Содержание к диссертации
Введение
1. Теоретические основы исследования трудовой демократии и трудовой активности работников 12
1.1. Развитие социально-трудовых отношений как основа демократизации в сфере труда 12
1.2. Современные тенденции в развитии трудовой демократии (зарубежный и отечественный опыт) 41
1.3. Социально-экономические проблемы повышения трудовой активности 70
2. Влияние демократизации социально-трудовых отношений на трудовую активность работников 91
2.1. Факторы, влияющие на трудовую активность персонала промышленных предприятий 91
2.2. Измерение трудовой активности и трудовой демократии 112
2.3. Оценка состояния трудовой демократии и трудовой активности на промышленных предприятиях 136
3. Совершенствование механизма формирования и развития трудовой демократии и трудовой активности на промышленном предприятии 166
3.1. Основные направления демократических преобразований в системе социально-трудовых отношений предприятия и их влияние на трудовую активность 166
3.2. Рекомендации по разработке программы демократизации социально-трудовых отношений на промышленном предприятии 182
Заключение 190
Библиографический список 193
- Современные тенденции в развитии трудовой демократии (зарубежный и отечественный опыт)
- Социально-экономические проблемы повышения трудовой активности
- Оценка состояния трудовой демократии и трудовой активности на промышленных предприятиях
- Рекомендации по разработке программы демократизации социально-трудовых отношений на промышленном предприятии
Современные тенденции в развитии трудовой демократии (зарубежный и отечественный опыт)
Таким образом, трудовые отношения, как каркасная часть общественных отношений, стали требовать полной инвентаризации, связанной с переменами исторического масштаба в нашей стране и в мире, и последующей демократизации всех сфер общественной жизни.
В свою очередь, демократический путь, как путь к «идеальному общественному устройству» призывает рассматривать и базировать изменения в социально-трудовых отношениях, как основу демократизации сферы труда в целом.
Изначально, термин демократия (от греч. Demokratia – власть народа или народовластие) зародился ещё в Древней Греции, выдвинутый древнегреческими мыслителями. В античных городах-государствах властью, а именно верховной, исполнительной, судебной и законодательной, обладало собрание, которое включало в себя всех граждан. Следует отметить, что понятие «все граждане», не означало «все взрослые», исключение составляли женщины, иностранцы и рабы, которые права голоса не имели. Таким образом, под категорию «граждане» попадало около четверти взрослого населения городов, численность которых редко превосходила 10000 человек.
Несмотря на это, синонимом «демократии» нередко считают понятие «правление большинства», объясняя это тем, что народ редко проявляет единообразие взглядов, а «весь народ» не в состоянии выполнять функции политического властвования.
Существует определение демократии, которое толкует её как образ государственного правления, когда в нем принимает участие весь народ, без различия звания и состояния. Такая трактовка позволяет причислять к «народу» уже не только «исключительные и особые» слои населения, а призывает к равноправию, без деления людей на категории.
Известно, что на протяжении всей истории вопросы и идеи демократии затрагивали многие великие разумы человечества, такие как: Аристотель, Пифагор, Перикл (Древняя Греция), Цицерон (Древний Рим), Б.Спиноза (Нидерланды, XVIIв.), Шарль Луи де Монтескьё, Жан-Жак Руссо (Франция,XVIIIв.), И. Кант (Пруссия,XVIIIв.), Джеймс Мэдисон, Джеймс Уилсон, Джон Маршалл, Томас Джефферсон( США, XVIII–XIXв.в.), У. Черчиль (Великобритания, XIXв.) и т.д.
В их работах термин «демократия» используется в различных значениях, а именно, как политический строй, как форма государственной власти, как принцип деятельности различного рода государственных органов, коммерческих и общественных организаций. Согласно последнему, а также с точки зрения демократизации сферы труда, интересна трактовка демократии как принципа организации коллективной деятельности, при котором обеспечивается активное и равноправное участие в ней всех членов коллектива.
Демократизация, как процесс движения к демократии и, как следствие, внедрения демократических принципов в жизнь, предполагает внедрение данных принципов во все жизненные области, в том числе в сферу труда. Принимая во внимание ключевое слово «движение», находим, что демократизация – не статическое, а динамическое общественное состояние. Таким образом, формирование и развитие социально-трудовых отношений, изменяющихся, в различные исторические периоды, необходимо рассматривать через призму этих принципов.
Поскольку, демократия – это «социальное движение, направленное на достижение демократического идеала» [112, с.109], то и её принципы постоянно «движутся», модифицируются, углубляются и обогащаются с течением времени. Также с годами меняется степень и глубина восприятия обществом этих принципов, но мы считаем возможным принимать для исследования то, что в своём основании они остаются неизменными.
Основные демократические принципы, как «непререкаемые исходные требования, которые предъявляются ко всем субъектам демократии» [92, с.165], признаны международным сообществом, одинаковы в своём стремлении усилить международное антитоталитарное и (или) антидиктаторское направление. Главными из них считаются: политическая свобода, предполагающая свободу выбора формы правления и общественного строя, право народа выбирать конституционный строй, защиту прав человека; равноправие граждан, которое означает равенство всех перед законом. Равноправие не может быть ограничением или привилегией по признакам религиозных, политических и других взглядов, пола, национальности, социального происхождения, материального положения и иным признакам; периодическая выборность и отчётность органов управления, полагающая формирование органов власти методом народного волеизъявления и возможность каждого человека реализовать свои избирательные права; принцип большинства и легитимность меньшинства, означающие принятие и положительное отношение жителей страны, общественных объединений к функционирующим в конкретном государстве институтам власти, т.е. доверие и принятие власти всем обществом и тех его групп и индивидов, мнение и взгляды которых относятся к меньшинству. В сою очередь, воля большинства должна сочетаться с гарантиями прав личности находящихся в меньшинстве и отсутствием дискриминации при принятии решений; разделение властей, полагающее взаимоограничение и взаимозависимость различных ветвей власти, а именно, законодательной, исполнительной и судебной. Такое разделение препятствует превращению власти в орудие подавления равенства и свободы; гласность, представляющая собой свободу доступа к информации, свободу всех форм изъявления мысли, максимальную открытость деятельности государственных и общественных организаций, активное участие общественного мнения в решении важнейших проблем государства. Хочется также отметить, что гласность подразумевает отсутствие областей, закрытых для критики;
Социально-экономические проблемы повышения трудовой активности
Современные динамичные процессы научно-технического обновления общества привели к изменению роли человека в этих процессах. Очевидно, что при почти одинаковой технологической и технической оснащённости предприятий, в условиях огромной конкуренции между производителями не только за рынки сбыта, но и за потребителей, успех будет сопутствовать той компании, которая лучше использует имеющиеся у неё человеческие ресурсы. Это объясняется тем, что человек как основной ресурс и капитал современного постиндустриального общества, способен к постоянному развитию и совершенствованию, его инициативы, способности и возможности беспредельны, в то время как другие ресурсы ограничены. В конце прошлого века уже началась ориентация на инновационные модели управления в организациях, направленные на интересы работника и разнообразные социальные стороны. Эти тенденции способствовали необходимости постоянного согласования принимаемых в компании решений не только с интересами производства, но и с интересами её персонала, что и сейчас является одним из основных требований эффективного функционирования современной организации. Для инновационных моделей управления, помимо расширения полномочий работников в процессах принятия и реализации организационных и управленческих решений, рассмотренных ранее, характерно создание условий для повышения квалификации, непрерывного развития и самосовершенствования персонала, разработка системы организационных ценностей, формирование специфических мотивационных программ, а также эффективное использование человеческих ресурсов, в том числе, за счёт повышения трудовой активности всех членов организации.
С целью создания чётких ориентиров и рекомендаций по повышению уровня трудовой активности, а также выделения наиболее актуальных социально-экономических проблем, связанных с изучаемым процессом, необходимо обратиться к подробному раскрытию содержания понятия «трудовая активность».
Согласно научным исследованиям Томашкевича В.Е., в своей массе, учёные довольно «единодушны в своих практических рекомендациях о факторах формирования трудовой активности, формах проявления и направлениях её развития». Но в подходах к понятийному аппарату и даже к сущности термина «активность» в общем смысле, а также к её различным социальным видам, существуют разногласия [106, с.81].
Однако далее автор предполагает, что имеющиеся разногласия практически не сказываются на понимании сути понятия «трудовая активность», просто выражена эта суть различными словами-терминами. Также упомянутые разногласия, по мнению Томашкевича, не являются значительными, а значит не оказывают существенного влияния на практические выводы различных авторов, на их понимание факторов формирования, развития и форм проявления трудовой активности [106, с.82].
Активность (с лат. actus – действие, activus – деятельный) в общем смысле, предполагает способность живых существ совершать произвольные движения и изменяться под воздействием внешних или внутренних стимулов-раздражителей, а также представляет собой всеобщую характеристику живых существ, их собственную динамику как источник преобразования или поддержания жизненно значимых связей со средой [19].
Согласно мнению Нугаева М.А., активность человека есть не что иное, как его деятельность [70, с.19]. По представлению Н.И. Шаталовой, активность может быть определена как «…деятельное отношение человека к самому себе и среде…На активности основано любое развитие, так как она вполне может быть нестимулируема извне. Источник её может быть и в самом человеке [124, с.95].
Есть мнение, что «активность выступает как количественная характеристика целеустремлённости», а также рассматривается как «состояние субъекта деятельности в процессе целенаправленного освоения объекта, чем для живого является среда» [106, с.83].
Взаимосвязь между терминами «активность» и «деятельность» отмечена в монографии В.Ф. Потуданской и Т.В. Богданчиковой, где связь выявляется при соотношении их объёмов, отмечая при этом, что «активность» практически всегда включает в себя понятие «деятельность» [84, с.7].
Источником активности любой личности являются её потребности, следовательно, активность личности, в том числе социальная, проявляется в процессе удовлетворения потребностей.
Исходя из вышесказанного, отметим, что в исследованиях нас интересует категория «активность» именно как социальная черта личности, а не как её психологический параметр, который выступает как фактор формирования различных типов характера (флегматик, сангвиник и т.п.).
Таким образом, важно и правильно отдельно рассматривать термин «социальная активность», который тесно взаимосвязан с понятиями «активность» и «трудовая активность». Существует мнение, согласно которому в прикладном плане социальная активность предполагает процесс реализации индивидом его общественного потенциала, всей своей совокупности социально-прогрессивных качеств, которые вырабатываются под воздействием общественных условий, жизненного уклада, а также – внутренних побуждений [15, с.9]. В.А. Смирнов определял социальную активность «как меру социальной деятельности, выражающую характер… и масштабы производимых в ходе и вследствие этой деятельности изменений в окружающей личность (группу) природной и социальной среде, а также изменений в самой данной личности (группе)» [98, с.25].
Оценка состояния трудовой демократии и трудовой активности на промышленных предприятиях
В общем виде, стиль или тип руководства – это устойчивое мнение руководителя относительно той степени свободы, которая должна быть предоставлена подчинённым в процессе подготовки решений [38, с. 69].
Современный эффективный руководитель одновременно является лидером. В свою очередь, лидерство предполагает способность и умение влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения целей организации [59, с. 496].
Таким образом, для того, чтобы найти сотрудничество со стороны исполнителя, нужно иметь возможность влияния не него. Существует две формы влияния, которые могут побудить исполнителя к более активному сотрудничеству, - это убеждение и участие. Считаем, что вторая форма, а именно, влияние через участие, характеризует демократический стиль руководства и, соответственно, наличие трудовой демократии на предприятии.
При влиянии через участие или привлечение трудящихся к управлению, руководитель не делает никаких усилий, чтобы навязать исполнителям свое мнение или волю, а направляет усилия самих исполнителей и способствует свободному обмену информацией. Таким образом, власть, как руководителя, так и исполнителей может быть объединена в единую позицию, что, по нашему мнению, способствует возникновению синергетического эффекта. Факт возникновения такого эффекта можно объяснить тем, что персонал, вдохновленный потребностями более высокого уровня, работает усерднее на ту цель, которая была сформулирована при его участии.
Следовательно, демократический руководитель полагает, что работники мотивированы потребностями более высокого уровня, такими как, потребностью социального взаимодействия, потребностью в принадлежности, потребностями в автономии, успехе, самовыражении, т.е. потребностями, которые одновременно способствуют росту трудовой активности работников.
При влиянии через участие, одним из подходов к определению степени влияния, является применение «графиков контроля», предложенных Р.Танненбаумом. Суть данного подхода заключается в возможности определения степени влияния каждого из управленческих уровней организации (нижний, средний, высший) на вынесение решений. Форма и наклон полученных зависимостей, будут отображать распределение влияния следующим образом: прямая линия, наклонённая вправо означает, что, чем выше управленческий уровень, тем больше влияние. «Стандартный» тип организации, где руководители высшего звена обладают большим влиянием, чем менеджеры более низкого уровня; горизонтальная прямая свойственна демократической организации, в которой вопросы решаются голосованием всех её членов; прямая линия, наклонённая влево, означает, что влияние уменьшается с ростом уровня иерархии. Свойственно организациям, где высший уровень, по большей части, состоит из администраторов, целью работы которых, является координация работы отдельных профессионалов [114, c. 75-76].
Полагаем, что исходя из оценки степени участия в принятии решений и влиянии на этот процесс участников различных уровней управления, мы также можем сделать выводы о развитии трудовой демократии в организации.
Дополнительно, в ходе своих научных исследований, Р. Танненбаум совместно с У. Шмидтом пришли к выводу, что прежде чем менеджеры определятся с тем, какими должны быть стили их руководства -автократичными или демократичными - необходимо оценить ситуацию, ответив на три серии вопросов.
1. Вопросы личного характера. В ходе ответов на эти вопросы, руководитель оценивает свои собственные наклонности, взгляды, степень своей решительности, уровень доверия к себе со стороны подчинённых.
2. Вопросы, касающиеся подчинённых. Руководитель оценивает склонность участников своего коллектива к независимости, стремление принимать на себя ответственность, а также уровень знаний подчинённых, их интересы, желание быть вовлечёнными в процесс принятия решений.
3. Вопросы, касающиеся конкретной ситуации. Оценивается природа возникновения конкретной ситуации, компетенции группы по возникшей проблеме, тип и история развития организации, а также время, отведённое на принятие решения.
Таким образом, на основании анализа ответов на вышеуказанные три секции вопросов, Танненбаум и Шмидт создали континуум руководства, который помогает руководителю охватить весь спектр возможных вариантов поведения и эффективно определиться со стилем руководства (Приложение 8).
Существует мнение, которое мы тоже разделяем, что в действительности большинство руководителей не могут согласиться с коллективным управлением или трудовой демократией из-за страха оказаться не у дел и/или потерять свои традиционные прерогативы и полномочия. Но, мы считаем, что этот страх ничем не оправдан, а напротив, только при демократическом стиле управления, руководитель имеет возможность непосредственно выполнять свои функции, а именно, эффективно управлять в пределах зоны своей ответственности, что неизменно приведёт к росту производительности труда.
Исходя из всего вышеизложенного, заметим, что в целом проблема измерения демократии на макроуровне решена. Однако, уровень демократичности той или иной страны, в том числе оценивается по степени демократизации трудовой сферы, измерения которой на макроэкономическом уровне также достигли определённых успехов.
Известно, что право на участие в управлении организацией закреплено законодательно, а статьёй 21 Трудового кодекса отнесено к числу основных прав работника. Таким образом, о степени развитости трудовой демократии на уровне государства можно судить, в том числе, по степени развитости трудового законодательства, по количеству и качеству принятых в сфере труда законов, ратифицированных конвенций и т.д. Кроме законодательно закреплённого права на участие работников в управлении, развитость трудовой демократии на макроуровне можно оценить по количеству и доле предприятий, на которых юридически закреплены возможности применения различных видов трудовой демократии. В данном случае речь может идти как о «народных предприятиях», где применяется высшая форма производственной демократии - самоуправление трудовых коллективов, когда работники одновременно являются собственниками, так и о предприятиях с партисипативным управлением, основанном на соучастии работников в управлении организацией. Также в качестве показателя демократизации трудовой сферы может быть использован, например такой, как уровень экономически активного населения страны, охваченного профсоюзным движением. В зависимости от целей исследования, как и в случае оценки трудовой активности, анализ дополнительно можно проводить в синтезе с отраслями промышленности, с размерами предприятий, по половозрастному и профессиональному составу работников, участвующих в управлении, а также с учётом организационно-правовых форм предприятий. Исследуя проблемы измерения трудовой демократии на уровне предприятия, отметим, что все попытки её оценки, в основном связывались с оценкой стиля управления.
Рекомендации по разработке программы демократизации социально-трудовых отношений на промышленном предприятии
Другим направлением, котороё может способствовать положительному решению собственниками вопроса об участии работников в прибыли, может стать научно-обоснованное доведение до владельцев предприятий понимания тех социально-экономических и политических выгод, которые они могут получить в результате использования трудового и творческого потенциала работников в сфере управления. К таким выгодам можно отнести увеличение трудовой мотивации, повышение доверия к власти и проводимым ею реформам, снижение количества и резкости конфликтов на производстве и, в целом, рост удовлетворённости трудом, его производительности и эффективности.
Говоря об экономической демократии, как одной из форм трудовой демократии, необходимо помнить ещё один её недостаток, заключающийся в наличии противоречий в интересах работников-акционеров, работающих на предприятии и ушедших на пенсию или на другие предприятия. Например, работающих в настоящий момент в организации пайщиков в большей мере интересуют проблемы технического перевооружения производства, сохранения рабочих мест, условий труда, вопросы социально-бытового назначения (транспорт предприятия, питание на производстве, наличие мест в детских дошкольных учреждениях) и другие. В противовес интересам работающих, выступают интересы акционеров, ушедших по каким-либо причинам с предприятия, которые связаны исключительно с размерами дивидендов на принадлежащие им акции.
Решением вопросов минимизации или полного исключения противоречий интересов работников-акционеров с различным социальным статусом и местом работы, может стать разработка системы скупки (передачи) акций, ушедших с предприятия на льготных для них условиях тем работникам, которые продолжают трудиться в организации.
Другой формой трудовой демократии является производственная демократии, признающая за работниками право на участие в управлении предприятием на основе трудовых прав или соуправления. Данное право принадлежит персоналу российских предприятий и относится согласно ст. 21 Трудового кодекса РФ (ТК РФ), к одному из основных прав работников. В ст. 52 ТК РФ право работников на участие в управлении организацией закрепляется, давая возможность такого участия непосредственно самим работникам или их представительным органам. Кроме Кодекса, регулирование права на участие в управлении осуществляется другими федеральными законами, коллективным договором и учредительными документами предприятия.
Представительный орган работников, которым чаще всего является профсоюз, наделён правом проведения консультаций с работодателем по вопросам внесения предложений по усовершенствованию работы предприятия, принятия внутренних документов предприятия, относящихся к области трудовых отношений. Работники или их представители на основании ТК РФ имеют право на получение информации по вопросам введения технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда работников; реформирования предприятия; профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников.
Несмотря на существующие права, российское законодательство в отличие от существующей мировой практики, ограничивает участие работников в управлении предприятием на основе трудовых прав консультативно-совещательными границами, что также тормозит процессы демократизации социально-трудовой среды.
Решением данной проблемы может стать восстановление в современной модели корпоративного управления категории «трудовой коллектив» или «коллектив предприятия», чётко определяющей компетенции трудового коллектива и/или его органов, а также их права и обязанности.
В компетенции трудового коллектива не должны входить вопросы оперативного управления, сохранив их в руках менеджмента как не подлежащие решению в рамках трудовой демократии.
К правам трудовых коллективов и/или их представительных органов можно отнести возможности принятия решений в сфере социальной и кадровой политики предприятий, участие в разработке и принятии коллективных договоров и стратегических решений, к которым можно отнести проблемы слияния предприятий, их реорганизации, крупных имущественных сделок и другие.
Дополнительно, исходя из опыта развитых стран, необходимо определить нормативы представительства работников, не являющихся совладельцами предприятий, в советах директоров (наблюдательных советах) и коллегиальных исполнительных органах, например, ревизионной комиссии предприятия, в качестве их полноправных членов. В первую очередь, экспертами рекомендуется обратить внимание на опыт ФРГ, чья модель рекомендуется и другим странам – участникам Европейского союза. Согласно германской модели реального участия работников в управлении, нормативы представительства работников необходимо устанавливать не строго количественно, а в виде процента от общей численности органов управления каждого конкретного предприятия, замещаемых исключительно работниками.
Считаем, что для высшего управляющего звена на предприятии может быть также установлен процентный (долевой) норматив или квота в общем количестве членов органов управления, исчисляемые уже от общего числа работников предприятия.
Для решения проблем с нормативами представительства работников и высшего менеджмента в органах управления, необходимы корректировки в существующих законодательных актах, которые, определяя основы деятельности социально-экономических хозяйствующих субъектов или предприятия, позволят устанавливать нормы внутрипроизводственной демократии.