Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретические основы управления формированием организационной культуры опорного университета 14
1.1 Роль опорных университетов в социально-экономическом развитии территории 14
1.2 Организационная культура как фактор повышения эффективности управления опорным университетом 31
1.3 Энтропийно-синергетический подход к управлению формированием организационной культуры опорного университета 50
Выводы по главе 1 56
Глава 2. Методические аспекты исследования управления формированием организационной культуры опорного университета 58
2.1 Локальные субкультуры в организационной среде опорного университета 58
2.2 Основные требования к методике оценки и анализа управления формированием организационной культуры опорного университета 66
2.3 Разработка комплексной методики оценки объектов управления формированием организационной культуры опорного университета 81
Выводы по главе 2 94
Глава 3. Основные направления и перспективы совершенствования управления формированием организационной культуры опорного университета 96
3.1 Оценка управления формированием организационной культуры опорных университетов и выявление предпосылок использования управленческого консультирования 96
3.2 Использование управленческого консультирования в целях развития управления формированием организационной культуры опорного университета 114
3.3 Определение ключевых направлений совершенствования управления формированием организационной культуры опорного университета 123
Выводы по главе 3 142
Заключение 144
Список использованных источников 149
Приложение А. Основные показатели деятельности вузов РФ 164
Приложение Б. Основные определения понятия «организационная культура» 165
Приложение В. Опросник Э. Шейна (упрощенный вариант) 168
Приложение Г. Опросник OCAI Камерона–Куинна 170
Приложение Д. Опросник–анкета OCP О Рейлли, Чатмана и Калдвелла 173
Приложение Е. Опросник OSC Гласер–Заманоу 179
Приложение Ж. Опросник–анкета Т.О. Соломанидиной 181
Приложение И. Опросник Д. Дэнисона 184
Приложение К. Опросник А.Е. Воронковой (упрощенный вариант) 189
Приложение Л. Опросник Ч. Хэнди 191
Приложение М. Опросник Г. Хофстеде 196
Приложение Н. Основные целевые показатели результативности опорного университета ОмГТУ 199
- Организационная культура как фактор повышения эффективности управления опорным университетом
- Локальные субкультуры в организационной среде опорного университета
- Оценка управления формированием организационной культуры опорных университетов и выявление предпосылок использования управленческого консультирования
- Определение ключевых направлений совершенствования управления формированием организационной культуры опорного университета
Организационная культура как фактор повышения эффективности управления опорным университетом
Одним из основополагающих механизмов повышения эффективности управления опорным университетом является организационная культура.
Заметим, что определенные концептуальные представления об организационной культуре существуют в нашей стране достаточно давно. Кроме того, уже в советский период акцентировалось внимание на совершенствовании таких её элементов, как психологическая атмосфера, дисциплина и принципы рабочего распорядка. В связи с переходом к рыночному укладу экономики, многие достижения в этом направлении были утрачены и позабыты. Как полагает Т.О. Соломанидина: «новые условия хозяйствования потребовали трансформации систем управления организаций, изменений в целях и методах развития культуры, в частности, формирование идеологии отдельных организаций» [42]. С целью установления нового подхода к работе с культурой организации возникло понятие организационной культуры.
В настоящее время термин "организационная культура" воспринимается многими исследователями как некая концепция единого представления, и эта характерная черта отличает одну организационную систему от другой. Для более полной характеристики исследуемого вопроса рассмотрим два ключевых подхода к определению понятия «организационная культура»:
1. организационная культура – комплекс различных компонентов, охватывающих ценности, общепризнанные нормы, принципы действия, мировоззренческие взгляды и символическую систему [3; 56; 57; 59; 84; 109].
2. организационная культура – организационные процедуры ведения деятельности и методы их осуществления [54; 74; 80; 88; 99].
В современной зарубежной и российской литературе имеется достаточно большое количество определений понятия «организационная культура» (приложение Б). Равно как и почти все понятия организационно-управленческих дисциплин, термин «организационная культура» не имеет едино-универсального определения. Возможны только различные функциональные описания культурной области, но сущностное определение культуры, получившее общепринятое признание, отсутствует.
Привлекают внимание в аспекте проблематики нашего исследования работы А.А. Максименко [25], Ю.Г. Семенова [39], Э. Кондратьева [81], Н.Ю. Кремневой [83], которые определяют организационную культуру как органичную систему существенных базовых предположений, полностью разделяемых сотрудниками организации. В то же время, исследователи Е.В. Грива и А.Э. Капитонов определяют организационную культуру как разделяемые большинством сотрудников организации общие взгляды и воззрения, мнения, ценностные ориентации, верования, установки и тенденции [71; 77].
Обобщая предлагаемые интерпретации, необходимо отметить в них наличие замены сущности определения детальным описанием феномена, т.е. предлагаются эвристические представления строения организационной культуры, с помощью трактовки интересующего нас определения через некоторый «комплекс», «множество» разнообразных, однако никак не всесторонних и исчерпывающих компонентов (см. Рисунок 6).
Мы разделяем мнение А.В. Семенова, Б.В. Салихова и И.С. Салиховой касающееся того, что если культуру организации исследовать как широкое понятие, то её представление обязано содержать абсолютно всю совокупность материальных и нематериальных ценностей, принципов, правил, требований, предписаний и норм действий [38].
Отсюда следует, что при исследовании феномена организационной культуры с всеобщих позиций, данное явление включает в себя все без исключения вещественные и духовные объекты, полный диапазон принципов и правил, стабилизирующих внутренние и внешние взаимоотношения и т.д. В конечном итоге, сама организация, несомненно, выступает как суверенный, системный общекультурный объект.
Обратим внимание, что при исследовании содержания организационной культуры, как правило, анализируется не весь набор ценностей организации, а только те, которые имеют ценное и важное знание, обусловливающее основные аспекты деятельности современной организации. По нашему мнению, более узкая трактовка дефиниции «организационная культура» ориентирована на анализ проблем, осознанно ограниченных рамками духовных ценностей организации, которые включают всю совокупность официальных и неофициальных, но не воплощённых в артефакты, ценностей. Дискуссионной представляется точка зрения А.М. Новикова, который представляет организационную культуру в узком значении как «миссию организации, её организационную структуру, сформировавшиеся устои, традиции и взаимоотношения» [28]. Безусловно, одного лишь культивирования определённых смыслов и развития представлений не совсем достаточно. Необходимо, по мнению автора, во-первых, мотивировать сотрудников через формирование режима материальных и духовных вознаграждений; во-вторых, требуется создать надлежащую систему процессов, направленных на реализацию соответствующего поведения; в-третьих, надлежит развивать систему обучения необходимым знаниям и умениям для плодотворного разрешения проблем в рамках организационной культуры.
Автор исследования придерживается позиции интерпретации исследуемого понятия в более широком смысле и поэтому в диссертации под организационной культурой понимается сложный комплекс наиболее значимых предположений и стереотипных стилей поведения, одобряемых сотрудниками организации и проявляющихся в демонстрируемых организационной системой ценностях, предопределяющих цели действий и поступков сотрудников.
Представления о культуре организации представляются всеобъемлющими, однако уровень её воздействия на качество жизни, степень благополучия и возможности развития недостаточно осознаются сотрудниками организации, что является первичной предпосылкой формирования и развития организационной культуры и системы управления ею. Необходимо отметить, что главной задачей при этом является то, что свойства культуры организации в значительной степени обусловливаются менталитетом общества, с учётом сложившейся в текущее время социально-экономической ситуации.
В многочисленных источниках [9; 30; 37; 45; 51; 62; 79; 94; 127], посвящённых рассмотрению анализа и оценки организационной культуры обычно понятие «организационная культура» употребляется практически идентично понятию «корпоративная культура». По нашему мнению, между организационной и корпоративной культурой всё же присутствуют различия.
Т.Ю. Базаров полагает, что под организационной культурой необходимо понимать «общую характеристику организации, куда входят её ценности, оценка результатов деятельности, образ поведения, представления о целях организации, принципах поведения и вариантах реагирования» [4, с. 125]. Он же определяет корпоративную культуру, как «бездоказательные предположения, собранные в сложный комплекс, которые принимаются всеми состоящими в организации членами, и задаёт рамки поведения для большей части организации» [4, с. 134]. А.А. Максименко стремится найти отличие организационной и корпоративной культуры в размере организации, однако не устанавливает никаких ориентиров по количеству сотрудников организации [25].
На наш взгляд, понятие организационной культуры является более общим по отношению к «корпоративной», поскольку не всякая организация является корпоративным образованием. В случае если под понятием «корпоративная» предполагается компетентно-профессиональная культура, она будет содержать ценности и общепризнанные нормы сотрудников, занятых в определённой области и служить определяющей причиной для осознания ответственности перед внешним окружением.
Пытаясь найти отличия в этих двух терминах, можно придти к заключению, что понятие организационной культуры выступает как наиболее обширное, призванное показать жизнедеятельность членов организации и едино-целостный «почерк» работы всех сотрудников, а корпоративная культура является интегратором частных практик и инициатив членов коллектива, и состоит из убеждений, системы традиций, правил поведения и церемониала в организации. Данные ценностные установки транслируются сотрудниками организации и способствуют погружению в духовное и материальное наполнение организации. В то же время, корпоративная культура существует только в согласованном символическом образе, благодаря которому распространяются ценности, конфиденциальные принципы действий и общие взгляды о приемлемых методах взаимодействий.
Локальные субкультуры в организационной среде опорного университета
Исследователи Ф. Эванс и Д. Бишоп утверждают, что «несовместимость организационных культур и отсутствие синергии персонала являются причинами неудач в установлении взаимоотношений объединяемых коллективов» [55].
Деятельность опорного университета не является однородной в культурном контексте, поэтому в настоящем исследовании его культуру мы рассматриваем как сложный комплекс локальных субкультур активных групп, которые озадачены поисками идентичности и противопоставлением себя другим группам.
В настоящее время в условиях нарастания конфликтного потенциала, связанного с объединением образовательных организаций высшего образования и формированием опорных университетов, имеющих различное культурное наполнение, значимым ресурсом выступают существующие локальные субкультуры реорганизуемых учебных заведений [117, с. 135].
На наш взгляд, локальные субкультуры в организационной среде опорного университета являются некой составляющей системно-целого и единого «культурного организма», в котором появились относительно самостоятельные и независимые составляющие.
Так, Э. Шейн отмечает: «построение эффективной организации, в конечном итоге, сводится к соединению различных субкультур путем разработки общих целей, общего языка и общих процедур принятия решений» [51, с. 47].
М.Г. Подопригора считает, что под локальной субкультурой необходимо понимать сумму ценностей, которые разделяет меньшинство членов организации [34]. По утверждению З.В. Сикевич, субкультура – это комплекс правил и смыслов, разделяющих определенную совокупность членов организации от подавляющего большинства сотрудников [41]. И.А. Беляев понимает под локальной субкультурой - систему ценностей, направлений, методов действия и манер, свойственных более малым структурам в организации [61]. А.И. Кравченко определяет локальную субкультуру как особенную область культуры, подкультурное образование в глубине организационной культуры, отличающееся собственными порядками, правилами и практикой [20]. В то же время И.В. Грошев, П.В Емельянов и В.М. Юрьев рассматривают локальную субкультуру как культурную подсистему основной организационной культуры, характеризующуюся ценностной соподчиненностью и особым мировосприятием её распространителей [8].
Необходимо отметить, что общеустоявшаяся система представлений на феномен субкультуры в организационной среде на сегодняшний день отсутствует. По данной причине в менеджменте сложился ряд общераспространённых подходов к исследованию и описанию данного явления. Выделим основные из них:
- системно-динамический - характеризует субкультурные образования как монолитные подсистемы, подвергаемые цикличным трансформациям;
- иерархический - объясняет культуру как структурированно созданную систему, где культурные образования верхнего порядка развиваются по самобытным правилам, отличающимся от правил нижнего уровня;
- синергетический - отражает микровзаимодействия локальных субкультур на общее развитие организации;
- трофический - базируется на убеждении того, что развитие культуры верхнего уровня происходит за счет низшей;
- когнитивный - состоит в том, что субкультуру необходимо исследовать как концепцию когнитивных абстрактных конструктов, посредством которых необходимо рассматривать окружающую реальность.
В рамках данного исследования под локальной субкультурой опорного университета мы понимаем систему норм, модификаций поведения сотрудников, суверенные культурные комплексы, отражающие особенности реорганизуемых образовательных организаций, вступающие в конфронтацию друг с другом и формирующие господствующие культурные нормы.
Согласно Н.Н. Слюсаренко, основными элементами локальной субкультуры и в то же время её основными свойствами являются: представления, традиции, манеры, вкусы, интересы и привязанности [52]. Критерием присутствия и зрелости субкультурных образований считается комплекс отмеченных выше характеристик. В определённом смысле все указанные элементы присутствуют в реорганизуемых образовательных организациях, которые имманентно являются носителями собственных культур.
Обратим внимание на то, что основным итогом смешанности (немонолитности) организационной культуры опорного университета, выраженной в становлении и формировании локальных субкультур внутри данной культуры являются различные формы сопротивления работников нормам, ценностям и требованиям образовательной организации. Исходя из этого, можно констатировать следующее: отличия в субкультурных образованиях опорного университета устанавливаются в межгрупповых принципах, правилах и эталонах поведения сотрудников реорганизуемых вузов.
Таким образом, следует заключить, что субкультуры присутствуют тогда, когда конкретные критерии дают возможность выделить одну групповую общность от другой. В целом можно выделить следующие критерии:
- уровень контролируемости коммуникаций;
- ментальная специфика;
- гендерные особенности;
- уровень профессионального мастерства;
- уровень соблюдения формально определённых или фактически созданных в вузе норм.
Локальные субкультурные образования в организационной среде опорного университета порождают особенную, близкую к латентным интересам сотрудников, культурную надстройку. Они определяют чёткий образ объединяемых структур и отдельного сотрудника. По мнению Н.Н. Богдан, М.Г. Масиловой и И.Ю. Парфёновой, сотрудников подразделений университета, занимающихся учебно-методической и научной деятельностью, больше в целом объединяют ценности господствующей организационной культуры, в которую они добавляют характерные черты, сопряжённые с особенностью их деятельности, и тем самым формируют свою субкультуру [31]. Данную субкультуру они квалифицируют условно как аутентифицированную.
Заметим, что каждая из указанных общностей присутствует в опорном университете и обладает особой спецификой образа действия:
- имеет собственные методы трансляции единых ценностей;
- обладает компонентами языка, характерными для определённых совокупностей;
- имеет характерные черты поведения руководителей подразделений и специальные способы межличностного и межгруппового общения.
Обратим внимание на то, что в ходе реорганизации и образования опорного университета разнохарактерные локальные субкультуры в некотором отношении позиционируются по отношению друг к другу (либо интернируются, либо одна субкультура вытесняется другой, более сильной, либо взаимодействуют, налаживая связи и видоизменяясь).
В рамках данного исследования целесообразно произвести систематизацию основных видов локальных субкультур опорного университета. Проведенный анализ научных исследований [40; 63; 64; 78; 105] позволил составить классификацию локальных субкультур на основании следующих оснований:
1. по степени пересечения ценностей культурных комплексов реорганизуемых образовательных организаций:
- прогрессивные (передовые) субкультуры – преданность основным ценностным доминантам проявляется сильнее, чем в других структурах образовательной организации;
- «мягкие (уступчивые)» субкультуры – ценности локальных культур, не находятся в разногласиях с общепринятыми; 2. по уровню сопричастности представителей субкультуры к управленческим процессам в университете:
- субкультуры руководителей университета;
- субкультуры профессорско-преподавательского состава;
- субкультуры обслуживающего (вспомогательного) персонала университета.
3. по основным профилям осуществления образовательных услуг реорганизуемых образовательных организаций:
- субкультуры естественно-научного профиля;
- субкультуры социогуманитарного профиля;
- субкультуры технического профиля.
Представленная классификация локальных субкультур опорного университета не является исчерпывающей, однако даёт представление о разноплановости и сложности изучаемого явления.
Приведенная типология позволяет сделать вывод о том, что локальные субкультуры опорного университета проявляют себя как всецело конгруэнтными, либо находятся в противопоставлении или являются индифферентными по отношению друг к другу.
По мнению Т.Б. Щепанской, под профессиональной субкультурой университета необходимо понимать совокупность обычаев, сформировавшихся в профессиональной сфере, которая содержит: общепризнанные нормы, стандарты поведения, характерные особенности стиля жизни, символистику и атрибутивные принадлежности [131]. Как утверждают В.А. Мансуров и О.В. Юрченко, локальные субкультуры, формирующиеся по профессиональным свойствам, следует причислять к "номическим", т.е. к сфере социально-групповых порядков и норм. Сотрудников нужно анализировать с позиции их круга интересов как социальную совокупность, которая обладает свойствами самоорганизации [91].
Оценка управления формированием организационной культуры опорных университетов и выявление предпосылок использования управленческого консультирования
Организационная культура способствует укреплению единства университета, развитию процесса взаимодействия преподавателей, сотрудников и обучающихся только лишь при условии того, что её управление является научно организованным, основанным на материалах оценки её состояния и положения [92].
Произведём оценку управления формированием организационной культуры опорного университета на основе авторской комплексной методики.
Для оценки особенностей управления формированием оргкультуры опорных университетов автором были исследованы элементы управления формированием организационной культуры трёх опорных региональных университетов.
Сравнительная оценка и анализ элементов управления формированием организационной культуры опорных университетов проводилась на материалах исследований, проведённых в 2016–2017 гг. в федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего образования «Воронежский государственный технический университет» (далее – ВГТУ), федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего образования «Волгоградский государственный технический университет» (далее – ВолГТУ) и федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего образования «Омский государственный технический университет» (далее – ОмГТУ). Всего в анкетном опросе приняло участие 575 респондентов, из числа обучающихся (студентов 4–5 курсов), сотрудников, преподавателей и заведующих кафедрами опорных университетов.
Опираясь на комплексную методику оценки объектов управления формированием организационной культуры опорного университета, автор исследовал структуру ценностных ориентаций респондентов как главнейшего условия, стабилизирующего действия преподавателей, сотрудников и обучающихся в опорном университете. С этой целью респондентам предлагалось из двенадцати ценностных ориентаций остановить выбор на четырёх наиболее значимых.
Исходя из ответов сотрудников, преподавателей и заведующих кафедрами опорных университетов, наивысшее место в их иерархии ценностей отводится «достойной профессиональной деятельности» (60,5%). Это даёт основание считать, что сотрудники и профессорско-преподавательский состав (далее – ППС) осознают социальную важность и роль своей профессии и абсолютно уверены в правильности её избрания. Далее находится «профессиональная компетентность» (39,6%), которая в структуре ценностных ориентаций воссоздаёт профессиональное отношение к работе. Менее значимое место в ответах респондентов занимают ценности индивидуального благосостояния (состояние здоровья – 35,4% и семейный круг – 29,9%). По мнению автора исследования, значительная ориентация респондентов исследуемых опорных университетов, независимо от возраста и пола, на ценности профессиональной компетентности, демонстрирует высокое внимание к учебно-образовательному процессу в университете. Исходя из того, что ценностные ориентации формируют сущностное основание мотивации, необходимо акцентировать внимание на склонности и стремления респондентов к совершенствованию и саморазвитию.
Анализ ответов обучающихся выявил, что значимыми ценностями для них являются «интересная работа» (65,5%), стремление «быть конкурентоспособными специалистами» (52,3%), «желание к самосовершенствованию» (49,4%), что позволит в ближайшее время изменить их социально-общественное положение и статус. Кроме того анализ, показал, что в опорных университетах сформированы все условия, с одной стороны, с целью формирования интереса к знаниям, направленность обучающихся на освоение профессиональных навыков и умений; с другой – для развития жизненных стремлений, сопряжённых с достижением жизненного успеха.
Таким образом, в целом ценности сотрудников, преподавателей и обучающихся исследуемых опорных университетов, формируются и развиваются на основе совпадения индивидуальных и организационных ценностей, что отражается на индивидуальной и групповой мотивации субъектов образовательного процесса. Осознавая собственную цель в обществе, преподаватели опорных университетов стремятся к непрерывному совершенствованию и профессионализму, что находит отклик и в индивидуальных устремлениях большинства представителей студенческой аудитории.
Инструменты оценки конкурентных ценностей Камерона–Куинна (методика приведена в приложении Г) позволили автору исследования выявить реальный (модальный) и предпочтительный (базисный) профили организационной культуры исследуемых опорных университетов (см. Рисунки 13–15). Так, исследование объектов управления формированием организационной культуры ВГТУ показывает, что работники имеют ценности, присущие бюрократическому виду культуры: весьма формализованная и высокоструктурированная деятельность; отчетливая иерархичность; регулирование действий на основании конкретных операций и регламентов; установка на целедостижение общего результата деятельности опорного университета.
Однако организационная культура данного университета имеет уклон на клановый вид культуры, обладающий преданностью обычаям, высоким уровнем сплочённости коллектива и положительной общепсихологической атмосферой.
Реальные организационные культуры ВолГТУ и ОмГТУ неодинаковы: ОмГТУ в настоящее время присуща бюрократическая культура, ВолГТУ – клановая, но в то же время, организационная культура данных опорных университетов тяготеет к рыночному виду, что характеризуется следующим: ориентирование инициатив и действий сотрудников на результат и решение определённых проблем; целеустремлённость и конкуренция сотрудников между собой; тенденция к сохранению высокой репутации; ориентация работы на повышение конкурентоспособности университета.
При этом анкетирование респондентов опорных вузов по проблемам организационной культуры, помимо установления реального и предпочтительного культурных типов, обнаружило немало вопросов и проблем, сопряжённых с условиями труда, отношениями в коллективе, отношением к реорганизационным изменениям и формам проявления культуры.
Так, в процессе оценки значимости различных условий труда к наиболее важным сотрудники отнесли хорошую оплату труда; справедливую оценку и интересную, созидательную работу. Делая оценку настоящего состояния дел, представители опорных университетов были более сдержанны в оценках. В большей степени респонденты довольны отношениями с руководством; относительно комфортным графиком работы; возможностью использовать профессиональные знания и способности. Невысокий уровень был зарегистрирован по таким характеристикам, как: перспективы в будущем; причастность к принятию решений; стили управления в университете; социально-психологический климат в коллективе; объективность и правильность оценки труда и организация мотивации труда.
Уровень сплочённости коллектива респонденты исследуемых опорных вузов признали недостаточно высоким, ввиду наличия культурных расхождений объединяемых подразделений университетов естественно-научного и социогуманитарного профилей.
Данные результаты выступили предпосылкой для выявления положительной или отрицательной формы выражения организационной культуры опорного университета с помощью методики Гоффи–Джонса «Куб двойное С» (подробно описана в параграфе 2.2). Объектом исследования выступил ОмГТУ. В соответствии с приказом № 223 Министерства образования и науки РФ от 17 марта 2016 г. федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Омский государственный технический университет» (ОмГТУ) и федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Омский государственный университет дизайна и технологий» (далее – ОмУДТ) были реорганизованы в форме присоединения к ОмГТУ ОмУДТ в качестве структурного подразделения. ОмГТУ является основным центром подготовки инженерно-технических, научных и управленческих кадров в Омской области. ОмГТУ обеспечивает достижение задач ряда государственных программ развития инфраструктуры Омской области: «Энергосбережение и повышение энергетической эффективности в Омской области» (научно-исследовательские и опытно конструкторские работы, услуги предприятиям региона в области энергосбережения и энергетической эффективности, реализация программ повышения квалификации); «Развитие промышленности в Омской области» (ресурсные центры и лаборатории ОмГТУ включены в инновационно технологическую инфраструктуру региона, принимают активное участие в производстве промышленной и научно-технической продукции, осуществляют подготовку и переподготовку кадров для предприятий высокотехнологичного машиностроения); «Развитие экономического потенциала Омской области» (реализация совместного инвестиционного проекта по созданию ПолиТехноПарка на базе ОмГТУ). ОмГТУ – инициатор и активный участник консорциума научно образовательных и научных организаций Омской области [143].
Определение ключевых направлений совершенствования управления формированием организационной культуры опорного университета
Энтропийно-синергетический подход к феномену управления формированием организационной культуры позволил установить, что эффективное управление оргкультурой является фактором, который может быть использован руководством для укрепления целостности опорного университета, регулирования негативных проявлений локальных субкультур, улучшения механизмов взаимодействия сотрудников, преподавателей и обучающихся в целом. Результаты исследования системы управления оргкультурой опорного вуза позволяют сделать вывод о необходимости совершенствования управления формированием организационной культуры, способствующей формированию единой организационной культуры объединенных вузов.
На наш взгляд, основой совершенствования управления формированием организационной культуры опорного университета может стать интегративная программа; этапы и последовательность реализации которой можно представить в следующем виде (см. Рисунок 20).
Процедуру создания программы управления формированием организационной культуры опорного университета следует начинать с предпрограммного анализа, определения целей, исследования экзогенных и эндогенных условий, оценки состояния управления формированием организационной культуры. Затем необходимо подготовить программу развития управления формированием организационной культуры, отправным пунктом которой является проектирование базисных видоизменений и исследование методов, обеспечивающих преобразование культуры. Далее необходимо произвести эмпирический анализ, корректировку программы, обучающие занятия и организовать мероприятия по реализации программы.
Значимой составляющей данного завершающего уровня является преодоление противодействия объектов управления формированием организационной культуры, не разделяющих основные принципы и задачи по совершенствованию управления формированием организационной культуры опорного университета.
Интегративная программа совершенствования управления формированием организационной культуры опорного вуза может быть реализована в следующих направлениях деятельности (см. Таблицу 7).
Рассмотрим более подробно каждое из направлений. Отметим, что приведённые направления и мероприятия находятся в тесной взаимосвязи между собой и в единстве они формируют положительный синергетический эффект воздействия управления формированием организационной культуры на развитие опорного университета [113].
Разработка единой нормативной основы по управлению формированием организационной культуры с целью формализации норм и правил
Автор исследования предлагает разработку единой нормативной базы по управлению формированием организационной культуры осуществить в три этапа.
Этап 1. Разработка концепции единой базы нормативных положений по управлению формированием организационной культуры опорного университета.
Этап предполагает разработку общих положений по совершенствованию управления формированием оргкультуры опорного вуза, которые будут положены в основу единой базы нормативных положений.
В свою очередь, этап должен включать следующие мероприятия:
- разработку политики развития управления формированием организационной культуры (регистрация действий и обнаружение многофункциональных запросов, которые предъявляют другие направления развития опорного университета к управлению культурой; описание совершенной модификации культуры, которая может реализовать концепцию многофункциональных запросов, приоритетов и основ её функционирования;
- описание механизмов преобразования текущего состояния организационной культуры; детализация преимуществ изменения; пояснение принципов изменения управления формированием организационной культуры опорного университета по приоритетным направлениям);
- конкретизацию политики развития управления формированием организационной культуры для основных субъектов культуры (описание основных субъектов управления формированием организационной культуры; обзор ролей, исполняемых данными субъектами в развитии управления культурой; исследование факторов мотивации для вовлечения основных субъектов в развитие управления оргкультурой);
- разработку содержания единой базы нормативных положений (определение специфических направлений в развитии управления формированием организационной культуры; построение дерева целей; определение основных задач для основных субъектов управления культурой);
- определение организационной структуры проектного типа для создания единой нормативной базы по управлению формированием организационной культуры (создание механизма для достижения поставленных целей и задач; формулировка основных прав и обязанностей, разграничение зон ответственности основных субъектов).
Этап 2. Апробация ключевых положений по управлению формированием организационной культуры опорного университета.
Этап предусматривает подготовку и своевременное согласование ключевых положений концепции единой базы по управлению формированием организационной культуры опорного университета, основанный на применении ряда инструментов, таких, как холл-тестирование (оценка компетентными респондентами корректности, адекватности и степени реализуемости основных положений, предлагаемых в рамках концепции единой базы) и совещания по разработке организационной структуры проектного типа для создания нормативных положений по управлению культурой.
По результатам разработки ожидается введение необходимых коррекций в содержание концепции единой базы нормативных положений.
Этап 3. Разработка единой базы нормативных положений по управлению формированием организационной культуры опорного университета.
Рассмотрение концепции на предмет готовности позволяет перейти к формированию единой базы нормативных положений.
В качестве системно-целостной документальной базы и для хранения ценностей должны выступать комплексные документы, содержащие формулировку ценностей (кодексы организационной культуры, этические кодексы, правила корпоративных коммуникаций, события, сопряжённые с их модификацией, реализацией на практике и в ходе деятельности). В реорганизационный период данные документы необходимо предоставлять для ознакомления и изучения всем сотрудникам опорного вуза.
Формализация норм и правил в образовательной организации даст возможность сделать организационную культуру более общепонятной и повысит прозрачность принятия управленческих решений субъектом управления культурой.
Формирование системы нестандартной мотивации, включающей в себя моральные стимулы, ритуалы, привлечение сотрудников к участию в управлении
Эффективная мотивация сотрудников опорного университета является предпосылкой для успешной деятельности и образования консолидированного коллектива, возможностью для предотвращения напряжённости и несправедливости во взаимодействии локальных субкультур. С этой целью необходимо принимать во внимание механизмы нестандартной мотивации, используя их с наивысшей отдачей. Основными целями формирования системы нестандартной мотивации являются: стимулирование за высокоэффективную деятельность сотрудников, направленную на выполнение целей университета; предоставление работникам социальных гарантий, направленных на повышение уровня лояльности; повышение уровня удовлетворённости сотрудников трудом.