Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Таланты в инновационной экономике: теория и методика 11
1.1. Эволюция подходов к управлению рабочей силой 11
1.2. Управление талантами в условиях инновационной экономики 31
1.3. Инвестиции в человеческий капитал организации и его оценка 54
Глава 2. Молодежная политика Российской Федерации 69
2.1. Демографическая ситуация в России и ее влияние на развитие рабочей силы молодежи 69
2.2. Роль государства в формировании талантов как элемент молодежной политики 84
Глава 3. Формирование системы управления талантами в организации как инструмент развития человеческого капитала 110
3.1. Опыт управления молодежными талантами в российских вузах 110
3.2. Формирование системы управления талантами в организации 127
Заключение 149
Библиографический список 160
- Управление талантами в условиях инновационной экономики
- Инвестиции в человеческий капитал организации и его оценка
- Роль государства в формировании талантов как элемент молодежной политики
- Формирование системы управления талантами в организации
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Развитие в России «новой экономики», ориентированной на использование интеллектуальной составляющей общественного развития и базирующейся на передовых информационных технологиях, возможно на основе перехода на пятый и шестой технологические уклады через инновационную экономику, в основе которой лежит творческая интеллектуальная деятельность с акцентом на экономику знаний, инвестиции в человеческий капитал и управление талантами.
В своем выступлении на Петербургском международном экономическом форуме (17.06.2016 г.) Президент России В.В. Путин подчеркнул: «Мы прекрасно понимаем, что технологии создаёт и использует человек. Именно талант исследователя, квалификация инженеров и рабочих являются важнейшим условием конкурентоспособности экономики и страны в целом».1 В этом случае талантливые работники становятся основным конкурентным преимуществом не только предприятий, но и экономики страны в целом. Поэтому так значима борьба с «утечкой умов» в стране в целом, «война за таланты» для конкретных предприятий, что предполагает привлечение и удержание квалифицированных сотрудников, имеющих стратегическое значение и актуализирует задачу формирования и управления талантами на разных уровнях, как макро-, так и микро- уровне.
Проблема «человеческого капитала» достаточно хорошо проработана в отечественной и зарубежной литературе, проблема же формирования и управления талантами в аспекте развития человеческого капитала пока недостаточно исследована как в теоретическом, так и практическом плане.
Кроме того, особое значение приобретает исследование вопросов формирования и управления талантами на уровнях государства – вуза – предприятия.
Степень научной разработанности проблемы. Исследованию проблем формирования, структуры, оценки и использования человеческого капитала посвящены работы лауреатов Нобелевской премии Т.Шульца и Г.Беккера, а также работы М. Армстронга, Э. Брукинга, Н. Бонтиса, Дж. Коулмана, М. Мэлоуна, Т. Стюарта, Л. Эдвинссона. Эти же проблемы нашли отражение в работах отечественных специалистов: А.А. Быковой, А.Н. Васильевой, А.В. Головановой, С.А. Дятлова, Р.И. Капелюшникова, Н.Н. Карповой, М.А. Корицкого, Ю.А. Корчагина и др.
1 Путин В.В. Выступление Президента России Владимира Путина на ПМЭФ-2016 (17 июня 2016 г.).
[Электронный ресурс]. – Режим доступа: (дата обращения
28.06.2016).
Управление знаниями и экономика знаний стали основой исследований таких специалистов, как Д. Белл, К. Вииг, Т. Давенпорт Т., Ф. Махлуп, И. Но-нака, Л. Прусак, Х. Такеучи, а также А.Л. Гапоненко, В.П. Максаковский, Б.З. Мильнер и др.
Исследование человеческого потенциала и человеческих ресурсов активно осуществляют как зарубежные специалисты, например, Р. Беннетт, Х.Т. Грэхем, так и отечественные: В.А. Антонова, Ю.А. Арутюнов, А.М. Асалиев, В.Б. Бычин, Н.А. Волгин, Л.П. Гончаренко, Ю.В. Долженкова, О.В. Забелина, А.Л. Жуков, П.В. Журавлев, В.В. Козлов, М.Н. Кулапов, М.И. Магура, В.В. Масленников, В.Н. Мочальников, Ю.Г. Одегов, А.В. Орлов, В.С. Половинко, А.И. Рофе, Г.Г. Руденко, М.Н. Сидоров, В.В. Травин, Е.В. Шубенкова и др.
Модернизация российского образования и роль системы образования в формировании высококвалифицированных кадров, талантливых специалистов рассматривается в работах С. В. Ивановой, С.А. Карташова, А.А. Климова, Т.Л. Клячко, А.В. Кобзева, Н.И. Лыгиной, Ю.Г. Одегова, Е.В. Сибирской и др.
Различным сторонам в области управления талантами, в т.ч. сущности талантов, воздействия на них системы образования, их значения в плане повышения конкурентоспособности организаций, системы управления талантами посвящены труды таких зарубежных авторов, как: Г. Гарднер, Э. Майклз, М. Орт, Д. Салливан, Д. Уоткинс, Х. Хэндфилд-Джонс, А. Швейер, Э. Экселрод, М. Эффрон, а также отечественных: М.В. Артамоновой, Л.А. Быковой, И.Ю. Ереминой, И.А. Зариной, Л.Ф. Никулина и др.
Однако при высокой значимости проведенных авторами исследований можно констатировать, что ряд теоретических и прикладных вопросов по теме исследования пока не нашли должного освещения. В частности, речь идет о роли талантов в развитии инновационной экономики и переходу России к пятому и шестому технологическому укладу, роли государства и организации в формировании и развитии талантов, взаимосвязи инвестиций в человеческий капитал со знаниями и талантом. Кроме того, не сформировано четкое представление о механизме влияния таланта на стратегическое развитие организации через направленное развитие.
Таким образом, теоретическое и практическое значение указанных выше проблем, а также недостаточная их проработанность, повлияли на выбор темы диссертации и определили ее актуальность.
Объект исследования – управление талантами организации через формирование системы, способствующей развитию ее человеческого капитала.
Предмет исследования – социально-экономические отношения, возникающие в организациях в процессе обеспечения их конкурентоспособности в
условиях инновационной экономики на основе управления талантами как важного направления развития человеческого капитала.
Цель и задачи исследования. Целью диссертационной работы является теоретическое обоснование практических действий по управлению талантами как важного направления развития человеческого капитала на макро- и микроуровнях.
Достижение поставленной цели потребовало решения следующих задач:
провести исследование эволюции подходов к управлению рабочей силой с позиции функций и целей, которые должны быть достигнуты при применении соответствующей категории носителя рабочей силы;
раскрыть механизм влияния таланта на стратегическое развитие организации;
проанализировать демографическую ситуацию в России и ее влияние на молодежную политику как инструмент управления талантами;
выявить роль государства в формировании и развитии талантов молодежи в условиях перехода на пятый и шестой технологические уклады;
обосновать комплекс мероприятий, обеспечивающих повышение конкурентоспособности организаций в условиях инновационной экономики, направленных на привлечение на работу профессиональной талантливой молодежи;
выделить комплекс показателей оценки человеческого капитала и эффективности инвестиций в человеческий капитал организации для их использования службой управления персоналом в целях роста человеческого капитала компании;
проанализировать опыт и лучшие практики ведущих отечественных и зарубежных компаний в области управления талантами и на этой основе выявить направления, которые способствует повышению индивидуальной эффективности работы сотрудников и могут быть использованы в работе конкретной организации;
сформировать систему управления талантами для конкретной организации, основные этапы ее внедрения и интегрировать ее в систему управления персоналом.
Теоретической и методической основой исследования послужили труды современных отечественных и зарубежных ученых и специалистов в области управления человеческими ресурсами, управления персоналом и управления талантами.
Достоверность и обоснованность результатов исследования основаны на использовании автором диалектической логики и таких общенаучных методов, как системный подход, анализ и синтез, группировка, научная абстракция, факторный анализ, количественные и качественные экспертные оценки, методы статистического анализа и сравнений.
Информационной базой работы послужили нормативные материалы Правительства Российской Федерации, Федеральной службы государственной статистики и Федеральной службы занятости, Министерства образования и науки Российской Федерации, материалы научно-исследовательских и эксперт-но-аналитических центров, научно-практических конференций и семинаров, Российского экономического университета имени Г.В. Плеханова, Группы компаний «Пионер», данные Интернет - источников, российских и зарубежных СМИ, посвященных управлению талантами.
Область исследования соответствует паспорту специальности ВАК при Министерства образования и науки Российской Федерации 08.00.05 - «Экономика и управление народным хозяйством» (п. 10 «Менеджмент»): 10.4 Государственная политика, механизмы, методы и технологии ее разработки и реализации. Стратегии и тактики в осуществлении государственной политики; 10.11 Процесс управления организацией, её отдельными подсистемами и функциями. Управление знаниями; 10.20 Управление человеческими ресурсами как особый вид профессиональной деятельности: цели, функции, принципы, эволюция подходов. Сущность экономических и социальных задач управления персоналом предприятий и организаций. Компетентность персонала и компетентность организации. Кадровая политика: выработка и реализация. Инновации в организации трудовой деятельности и управлении персоналом. Организация и осуществление работы по управлению персоналом.
Научная новизна исследования заключается в теоретическом обосновании системы управления талантами как важного направления развития человеческого капитала организации.
Результаты исследования, полученные лично автором и характеризующиеся элементами приращения научного знания, состоят в следующем:
аргументирован двойственный подход к категории «рабочая сила», на основе которого предложена периодизация этапов эволюции подходов к управлению рабочей силой с позиции функций и целей, которые должны быть достигнуты при применении соответствующей категории носителя рабочей силы;
обосновано, что непрерывность отдельных процессов развития талантов может обеспечить векторную ориентацию от настоящего к будущему и
достигнуть «высшей ступени своего существования и проявления» для данной организации в данный период времени с позиции эффективности деятельности таланта и стратегического развития организации;
определена роль государства в развитии талантов в условиях пере
хода на пятый и шестой технологические уклады и сформулированы предложе
ния по включению ряда мероприятий в Комплекс мер по реализации Концеп
ции российской национальной системы выявления и развития молодых талан
тов;
разработан комплекс мероприятий, направленных на повышение привлекательности вузов с позиции привлечения на работу профессиональной талантливой молодежи;
разработана система управления талантами организации на основе анализа опыта и лучших практик ведущих отечественных и зарубежных компаний с учетом жизненного цикла таланта и выделения комплекса показателей оценки человеческого капитала и эффективности инвестиций в человеческий капитал организации.
Практическая значимость работы заключается в том, что основные методические и прикладные результаты диссертации могут быть использованы компаниями для наращивания человеческого капитала через систему управления талантами, разработанной в соответствии со спецификой стратегии и задачами развития конкретной организации.
Апробация результатов диссертационного исследования подтверждена в процессе выполнения Плана реализации мероприятия № 2.3.1. «Повышение качественного состава НПР» Программы развития РЭУ им. Г.В. Плеханова на 2014/2015 учебный год; в процессе выполнения научно-исследовательской работы на тему: «Роль вуза в становлении талантов» (грант на выполнение научно-исследовательских работ из средств ФГБОУ ВПО «РЭУ им. Г.В. Плеханова», 2014 год).
Теоретическая значимость работы. Предложения и рекомендации автора могут стать основой для теоретического обоснования управления талантами как важного направления развития человеческого капитала, а также разработки инструментов его практического использования в HR-менеджменте организации.
Теоретическая и практическая значимость результатов исследования подтверждается их апробацией в Финансово-экономической службе ЗАО «Группа компаний «Пионер».
Реализация и апробация результатов исследования. Наиболее важные положения диссертационного исследования освещались в выступлениях на
международных и региональных научных и научно-практических конференци
ях, семинарах и форумах, в частности: Двадцать третьих – Двадцать девятых
Международных Плехановских чтениях (г. Москва, 2010 - 2016 гг.); I Materily
IX mezinrodn vdecko - praktick konference «Modern vymoenosti vdy – 2013»
(Praha, 27.01.2013 – 05.02.2013); Материали за 9-а международна научна прак
тична конференция: «Новината за напреднали наука» (София, 15 - 25 мая
2013); Материали за 9-а международна научна практична конференция «Науч-
ният потенциал на светя» (София, 17 – 25 сентября 2013); X Midzynarodowej
naukowi-praktycznej konferencji «Strategiczne pytania wiatowej nauki - 2014»
(Praha, 07 – 15 lutego 2014); Международной научно-практической конферен
ции: «Занятость молодежи: от вуза до работодателя» (г. Москва, РЭУ им. Г.В.
Плеханова, 17-18 апреля 2014); Materiali X mezinarodni vedecko – prakticka con
ference «Vedecky prumysl evropskeho kontinentu – 2014» (Praha, 27.11 – 05.12.
2014); Международной научно-практической конференции «Занятость молоде
жи: от вуза до работодателя» (г. Москва, РЭУ им. Г.В. Плеханова, 17-18 апреля
2014 г); Международной научно-практической конференции по проблемам со
циально-трудовых отношений «Инновационные доминанты социальной сфе
ры» (г. Воронеж, 30 мая 2014); Всероссийской заочной научно-практической
конференции (с международным участием) «Проблемы регулирования соци
ально-трудовых отношений» (г. Ижевск, 28 ноября 2014 г.); Международной
научно-практической конференции VII Найденовские чтения: «Развитие эко
номики и предпринимательства в условиях экономических стратегий импорто-
замещения» (г. Москва, Московская академия предпринимательства при Пра
вительстве Москвы, 23. Апреля 2015 г.); Международной научно-практической
конференции: Факультет Менеджмента: 70 лет организационно-
управленческих инноваций (г. Москва, РЭУ им. Г.В. Плеханова, 22 мая, 2015 г.).
Публикации. Основные положения диссертационного исследования по
лучили отражение в 20 опубликованных работах (из них 7 в журналах, входя
щих в Список ВАК), общим объемом 5,42 п.л., в том числе в статьях и тези
сах докладов и выступлений.
Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы по теме исследования и приложений. Работа изложена на 179 страницах, содержит 24 таблицы, 17 рисунков, 2 приложения.
Управление талантами в условиях инновационной экономики
В настоящее время именно постоянные кадры составляют основной состав любой организации. Переход к рыночной экономике, изучение и попытка использования западных методов управления привели к тому, что термин «кадры» был потеснён термином «персонал». При этом следует иметь в виду, что в термин «персонал» было заложено другое смысловое содержание по сравнению с термином «кадры».
Так, «персонал - совокупность юридически оформленных в организации физических лиц, принимающих участие в осуществлении хозяйственной деятельности, то есть совокупность работников, состоящих с организацией - юридическим лицом в отношениях, регулируемых трудовым договором, и обладающих определёнными качественными характеристиками, позволяющими обеспечивать достижение целей организации».44 Персонал является более широким понятием, органически включающим понятие "кадры", поэтому предметом управления персоналом выступают персонал и отношения работников в процессе производства с точки зрения наиболее полного и эффективного развития и использования их потенциала в функционировании производственных систем, достижения целей ор-ганизации.45
Анализ работ, посвящённых управлению персоналом,46 позволил выявить ряд специфических особенностей персонала как объекта управления.
К ним можно отнести: наличие у каждого работника определённых индивидуально-психологических свойств личности, что способствует тому, что сотрудники по-разному реагируют на управляющее воздействие; - между сотрудниками возникают и развиваются определённые социально-психологические отношения; - воздействие на работников осуществляется в условиях индивидуальных, групповых и коллективных целей; «высок уровень неопределённости управляемой среды (трудового коллектива), а отсюда - и степень риска управления ею».
Следует отметить, что именно в этот период (90-е годы 20-го века) возник вопрос формирования службы управления персоналом.
Создание такой службы предусматривалось Постановлением Совета Министров - Правительства РФ «Об организации работы в области подготовки кадров для рыночной экономики» (от 4 ноября 1993 г. №1137): отделы кадров и аналогичные кадровые службы рекомендовалось преобразовать в отделы (службы) управления персоналом с возложением на них обязанностей прогнозирования и планирования потребности в кадрах, организации работы по оценке и формированию кадрового резерва, обучению, аттестации, рациональному использованию персонала48.
В 1990 - е годы на Западе активно стала развиваться теория, а затем и практика управления человеческими ресурсами, т.е. терминологически был осуществлён переход от «персонала», к «человеческим ресурсам»,
Согласно Армстронга А., «Управление человеческими ресурсами (УЧР) можно определить, как стратегический и логический последовательный подход к управлению наиболее ценным активом предприятия: работающими там людьми, которые коллективно и индивидуально вносят вклад в решение задач предприятия. Основными характеристиками УЧР являются следующие: УЧР удовлетворяет потребность в стратегическом подходе к управлению человеческими ресурсами, что позволяет привести в соответствие между собой предприятие и его стратегию ЧР; В УЧР применяется всесторонний и логически последовательный подход к обеспечению взаимной поддержки теоретических методик и практики трудовой занятости, посредством развития интегрированной теории и практики ЧР (групповая конфигурация); В УЧР подчеркивается важность достижения приверженности миссии и ценностям данной организации – УЧР «ориентирован на приверженность»;
В УЧР работники рассматриваются как актив, или человеческий капитал, благодаря тому, что обеспечивается возможность обучения и развития «обучающейся организации»;
Человеческие ресурсы рассматриваются в качестве источника конкурентного преимущества, наряду с концепцией стратегии, основывающейся на ресурсах; Подход к отношению с работником является унитарным, а не плюралистическим: считается, что работники разделят интересы работодателя, даже если они не будут совпадать с их собственными; Осуществление и выработка УЧР – это задача руководителей подразделе-ний».49 Вышеизложенное позволяет сделать вывод, что человеческие ресурсы – это наиболее ценный актив предприятия, источник его конкурентного преимущества, которые необходимо развивать, мотивировать и стимулировать для достижения стратегических целей организации.
Инвестиции в человеческий капитал организации и его оценка
Соответственно темп прироста (базисный) был самыми высоким в 2000 г. (34,38%), самым низким – в 2013 г. (13,03%). Темп прироста (цепной) был самым большим в 1995 г. – 33,08%, а самым низким – в 2010 году – «- 8,84%». В 2014 г. по сравнению с 2013 г. несколько увеличилось число умерших, что показывает темп прироста (цепной) – 2,17%. В целом можно отметить положительную тенденцию в снижении уровня смертности, что наглядно демонстрируют построенные автором графики (рисунки 2.1.1 и 2.1.2).
Особый интерес для исследования и анализа представляют относительные показатели, т.е. демографические показатели, рассчитанные на 1000 человек населения (см. таблицу 2.1.3).
Что касается числа родившихся на 1000 человек населения, то показателя 1990 года (базисного) пока достичь не удалось, а именно: в 1990 г. этот показатель составил 15,5 чел., а максимальный показатель в России был достигнут в 2012 г. и 2014 годах – 13,3 чел. При этом следует отметить, что самый низкий показатель был в 2000 году, т.е. 9,8 чел. Соответственно и темп роста, и темп прироста этого показателя были самыми низкими в 2000 г. (63,23% и «-36,77%»), а самыми высокими – в 2012 г. (85,81% и «-14,19%») и 2014 г. (85,81% и «-14,19%»). К сожалению, 2013 г. показал некоторое снижение данных показателей (85,16% и «-14,84%»).
Самые высокие цепные темпы роста и темпы прироста по показателю числа родившихся на 1000 человек были в 2010 году, а именно – 127,55% и 27,55%. Естественно здесь так же происходит некоторое снижение показателя в 2013 году, а именно: 99,25% и «- 0,75%» соответственно. Положительно следует оценить небольшой рост в 2014 г. по сравнению с 2013 г. – 100,76% и 0,76% соответственно.
Определенный интерес в плане анализа демографической ситуации имеет относительная оценка, показывающая, во сколько раз число родившихся превышает число умерших, которая определяется как число родившихся, деленное на число умерших. Следует отметить, что самый высокий показатель был в 1990 г., т.е. число родившихся превышало число умерших почти в 1,2 раза. До 2012 г.
(включительно) число родившихся было меньше числа умерших, о чем свидетельствовал указанный показатель. При этом, в 2000 г. число родившихся составляло чуть больше 50% числа умерших, а именно: 0,573. Число родившихся стало приближаться к числу умерших лишь в 2011 году (0,9333), почти сравнявшись в 2012 г. (1,0) и наконец-то превысив его в 2013 г. (впервые за российский период) – 1,015385 (в 2014 г. – 1,015267). Некоторое снижение показателей в 2014 году можно объяснить определенной кризисной ситуацией в экономике.
Решение вопросов повышения рождаемости и снижения смертности, что актуально для выхода экономики из кризисной ситуации, выход на рынок труда молодежи и возможно талантливой молодежи может быть обеспечено грамотно проводимой демографической политикой. В России Указ «Об утверждении Концепции демографической политики Российской Федерации на период до 2025 года» был подписан Президентом страны 9 октября 2007 года (сейчас функционирует в ред. 2014 г.).125
Согласно Концепции, «Целями демографической политики Российской Федерации на период до 2025 года являются стабилизация численности населения к 2015 году на уровне 142 - 143 млн. человек и создание условий для ее роста к 2025 году до 145 млн. человек, а также повышение качества жизни и увеличение ожидаемой продолжительности жизни к 2015 году до 70 лет, к 2025 году - до 75 лет.
Достижение целей демографической политики Российской Федерации в значительной степени зависит от успешного решения широкого круга задач социально-экономического развития, включая обеспечение стабильного экономического роста и роста благосостояния населения, снижение уровня бедности и уменьшение дифференциации по доходам, интенсивное развитие человеческого капитала и создание эффективной социальной инфраструктуры (здравоохранение, образование, социальная защита населения), рынка доступного жилья, гибкого рынка труда, улучшение санитарно-эпидемиологической обстановки».126 Практически речь идет о тех направлениях, которые влияют на использование человеческих ресурсов в стране.
Следует отметить, что демографическая ситуация по состоянию на начало 2015 года уже достигла ряда намеченных показателей. Так, согласно Росстату, «численность постоянного населения Российской Федерации на 1 июля 2015г. составила 146,3 млн. человек. С начала года число жителей России возросло на 46,6 тыс. человек, или на 0,03% (на соответствующую дату предыдущего года также наблюдалось увеличение численности населения на 88,0 тыс. человек, или на 0,06%)».127
В плане нашего исследования особое значение имеет тот факт, что демографическая ситуация оказывает влияние на молодежную политику на рынке труда и наоборот. Рассматривая этот вопрос, следует иметь в виду, что дети, родившиеся в текущем году, вступят в трудоспособный возраст лишь через 16 лет, а в текущем году в трудоспособный возраст вступят молодые люди, родившиеся 16 лет назад. Поэтому в настоящее сложилась сложная ситуация на рынке труда, поскольку в трудоспособный возраст вступает молодежь, рожденная в конце 1990-х – начале 2000-х годов. Учитывая динамику рождаемости, рассмотренную выше, можно констатировать, что постепенно ситуация будет постоянно улучшаться, вплоть до 2030-х годов. Еще один важный момент, молодежь – это основа экономически активного населения страны.
Роль государства в формировании талантов как элемент молодежной политики
Следует отметить, что модернизация образования предполагает сохранение лучших традиций отечественного образования, использование лучших практик современного российского и зарубежного опыта, что должно способствовать повышению не только качества, но и доступности и эффективности образования.
В настоящее время в вузах накоплен определенный опыт подготовки кадров для инновационной экономики и бизнеса через управление талантами в учебном заведении.
В этом плане заслуживает внимания, в частности, практика Томского государственного университета систем управления и радиоэлектроники (ТУСУР).191 Этот университет еще в мае 2006 года вошел в число 17 вузов - победителей конкурса образовательных университетов высшего профессионального образования, внедряющих инновационные образовательные программы. Основной задачей ТУСУР является подготовка не только «высококвалифицированных инженеров и научных работников, но и будущих организаторов, учредителей и хозяев наукоемкого бизнеса», чему посвящена программа «Разработка и внедрение в практику системы подготовки специалистов, обеспечивающей генерацию новой массовой волны предпринимателей наукоемкого бизнеса», целью которой является «активизация инновационной деятельности выпускников, подготовка как самостоятельных предпринимателей наукоемкого бизнеса, так и специалистов, способных инициировать и реализовать инновационный проект на любом действующем предприятии.
Анализ программы показывает, что, хотя в ней не выделяется отдельно управление талантами как таковыми, но основные направления деятельности, несомненно, связаны с выявлением и воспитанием талантливой молодежи. В пер 190 О концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации до 2020 года, утвер вую очередь это относится к так называемой технологии проектного обучения, а также формированию на этой основе бизнес-команд и их развитие. Такая групповая деятельность позволяет студентам освоиться в реальной деятельности, уметь работать в команде, отстаивать собственные разработки, иметь возможность работать с такими компаниями как Сибирский химический комбинат, Кузнецкий металлургический комбинат, «Сургутнефтегаз» и др. Естественно, что именно талантливая молодежь, которая достигает лучших результатов в конкретной области, сумеет сформировать наиболее достойный бизнес-проект, имеющий практическое значение и который, возможно будет внедрен в реальной компании. Следует отметить, что ряд выпускников вуза после его окончания организовывают собственные фирмы.
Таким образом, можно сделать вывод о необходимости использования технологии проектного обучения, а также формирования на этой основе бизнес-команд и их развитие для выявления талантливой студенческой молодежи в российских вузах.
Необходимость повышения конкурентоспособности российских вузов с особой актуальностью ставит перед ними вопрос повышения качественного состава научно-педагогических работников, что соответственно должно способствовать повышению качества образования. В этом плане важное значение имеет анализ работы вузов с молодыми кадрами, а именно: молодыми преподавателями и аспирантами, в руках которых находится будущее российской вузовской науки и практики.
Так, анализ Концепции кадровой политики Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Кузбасского государственного технического университета имени Т.Ф.Горбачева»193, принятой в 2013 году, показал, что в вузе существует ряд проблем с позиции структуры и состава ППС. Так, за последние 3-4 года средний Концепция кадровой политики федерального государственного бюджетного образовательного учреж дения высшего профессионального образования «Кузбасского государственного технического университета имени Т.Ф.Горбачева». [Электронный ресурс] – Режим доступа: kuzstu.ru/university/doc/u_sovet/kkp.docx (дата обращения 22.09.2014). возраст профессорско-преподавательского состава постоянно увеличивался и в настоящее время составляет примерно 49-51 год. Сотрудники, находящиеся в пенсионном возрасте, составляют почти 28%, т.е. почти одну треть. «Численность аспирантов примерно в 2,5-3 раза ниже, чем это требуется для активного обновления научно-педагогических кадров. Из ежегодного выпуска аспирантов защищаются в срок не более 20 %. Немногим более 50 % окончивших аспирантуру с представлением, защищают диссертации в первый год после окончания».
При этом в вузе считают, что ежегодной защиты сотрудниками университета в диссертационных советах 15-20 диссертаций недостаточно «для активного воспроизводства научно-педагогических кадров университета (необходимо в год защищать 10-15 докторских и 30-40 кандидатских диссертаций)».195 Еще одна проблема заключается в том, что на девяти кафедрах университета имеют ученые степени менее 50 % ППС. В качестве важнейших причин существующих проблем называются старение кадрового ядра и снижение уровня профессионализма научно-педагогических работников, а также низкая привлекательность университета как места работы профессиональной талантливой молодежи.
Проведенные автором под руководством научного руководителя д.э.н. проф. Руденко Г.Г. в 2014-2015 гг. исследования на базе ФГБОУ ВПО «РЭУ им. Г.В. Плеханова» в целях повышения качественного состава НПР, а именно за счет увеличения количества кандидатов наук выявили ряд проблем в области управления талантами. Первоначально была определена существующая ситуация с качеством НПР (наличием ученой степени), в частности, в двух ведущих Центрах РЭУ, а именно: Центра гуманитарной подготовки и Образовательно-научного центра «Менеджмент» (см. таблицы 3.1.1 и 3.1.2).
Формирование системы управления талантами в организации
Для того, чтобы в экономике происходили динамические изменения, на предприятиях должны работать сотрудники, которые имеют аналитические способности, которые стремятся к внедрению прогрессивных изменений и активизации собственного трудового потенциала. Речь идет о людях, которые соответствуют определению «инновационных кадров» и «инновационного человека», что отражено в стратегии инновационного развития Российской Федерации на период до 2020 года «Инновационная Россия – 2020».
Но для того, чтобы такой «инновационный человек» появился на предприятии и в организации, необходимо решить целый ряд проблем в области подготовки кадров, в частности, таких, как: разрыв между образованием и производством; проблема закрепления на производстве молодых специалистов; подготовка неквалифицированных специалистов в ряде платных вузов (сейчас часть из них официально признаны неэффективными); непрестижность и слабая пропаганда инженерных профессий и др.
Кроме того, на наш взгляд, решение проблемы можно найти, если акцент в подготовке кадров и управлении персоналом сделать на взаимосвязь таких категорий, как «управление талантами», «экономика знаний», «человеческий капитал». В тех компаниях, которые придерживаются такой стратегии ответственность за персонал лежит не только на HR-отделе, но и также на всех руководителях, работающих в организации. При этом особое внимание должно быть сосредоточено на инвестициях в человеческий капитал, что можно расценить как долговременные инвестиции в инновационную экономику. Процесс привлечения и удержания квалифицированных сотрудников, имеющий стратегическое значение, получил название «война за таланты».
По мнению автора, можно говорить о следующих направлениях работы организации, которая стремится поддерживать стратегию управления талантами в рамках существующей бизнес-стратегии: привлечение высококвалифицированных специалистов; формирование в компании конкурентоспособной системы мотивации и стимулирования труда; - развитие талантов сотрудников через системы обучения, коучинга и др.; - управление эффективностью деятельности сотрудников (через управление их производительностью); - формирование программы закрепления и сохранения сотрудников в организации.
Следует отметить, что первоначально термин «талант» использовался в психологическом смысле, т.е. как исключительный уровень развития способностей, и лишь в конце 70-х годов стали говорить о талантах, как о людях-носителях этих выдающихся способностей.
Проведённый анализ ряда существующих взглядов понятия «талант» позволяет сделать вывод о двойственном подходе к нему, а именно психологическом и управленческом. С позиции психологического подхода талант - высший уровень развития способностей.
Второй подход - со стороны менеджмента, который можно назвать управленческим, т.к. именно HR-специалисты занимаются поиском и подбором талантов в компанию, и закреплением, мотивацией к высокопроизводительному труду, а также их развитием.
Следует отметить, что данный подход не исключает подход психологический, поскольку трудовой потенциал включает структурным элементом психофизиологический потенциал, составным элементом которого являются способности.
С позиции управленческого подхода можно дать обобщённое определение, что талант - это сотрудник (кандидат), обладающий необходимым для организации трудовым потенциалом, профессиональными компетенциями и навыками межкультурного взаимодействия, направленными на достижение исключительных результатов, ориентированных не только на настоящее, но и на будущее.
При этом только непрерывность отдельных процессов развития талантов может обеспечить векторную ориентацию организации от настоящего к будущему и достигнуть «высшей ступени своего существования и проявления» для данной организации в данный период времени с позиции эффективности деятельности таланта и стратегического развития организации. Этому способствует разработанный в диссертации механизм влияния таланта на стратегическое развитие организации через направленное развитие.
Сегодня управление талантами рассматривается как совокупность инструментов управления персоналом, которая позволяет решать компании целый ряд проблем, в первую очередь по привлечению, использованию, а главное, по воспроизводству тех качеств сотрудников, которые повышают их трудовой потенциал и которые необходимы для эффективной работы организации. Это означает, что управление талантами, прежде всего, должно быть направлено на мотивацию и стимулирование творческой активности и инновационной деятельности талантливых сотрудников.
В разрезе темы исследования и разработки методики управления та лантами организации необходимо рассмотреть вопрос о человеческом капитале организации, поскольку формирование талантов должно способствовать развитию человеческого капитала организации.
Важность рассмотрения методов оценки и развития человеческого капитала определяется тем, что в результате грамотного и эффективного использования человеческого капитала возможен прирост доходов компании. Общепринято считать, что именно человеческий капитал создает и увеличивает стоимость бизнеса, в деятельности которого принимает непосредственное участие, влияет на результативность компании. В связи с этим перед руководителями компаний встает задача умения объективно оценить качество формирования и использования человеческого капитала (HUMAN CAPITAL).