Содержание к диссертации
Введение
Глава 1 Анализ теоретических основ управления человеческими ресурсами наукоемких промышленных предприятий России 14
1.1 Теоретические подходы к определению экономической сущности управления человеческими ресурсами наукоемких промышленных предприятий 14
1.2 Современные тенденции и особенности управления человеческими ресурсами наукоемких промышленных предприятий 23
1.3 Специфика оценки, управления и мотивации человеческих ресурсов для повышения эффективности и результативности исследований и разработок наукоемкой промышленной продукции 36
Выводы по главе 1 57
Глава 2 Текущее состояние и перспективы развития управления человеческими ресурсами наукоемких предприятий на основе современных информационных технологий 62
2.1 Проблемы, цели, функции и задачи развития управления человеческими ресурсами корпораций наукоемких отраслей промышленности 62
2.2 Информационные технологии в управлении человеческими ресурсами отечественных наукоемких промышленных предприятий 71
2.3 Концептуальный подход к управлению человеческими ресурсами предприятий наукоемкого сектора отечественной промышленности с учетом информационно-технологической составляющей 83
Выводы по главе 2 92
Глава 3 Научно-методический инструментарий управления человеческими ресурсами наукоемких промышленных предприятий на основе информационных технологий 96
3.1 Механизм функционирования наукоемких предприятий отечественной промышленности с учетом использования информационных технологий 96
3.2 Организационно-методический подход к управлению наукоемкими отечественными предприятиями 119
3.3 Методика оценки экономической эффективности внедрения автоматизированных информационных систем в процесс управления человеческими ресурсами наукоемких промышленных предприятий 133
Выводы по главе 3 144
Заключение 148
Список литературы 154
- Теоретические подходы к определению экономической сущности управления человеческими ресурсами наукоемких промышленных предприятий
- Проблемы, цели, функции и задачи развития управления человеческими ресурсами корпораций наукоемких отраслей промышленности
- Механизм функционирования наукоемких предприятий отечественной промышленности с учетом использования информационных технологий
- Методика оценки экономической эффективности внедрения автоматизированных информационных систем в процесс управления человеческими ресурсами наукоемких промышленных предприятий
Теоретические подходы к определению экономической сущности управления человеческими ресурсами наукоемких промышленных предприятий
Осуществляемые в Российской Федерации в последние десятилетия коренные преобразования производительных силы производственных отношений, реализуемые в ряде отраслей промышленности и иных сферах хозяйствования, нарастание конкурентной борьбы и глобального противостояния в международной сфере обусловливают возросший интерес научного сообщества и представителей бизнеса к управлению человеческими ресурсами (УЧР), грамотная реализация потенциала которых способна обеспечить повышение количественных и качественных параметров деятельности выступающих сегодня в качестве организаций инновационного типа наукоемких промышленных предприятий (НПП), направленной на повышение их стоимостной оценки, прежде всего, за счет вновь созданной ценности произведенных товаров и услуг в рамках наукоемкого производства1. В настоящих условиях данный процесс особенно актуален применительно к НПП, чья продукция в высокой степени определяет экономический рост и устойчивое развитие российского государства1.
При этом устойчивость функционирования как отечественных, так и западных наукоемких корпораций во многом обусловлена необходимостью формирования современного научно-методического инструментария УЧР на уровне организаций и их объединений, в основе формирования которого содержится комплексный подход к развитию человеческого капитала в долгосрочной перспективе. Особенно важным сегодня становится признание высокой степени значимости и ценности именно человеческих ресурсов (ЧР), качество которых напрямую зависит от капиталовложений, подобно другим ресурсам, используемым в рамках производственной деятельности. Формируемые сегодня современные общенациональные и региональные инновационные системы УЧР крупных НПП и их объединений должны быть нацелены, прежде всего, на наиболее полное применение компетенций, которыми обладает работник, в процессе его активной деятельности в интересах предприятия, отрасли, государства. В свою очередь, именно наукоемкие предприятия, чья эффективная деятельность определяется большим количеством НИР и ОКР в процессе производственной деятельности, как никакой другой хозяйствующий субъект зависят от качества и квалификации используемых человеческих ресурсов, что обусловливает высочайшую актуальность исследования процесса УЧР.
Закономерно, что исследование различий таких категорий, как «человеческий капитал», «персонал», «человеческие ресурсы» позволяет говорить и об имеющихся различиях в процессе их управления.
Так, например, необходимо обратить внимание на разницу в управлении человеческим капиталом (УЧК) и управлении трудовыми ресурсами (УТР). Её причиной является отношение к сотрудникам организации: для сторонников УЧК кадры предприятия – это актив, а для сторонников концепции УТР – это источник издержек (по свидетельству того же американского исследователя Э. Мэйо). Однако, например, по мнению американского экономиста Уильяма Скотта-Джексона, директора Центра прикладных исследований человеческих ресурсов в Университете Оксфорда-Брукса, в условиях экономического кризиса, и УЧК и УТР должно рассматривать людские ресурсы как гораздо большее, чем просто актив или ресурс предприятия. Обе эти категории делают акцент на важности комплексного подхода к управлению людскими ресурсами в долгосрочной перспективе, что обусловливает пристальное внимание к данному процессу всех групп влияния, а не только их менеджмент.1
Таким образом, концепция УЧК должна дополнять и подкреплять концепцию УТР. При этом она не должна ее вытеснять или подменять, поскольку и УТР, и УЧК, и УЧР следует рассматривать как важнейшие компоненты процесса управления людьми в деловых организациях.
В свою очередь, следует акцентировать внимание на отличии УЧРот «управления персоналом» (УП). Так, российский исследователь Р.А. Мигуренко видит различие данных двух категорий в разных уровнях управления, поскольку УП реализуется внутри организации, а УЧР – управление, осуществляемое на местном, региональном, национальном и даже международном уровне. В этой связи следует обратить внимание на тот факт, что процесс УЧР находит свое проявление не только в рамках какой-то конкретной организации (например, наукоемкого предприятия), но и в гораздо более широких масштабах, например, корпораций, промышленных групп, отраслей.1
Западные исследователи Х.Т. Грэхем и Р. Беннетт рассматривают УЧР как важнейшее направление менеджмента на корпоративном уровне, предопределяющее политику фирмы применительно к организации и взаимоотношениям в сфере наемного труда, что обусловливает потребность в создании особой оргкультуры, обеспечивающей сотрудничество и налаживание взаимоотношений между работниками.2
Предложенные для анализа подходы не препятствуют, а, скорее, стимулируют развитие других мнений относительно направлений развития УЧР. В частности, российский исследователь Л.И. Евенко воспроизводит в своих публикациях достаточно оригинальный подход к анализу роли кадровых ресурсов на основе применения теорий, в рамках которых персонал организации исследуется не только с точки зрения «ресурса», но и с точки зрения «субъекта» с учетом основных концептуальных подходов к управлению – экономическому, гуманистическому и органическому.3
По мнению американского исследователя М. Амстронга, УЧР следует рассматривать в качестве стратегического, логически выверенного подхода к решению наиболее сложных задач, стоящих перед фирмой, за счет системного управления наиболее ценным организационным активом.4
По мнению отечественного исследователя Т.В. Зайцевой,УЧР представляет собой не только практическую деятельность, но и область научных знаний, выявляющую факторы и закономерности, разрабатывающую технологии и методический инструментарий, предназначенный для наиболее эффективного использования ЧР, позволяющий формировать их желательное поведение в процессе производственной деятельности, направленное на максимально полное достижение как организационных, так и личных целей.1
Исследователь в области кадрового менеджмента Г.В. Щекин полагает, что УЧР представляет собой важную часть политики организации в области кадрового обеспечения, содержащую в себе ряд взаимосвязанных элементов, представляющих собой цикл управления кадрами предприятия, включающий: осуществление плановой деятельности в области кадрового обеспечения и комплектование персоналом; построение структур и определение объектов управления; создание устойчивых коллективов работников, имеющих конкурентный характер.2
Проблемы, цели, функции и задачи развития управления человеческими ресурсами корпораций наукоемких отраслей промышленности
Значительное влияние на политику в области УЧР в современных условиях оказывают происходящие в нашей стране преобразования, которые затрагивают все социальные группы работников предприятий наукоемких отраслей промышленности, что делает актуальным вопрос о поиске новых способов и методов УЧР в новых экономических условиях.
При этом следует констатировать, что к текущему моменту как в теоретическом, так и практическом плане недостаточно проработанными остаются следующие проблемные вопросы:
корректная формулировка целей, функций и задач развития УЧРНПП, с учетом реформирования их организационно-правовой формы управления (в частности, масштабного акционирования);
анализ возможностей и экономическая оценка перспектив использования HRM-cистем как инструмента УЧР НПП;
формирование концептуальных основ УЧР НПП с учетом информационно-технологической составляющей управленческой деятельности.
Данные проблемные вопросы будут рассмотрены в настоящей главе диссертационной работы.
Ключевой составляющей рационального применения человеческого потенциала организации выступают партисипативные принципы участия сотрудников научно-исследовательских и опытно-конструкторских структур, а также Научно-технического комплекса (НТК) во внутренних, основанных на местных инициативах, и внешних проектах, предполагающих назначение определенного бюджета в соответствии с формируемыми заказами.
Распределение конкретных работников для участия в выполнении тех или иных проектов осуществляют ответственные определенных управлений НТК с учетом мнения и компетенций предполагаемого к выполнению работ персонала. Необходимо предусмотреть в фонде времени, выделяемого на реализацию проектов, резерв, связанный с отпусками, возможными потерями по болезни, выполнением внеплановых заданий, обучением, что свидетельствует о невозможности наличия 100-процентного норматива занятости. При этом для персонала, занимающего различные уровни в иерархии организации, должен быть запланирован разный норматив занятости, причем очевидно, что у руководства он будет ниже, поскольку немалая часть времени у него задействована на выполнение различного рода административной деятельности.
Для устранения возможных вариантов простоя работников, принадлежащих к различным управлениям НТК, которых нельзя задействовать для выполнения текущих проектов, необходимо таким образом строить обучение персонала, чтобы оно предполагало освоение смежных специальностей и компетенций, что позволит обеспечить взаимозаменяемость сотрудников при возникновении такой необходимости.
Очевидно, что реализация указанных принципов УЧР предполагает налаживание развитой системы стимулирования и мотивации персонала.
Комплексный характер системы стимулирования и мотивации, предполагающий материальную и нематериальную формы вознаграждения, должен включать в себя совокупность достойной фиксированной оплаты труда и премиального фонда, комфортных условий выполнения трудовых функций, а также надежной социальной защиты. Индивидуальные аспекты высокого материального вознаграждения персонала должны быть обусловлены соответствующими результатами, достигнутыми каждым конкретным работником.
Наиболее оптимальными формами оплаты труда работников НПП, сочетающими заинтересованность как персонала, так и руководства предприятия, является совокупность фиксированного вознаграждения и стимулирующая надбавка, выплачиваемая за высокие результаты достигнутой деятельности. При этом стимулирующая (бонусная) часть предполагает мотивацию работников на участие в различного рода проектах и программах, выполняемых в интересах организации.
В целях своевременной и качественной реализации проектов обязательно установление выверенных практикой нормативов труда применительно к сотрудникам управлений НТК различных специальностей, предполагающих установление оптимального соотношения между фиксированным месячным вознаграждением и бонусной его частью.
В целом обеспечение предприятия ЧР надлежащего качества предполагает реализацию следующих направлений деятельности:
1) установление высокого (выше среднего) уровня вознаграждения за труд, включая его фиксированную и бонусную части;
2) предоставление персоналу предприятия надежных социальных гарантий, предполагающих обеспечение полисом добровольного медицинского страхования, лечение в санаторно-курортных учреждениях, специальную пенсионную программу;
3) своевременную качественную переподготовку и обучение работников;
4) целенаправленное взаимодействие по подготовке сотрудников, осуществляемое на договорной основе с вузами и учреждениями среднего профессионального образования (СПО). Именно своевременному обучению персонала должно быть уделено самое серьезное внимание. В этих целях АО «Концерн «Созвездие» особое внимание уделяет таким аспектам, как:
- формирование в рамках общества «Университета Концерна», предназначенного для реализации технических и управленческих программ обучения персонала;
- наличие своевременного финансового обеспечения мероприятий по обучению и повышения квалификации сотрудников;
- осуществление практического обмена опытом за счет организации стажировок на различных производствах предприятий Концерна;
- реализация программ обмена с другими отечественными и зарубежными компаниями за счет финансовых возможностей Концерна с обязательным продолжением трудовой деятельности в нем;
- организация ежегодных научно-практических конференций и методологических обучающих семинаров;
- осуществление наставнической деятельности в целях формирования у начинающих работников лучшего видения перспектив карьерного роста при долговременной работе в Концерне.
Для совершенствования совместной деятельности с учебными организациями необходимо:
- предусмотреть договорные отношения с вузами и учреждениями СПО на обучение работников требуемых специальностей в нужном количестве;
- формирование базовых кафедр, программ обмена и стажировок, направленных на обеспечение предприятий Концерна персоналом, обладающим необходимыми компетенциями;
- постоянное участие в ярмарках вакансий для регулярного общения со студентами старших курсов и выпускниками вузов, осуществление для них экскурсий на предприятия Концерна, активное участие в центрах трудоустройства образовательных учреждений в целях поиска необходимых сотрудников;
- предоставление дополнительных выплат (стипендий) студентам, стажирующимся в летний период на предприятиях Концерна;
- оказание иных услуг, направленных на замещение вакантных рабочих мест выпускниками вузов.
Механизм функционирования наукоемких предприятий отечественной промышленности с учетом использования информационных технологий
Настоящее исследование свидетельствует о том, что эффективная реализация теоретических и концептуальных основ УЧР с учетом информационно-технологической составляющей позволяет изменить и существенно усовершенствовать принципы деятельности НПП в отношении имеющегося человеческого потенциала и направить их реализацию на всестороннее развитие и оптимальное применение ЧР за счет формирования и целенаправленного использования необходимого научно-методического инструментария.
Система УЧР НПП всё в большей мере становится сегодня ключевой составляющей внутриорганизационной управленческой деятельности. От ее грамотного структурного построения, соответствующего целям и возможностям хозяйствующего субъекта, во многом зависит эффективность функционирования данной системы, а в конечном итоге - устойчивое экономическое развитие предприятия наукоемкой промышленности в долгосрочной перспективе. Данный аспект обусловливает потребность в формировании в рамках НПП автоматизированной системы управления человеческим потенциалом, построенной на современных информационных технологиях.
Для достижения целей и решения задач диссертационного исследования с учетом названных выше обстоятельств, необходимо содержательно раскрыть и аргументированно обосновать методические и практические предложения и рекомендации по проблемным вопросам прикладного характера, предполагающим разработку:
механизма трансформации процессов системы УЧР НПП с учетом информационно-технологической составляющей;
организационно-методических рекомендаций, направленных на обеспечение качественного и эффективного УЧР НПП;
методики оценки экономической эффективности внедрения АИС в процесс УЧР наукоемких субъектов хозяйствования.
Проведенный анализ функционирования систем УЧР НПП ряда хозяйствующих субъектов отечественной промышленности свидетельствует о том, что типичными проблемами применительно к рассматриваемой области исследования являются:
- отсутствие продолжительной трудовой деятельности в рамках одной организации как специалистов высокой квалификации, так и молодых сотрудников, что обусловливает высокую текучесть персонала;
- недостаточная квалификация работников, принимаемых на работу взамен выбывающих специалистов;
- отсутствие удовлетворенности высшего менеджмента НПП эффективностью функционирования низового и среднего управленческого звена, а также качеством осуществления трудовой деятельности значительного числа сотрудников организации;
- наличие высокой доли брака и иных потерь, обусловленных слабыми профессиональными навыками персонала;
- крайне низкий уровень исполнительской и трудовой дисциплины работников всех звеньев.
Как представляется, основной причиной такого положения дел является низкая управляемость человеческими ресурсами в рамках осуществления управленческих процессов, что требует кардинальной трансформации системы УЧР.
Необходимость преобразований системы УЧР НПП, в свою очередь, вытекает из основных задач трансформации процесса управления наукоемкими предприятиями, которыми являются:
- организация проектного управления при разработке наукоемкой и высокотехнологичной продукции, включая обеспечение ее надлежащего качества, сроков выпуска и конечной стоимости, обеспечивающей эффективность реализации продукции и ее последующей эксплуатации;
- учет фактических затрат, расчет проектной и реальной себестоимости выпускаемой продукции;
- организация и осуществление инженерных разработок, НИР и ОКР;
- управление производственными ресурсами на цеховом уровне;
- повышение качества послепродажного обслуживания;
- УЧР и осуществление других аспектов менеджмента персонала.
Трансформация органов и процессов управления в сфере УЧР НПП обусловливает потребность в совершенствовании методического инструментария и принципов системного анализа, определении перспектив их последующего развития и научной интерпретации. Новый научный подход к обоснованию количественных и качественных методов анализа эффективности управления организацией и ее ЧР предполагает не только исследование имеющегося опыта, но и требует разработки инновационного научно-методического инструментария. В этой связи автор предлагает к рассмотрению механизм трансформации ключевых процессов системы УЧР НПП с учетом информационно-технологической составляющей. Реализация его элементов обеспечит возможность повышения качества и эффективности деятельности НПП посредством рационального использования интеллектуальных и личностных возможностей человеческих ресурсов.
Целями формирования механизма трансформации процессов системы (ТПС) УЧР НПП выступают:
1) управление эффективностью применения интеллектуального потенциала НПП путем повышения управляемости кадровых процессов;
2) приведение в соответствие политики НПП в сфере УЧР главной задаче, связанной с обеспечением воспроизводства кадров наукоемкой промышленности России;
3) формирование основ УЧР НПП с использованием как административных методов, так и экономического стимулирования, обеспечения социальных гарантий, предполагающих согласование интересов руководства и ЧР для достижения максимально эффективного результата экономической деятельности в рамках партисипативного управления, что обеспечит устойчивый рост наукоемкого сектора национальной промышленности.
При этом следует отметить, что все процессы УЧР НПП подразделяются на основные и вспомогательные процессы.
I. Основные процессы УЧР НПП с использованием АСУ предполагают в качестве объекта воздействия непосредственно ЧР – кадровых работников предприятия.
II. Вспомогательные (обеспечивающие) процессы УЧР НПП с использованием АСУ ориентированы на развитие методического инструментария, обеспечивающего эффективное воздействие на человеческий потенциал предприятия со стороны его администрации, т.е. носят вторичный, обеспечивающий характер, задавая параметры основных процессов УЧР.
Методика оценки экономической эффективности внедрения автоматизированных информационных систем в процесс управления человеческими ресурсами наукоемких промышленных предприятий
Оценка экономической эффективности (ОЭЭ) от внедрения на НПП автоматизированных информационных систем (АИС) как отношение эффекта и затраченных ресурсов на получение необходимого результата традиционно применима в отечественной и зарубежной теории и практике хозяйствования. В большинстве случаев в процессе экономического анализа выделяют материальные и финансовые эффекты. Тем не менее методики ОЭЭ внедрения АИС в УЧР НПП, как представляется, не осуществлены в полной мере.
В современных условиях для ОЭЭ внедрения АИС используются методики, которые можно сгруппировать в три самостоятельных направления:
I. Методики финансово-экономического характера (Total Costof Ownership, Economic Value Added, Return оn Investment– ROI), использующие показатели внутренней нормы прибыли, чистой дисконтированной стоимости и ряд др.
II. Методики вероятностного характера (например, Applied Information Economics Real Options Valuation), использующие такие показатели, как снижение рисков проекта, повышение конкурентоспособности продукции и др.
III. Методики анализа качественных параметров (Information Economics, Balanced Scorecard), которые, наряду с количественными параметрами, способны оценить всю совокупность явных и неявных факторов ОЭЭ внедрения АИС, увязав их с общей стратегией предприятия.
Как представляется, для ОЭЭ внедрения АИС в УЧР применимы все перечисленные выше методики.
Далее целесообразно перейти к рассмотрению методики и основных этапов ОЭЭ внедрения АИС УЧР НПП.
Проект создания и внедрения АИС УЧР НПП рассматривается в качестве проекта вложения инвестиционных ресурсов в целях повышения эффективности бизнес-процессов всей организации. ОЭЭ внедрения АИС УЧР НПП оценивается в соответствии с методическими рекомендациями оценки эффективности инвестиционных проектов (ИП)1, которые целесообразно представить в виде следующей модели
Обозначим через CFk = Rk -d k прогнозируемый поток денежных средств от операционной деятельности НПП без внедрения АИС УЧР в-й год его функционирования в пределах выбранного временного горизонта. Инвестиционный проект по внедрению АИС УЧР характеризуется собственными затратами ЛСК и финансовыми результатами ARк. Тогда прогнозируемый денежный поток от инвестиционной и операционной деятельности НПП в условиях непосредственного внедрения и последующего функционирования АИС УЧР можно представить в следующем виде
Величины DPP и РP должны быть меньше сроков окупаемости инвестиций, которые приемлемы для инвестора.
В соответствии с используемым методическим подходом процесс ОЭЭ ИП внедрения АИС УЧР НПП включает следующие основные этапы:
1. Оценка ожидаемых затрат на создание и эксплуатацию АИС УЧР.
2. Построение прогноза денежных потоков НПП«без АИС УЧР».
3. Оценка изменения экономических показателей НПП в результате внедрения АИС УЧР и построение денежного потока ИП.
4. Расчет ставки дисконтирования.
5. Расчет совокупных показателей эффективности проекта по внедрению АИС УЧР.
В связи с тем что предложения автора не отнесены к конкретному НПП, ОЭЭ внедрения АИС УЧР в достаточной степени проблематична. Однако опыт оценки реализации проектов АИС УЧР позволяет предложить экономические показатели, по которым следует ожидать потенциальный положительный эффект вследствие внедрения АИС УЧР в НПП (таблица 4).