрессии заработной платы по удовлетворенности для нескольких групп работников, различающихся по уровню своих доходов.
В-третьих, уровень притязательности, вероятно, окажется выше у работников средних возрастных категорий по сравнению с работниками младшей и старшей возрастных категорий. Предположение о влиянии возраста работника на уровень его материальных притязаний также может найти свою эмпирическую верификацию. Способом его проверки может явиться установление статистической связи между возрастом работника и эмпирическими признаками уровня его притязательности - медианой и диапазоном эвристических оценок заработной платы. В случае если значения эвристических оценок зарплаты для всякого уровня удовлетворенности, данных работниками различных возрастных категорий, подчиняются нормальному закону распределения, данную гипотезу также можно считать доказанной.
В-четвертых, уровень общей притязательности допустимо рассматривать как варианту, состояние которой связано со значением, которое занимают деньги в системе индивидуальных ценностей работника. В свою очередь, значимость денег может можно рассматривать как производную от действия императивов хозяйственной этики и ряда социально-экономических факторов, наиболее значимым из которых следует считать сложившуюся на локальном рынке труда степень дифференциации размеров оплаты труда. Если эмпирические признаки притязательности работников целе-рационального типа поведения и занятых на локальных рынках труда, обеспечивающих более высокую дифференциацию оплаты труда, окажутся выраженными более ясно, чем аналогичные варианты притязательности работников с традиционным типом поведения и занятых на ранках труда с низкой дифференциацией доходов, то данную гипотезу можно считать доказанной.
И, наконец, в-пятых, имеются некоторые теоретические основания для предположения о более высоком уровне притязательности у служащих с повременной оплатой труда, чем у рабочих со сдельной оплатой труда. Это предположение может найти свою эмпирическую верификацию в случае аппроксимации эмпирических признаков притязательности работников обеих названных групп. Гипотезу можно считать подтвержденной в случае, если медиана и диапазон эвристических оценок зарплаты рабочих, получающих сдельную заработную плату, окажутся ниже в сравнении с аналогичными параметрами эмпирической линии регрессии зарплаты по удовлетворенности служащих с повременной оплатой труда.
К сожалению, современная социологическая наука не содержит достаточно ясных теоретических оснований для определения иных существенных в рассматриваемом контексте характеристик работников и характера влияния этих характеристик на поведение индивидуальной функции ценности денег. Основываясь лишь на эвристических посылках и отдавая дань традиции, можно предположить, что в перечень таких характеристик допустимо было бы включить также и пол работника.