Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Переход от государственного патернализма к либерально-рыночным отношениям в сфере социально-трудовых отношений и его влияние на деятельность предприятий санаторно-курортного комплекса .12
1.1 Сохранение здоровья и работоспособности персонала организаций в концепции государственного патернализма 12
1.2 Здоровье и работоспособность наемного работника в системе рыночных отношений и экономического либерализма 30
1.3 Предприятия санаторно-курортного комплекса на этапе перехода на экономические методы управления и оценки результатов хозяйственной деятельности 39
Глава 2. Человеческие ресурсы предприятий санаторно-курортного комплекса при переходе от медико-реабилитационной к сервисноориентированной стратегии управления персоналом 50
2.1 Социально-экономический подход к содержанию категории «здоровье» и его влияние на деятельность санаторно-курортного комплекса 50
2.2 Влияние социально-экономических факторов на стратегию управления санаторно-курортной организацией 63
2.3 Кадровый потенциал предприятий санаторно-курортных организаций в условиях перехода от администрирования к менеджеризму 72
Глава 3. Управление кадровым потенциалом санаторно-курортных организаций на основе современных персонал-технологий 90
3.1 Влияния персонал-технологий на управление кадровым потенциалом санаторно-курортных организаций 90
3.2 Оценка применяемых персонал-технологий на основе измерения социальных установок 102
3.3 Оценка экономической эффективности санаторно-курортного лечения в системе индустрии гостеприимства 116
Заключение .128
Библиография 131
- Сохранение здоровья и работоспособности персонала организаций в концепции государственного патернализма
- Социально-экономический подход к содержанию категории «здоровье» и его влияние на деятельность санаторно-курортного комплекса
- Кадровый потенциал предприятий санаторно-курортных организаций в условиях перехода от администрирования к менеджеризму
- Оценка экономической эффективности санаторно-курортного лечения в системе индустрии гостеприимства
Введение к работе
Актуальность темы исследования определяется тем
обстоятельством, что экономические трансформации 90-х годов в корне
изменили структуру социально-трудовых отношений в области сохранения
здоровья трудоспособного населения. Современное состояние этих
отношений можно определить как переходное от социальной политики и
практики государственного патернализма к реализации рыночного подхода в
управлении здоровьем трудоспособного населения на основе
концептуальных положений экономического либерализма. Несмотря на то,
что отношение к сохранению здоровья трудоспособного населения является
жизненно важной проблемой и для государства, и для конкретной
организации и для индивида последствия данных трансформаций
рассматриваются в основном в сфере социальных наук и недостаточно
конкретизированы как проблема менеджмента. Сложность переходного
этапа для управления персоналом санаторно-курортного комплекса (СКК)
состоит в том, что подобный переход затрагивает такую сферу как изменения
в системе ценностей, социальных установок, норм и правил поведения как
потенциальных получателей услуг СКК, так и персонала санаторно-
курортных организаций, оказывающих лечебно-оздоровительные услуги не в
системе здравоохранения, а в индустрии гостеприимства. Изменения в
системе социально-трудовых отношений, затрагивающие практически все
трудоспособное население страны, происходят со сменой поколений даже в
условиях стабильно действующего законодательства и устойчивых
экономических механизмов его реализации. Как показывает практика,
законы, регулирующие деятельность СКК в области сохранения здоровья,
стабильно и непредсказуемо меняются. Перевод СКК из системы
здравоохранения в индустрию гостеприимства ставит персонал СКК в
условия переориентации работы комплекса на предоставление услуг,
удовлетворяющих таким экономическим критериям деятельности, как
конкурентоспособность на рынке услуг индустрии гостеприимства и
удовлетворение платежеспособного спроса на предоставляемые услуги.
Такой переход требует серьезных изменений в востребованных
компетенциях персонала СКО (санаторно-курортных организаций),
адаптацию персонала к деятельности в области маркетинга услуг и
предоставления одновременно с оздоровительными и реабилитационными, услуг, относящихся к индустрии гостеприимства и имеющих косвенное отношение к сохранению здоровья. С другой стороны, смещение акцентов в деятельности СКК с сохранения здоровья трудоспособного населения в сторону рекреационных услуг приводит к невосполнимым потерям. Среди наиболее заметных можно отметить снижение общей продолжительности жизни, увеличение смертности мужчин в трудоспособном возрасте, снижение работоспособности населения в пределах трудоспособного возраста, изменения состояния здоровья населения, оказывающее влияние на
состояние трудового потенциала, замедление развития национального
здравоохранения, в частности, сокращение, научно-практических
исследований в области курортологии, применение неэффективных методов реабилитации и восстановления работоспособности, влияние ценового фактора на получение соответствующих услуг здравоохранения. Так по данным Министерства труда РФ ежегодные потери работодателей от болезней сотрудников и пониженной производительности труда составляют 30 млрд. руб. в год. Согласно исследованиям компании RAND1, люди с крепким здоровьем в среднем на 20% более эффективны и производительны, а также обходятся до 30% дешевле (высокая производительность, низкий абсентеизм и невысокие медицинские расходы).
В связи с этим перепрофилирование санаторно-курортного комплекса
из сферы здравоохранения, обеспечивавшей оказание услуг в области
сохранения здоровья, в область индустрии гостеприимства и оказания
рекреационных услуг накладывает серьезные требования в области
кадровой политики и управления персоналом предприятий СКК. С другой
стороны, становится очевидно, что без изменения целевых ориентаций
предприятий СКК, связанных со стоимостными критериями оценки их
деятельности, и необходимостью конкурировать с туристско –
рекреационными и гостиничными услугами в рамках единой индустрии
гостеприимства изменить ситуацию в области лечебно-оздоровительных
услуг невозможно. Сказанное определяет актуальность проблемы для
управленческой науки, которая должна давать свои ответы на вопрос о
возможности сохранения и развития персонала санаторно-курортного
комплекса в их основной роли сохранения здоровья трудоспособного населения страны.
Степень разработанности научной проблемы. В вопросах влияния
социально-экономических факторов на трудовые отношения и
экономическое поведение в условиях наемного труда исследование
базируется на работах Б.М. Генкина, Н.А. Горелова, И.В. Доронина, Т.В.
Зайцевой, А.Я. Кибанова, Р.П. Колосовой, М.А. Корговой, К.А. Кравченко, Е.Б. Моргунова, В.К. Потемкина, В.А. Спивака, А. Стадник, Л. Стаута, В.И.Сигова, Тукумцева Б.Г., Б.Ю. Шапиро.
Разработка проблем управления человеческими ресурсами
предприятий СКК основана на подходах Т.Ю.Базарова, В.И.Герчикова,
Ю.Е.Дубермана, А.П.Егоршина, А.Г.Здравомыслова, А.Я.Кибанова,
Н.И.Лапина, А.Н.Леонтьева, Д.МакГрегора, Д.МакКлелланда, А.Маслоу, Ф.У.Тейлора, Л.Фестингера, Х.Хекхаузена, Ф.Херцберга, Г.Хофштеде, С.В.Шекшни, А.Г.Эфендиева.
1 Mattke S., Balakrishnan A., Bergamo G., Newberry S. A Review of Methods to Measure Health-Related Productivity Loss. — pubs/external_publications/EP20070416.html.
Значительное место в работе посвящено анализу работ отечественных
авторов, посвященных концепциям труда, трудового и экономического
поведения, отношения к труду, трудового и кадрового потенциала. В работе
использованы материалы, опубликованные в научных журналах,
информация, представленная на официальных сайтах в сети Internet и
опубликованных работах таких авторов как Ветлужских Е., И.Б.Гуркова,
Дж.Лайкера, В.В.Лукашевич, К.Кобьла, Дж.Коллинза, Т.Дж.Питерса, Дж.
Порраса, В.К. Потемкина, С.Р.Филоновича, Р.Х.Уотермана, В.В.Щербины.
Методам управления человеческими ресурсами уделяют внимание
Б.А.Аникин, Е.Л.Богданова, А.Ю.Долинин, Г.Б.Кошарная. Вопросам
технологизации управления человеческими ресурсами организаций
посвящены работы Б.Ф. Усманова, П.В. Макаренко, М.А. Корговой,
В.П.Иванова, В. И. Патрушева, Ю.П. Сурмина, Н.В. Туленкова, В.Ф. Взятышева, В.Ф. Бондаренко.
Проблемы развития отечественного здравоохранения в условиях реформирования экономики и перехода к стоимостным оценкам деятельности предприятий СКК рассматриваются в работах А.Акопяна, А.Асланова, М.Алиева, Балабановой И, Батчаевой С.,Васильевой М., Зорина А., Коблева Р., Ветитнева А., Ивановой Л., Криворучко В., Лимонова В., Разумова А., Слепакова С., Шиленко Ю., Яковенко Г.
Вопросам развития сферы услуг и использования их ресурсов в целях сохранения здоровья и работоспособности посвящены работы Архипова А., Бабенко А., Барчукова И., Денисова В., Карповой Г., Катренко В., Лазовской С., Лихтанской О., Пелевина Н., Сергеева Т., Шкилева А. и др.
Вместе с тем, проблема сочетания эффективности рыночных
(стоимостных) методов оценки деятельности предприятий СКК при одновременной стратегической ориентации их деятельности на сохранение здоровья и работоспособности экономически активного населения остается нерешенной в области управления кадровым потенциалом предприятий СКК.
Целью исследования является повышение эффективности работы санаторно-курортного комплекса в структуре индустрии гостеприимства в предоставлении сервисноориентированных услуг в области сохранения здоровья на основе совершенствования управления кадровым потенциалом санаторно-курортных организаций.
Реализация цели исследования требует постановки следующих задач:
- проанализировать социально-экономические основания создания и
функционирования санаторно–курортной сферы в условиях
государственного патернализма;
- дать оценку влияния применения рыночных критериев к оценке
деятельности СКО (санаторно-курортных организаций) к решению проблем
сохранения здоровья и работоспособности трудоспособного населения;
- проследить влияние смещения стратегических ориентиров в деятельности санаторно-курортных организаций с функции сохранения здоровья на оказание услуг в структуре индустрии гостеприимства;
-уточнить понятийный аппарат управления персоналом санаторно-
курортных организаций с учетом выполнения функции сохранения здоровья и работоспособности наемного персонала предприятий и организаций;
дать оценку влияния перехода от административных методов управления персоналом санаторно-курортных организаций к менеджеризму на основе совершенствования персонал-технологий с учетом складывающейся конъектуры на рынке оздоровительных услуг и корпоративной культуры организации;
дать социально-экономическую оценку влияния процесса перехода от трудового к экономическому поведению в санаторно-курортных организациях на управление персоналом на основе изменений в системе ценностных ориентаций и социальных установок управленческого персонала предприятий.
Объект исследования представлен системными процессами
управления персоналом предприятий санаторно-курортного комплекса в условиях перехода к рыночным условиям функционирования в рамках индустрии гостеприимства.
Предметом исследования являются организационные, социально –
трудовые и управленческие отношения, формирующиеся в управлении
персоналом санаторно-курортного комплекса под влиянием изменения
социально-трудовых отношений.
Теоретической основой диссертационного исследования явились
труды отечественных и зарубежных исследователей по социально-
экономическим вопросам в экономической теории, экономике и социологии
труда, менеджменте, экономике сферы услуг, теории управления
человеческими ресурсами предприятий индустрии гостеприимства.
Теоретическая и методологическая база диссертационного исследования
опирается на результаты российских и зарубежных исследований в вопросе
перехода от политики и практики государственного патернализма в области
здравоохранения и сохранения работоспособности трудоспособного
населения, к рыночным принципам либеральной экономики, основанным на удовлетворении платежеспособного спроса на санаторно-курортные услуги. В работе используются материалы исследований, рассматривающих проблемы экономической эффективности деятельности предприятий санаторно-курортного комплекса в рыночных условиях.
Методологическую основу исследования составляют научно-
диалектический подход, принципы научной систематизации,
функциональный, междисциплинарный подходы, а также принципы
системного подхода. Методы исследования определялись в соответствии
требованиями обеспечения необходимой достоверности теоретических
положений, аналитических выводов и практических рекомендаций,
содержащихся в работе. Методический базис исследования включает в себя
методы анализа и синтеза, экспертных оценок, научной типологизации,
теоретические обобщения, методы статистических исследований,
функциональный и структурный анализ, техники измерения социальных ценностей и установок, графические построения.
Информационную базу исследования составили статистические данные, материалы периодических изданий, сети Интернет, результаты социально-экономических исследований.
Обоснованность и достоверность полученных результатов
обеспечивается использованием исходных данных действующих компании,
предоставляющих санаторно-курортные услуги; подтверждается
логичностью и корректностью предлагаемых решений. Теоретические
положения, касающиеся организации системы предоставления санаторно-
курортных услуг, развиты с использованием системной методологии,
основных концепций социально-экономических наук и современного
управления.
Соответствие темы диссертации требованиям Паспорта научных специальностей ВАК (по экономическим наукам). Область исследования соответствует: п. 15.28. «Формирование системы управления трудовым потенциалом в индустрии гостеприимства и санаторно-курортной сфере»; паспорта специальности 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (рекреация и туризм); п. 10.20. «Управление человеческими ресурсами как особый вид профессиональной деятельности: цели, функции, принципы, эволюция подходов. Сущность экономических и социальных задач управления персоналом предприятий и организаций. Компетентность персонала и компетентность организации. Кадровая политика: выработка и реализация. Инновации в организации трудовой деятельности и управлении персоналом. Организация и осуществление работы по управлению персоналом» паспорта специальности 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (менеджмент).
Научная новизна заключается в комплексном исследовании
управления кадровым потенциалом организаций санаторно-курортной сферы
в условиях конкуренции на рынке сервисноориентированных услуг и
разработке персонал-технологий, способствующих совершенствованию
управления кадровым потенциалом санаторно-курортного комплекса.
Наиболее существенные результаты исследования, обладающие научной новизной и полученные лично соискателем:
По специальности 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (рекреация и туризм):
-
Обоснован тезис о решающем влиянии изменений в системе социально-трудовых отношений на реализацию функции сохранения здоровья и работоспособности наемного персонала предприятий в деятельности индустрии гостеприимства.
-
Выделены этапы и обоснована динамика перехода санаторно-курортного комплекса от основной функции сохранения здоровья трудоспособного населения страны к удовлетворению платежеспособного спроса на оздоровительные услуги.
3. Сформулированы принципиальные положения о необходимости
разработки единой управленческой концепции для реализации деятельности
индустрии гостеприимства в области сохранения здоровья и
работоспособности, позволяющие разделять ответственность за сохранение здоровья трудоспособного населения между государством, работодателем и наемным персоналом.
По специальности 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (менеджмент):
1. Предложена адаптационная модель управления персоналом санаторно-
курортных организаций, связывающая изменения в системе социально-
трудовых отношений с переходом от административных методов
управления к менеджеризму в условиях перехода от медико-
реабилитационной к сервисноориентированной концепции управления.
2. Обоснованы различия в области применения персонал-технологий в
управления персоналом санаторно-курортных организаций в зависимости от
степени включенности санаторно-курортной организации в рыночные
отношения.
3. Предложена и реализована авторская методика оценки ценностных ориентаций менеджмента санаторно-курортных организаций в зависимости от направленности управления на трудовое поведение, связанное с администрированием, либо на экономическое поведение, связанное с менеджеризмом.
Теоретическая значимость исследования заключается в
использования основных положений диссертации при дальнейшем исследовании социально-экономических и организационных механизмов управления индустрией гостеприимства в области совершенствования сохранения здоровья экономически активного населения.
Практическая значимость исследования. Полученные автором
результаты исследования имеют практическое значение для предприятий
индустрии гостеприимства в условиях адаптации к условиям рынка и
заключаются в непосредственной прикладной направленности на
экономические методы управления кадровым потенциалом.
Разработанные автором предложения и рекомендации в области
управления персоналом могут быть использованы руководителями
организаций для повышения эффективности деятельности за счет совершенствования применяемых персонал-технологий.
Апробация результатов исследования. Отдельные положения исследования представлены и одобрены на региональных и общероссийских научно-практических конференциях.
Публикации. По теме диссертационного исследования автором опубликовано 9 печатных работ общим объемом 6,5 п.л., в том числе три статьи в журналах, рекомендованных ВАК РФ.
Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения и библиографии.
Сохранение здоровья и работоспособности персонала организаций в концепции государственного патернализма
Переход на рыночные отношения в социально трудовой сфере по разному протекает в различных отраслях сферы услуг. К примеру, советская торговля, занимавшаяся ранее планово-распределительными отношениями, достаточно быстро и практически безболезненно перешла на рыночные принципы хозяйствования, в короткие сроки, заменив или переобучив новым компетенциям весь персонал. В санаторно-курортной сфере, связанной с восстановлением здоровья и работоспособности наемного персонала предприятий и организаций, имеет место длительный процесс адаптации как самих организаций, нуждающихся в услугах по сохранению здоровья персонала, так и персонала предприятий санаторно-курортной комплекса (СКК) к работе в новых условиях.
Следует отметить, что сохранение здоровья и работоспособности человека на всем протяжении его трудовой деятельности это, по нашему мнению, не медицинская проблема, а проблема складывающихся под влиянием экономических трансформаций новых социально-трудовых отношений, при которых как на уровне государственного, так и на уровне корпоративного управления исчезает субъект ответственности за сохранение здоровья. С позиций изменения социально-трудовых отношений в соответствии с требованиями рыночного подхода сфера санаторно курортных услуг стоит в начале этапа трансформаций и поэтому оздоровительная и реабилитационная функция в деятельности СКК заслуживает особого рассмотрения.
Складывающаяся в настоящее время структура отношений по вопросам сохранения здоровья и работоспособности наемного персонала современных предприятий и организаций, представляет в интересующей нас области структуру социально-трудовых отношений, в которой следует различать социальные отношения и трудовые отношения. Несмотря на отсутствие в современной литературе единой трактовки этих понятий, можно выделить три направления:
- так, Мраморнова О.В.2полагает их тождественность и синомимичность, считая, что «Социально-трудовые отношения объективно существующие взаимозависимость и взаимодействие субъектов этих отношений в процессе труда и связанными с ним сферами деятельности, направленные на реализацию целей предприятия и регулирование качества трудовой и связанных с ней сфер жизни индивида с ней сфер жизни индивида»». В этом определении непосредственная связь социальных и трудовых отношений передается с помощью связи «качества трудовой» и связанных с ней в едином жизненном процессе иных сфер жизни, к которым несомненно относятся и те, что связаны с сохранением здоровья и работоспособности человека;
-Землянухина С.Г.3 рассматривает их как часть трудовых отношений, включая в них организационные и технико-технологические отношения. В этом определении включение организационных отношений включает и отношения между наемным работником и работодателем по вопросам создания безопасных условий труда и социальной ответственности последнего за сохранение здоровья нанятого персонала;
- несколько иную позицию занимает Сухинин И.В.4.«Социально трудовые отношения, во-первых, есть не просто отношения субъектов в процессе труда, а отношения, в первую очередь, по распределению и выполнению профессиональных, в том числе руководящих и исполнительных функций. Во-вторых, они направлены не только на регулирование условий труда как совокупности факторов трудового процесса и окружающей производственной среды, но и на регулирование социальных условий, социальной среды. В-третьих, это не только, и не столько, конкретные отношения между отдельными работодателями и работниками, а отношения между ними как представителями разных социальных групп с определенными социальными ролями». В этой трактовке социально-трудовые отношения включают не только трудовые отношения, возникающие по вопросам «распределения и выполнения профессиональных функций», но и вопросы «регулирование социальных условий» и отношений «разных социальных групп с определенными социальными ролями». Данное определение позволяет нам включить вопросы сохранения здоровья и работоспособности в качестве одной из частей социально-трудовых отношений.
Следует отметить, что прямыми субъектами социально - трудовых отношений являются работодатель и наемный работник, государство, определяющее «правила игры» и одновременно выполняющее функции работодателя, также может рассматриваться в качестве субъекта социально-трудовых отношений. Для государства в качестве такого субъекта характерны следующие три функции:
- функции посредника, арбитра и непосредственного участника социально-трудовых отношений в существующей практике трипартизма, при которой государство выступает в качестве одного из участников трудовых отношений наряду с работодателями и их представителями (объединения, союзы и ассоциации работодателей) и наемными работниками и их представителями (профсоюзы и другие объединения работников);
- функции законодателя и регулятора социально-трудовых отношений в лице Министерства труда и социальной защиты населения, Министерства здравоохранения, департаментов и комитетов по труду и занятости, служб занятости определяющих формальные рамки взаимодействия хозяйствующих субъектов между собой и трудовые отношения с работниками наемного труда внутри корпораций;
- функции работодателя, в условиях акционерных форм собственности с участием государства.
Развернутый перечень субъектов социально-трудовых отношений, включающий и студентов учебных заведений, и людей занятых поиском работы, и работодателей и, наконец, самих работников, предложен Ю.Е.Волковым.5
Попытка классификации акторов социально-трудовых отношений на основе ресурсного подхода предпринята Одяковым С.В., который замечает: «Во-первых, по структуре ресурсов, которыми располагают социальные акторы, можно выделить основных (наемный работник и работодатель) и неосновных акторов (государство; кооперативы; предприятия, находящиеся в собственности работников; семейные и частные, без использования наемного труда, предприятия; профсоюзы и т.д.). При этом если у основных акторов в том или ином виде присутствуют все из перечисленных выше ресурсов, то у неосновных можно выделить лишь некоторые из данных видов ресурсов. Далее, у каждого из акторов при всем разнообразии ресурсов их содержание и объем ограничены. Поэтому второе основание классификации это объем ресурсов. Тогда в порядке убывания количества ресурсов у акторов социально-трудовых отношений можно выделить: группы предпринимателей, самозанятых и работающих по найму. Последние в свою очередь подразделяются на работников вне бизнеса (собственно наемные работники), а также различные бизнес-группы: бизнесмены-менеджеры, полупредприниматели, менеджеры-совладельцы и классические менеджеры»6.
В принципе предложенная Одяковым С.В. классификация представляет собой подход к вопросу о доступе к экономическим ресурсам общества. Этот подход принципиально отличен от принятого в советской планово административной экономике права пользоваться жизненно необходимыми благами на гарантированном государством уровне потребления, который достаточно жестко ограничивал возможности индивида в области проявления самостоятельной экономической активности с целью удовлетворения потребностей, что было несомненным недостатком системы. С другой стороны, планово-административная система обеспечивала работнику стабильную занятость и определенный жизненный уровень и, что, самое важное, гарантировала работнику практически без затратную систему сохранения здоровья и работоспособности.
Социально-экономический подход к содержанию категории «здоровье» и его влияние на деятельность санаторно-курортного комплекса
Следует заметить, что в настоящее время отсутствует общепринятое определения понятие «здоровье». Большинство из 100 существующих определений отталкиваются от определения, приведенного в Уставе Всемирной организации здравоохранения, согласно которому здоровьем является не только отсутствие болезней и физических дефектов, а «..состояние полного физического, душевного и социального благополучия». Поскольку невозможно операционально определить «…состояние полного физического, душевного и социального благополучия», то о состоянии здоровья человека судят на основании объективных данных, полученных в результате соотнесения показателей физического развития и результатов клинико-физиологических обследований, сравнивая их со среднестатистическими показателями данной половозрастной или профессиональной группы.
В связи с этим введение понятия «социально-экономическое здоровье»37 связано, в первую очередь, с поиском экономико управленческими науками резервов повышения производительности труда и снижения себестоимости продукции, т.к. затраты на использование человеческих ресурсов являются одними из самых значительных составляющих в себестоимости продукции или услуг. В концепции человеческого капитала специально выделяют «капитал здоровья»38, как отдельную статью инвестирования в поддержание и развитие психофизиологических возможностей и работоспособности человека39. Очевидно, что такие составляющие человеческого потенциала как квалификация, компетентность, мотивация, социальные установки и отношение к труду могут быть конкурентоспособными и полноценно реализоваными, только при наличии определенного (не ниже среднестатистического для данной социально-профессиональной группы) уровня психофизиологического здоровья персонала.
В работе «Принципы экономической науки» А. Маршалл отмечал, что человеческий потенциал производства это, прежде всего, здоровье и сила населения, которые «…. включают три компонента -физический, умственный и нравственный. Они служат основой для производительности и создания материальных благ. В свою очередь материальные богатства увеличивают здоровье»40. Наряду с фактором экономического роста категория «здоровье» отражает способность государства проводить социальную политику, направленную на повышение качества и продолжительности здоровой жизни населения. Поэтому, представляя собой значительную ценность, здоровье составляет предмет исследований в медицине, биологии и физиологии, психологии, экономике, управлении, социологии и философии. Кроме того, здоровье является предметом регулирования правовой системой в рамках международных соглашений, включающей деятельность ВОЗ, и на национальном уровне, в рамках Конституции и федеральных законов РФ, а также положений Министерства здравоохранения РФ. В качестве общепринятого определения понятия «здоровье» на уровне согласованности деятельности международных и национальных органов здравоохранения используется следующее: здоровье населения — это свобода от ограничения качества жизни вследствие снижения социальной, физической, психической, функциональной деятельности или вследствие боли41.
Несмотря на общенаучный и практический интерес к изучению здоровья до сих пор не предложено единого способа измерения или единого показателя состояния здоровья. Так, для разных целей предлагаются различные показатели, - на уровне макро процессов чаще всего используют статистические, демографические и экономические показатели, на микроуровне, включающем организационные и индивидуальные факторы предпочитают использовать медицинские и социально-психологическим показатели.42
На социально-экономическом уровне здоровье измеряется на основе динамики показателей уровня смертности, заболеваемости, средней продолжительности трудовой жизни, инвалидности, возрастных характеристик после достижения пенсионного возраста, общей продолжительности жизни. К этим показателям можно добавить оценку качества жизни с учетом состояния здоровья43 на основе показателя «ожидаемая продолжительность здоровой жизни»44 (ОПЗЖ), используемого ВОЗ45, или «ожидаемая продолжительность жизни без ограничений в дееспособности» (Disability Free Life Expectancy)46. Необходимость учитывать субъективные оценки состояния здоровья, привела к разработке балльных методик к измерению здоровья, позволяющих сочетать объективные показатели и субъективные ощущения человека47. Применение субъективных методик, связанных, чаще всего, с измерением удовлетворенности жизнью привело к разработке качественных методик исследования состояния здоровья, наиболее известной из которых является метод расчета DALY, в котором «..продолжительность и качество жизни человека (QALY - quality-adjusted life years) корректируются с учетом удовлетворенности жизнью»48.
В условиях либерально-экономических реформ, сложной социально демографической ситуации, роста производственного травматизма и заболеваемости, возрастания потерь трудовых ресурсов под воздействием как естественных природных факторов, так и техногенных явлений, постоянно разрабатываются подходы к экономической оценке стоимости здоровья, учитывающие как прямую, так и непрямую стоимость утраты здоровья. В оценку прямой стоимости обычно включают затраты на лечение, реабилитацию, разнообразные социальные выплаты (выплаты по социальному страхованию, пенсии по инвалидности) и расходы на здравоохранение. К непрямой стоимости относят упущенную выгоду, объем ВВП, «…недополученный из-за временной или постоянной потери трудоспособности гражданами по болезни, инвалидности, низкую стоимость человеческого капитала»49, невысокую производительность труда50, недостаточную инвестиционную привлекательность вложений в бизнес51.
На основе количественно-качественных измерений здоровья можно выделить уровни здоровья – на нижнем уровне окажется борьба с болезнями с целью выживания, на верхнем полноценная здоровая жизнь. Использование концепции уровней здоровья имеет большое практическое значение для определения сферы деятельности СКК, так как позволяет решать вопросы организации санаторно-курортной деятельности от выбора места и способа восстановительного лечения до назначения необходимых медицинских процедур и выбора соответствующего поставленному диагнозу режима жизнедеятельности.
По основным показателям здоровья населения Российская Федерация существенно отстает от большинства промышленно развитых стран. В подтверждении данного тезиса можно сослаться на статистику последних лет в области состояния отечественного здравоохранения, приведенную в интервью главы Счетной палаты Татьяны Голиковой газете «Ведомости»52: «Износ основных фондов за 2016 г. в образовании – 47,9%, в здравоохранении и предоставлении социальных услуг – 56%. Коэффициент обновления на низком уровне и последние три года снижается. Доля инвестиций в образование снизилась с 2,2% в 2007 г. до 1,4% в 2016 г., в здравоохранение – с 2,7% в 2006 г. до 1,2% в 2016 г. После региональных программ модернизации здравоохранения, закончившихся в 2013 г., прошло почти пять лет. Статистика за 2016 г. говорит о том, что в 31% медицинских организаций нет водопровода, в 35,5% – канализации, в 40,5% – центрального отопления, 10 900 зданий – арендованные. 33% рентгеновских аппаратов в российских клиниках работают уже больше 10 лет и нуждаются в замене, то же касается 24,6% аппаратов УЗИ и 52,7% оборудования для лабораторной диагностики».
Кадровый потенциал предприятий санаторно-курортных организаций в условиях перехода от администрирования к менеджеризму
В условиях включенности СКК в систему здравоохранения и административных методов управления, государство обеспечивало учреждения СКК работой и гарантировало персоналу определенный уровень оплаты труда, которая практически не зависела ни от количества, ни от качества предоставляемых услуг, проблема управления персоналом была проблемой отдела кадров, а не областью менеджмента.
По существу, работа любой организации в условиях стопроцентного финансирования из государственного бюджета и административного контроля над результатом деятельности, лишена всякого экономического содержания. Работа в организациях санаторно-курортного комплекса в условиях государственного патернализма предъявляла к персоналу этих организаций требования исключительно с медико-реабилитационной позиции выполнения социально значимой функции восстановления здоровья и работоспособности трудящихся. Этому соответствовала и организационная структура санаторно-курортных организации, всегда подчинявшаяся Главному врачу. Переход рынку и работа в условиях конкуренции на рынке индустрии гостеприимства существенно изменили требования к человеческому потенциалу санаторно-курортных организаций.
Существенным для понимания этих различий является разделение понятий «трудовой потенциал» и «кадровый потенциал». Для советской системы государственного патернализма вполне адекватным было использование понятия трудовой потенциал, которое правильно отражало сущность господствовавших социально-трудовых отношений, выстроенных на основе марксистской интерпретации социализма, при использовании которой работник обменивал свой труд на благо общества в обмен на достигнутый обществом уровень удовлетворения потребностей. Идеология такого обмена лежала в основе советской системы трудового воспитания и создала пять поколений советских людей, многие из которых работают в системе здравоохранения и санаторно-курортного лечения.
Следует отметить, что ориентация данного подхода на социальную ответственность каждого работника за свой труд в наибольшей степени подходила именно для системы здравоохранения. Превратить ориентированную на «бескорыстный труд на благо общества» советскую модель ценности труда и отношения к труду в рыночную модель невозможно с помощью «трансформаций». Также в прочем, как и привнести в отечественную рыночную модель идеологию социальной ответственности. Поэтому по отношению к труду персонал предприятий СКК делится на две тесно связанные с возрастом категории – людей, старше сорока лет, прошедших в советских школах через систему ценностного отношения к труду и трудового воспитания, и людей с типично рыночным отношением к труду, ориентированные на зарплату, карьеру и материальные стимулы к труду.
Отношение к труду, с которым наемные работники подходят к деятельности в организации, зависит не только от возраста, но и от многих морально-этических и социально-экономических факторов, которые в настоящее время плохо прогнозируемы в силу размытости ценностно нормативной системы трудового поведения в современном российском обществе. Для изучения влияния отношения к труду на человеческий потенциал современной организации в настоящее время используются термины «отношение», «социальная установка» и «аттитюд»80. Авторы подхода к изучению влияния аттитюда на трудовое поведение Томас и Знанецкий, определяли аттитюд как психологический процесс, рассматриваемый в отношениях к социальному миру на основе принятых социальных ценностей81. Применительно к экономическим трансформациям, можно утверждать что изменения, затрагивающие уровень социально-психологических процессов, носят травматический характер, в силу того, как отмечает Штомпка П., что «….обесценивают привычные правила социальных действий, накопленные прежним жизненным опытом, обесценивают его социальный капитал, делают своего рода банкротом»82. К травматическому событию, применительно к сфере трудовой деятельности, можно отнести отказ от патерналистской политики государства и в области бесплатного здравоохранения, и в области гарантированной занятости, и в области перехода к отношениям наемного труда. Следует напомнить, что весь советский этап социально-экономического развития труд выступал в качестве основы для организации социально-экономической жизнь общества. На уровне социальных и правовых норм поведения, «не труд» осуждался как на моральном, так и на правовом уровне, вплоть до уголовного преследование за «тунеядство». Возможность человека повысить статус и получить доступ к определенным материальным благам давали только достижения в какой-либо области трудовой деятельности.
В связи со сказанным, понятие «трудовой потенциал» вполне адекватно социально-экономическим отношениям патерналистской системы, т.к. использует только одну, деятельностную сторону человеческого потенциала работника включенного в трудовой процесс и одновременно выражает функциональную характеристику социально-экономической системы направленную на достижение целей. Причем цели любой организации как социально-экономической системы формировались административными методами, а степень их достижения всегда измерялась в натуральных, а не стоимостных показателях.
Переход к парадигме рынка и экономического либерализма, означал, что отношение к труду теперь определяют идеи глобализации, экономической свободы и потребления. В социальных установках, определяющих отношение к труду, ведущую и смыслообразующую, содержательную функцию начинает определять полученный в результате затрат труда уровень потребления, а не сам труд. Современное отношение к труду достаточно хорошо представлено в работах Нордстрема К. и Риддерстале Й. : «Сегодня люди работают, чтобы разбогатеть, чтобы развлечься, чтобы встретить новых людей, чтобы показать себя и других посмотреть, чтобы чему-то научиться и т.д. Но они больше не работают лишь потому, что этого от них требует их мораль. Работа сама по себе не воспринимается больше как благо, а стремление работать больше не является частью человеческой натуры. Мы отошли от «должен» и пришли к «хочу»83.
Исчезновение смыслообразующей функции труда, означало переход к отношениям наемного труда для удовлетворения потребностей, противопоставленного «не работе», т.е. - свободному времени, развлечениям и досугу. Как отмечает В.В. Радаев, человек современного общества «..это атомизированный индивид, принимающий самостоятельные решения, исходя из своих личных предпочтений, который эгоистичен, т.е в первую очередь заботится о своем интересе и стремится к максимизации собственной выгоды, и рационален, т.е. последовательно стремится к поставленной цели и рассчитывает сравнительные издержки того или иного выбора средств ее достижения»84.
Естественно, что наемный работник с такими социальными установками в отношении к труду, меняет и организационную среду, и корпоративную культуру, и цели деятельности предприятия. В настоящее время эффективность деятельности предприятий санаторно-курортного комплекса стала определяться такими экономическими критериями как себестоимость продукции, рентабельность, конкурентоспособность. Само понятие эффективности определяется характером конкуренции, в которую вступили предприятия. Как считает С. Durand85 , успех предприятий на этапе перехода к парадигме рыночных отношений будет определяться способностью менеджмента модифицировать управление человеческими ресурсами, включая методы управления и организацию работы, практику стимулирования и оценку человеческого потенциала организации.
В современных условиях, когда такие нормативные основы регулирования трудового поведения как государственная власть и закон плохо обеспечивают функционирование организаций, система управления человеческим потенциалом оказалась совершенно не готова к самостоятельному функционированию в силу непонимание современным менеджментом человека как объекта управления. В настоящее время как синонимы употребляются термины управление персоналом, управление человеческими ресурсами, человеческий капитал, трудовой потенциал, кадровый потенциал и пр. Нечеткое употребление терминов в значительной степени отражает состояние менеджмента человеческих ресурсов в современном бизнесе. Мы уже отметили, что понятие «трудовой потенциал» вполне адекватно отражало социально-трудовые отношения этапа государственного патернализма, который включал как формирование отношения к труду в государственной системе трудового воспитания, так и полностью соответствующие ей социально-трудовые отношения внутри организации, при которых работник обязан был добросовестно выполнять возложенные на него трудовые функции, получая взамен гарантированный уровень жизнеобеспечения, включавший и не оплачиваемое из личных средств здравоохранение. Понятие «трудовой потенциал» содержательно отражает соответствие человека (точнее: человеческого потенциала) конкретным задачам и функциональным обязанностям работника, закрепленным в должностной инструкции и других нормативных документах.
Оценка экономической эффективности санаторно-курортного лечения в системе индустрии гостеприимства
Экономическая оценка эффективности кадровых технологий, включающих определенные мероприятия, базируется на основании общих и частных показателей, которые позволяют выразить в натуральной или денежной форме эффект от процесса управления персоналом в целом (рис. 11).
Для конкретизации эффективности управления персоналом как системы и выявлении причин снижения или увеличения получаемого эффекта необходимым является:
- определение содержательности категории эффективности, подходящей к управлению персоналом с учетом целей и задач компании;
- учет системного или организационного фактора, влияющего на эффективность управление персоналом.
Таким образом, понятие «эффективности» управления персоналом может быть выражено через систему показателей социально-экономической эффективности управления персоналом и эффективность организации управления персоналом или организационную эффективность.
Коренное отличие планово-административной системы управления хозяйственной деятельности организаций от современного менеджеризма состоит в том, что выбор показателей эффективности функционирования организаций определялся на основе разнонаправленность ее целей и, соответственно, разнонаправленность интересов субъектов оценки организации. Применительно к оценке деятельности санаторно-курортной организации в системе индустрии гостеприимства в противоречие вступают следующие цели и требования, предъявляемые к санаториям:
- цель повышения социальной и медицинской эффективности, стоящая перед СКО в силу их основной функции сохранения здоровья и работоспособности;
- цель повышения экономической эффективности, стоящая перед СКО как самостоятельным коммерческим предприятием, оказывающим возмездные оздоровительные услуги.
В целом, проблема эффективности хозяйственной деятельности любой организации является достаточно сложной. В практических вопросах измерения эффективности выделяют два основных подхода:
- эффективность системы определяется как соотношение результатов и затрат на их получение, как правило, в стоимостном выражении. Данный подход хорошо работает при оценке экономической эффективности. Применить его для оценки медицинской и социальной эффективности достаточно сложно, т.к. социальный и медицинский эффекты и затраты (финансовые вложения) измеряются в различных единицах. В практике советского патерналистского подхода социальный и медицинский эффекты измерялись в натуральных показателях (количество прошедших лечение по различным демографическим и социальным признакам, увеличение продолжительности постреабилитационного периода, удовлетворенность качеством лечения и пр.).
- в условиях включения СКО в систему индустрии гостеприимства эффективность функционирования системы определяется как отношение фактических результатов к плановым результатам. Главным планируемым показателем для СКО, работающего в условиях конкуренции является достижение стабильных объемов сбыта санаторного продукта и получение на этой основе определенного норматива ежегодной прибыли113. В данном подходе возникает проблема интеграции в единый показатель результатов экономической, медицинской и социальной деятельности.
Согласование целей ставит проблему оценки деятельности СКО на основе учета трех сторон оценки эффективности – медицинской, социальной и экономической. Сложность проблемы состоит в том, что необходимо определение интегрального показателя, сводящего воедино медицинский, социальный и экономический эффекты. Частично проблема может решаться за счет пересчета медицинского и социального эффектов в экономические, то есть стоимостные величины. Принципиально это возможно, поскольку значительная часть социальных и медицинских результатов, может быть выражена через экономию затрат на компенсацию потерь здоровья сотрудников, повышение производительности труда работников и т. п. Эта методика расчета эффективности СКО хорошо подходит для выделенного в предыдущем параграфе второго типа организаций СКО, которых входят в крупные народно-хозяйственные комплексы. Суть проблемы в этом случае состоит в том, что практически весь экономический эффект, получаемый от деятельности СКО, формируется в рамках производственной подсистемы головной организации. В оценке экономического эффекта в таком случае существенно заинтересована организация, которой принадлежит СКО. В этом случае полученный экономический эффект является признанием влияния деятельности СКО на производственную систему. Естественно, что признание данного факта ведет к внедрению в производственные процессы мероприятий по измерению и социального эффекта в виде оценки удовлетворенности сотрудников, их мотивации и результатов индивидуальной деятельности.
Для СКО первой группы, оплачивающих расходы на сохранение здоровья и работоспособности собственного персонала из государственного бюджета, расчеты экономической эффективности не имеют особого смысла, а СКО третьей группы, имеющие дело с клиентами, вкладывающими собственные средства в сохранение здоровья, такие расчеты в принципе невозможно провести.
Методика оценки экономической эффективности санаториев должна разделять услуги, связанные с обслуживанием медицинской инфраструктуры санатория и затраты, связанные с предоставлением остальных услуг. К первому типу можно отнести затраты, связанные с лечением в соответствии с поставленным диагнозом, к которым можно отнести заработную плату медицинского персонала, затраты на амортизацию медицинского оборудования, расходы на лечебные материалы, которые распределяются между номерами пропорционально количеству человек с определенной нозологией. Подобные расчеты требуют учета типов нозологий каждого клиента, поселяющегося в номере.
Ко второму типу затрат можно отнести:
- расходы на проживание, связанные с обслуживанием номеров (заработная плата сотрудников, материалы, включая электроэнергию, амортизация и прочие расходы распределяются между номерами пропорционально доле их загрузки);
- расходы на питание;
Такие расчеты можно осуществлять на основе соответствия плану следующих натуральных показателей:
- уровня загрузки номеров, определяющего соотношение фактических койко-дней и максимально возможных койко-дней по итогам года;
- объема оказанных услуг по лечению, определяющего количество клиентов, прошедших лечение в течение года по лечебным программам санатория;
-оценки времени работы и простоя санатория как соотношение общего количества фактически проданных койко-дней к непроданным койко-дням в помесячной разбивке.
Предложенные натуральные показатели оценки эффективности могут быть дополнены следующими, базирующимися на них стоимостными показателями, которые также проверяются на соответствие плану:
- общая сумма доходов от клиентов, с разбивкой доходов по лечебным программам, и доходов по номерам, в зависимости от суммы стоимостей путевок клиентов, поселившихся в определенных классах номеров;
- общая себестоимость койко-дня в разбивке по классам номеров, включающая расходы на питание, проживание и лечение;
- общая себестоимость каждой лечебной программы, включающая расходы на питание, проживание и лечение;
- расчет рентабельности продаж в разбивке по номерам: соотношение доходов от клиентов по номерам минус расходы (лечение, питание, проживание, распределенные расходы) к доходам в разбивке по номерам;
-расчет рентабельности продаж лечебных программ, измеряемый как соотношение доходов от клиентов по программам минус себестоимость самой лечебной или реабилитационной программы.