Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретические основы управления человеческим капиталом для развития инновационной деятельности предприятия 12
1.1. Особенности инноваций и инновационной деятельности предприятия в современных условиях 12
1.2. Сущность и эволюция концепции человеческого капитала 24
1.3. Инструментарий управления человеческим капиталом в современных условиях 32
Глава 2. Интеллектуально-ориентированный консалтинг как методический подход к управлению человеческим капиталом предприятия 60
2.1. Особенности консалтинга в управлении человеческим капиталом предприятия 60
2.2. Возможности применения интеллектуально-ориентированного консалтинга в интересах развития инновационной деятельности предприятия 69
2.3. Интеграция интеллектуально-ориентированного консалтинга в систему управления человеческим капиталом предприятия 102
Глава 3. Практическое применение интеллектуально-ориентированного консалтинга в управлении человеческим капиталом предприятия 109
3.1. Алгоритм внедрения интеллектуально-ориентированного консалтинга в систему управления человеческим капиталом предприятия 109
3.2. Формирование системы оценки человеческого капитала при реализации инновационных задач предприятия 115
3.3. Мероприятия по совершенствованию системы управления человеческим капиталом в интересах развития инновационной деятельности предприятия на основе внедрения интеллектуально-ориентированного консалтинга 132
Заключение 147
Список литературы 151
Приложение 1 169
Приложение 2 173
Приложение 3 175
Приложение 4 178
- Особенности инноваций и инновационной деятельности предприятия в современных условиях
- Особенности консалтинга в управлении человеческим капиталом предприятия
- Интеграция интеллектуально-ориентированного консалтинга в систему управления человеческим капиталом предприятия
- Мероприятия по совершенствованию системы управления человеческим капиталом в интересах развития инновационной деятельности предприятия на основе внедрения интеллектуально-ориентированного консалтинга
Особенности инноваций и инновационной деятельности предприятия в современных условиях
Фундаментальной основой высокотехнологичных и высокопроизводительных направлений промышленности, фактором конкурентоспособности продукции предприятий в рыночных условиях является развитие инновационной деятельности предприятия. Актуальность инновационного развития возрастает в связи с национальной стратегией импортозамещения, перехода приоритетов российской экономики от сырьевой к индустриальной, а национальная программа «Цифровая экономика Российской Федерации» стимулирует инновационный процесс.
В научной экономической литературе и законодательных документах Российской Федерации выработаны различные подходы, характеризующие инновационное развитие. Рассмотрим подробнее формулировки и понятия, характеризующие инновационную деятельность и инновационное развитие, и составляющие их элементы.
Отечественные и зарубежные исследователи уделяли особое внимание понятию «инновации». Сводная классификацию подходов определения «инновация» представлена в труде Маковеева В.Н. [73]. В результате фундаментального анализа ключевых подходов к понятию инновации, автором были сгруппированы результаты в таблице 1.1.
К определению критериев при классификации инноваций ученые подходили глубоко и серьезно. Чаще используется подход Балуковой В.А., Гохберга Л.М., Завлина П.Н., Ильенковой С.Д., Казанцевой А.К., Миндели Л.Э., Пригожина А.И., Садчикова И.А., Садчиковой В.Е., Фатхутдинова Р.А., Ягудина С.Ю.
Согласно государственному стандарту ГОСТ Р 56261 – 2014 «Инновационный менеджмент. Инновации. Основные положения», инновация является основным двигателем экономического роста «как улучшение существующей или создание совершенно новой продукции, процессов, услуг, а также организационных или бизнес-моделей» [38].
Организация экономического сотрудничества и развития (ОЭСР) определяет инновацию как «применение новой значительно улучшенной продукции (материальных товаров и услуг), процессов, новых рыночных методов или новых организационных методов в бизнес – практике, при организации рабочих мест, или при налаживании внешних отношений. Инновации могут быть по своей природе технологическими и нетехнологическими. Более того, нетехнологические инновации так же важны, как и технологические, хотя наиболее предпочтительна комбинированная модель» [38].
Инновационный менеджмент представляет взаимосвязанный комплекс действий, нацеленных на достижение или поддержание необходимого уровня жизнеспособности и конкурентоспособности предприятия с помощью механизмов управления инновационными процессами. Поэтому, в зависимости от видения и стратегии предприятия, систему менеджмента можно расширять, используя различные механизмы и интрументы, которые способны создавать, поддерживать и развивать инновационную активность предприятия, обеспечивать выживаемость на всех стадиях жизненного цикла [38].
Критерии, которые обобщают различные подходы и понимания к инновациям, свидетельствуют, что инновации – это сложная категория, которая требует детальной проработки, классификации, развития и управления ими. Поэтому мы полагаем, что такое терминологическое многообразие обосновано и правомерно, и в целом расширяет теорию управления инновационной деятельностью. Многоаспектность категории «инновации» распространяется на сферу управления в целом и на каждую составляющую, требует глубокого исследования.
Четкая классификация инноваций позволяет определять цели и задачи в целом и каждой составляющей в отдельности, характерные для инновационной деятельности, чтобы принимать действенные управленческие решения, направленные на разработку и внедрение инноваций, умело использовать результаты инновационной деятельности в практической деятельности. В основном, предприятия рассматривают инновации с точки зрения внедрения результатов НИОКР, однако, некоторые исследователи (Н.В. Афанасьева, Демиденко Д.С., Родионов Д.Г., Малевская-Малевич Е.Д. [9, 42, 96, 97]) трактуют понятие шире, и включают в него комплекс организационно-экономических, научно-инновационных и финансово-инвестиционных мер, качественно новые управленческие решения, которые влияют на совершенствование бизнес-процессов во всех аспектах предприятия.
Именно инновационная деятельность является стимулом для развития предприятия в долгосрочной перспективе и позволяет сохранить конкурентоспособность, расширить рыночные позиции и увеличить капитализацию предприятия. Инновационное развитие имеет две главные составляющие – инновационная деятельность и инновационный процесс. Понятие «инновационная деятельность» является более обширным, чем «инновационный процесс».
Понятие «процесс» происходит от латинского слова «processus», которое в переводе означает продвижение. В широком смысле понятие «процесс» в области экономики формулируется как совокупность последовательных действий для достижения какого-либо результата [103]. Понятие «инновационный процесс» определяется как процесс, который преобразует научные знания в инновацию, показывает последовательную цепь событий от идеи до конкретного продукта и далее представляет практическое использование [1, 42].
Инновационный процесс состоит из трех стадий: научно-теоретическая стадия, научно-экспериментальная стадия и инновация (или освоение).
Научно-теоретическая стадия характеризуется проведением теоретических экспериментов, апробацией результатов, выпуском опытных партий продуктов (работ, услуг). На научно-экспериментальной стадии осуществляются опытно-конструкторские разработки, осуществляется переход из лабораторных и экспериментальных испытаний к промышленному производству. Стадия освоения изобретений характеризуется созданием организационных, производственных, технических и технологических условий для массового распространения результатов научно-технических разработок (инноваций), изготавливаются установочные и первые промышленные серии (партии).
В инновационный процесс вовлечен широкий круг участников – государственные органы управления, региональные инновационные подразделения, научно-образовательные учреждения, научно-технические советы и конструкторские бюро промыщленных предприятий, объекты инновационной инфраструктуры, представители финансового сектора, инвестиционные фонды. Каждый из участников в совокупности формирует комплексную инновационную деятельность. При этом возникают взаимоотношения с присущими, как и в любой деятельности, интересами и противоречиями. Органы государственной власти и управления создают необходимые условия для реализации инноваций, осуществляют финансовую поддержку совместно с частными инвесторами, законодательно утверждают нормативную базу.
Инновационная деятельность – вид деятельности, связанный с трансформацией идей (обычно результатов научных исследований и разработок либо иных научно-технических достижений) в технологически новые или усовершенствованные продукты или услуги, внедренные на рынке, в новые или усовершенствованные технологические процессы или способы производства (передачи) услуг, использованные в практической деятельности. Инновационная деятельность включает в себя научные, технологические, организационные, финансовые и коммерческие мероприятия, которые во взаимосвязи формируют инновации [40].
Основная цель инновационной деятельности это увеличить эффективность производства, создать такие конкурентоспособные продукты, услуги, виды деятельности, которые принесут в обозримом будущем дополнительную прибыль [115]. В Докладе Экспертного совета при Правительстве Российской Федерации «Развитие инноваций в России» 25.07.2014 г. было заявлено, что для эффективного инновационного развития в Российской Федерации «необходимо сконцентрировать государственное управление инновационной сферой, ликвидировать сложившиеся разрывы в инновационном процессе, реализовать ряд крупных «вытягивающих» проектов национального уровня и создать систему стимулов, обеспечивающих интерес к инновационному обновлению в традиционных секторах экономики» [92]. Цель инновационной деятельности заключается в повышении эффективности производства, создание конкурентоспособного продукта, способного обеспечить дополнительную прибыль.
Особенности консалтинга в управлении человеческим капиталом предприятия
Управление человеческим капиталом в условиях инновационной деятельности, как и любого другого вида предпринимательства, базируется на единых концептуальных основах (научный аспект), а также конкретных приемах и способах принятия решений (практический аспект). Выявленные в процессе анализа научных источников, глобальных отчетов международных организаций и объединений, проблемы современного развития человеческого капитала направляет дальнейшие научные исследования на разработку новых подходов и методов управления человеческим капиталом с целью их практического применения в интересах развития инновационной деятельности предприятия.
После Второй Мировой Войны, рост глобализации способствовал всплеску консалтинга и развитию различных средств, методов и продуктов, которые используются в современной экономике. Консалтинг начал развиваться благодаря экономическому развитию в первую очередь США, затем Европы, и далее распространился по всему миру. Первые услуги консалтинга были направлены на стратегическое развитие, впоследствии с внедрением ИТ-технологий, аутсорсинга, услуги консалтинга начали свое развитие в различных сферах деятельности.
Консалтинг – это предоставление экспертных знаний третьим сторонам за плату. Наиболее часто консалтинг используется предприятиями, когда им требуется внешнее экспертное мнение по какому-либо вопросу. Отрасль консалтинга одна из наиболее разносторонних среди профессиональных услуг, так как существует большое количество типов консалтинга. Кроме того, профессия «консультанта» подразумевает не только однонаправленный вид работы, но включает в себя такие сферы как стратегия, менеджмент, бизнес, финансы, персонал, ИТ. С течением времени консалтинг стал охватывать все больше разнообразных областей и дать определение консалтинга становится все сложнее. В связи с этим, целесообразно выделить типы консалтинга и определить, что входит в каждый из них. Согласно американским исследовательским агентствам BCG и McKinsey, в основе лежат 6 основных типов консалтинга.
Стратегический консалтинг. Стратегический консалтинг сфокусирован на вопросах развития стратегии, таких как корпоративная и социальная стратегия, экономическая политика, государственная политика и функциональные стратегии [10]. Консультанты по стратегии обычно работают с высшим менеджментом. Их работа сфокусирована на аналитических действиях, а также связана с предоставлением решений, а не помощи во внедрении каких-либо проектов, инноваций.
Управленческий консалтинг. Связан с вопросами общей структуры и принципами управления предприятием. Специалисты этого типа консалтинга обычно называются бизнес консультантами или организационными экспертами/советниками, их работа направлена на все виды организационных вопросов от стратегии до широкого спектра элементов управления предприятием. Управленческий консалтинг – собирательный термин, используемый для оказания всех видов консалтинга от стратегического, операционного и кадрового консалтинга [11].
Операционный консалтинг. Операционные консультанты – специалисты, которые помогают предприятию – клиенту улучшить показатели деятельности. Консультационная деятельность в этом сегменте начинается от практической поддержки внедрения процессов, как первичных (продажи, маркетинг, производство) так и вторичных (финансы, кадры, поставки, юридические и налоговые службы, ИТ) [57]. Операционный консалтинг тесно связан с процессами определения стратегии и внедрения технологий, поэтому специалисты этого направления деятельности тесно взаимодействуют друг с другом. Финансовый консалтинг. Специалисты в области финансового консалтинга обычно работают над вопросами финансовых возможностей предприятия. Направления деятельности финансовых консультантов разнообразны: консультирование по вопросам слияний и поглощений, корпоративные финансы, управление рисками, налоговое консультирование, реструктуризация, недвижимость. Также к финансовому консалтингу относят специалистов по судебным исследованиям и поддержке.
Кадровый консалтинг. Специалисты по кадровому консалтингу оказывают услуги в сфере управления человеческими ресурсами на предприятиях, улучшения эффективности деятельности кадровых служб. Основные вопросы, которые может решить кадровый консалтинг это: организационные и управленческие изменения, условия занятости, обучение и развитие, управление талантами, уход на пенсию, коучинг, мотивация. [136] Кадровые консультанты также привлекаются при трансформации и переориентации бизнеса, внедрения новых процессов и систем для персонала предприятия. Кадровый консалтинг и стратегический консалтинг – самые узкие области консалтинга.
Консалтинг в сфере информационных технологий (ИТ-консалтинг). Специалисты этого типа консалтинга сфокусированы на решении вопросов разработки и внедрения информационных технологий на предприятие [57]. Большинство ИТ-консультантов работают над проектами реализации ERP систем, где их роль заключается в полном сопровождении внедрения таких систем. Наиболее востребованными являются вопросы кибернетической безопасности, судебно-медицинских экспертиз, и анализ данных.
В рамках настоящего исследования представляют научный интерес принципы и методы кадрового консалтинга. В настоящее время прослеживается рост интереса к консалтингу в области управления персоналом. Выручка компаний-лидеров, предоставляющих услуги консалтинга в области управления персоналом в Российской Федерации за 2018 год представлена в таблице 2.1.
Данные таблицы свидетельствуют, что предприятия в современных условиях готовы тратить существенные суммы на кадровый консалтинг в целях управления человеческими ресурсам предприятия, потому что он является действенным способом, применение методов которого в совокупности дает эффективный результат в отношении влияния на человеческие ресурсы.
Кадровый консалтинг – вид деятельности, который включает разработку вопросов управления персоналом, диагностику делопроизводства и юридических документов, оценку соответствия профессиональных и личностных компетенций сотрудников занимаемой должности, и пр. HR- (или кадровый) консалтинг предполагает совершенствование работы отдела кадров, оптимизацию процессов, грамотное построение системы управления персоналом, внедрение передового опыта и поиск наиболее подходящих способов управления в меняющихся экономических условиях. HR-консалтинг включает в себя комплекс методов, каждый из которых может быть скорректирован и направлен на управление человеческим капиталом. Анализ источников [49, 123, 131] позволил определить наиболее часто и успешно используемые методы кадрового консалтинга, что позволило раскрыть применимость каждого метода в целях управления человеческим капиталом с акцентом на развитие инновационной деятельности предприятия.
Автором проанализировал методы кадрового консалтинга и выбрал методы, которые часто используются для управления человеческим капиталом. Отобранные методы, их характеристика и решаемые задачи в области управления человеческим капиталом представлены в таблице 2.1.
Интеграция интеллектуально-ориентированного консалтинга в систему управления человеческим капиталом предприятия
Трансформация бизнес-процессов современной экономики направляет систему управления человеческим капиталом на развитие новых методов и подходов к управлению человеческим капиталом, стимулируя их к инновационной активности. Управление человеческим капиталом представляет собой совокупность действий, реализуемых как самим струдником, так его непосредственным руководителем и службой управления человеческими ресурсами в рамках всего предприятия. Предлагается интегрировать ИОК в систему управления человеческим капиталом предприятия. В рамках такой интеграции, сотрудники смогут оценить свои трудовые затраты на выполнение различных задач при использовании реинжиниринга бизнес процессов, руководители смогут наилучшим образом оценить возможности подчиненных и одобрать необходимый стиль руководства при использовании метода управления талантами. При проведении кадрового аудита будет проделана работа по оценке деятельности всего предприятия и предложены варианты совершенствования. Применение подходов управления качеством позволит оптимизировать задачи и процесс их выполнения таким образом, чтобы сотрудники реализовывали свой потенциал максимально. Использование коучинга повлияет на улучшение атмосферы в коллективе за счет решения межличностных проблем, внедрение аутсорсинга позволит внести новаторские методы и стили работы в команде. Методы ИОК, их целевая направленность на увеличение человеческого капитала и конкурентоспособности организации представлена на рисунке 2.18.
Эффективность системы управления человеческим капиталом инновационного предприятия на основе ИОК целесообразно оценивать через затраты и выгоды (рисунок 2.19). Схема отражает взаимосвязь системы управления человеческим капиталом и ИОК, который ориентируется на результат.
Интеграции ИОК в систему управления человеческим капиталом имеет теоретический и прикладной характер. Его основная цель – ориентир на инновационное развитие предприятия, воздействие на инновационную активность человеческого капитала.
Особенно значимым в рамках предложенного подхода является возможность адаптации методов ИОК в целях увеличения человеческого капитала на конкретном предприятии, возможность разработки и применения системы методов для решения различных задач по управлению им. Внедрение ИОК на предприятие для активизации инновационной деятельности в управлении человеческим капиталом – это последовательный алгоритм применения различных методов в определенном сочетании в операционную деятельность предприятия.
Структура управления человеческим капиталом на основе ИОК представлена на рисунке 2.20.
Предложенная структура взаимосвязей отражает комбинацию методов ИОК, обеспечивая тем самым его гибкость. На основе ИОК в деятельность предприятия можно:
1) разобраться в текущем состоянии человеческого капитала на предприятии;
2) определить области, которые нуждаются в изменении и совершенствовании;
3) обозначить проблемы и факторы, которые влияют на текущее состояние;
4) соспоставить информацию с предприятиями – аналогами;
5) целенаправленно управлять человеческим капиталом, замещая стихийные элементы управления и информационные диверсии.
Для внедрения ИОК на предприятие предлагается следующая последовательность действий:
1) Проведение кадрового аудита с целью выявления общего состояния системы управления человеческим капиталом, заключение по состоянию системы, программа интеграции методов ИОК;
2) Интеграция методов ИОК поступательно или параллельно в зависимости от необходимости и целесообразности;
3) Оценка влияния каждого метода с помощью параметров и показателей, описанных выше;
4) Вывод об эффективности ИОК.
В рамках диссертационного исследования, инновации внедряются с точки зрения управления кадрами предприятия. Как было отмечено в ходе исследования, человеческий капитал является ключом к успешности функционирования любого предприятия. Считаем, что внедрение ИОК на предприятие, позволит выйти предприятию на новый уровень функционирования и развития его инновационной деятельности.
Реализация ИОК в интересах инновационного развития предприятия представлена на рисунке 2.21:
Схема отражает области действия инновационного развития предприятия: внедрение научных идей, исследований, разработок, внедрение инноваций производственного характера, формирование инновационной ресурсной базы, инновации в управлении. ИОК позволяет внедрить набор методов (в различной комбинации), применение которых может являться инновационным для предприятия, с одной стороны, и направлено на управление его человеческим капиталом в интересах развития инновационной деятельности, с другой стороны.
Предложенный подход ИОК позволит достичь следующих результатов повышения эффективности управления человеческим капиталом:
1. Мобилизовать сотрудников к инновационной активности.
2. Побудить лидерство ключевых сотрудников.
3. Привлечь и удержать таланты, которые в условиях цифровой экономики обладают специфичными знаниями и компетенциями.
4. Математически обосновать уровень человеческого капитала в зависимости от образования и степени влияния на инновационное развитие. При смене приоритетов возможен пересмотр отобранных показателей, что отражает гибкость расчета. Может использоваться при практическом внедрении профессиональных стандартов.
5. Способствовать целенаправленному решению задач, увязав текущие и стратегические цели предприятия, в соответствии со стадией инновационного развития предприятия.
6. Реализовать инновационную стратегию с заданными параметрами с минимальными отклонениями от нее.
Мероприятия по совершенствованию системы управления человеческим капиталом в интересах развития инновационной деятельности предприятия на основе внедрения интеллектуально-ориентированного консалтинга
Человеческий капитал является основным драйвером инновационного развития предприятия. Предложенный подход к управлению человеческим капиталом на основе ИОК апробирован на предприятии, реализующем инновационную политику. Инновационная политика ПАО «Светлана» формируется её основным акционером (холдингом «Евроинвест») и руководством, осуществляется на основе перспективных планов научно технического развития, которые периодически рассматриваются и верифицируются на заседаниях Научно-технического совета (НТС), Стратегического комитета фирмы, а также на основе комплексного межфирменного взаимодействия с партнерами по научно-техническому развитию и бизнесу – отечественными и зарубежными предприятиями и фирмами, крупнейшими вузами и институтами РАН. На этапе внедрения приоритетное значение имело использование всей необходимой и доступной информации.
Целью внедрения явилось совершенствование системы управления человеческим капиталом на основе ИОК, который может оказать положительное влияние на достижение инновационных целей предприятия.
Сложившиеся экономические условия обуславливают развитие организационно-управленческих аспектов на предприятиях, через совокупность связей между государством, предприятием, обществом, наукой.
Основными целями инновационной деятельности предприятия являются:
— Обеспечение передовых технологий в научно-технической деятельности;
— Повышение научно-технического потенциала, результативности научно-технических исследований и разработок;
— Минимизация рисков и потерь от возможных нарушений прав (в первую очередь исключительных) и третьих лиц при осуществлении инновационной деятельности и использовании результатов инновационной деятельности;
- Увеличение уровня надежности бизнес - процессов и взаимодействующих систем;
- Повышение качества управленческих решений, через увеличение человеческого капитала, в том числе развитие кадрового резерва, систему знаний и развития компетенций.
Предприятие связывает перспективы своего развития в 2019-2021 гг. с успешным решением следующих инновационных задач:
- завершение проекта модернизации производственных мощностей в части модернизации и технического перевооружения дочерних обществ;
- повышение эффективности использования территорий и площадей, привлечение профильных арендаторов на свободные площади, требующие реконструкции;
- развитие новых проектов и направлений в рамках бизнеса на рынке электронной компонентной базы, предпочтительно с ориентацией на инновационные рынки;
- привлечение и сохранение квалифицированных специалистов, привлечение, адаптация, обучение и закрепление молодых специалистов, совершенствование системы управления персоналом.
Важной задачей является обеспечение комплексной защиты результатов инновационной деятельности и введения режима коммерческой тайны.
Успешность инновационного развития предприятия определяется основными факторами:
потенциал науки, новых идей, открытий и разработок;
структура и производственные потребности;
ресурсная база инновационного развития;
наличие эффективной системы управления, способной осуществлять инновационную политику;
совершенствование системы кадрового обеспечения, взаимодействия между отделами и сотрудниками.
Деятельность предприятия направлена на организацию выполнения научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ в сфере создания микроэлектронной компонентной базы, технологий микроэлектронного производства, также производства специальных материалов для микроэлектронного производства. Среднесписочная численность сотрудников за 2018 год - 325 человек. Предприятие имеет 7 дочерних обществ.
В соответствии с первым этапом внедрения ИОК была проведена оценка состояния системы управления человеческим капиталом на предприятии. Целью анализа было определение насколько существующая на предприятии система управления и развития персоналом соответствует миссии, инновационным целям, задачам и системе корпоративных ценностей. Исследованию подлежали внутренние документы предприятия, процессы управления человеческим капиталом, мотивационная политика, приоритеты в области образования, корпоративных ценностей различных категорий работников.
Проведенный анализ выявил ряд особенностей в системе управления кадрами на предприятии:
- мотивационная система слабо формализована, система мотивации и вознаграждений не включает характеристики, относящиеся к человеческому капиталу;
- управление знаниями осуществляется не системно;
- организационные ценности не предусматривают гармонизацию корпоративных и индивидуальных ценностей;
- при планировании и разработке кадровых процессов не применяется риск-ориентированный подход;
- управление талантами и лидерства не централизовано;
- несущественно поощряется лидерство, вовлеченность сотрудников в инновационное развитие;
- прослеживается дублирование функций сотрудников.
Заявленные в инновационной политике цели и задачи предполагают активное развитие инновационных исследований и обновление производства, что обуславливает необходимость организационно-управленческих изменений. ИОК может оказать помощь в разрешении ряда пробелов по управлению человеческим капиталом предприятия. Для реализации ИОК в деятельность предприятия была разработана схема внедрения (рисунок 3.4.)
При принятии решения о внедрении ИОК необходимо провести оценку возможностей предприятия, внутренней и внешней среды, влияния возможных факторов, а также учесть операционные, технологические, финансовые, временные, внутренние, риски. Внедрение ИОК можно считать инкрементальной (поступательной) процессной инновацией.
Для принятия решения о внедрении ИОК на предприятие, необходимо ответить на следующие вопросы:
Стратегия. Совпадает ли решение о внедрении ИОК со стратегией предприятия в кратко-, средне-, и долгосрочной перспективах? Для ответа на данный вопрос, необходимо понимать состояние предприятия, внутреннюю обстановку. Внедрение ИОК целесообразно, когда предприятие готово к развитию, предполагаемым изменениям. Для того, чтобы анализ был полным, целесообразно провести внутренний аудит, если такового не проводилось ранее, а также использовать известные средства анализа: СВОТ, ПЕСТ анализ, Анализ 5 сил Портера, матрицу БКГ и др. Важно начать подготовку к внедрению ИОК заблаговременно, чтобы получить динамическую картину данных, выявить тенденции и использовать ресурсы наиболее рационально и эффективно.
Необходимость. Будет ли ИОК соответствовать задачам предприятия. Поскольку ИОК подразумевает, что ключевая роль инновационного развития принадлежит человеческому капиталу, для развития которого должны быть созданы возможности профессионального роста, непрерывного образования и пр. Консультационные услуги являются востребованным продуктом на российском рынке и перспективным направлением в бизнесе, а результаты показательными. ИОК может стать эффективным средством увеличения человеческого капитала, в тоже время с помощью исследуемого вида консалтинга можно отслеживать внутреннюю атмосферу на предприятии, качество бизнес-процессов, что также способствует эффективному управлению.
Влияние. Денежная оценка является важной составляющей принятия решения о внедрении ИОК. Необходимо просчитать все возможные результаты внедрения, чтобы оценить целесообразность его применения. Здесь уместны средства оценки проектов: срок окупаемости, чистая текущая стоимость, рентабельность и прочие. В тоже время составление матрицы рисков может помочь в оценке эффективности внедрения инновации.
Осуществимость. На данном этапе определяется вопрос о наличии ресурсов, оценка влияния внешней среды, поддержка менеджмента в принятии изменений.