Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Тенденции и закономерности развития человеческого капитала как фактора инновационного развития промышленных предприятий 11
1.1. Предпосылки возникновения и развития теории человеческого капитала 11
1.2. Закономерности развития человеческого капитала как фактора инновационного развития промышленных предприятий 27
1.3. Развитие человеческого капитала в производственной системе промышленных предприятий 36
Глава 2. Анализ развития человеческого капитала как фактора инновационного развития промышленных предприятий 58
2.1. Исследование взаимосвязи технологических и организационных инноваций с качеством человеческого капитала и динамикой производительности труда
2.2. Анализ инновационных стратегий предприятий НГХК Республики Татарстан и их влияния на динамику производительности труда 76
2.3. Оценка эффективности инновационных стратегий российских и зарубежных предприятий шинной отрасли 83
Глава 3. Совершенствование управления человеческим капиталом как фактором инновационного развития промышленных предприятий 105
3.1. Развитие человеческого капитала в производственной системе «бережливое производство» 105
3.2 Механизмы управления человеческим капиталом как фактором инновационного развития промышленного предприятия 115
3.3. Методические рекомендации по управлению человеческим капиталом как фактором инновационного развития промышленного предприятия 127
Заключение 146
Список использованных источников и литературы
- Закономерности развития человеческого капитала как фактора инновационного развития промышленных предприятий
- Анализ инновационных стратегий предприятий НГХК Республики Татарстан и их влияния на динамику производительности труда
- Оценка эффективности инновационных стратегий российских и зарубежных предприятий шинной отрасли
- Механизмы управления человеческим капиталом как фактором инновационного развития промышленного предприятия
Введение к работе
Актуальность темы исследования. В условиях формирования
современной экономики одним из важнейших вопросов является инновационная ориентированность персонала, поскольку для повышения конкурентоспособности предприятий, в первую очередь, необходимо решить задачи внедрения новейших технологий, способствующих повышению качества выпускаемой продукции и снижению производственных затрат, повышению производительности труда. Именно человеческий капитал становится важнейшим ресурсом и главным фактором экономического роста предприятий.
Для сравнительной оценки качества человеческого капитала стран используется индекс человеческого развития (ИЧР). По оценкам ОЭСР индекс человеческого капитала России находится на 50-м месте, между Черногорией и Оманом, и составляет 0,798. Согласно классификации ОЭСР, показатель позволяет относить Россию к группе стран с высоким ИЧР. Однако по уровню производительности труда Россия занимает последнее место в Европе, производя в единицу времени вдвое меньше среднего показателя Еврозоны. Приведенные показатели свидетельствуют об ограниченном использовании человеческого капитала Российской Федерации и необходимости формирования методических подходов к реализации человеческого капитала в интересах инновационного развития экономики страны.
Степень разработанности научной проблемы. Роль человеческого
капитала в экономическом развитии рассматривалась в работах классиков:
А. Смита, А. Маршалла, В. Пети. В начале 20 века Ф.Тейлором, А.Файолем была
сформирована концепция научной организации труда, развитая в отечественной
экономической науке А.Гастевым и О.Ерманским. Основы японской концепции
роли человеческого капитала в развитии организации сформированы К.Мацусито
в 30-е годы прошлого столетия. Практическое приложение они нашли в
производственной системе «бережливое производство», разработанной и
внедренной Тайити Оно. Исследованию японской системы управления
инновациями были посвящены работы Дж. Вумека, Д. Джонса, Д. Руса, М. Портера,
П.Друкера, Х.Такеути, Ж. Окумура, К. Мацумото. Среди отечественных
исследователей вопросы внедрения «бережливого производства» изучались В.Марковым, А.Р. Сафиуллиным, Г.Ф. Мингалеевым, Д. Савенковым, А. Грининым. Взаимодополняющие концепции управления изменениями изложены в работах И. Адизиса, Б. Стюарта, Х. Грегерсона, А.М. Макарова. Теоретическая база управления инновационными процессами сформирована в работах А.Г. Бездудной, С.Ю. Глазьева, Г.А. Краюхина, В.И. Малюка, И.С. Минко, А.Д. Некипелова, В.М Полтеровича, И.Г. Салимьяновой, И.Л. Тукеля, А.Н. Цветкова. Вопросы активизации инновационных процессов в российском нефтегазохимическом комплексе рассмотрены в трудах Л.Р. Абзалиловой, В.В. Авиловой, В.А. Балуковой, Ш.Ш. Губаева, И.А.Садчикова, Д.Ш. Султановой, П.П. Табурчака.
Анализ работ отечественных ученых показал наличие глубоких исследований в области создания институциональных условий развития
инноваций, а также стимулирования инновационной деятельности
промышленных предприятий нефтегазохимического комплекса. В то же время рассмотрение методологии управления человеческим капиталом как одним из факторов, определяющих скорость и эффективность инноваций, практически осталось вне поля зрения отечественных экономистов. Это обуславливает необходимость дальнейших исследований методов управления инновациями на промышленных предприятиях, основанных на методологии управления человеческим капиталом.
Цели и задачи диссертационной работы. Целью исследования является
формирование методических подходов к повышению эффективности
технологических и организационных инноваций на промышленных
предприятиях, основанных на методологии управления человеческим капиталом.
Достижение поставленной цели конкретизировалось в следующие задачи:
-
Рассмотреть этапы и факторы развития теории человеческого капитала зарубежных и отечественных школ. Провести анализ теоретико-методологических подходов к управлению человеческим капиталом в условиях формирования инновационной экономики.
-
Изучить сравнительную динамику и факторы производительности труда, к которым отнесены технологические и организационные инновации в отраслях производства России и Республики Татарстан.
-
Систематизировать инвестиционные стратегии, обуславливающие динамику производительности труда, предприятий нефтегазохимического комплекса (НГХК) Республики Татарстан и шинной отрасли промышленности России.
-
Исследовать инновационные процессы внедрения производственной системы «бережливого производства» на предприятиях Республики Татарстан.
-
Провести анализ эффективности и барьеров внедрения производственной системы «бережливого производства» на ОАО «Нижнекамскшина», обусловленных уровнем развития человеческого капитала, используя аналитические данные и результаты социологического опроса.
6. На основе методологии управления изменениями сформировать
методические подходы, направленные на развитие человеческого капитала и
сокращение сопротивления инновациям при внедрении методов «бережливого
производства» на предприятиях шинной отрасли.
Объектом научного исследования являются процессы формирования и
организации эффективного функционирования инновационной сферы
предприятий нефтегазохимического комплекса Российской Федерации.
Предметом научного исследования является система организационно-экономических отношений, возникающих при управлении человеческим капиталом в процессе реализации технологических и организационных инноваций.
Теоретическую и методологическую основу исследования составили труды отечественных и зарубежных ученых в области теории развития человеческого капитала, научной организации труда, методологии внедрения «бережливого производства», управления изменениями и инновациями на промышленных предприятиях. Эмпирический анализ данных проводился на
основе материалов российской статистической службы, предприятий
промышленного комплекса Республики Татарстан и российских шинных заводов. Среди основных инструментов количественного анализа были использованы статистические и экономико-математические методы.
Информационной базой диссертационной работы послужили
аналитические материалы государственных органов и научных центров
Российской Федерации, научно-аналитические издания и справочники,
периодические издания, данные, полученные в ходе проведения
социологического опроса персонала ПАО «Нижнекамскшина» по процессу внедрения «бережливого производства» на предприятии, а также ежегодные отчеты предприятий шинной отрасли промышленности РФ.
Обоснованность и достоверность результатов исследования
определяется изучением и анализом исследований зарубежных и отечественных ученых и специалистов; обзором материалов российских и международных промышленных предприятий; публикаций по исследуемой проблеме в периодических изданиях, нормативно-методических материалов; применением общенаучных и специальных методов исследования.
Соответствие диссертации Паспорту научной специальности.
Работа выполнена в соответствии с пунктами Паспорта специальности ВАК
08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством (управление
инновациями): 2.1. «Развитие теоретических и методологических положений
инновационной деятельности; совершенствование форм и способов исследования
инновационных процессов в экономических системах»; 2.29.
«Совершенствование методологии управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития».
Научная новизна диссертации заключается в формировании нового подхода к управлению технологическими и организационными инновациями на шинных предприятиях Российской Федерации, основанного на развитии человеческого капитала предприятий.
В процессе исследования автором были получены следующие значимые результаты, обладающие научной новизной:
-
Выявлены и систематизированы этапы развития теории человеческого капитала, позволившие обосновать рост роли качества человеческого капитала по мере увеличения скорости инноваций и смены экономических циклов.
-
Введена новая трактовка термина «развитие человеческого капитала предприятий» как деятельности, направленной не только на развитие профессиональных компетенций, но и формирование мотивации к инновациям, систематическим улучшениям производственных процессов и самосовершенствованию персонала.
-
Выявлены и систематизированы инновационные стратегии предприятий нефтегазохимического комплекса Республики Татарстан, обусловившие опережающий рост производительности труда в сравнении со среднероссийскими показателями.
4. Разработана экономико-математическая модель, позволившая выявить
динамику влияния инновационных стратегий шинных предприятий России на
производительность труда и оценить эффективность использования
человеческого капитала предприятий.
-
Сформирована методика оценки, учитывающая влияния технологических и организационных инноваций на производительность труда, которая позволила определить приоритетность их реализации в зависимости от фазы экономического цикла.
-
Выявлены и систематизированы факторы сопротивления инновациям на начальной стадии внедрения методов «бережливого производства» на шинных предприятиях, преодоление которых позволяет повысить эффективность и скорость внедрения данных методов.
7. Сформированы методические подходы, направленные на развитие
человеческого капитала и сокращение сопротивления инновациям в процессе
поэтапного освоения «бережливого производства» на шинных предприятиях.
Теоретическая значимость исследования. Содержащиеся в работе положения и рекомендации вносят определенный вклад в развитие теории человеческого капитала благодаря предложенной модели развития человеческого капитала предприятий, включающей формирование не только профессиональных компетенций, но и мотивации у персонала к систематическим улучшениям производственных процессов и самосовершенствованию.
Практическая значимость исследования определяется необходимостью
повышения эффективности внедрения «бережливого производства» на
отечественных предприятиях посредством устранения закономерных барьеров
сопротивления организационным инновациям. Проведенный в работе системный
анализ процесса внедрения «бережливого производства» на ПАО
«Нижнекамскшина» позволил спрогнозировать и выявить причины
сопротивления изменениям на различных этапах реализации инноваций. Предлагаемый комплекс мер по сокращению барьеров реализации инноваций может найти широкое применение в практике внедрения «бережливого производства» на предприятиях шинной отрасли России.
Апробация результатов исследования. Материалы диссертационного исследования были представлены на Международной научно-практической конференции «Актуальные проблемы экономического развития» (Белгород, 2011), межвузовской научно-практической конференции «Дни науки-2010», (Нижнекамск, 2010), межвузовской научно-практической конференции «Развитие транспорта – основа прогресса экономики» (Санкт-Петербург, 2012), и др. Основные положения диссертационного исследования широко обсуждались и использовались в процессе внедрения «бережливого производства» на ПАО «Нижнекамскшина».
Материалы исследования нашли применение в процессе внедрения
производственной системы «бережливое производство» на ПАО
«Нижнекамскшина», НТЦ «Кама» УК «Татнефть-нефтехим», при чтении курса «Стратегический менеджмент в инновационных организациях» на кафедре инноватики в химической технологии ФГБОУ ВО «КНИТУ».
Публикации по теме исследования. Основные результаты исследования отражены в 14 публикациях общим объемом 13,09 п.л. (вклад автора 11,2 п.л.), в т.ч. 6 статьях в изданиях, рекомендованных ВАК РФ.
Структура работы. В первой главе «Тенденции и закономерности развития человеческого капитала как фактора инновационного развития промышленных предприятий» раскрыта роль человеческого капитала в ускорении темпов экономического развития. На основе сравнительного анализа развития неоклассической школы научной организации труда, методических подходов к реализации человеческого капитала в японской экономической науке выявлены исторические предпосылки возникновения и распространения теории развития человеческого капитала. Освещены принципы развития человеческого капитала в производственной системе «бережливое производство».
Закономерности развития человеческого капитала как фактора инновационного развития промышленных предприятий
Классическая школа, пройдя определенные этапы развития, в совершенстве изучив техническую сторону производственного процесса, в значительной степени исчерпала свои возможности. Для более успешного развития потребовалось рассматривать каждую фирму как определенную социальную систему, в которой активная роль принадлежит человеку. Яркими представителями поведенческой школы управления были Мэри Паркер Фоллет (1868–1933) и Элтон Мэйо (1880–1949). Этих двух ученых можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений в управлении. Школу человеческих отношений иногда называют неоклассической школой. Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации, иными словами, оно возникло как реакция на недостатки классического подхода. Именно мисс Фоллет была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Она считала, что для успешного управления руководитель должен отказаться от формального взаимодействия с подчиненными (т.е. перестать опираться на должностную власть) и стать лидером, признанным работниками.
Классическая и неоклассическая школы управления производством имели как определенные недостатки, так и положительные черты. Неоклассическая школа впервые подняла вопросы социального и психологического комфорта работников предприятий, рассматривая данные факторы в качестве важных составляющих потенциала роста производительности труда. Однако неоклассики, также как и представители классической теории, не рассматривали человеческий капитал в качестве источника инновационного роста предприятий, что можно считать вполне закономерным, учитывая более позднее время возникновения теории инноваций Й. Шумпетера, относительно периодов развития классической и неоклассической теорий научной организации труда.
Российская экономическая школа также весьма активно исследовала работы основоположников научной школы управления. Среди выдающихся российских ученых следует назвать О.А. Ерманского, А.К. Гастева. Крупным теоретиком в области организации труда в первые годы советской власти был профессор О.А. Ерманский (1866–1941), автор книги «Научная организация труда и производства и система Тейлора». Наиболее известной работой О.А. Ерманского была «Теория и практика рационализации», изданная в 1925 г. и переиздававшаяся до 1933 г. пять раз. Центральный институт труда во главе с А.К. Гастевым впервые в мировой практике начал разработку методов проектирования организации труда при проектировании предприятий. Обобщая этот опыт, А.К. Гастев писал: «Было очень симптоматично, что производственники-инженеры, имевшие солидный производственный стаж, пробывшие в длительных командировках в Германии и Америке, вначале не только изумлялись «какому-то такому проектированию рабочего состава», но и подкрепляли свое изумление компетентной ссылкой на то, что ничего подобного нет ни в Германии, ни в Америке» [29]. Там же он писал: «Постановка самой проблемы — проектирования — инициатива самого ЦИТа». Центральный институт труда шел от разработки организационных стандартов к проектированию на их основе организации труда на рабочих местах, затем к проектированию так называемого рабочего фронта, а затем к построению всей сложной системы организации труда и производства в цехе и на предприятии в целом [109]. Особое значение придавалось проработке вопросов развития новых производств, то есть проектированию таких процессов организации, как ввод производства в эксплуатацию и доведение его до проектной мощности, обеспечение предприятия работниками, их подготовка, производственное обучение.
К 40-м годам с репрессиями А. Гастева и О. Ерманского окончился первый период становления и развития науки об организации труда в нашей стране — период, ознаменовавшийся выдающимися достижениями в этой области. Исследования О. Ерманского и А. Гастева внесли огромный вклад в развитие молодой советской республики. Темпы роста производительности труда в тот период потрясли весь капиталистический мир. Л. Троцкий писал об этом времени: «Размах индустриализации Советского Союза на фоне застоя и упадка почти всего капиталистического мира неоспоримо выступает из следующих валовых показателей… На первом месте по успехам среди капиталистических стран стоит неистово вооружающаяся и грабящая Япония: ее продукция поднялась почти на 40%! Но и этот исключительный показатель совершенно бледнеет перед динамикой развития Советского Союза: его промышленное производство выросло за тот же период примерно в 3,5 раза» [128]. Рост производительности труда в Советском Союзе в данный период нужно связывать с развитием крупномасштабного производства, использованием бесплатного труда репрессированных, внедрением НОТ и общей одержимостью идеей индустриализации всей страны, охватившей подавляющую часть населения СССР. Истоки успеха японской промышленности, особенно 70-х годов, инновационного бума в области электроники, организационных инноваций, обусловивших рост производительности труда на предприятиях автомобилестроения, имеет смысл искать в научных исследованиях японских экономистов 30–40-х годов XX века. Западная и отечественная экономические науки развивались в русле неоклассической концепции научной организации труда, беря за основу гипотезу рационального поведения индивида, не желающего работать и проявлять инициативу, если можно этого не делать. Японские экономисты, напротив, поместили человека с его слабостями и возможностями в самый центр управленческой концепции. Благодаря положениям К. Мацуситы, сформулированным им в 30-х годах, «в японской системе управления сложилась строго иерархическая триада приоритетов — человек, финансы, технология» [101]. Человеческий капитал, согласно исследованиям экономистов-японоведов, является главным ресурсом страны. «Все дело в отношении к человеческому ресурсу, тому ресурсу, качество которого определяет эффективность использования всех остальных — материальных, финансовых, географических, информационных и иных
Анализ инновационных стратегий предприятий НГХК Республики Татарстан и их влияния на динамику производительности труда
Каждому виду потерь соответствует один или несколько методов бережливого производства, с помощью которого можно добиться быстрого устранения потери. Таким образом, мы видим, что бережливое производство — это система инструментов, подчиненных цели повышения производительности труда при минимальных технологических изменениях.
Однако внедрение данных инструментов, кажущихся весьма очевидными, сложно для большинства российских предприятий в силу отсутствия мотивации персонала по части улучшения производственных процессов. Низкий уровень управления на предприятиях, отсутствие руководителей-лидеров, вызывающих доверие и уважение рабочих, конфликт интересов собственников бизнеса и наемных работников являются причинами слабой мотивации к реализации организационных инноваций, связанных с внедрением производственной системы предприятия. Мотивация же, наряду с производственными навыками, здоровьем, образованием, является основным признаком качества человеческого капитала. Поэтому скептически настроенные управленцы, утверждающие, что менталитет японских рабочих сильно отличается от российского, отчасти правы. Однако менталитет является функцией управления в организации, следовательно, изменение качества управления, ориентированное на развитие человеческого капитала и формирование доверия между всеми звеньями управления, в долгосрочной перспективе положительно отразится на моральном климате коллектива и его мотивации к системным улучшениям.
В последние годы в мировой экономике сложилась непростая ситуация. Она обострена последствиями затянувшегося мирового финансового кризиса и взаимными санкциями европейских государств и России. Такие обстоятельства требуют от предприятий России использовать кризис для консолидации персонала предприятия перед лицом реальной угрозы потери благосостояния работников. Кризис является одним из эффективных мотивов освоения новых методов бережливого производства для сохранения доли предприятия на рынке. У предприятий нет другого пути, кроме как повышать эффективность управления производством, находить новые методы организации производственных процессов или использовать имеющийся мировой опыт в области передовых управленческих технологий.
Проведенный обзор позволяет прийти к заключению, что система бережливого производства вобрала в себя элементы классической школы научной организации труда, заключающейся в высоком уровне организации труда, дисциплине и строгой иерархичности; школы человеческих отношений, постулирующей необходимость включения исполнителей в процесс разработки и реализации организационных, технологических и продуктовых инноваций и современной концепции развития человеческого капитала, рассматриваемого в качестве основного фактора долгосрочной конкурентоспособности компаний.
Таким образом, синтез направлений, детализация инструментов производственной системы бережливого производства обеспечили широкое распространение данной философии не только на производственных предприятиях развитых стран, но и активное внедрение ее отдельных элементов на передовых отечественных предприятиях.
В последнее десятилетие методология международного менеджмента «бережливое производство» стала популярна и востребована у российских производственников. У этого множество причин. Во-первых, во всем мире существует множество различных компаний, которые показывают выдающиеся результаты реализации Lean-подхода. Во-вторых, у всех на виду пример компании Toyota Motor Corporation, которая, несмотря на последний мировой финансовый кризис, сохраняет лидирующие позиции на автомобильном рынке и не планирует отступать от своих управленческих принципов. Кроме того, в нашей стране стало появляться много популярных книг разработчиков концепции Lean production и пропагандистов теории японского опыта управления производством, таких как Джеффри Лайкер, Масааки Имаи, Джеймс Вумек, Дэниел Джонс и др. При таких обстоятельствах может создаться иллюзия, что внедрение методов бережливого производства представляет собой управленческий подход, достаточно открытый и доступный. Однако российский опыт внедрения данного метода на промышленных предприятиях показал, что это - процесс достаточно сложный и требует непрерывной работы.
Многие эксперты отмечают, что объяснить, как работают отдельные инструменты данного подхода, несложно, гораздо сложнее добиться того, чтобы их применение стало неотъемлемой частью повседневной работы. В менеджменте доказана устойчивая последовательная взаимосвязь качества управления, качества персонала и качества бизнес-процессов, реализуемых персоналом для достижения установленных целей предприятия. При этом при ухудшении качества управления постепенно падает качество человеческого капитала вследствие снижения мотивации либо потери квалификации. Результатом ухудшения качества человеческого капитала является ухудшение качества производственных процессов. Соответственно, если организация поставила целью развитие производственной системы «бережливое производство», то, во-первых, должно измениться качество управления, которое повлечет за собой улучшение качества человеческого капитала и, соответственно, выполнение бизнес-процессов и постепенное достижение целевых показателей.
Оценка эффективности инновационных стратегий российских и зарубежных предприятий шинной отрасли
Там открылся новый завод финского концерна «Нокиан». Существенную роль сыграл факт сходства природных условий в России и Финляндии, что отразилось на популярности зимних шин этого всемирно известного бренда. Сегодня завод во Всеволожске — одно из самых современных крупнейших предприятий Европы по производству автомобильных шин. Один из основных критериев работы компании, которому уделяется очень большое внимание — это контроль качества продукции. Концерн «Нокиан» — всемирно известный производитель шин для легковых и грузовых автомобилей, кроме того эта компания занимается выпуском шин для лесной и строительной техники, а также для велосипедов. Особую известность получили зимние шины, известные под брендом Nokian Hakkapeliitta. В апреле 2011 года представители компании «Нокиан» объявили о подготовке к строительству в 2012 – 2014 годах еще одного завода во Всеволожске мощностью 5–6 млн шин. После окончания строительства очередного завода по производству шин российские мощности «Нокиан» составили 17 млн шин в год.
В подмосковной деревне Давыдово, что располагается в Орехово-Зуевском районе Московской области, вступил в строй другой шинный завод — «Мишлен», который специализируется на производстве летних и зимних шин марок Michelin и BFGoodrich. Здесь справедливости ради необходимо отметить, что «Мишлен» первым среди иностранных производителей шин открыл на территории Российской Федерации завод по производству высокотехнологичных шин. Компания «Мишлен» решила, что приступит на российском рынке к продажам шин известной европейской марки TIGAR. Предполагается, что представленная в России линейка шин TIGAR будет включать летние и зимние шины, как для легковых, так и для легко-грузовых автомобилей. Шины под брендом TIGAR ориентированы на широкий круг потребителей и, по мнению специалистов компании «Мишлен», способны обеспечить достойный уровень рабочих характеристик за вполне умеренную цену. Другой крупный игрок на рынке шинного производства — это ОАО «СИБУР – Русские шины», являющийся крупнейшим производителем шин в Центральной и Восточной Европе. В последние годы в структуру ОАО «СИБУР – Русские шины» вошли несколько крупных шинных заводов, производящих высококачественные легковые шины под брендом Cordiant и шины для производственного транспорта под брендом TyRex, в модельном ряду которых наряду с сельскохозяйственными шинами представлены также грузовые шины, индустриальные, а также цельнометаллокордные модели наиболее популярных размеров. Все это вывело холдинг на лидирующие позиции с точки зрения количества произведенных шин (таблица 5) и увеличения охвата сегмента шинного рынка.
Сегодня на рынке шин России определенную конкуренцию создает и группа заводов «Пирелли», в прошлом принадлежавших ОАО «Амтел-Фредештайн». Это серьезная международная компания, которая является одним из крупнейших в Европе представителей шинной отрасли и имеет значительные производственные мощности не только в России, но и в Европе. Группа включает в себя три шинных комплекса, находящихся в Российской Федерации (таблица 5), выпускающих достаточно разнообразный ассортимент шин, как для легковых, так и для грузовых автомобилей, сельскохозяйственной, авиационной и специальной техники, а кроме того — для мотоциклов и велосипедов.
Анализируя динамику изменения структуры рынка шинной отрасли промышленности, можно увидеть высокую амплитуду колебаний долей рынка, обусловленную появлением в период с 2008 по 2014 год трех крупных зарубежных игроков, в совокупности перераспределивших в свою пользу более 25% российского рынка шин. При этом валовой выпуск шин в России вырос незначительно — с 39 094 тыс. шт. в 2004 до 40 930 тыс. шт. в 2011 году. Это свидетельствует о высокой восприимчивости к инновациям данной отрасли, характерной для отраслей с увеличивающимися темпами роста рынка. В создавшихся условиях российские предприятия вынуждены проводить агрессивную инвестиционную политику с целью динамичного вывода на рынок инновационных разработок, удовлетворяющих разборчивых, требовательных к качеству шин потребителей. В данном случае низкая квалификация человеческих ресурсов, характерная для медленно реагирующих на изменения потребностей рынка организаций, чревата запаздыванием вывода на рынок востребованной продукции, потерей конкурентных позиций и захватом рынка зарубежными инновационно активными компаниями. К сожалению, недостаточная инновационная активность российских предприятий привела к потере 45% отечественного шинного рынка к 2015 году. Структура рынка шинной промышленности представлена преимущественно крупными холдингами, которые динамично инвестируют средства в растущий российский рынок. Стабильную конкуренцию им составляет ОАО «Нижнекамскшина», принадлежащее вертикально интегрированной нефтяной компании «Татнефть».
Открытое акционерное объединение «Нижнекамскшина» образовано в 1968 году и входит в число крупнейших предприятий, которые являются производителями автомобильных шин, достойно занимающих устойчивые лидирующие позиции в шинной промышленности Российской Федерации и даже в шинной отрасли стран бывшего Союза. Сегодня доля ОАО «Нижнекамскшина» в общем объеме производства автомобильных шин в России занимает порядка 30 процентов, т.е. мы можем сказать, что каждая третья шина, выпускаемая в нашей стране, произведена в Татарстане, в городе Нижнекамске. При этом объем добавленной стоимости, созданной шинниками в общем объеме выпущенной продукции, составляет 36,5%.
Механизмы управления человеческим капиталом как фактором инновационного развития промышленного предприятия
Как показал проведенный обзор, концепция бережливого производства планомерно внедряется на ОАО «Нижнекамскшина», испытывая характерные барьеры сопротивления изменениям, присущие любым организационным инновациям и связанные с необходимостью развития человеческого капитала. Для выявления ключевых факторов, определяющих скорость и эффективность внедрения бережливого производства на ОАО «Нижнекамскшина», необходимо исследовать и приложить методологию и методы управления инновациями мировых промышленных лидеров в отношении анализируемого предприятия. Это обуславливает исследование не только специализированной литературы, описывающей передовой опыт внедрения бережливого производства на преимущественно японских предприятиях, но и изучение методов внедрения организационных инноваций, к каковым бесспорно относится концепция бережливого производства.
Ключевым вопросом при проведении организационных инноваций, нацеленных на повышение эффективности реализации человеческого капитала, является определение того, от кого она зависит в первую и вторую очередь. Согласно неоклассической концепции повышение производительности труда попадает в сферу ответственности менеджмента предприятия. Однако, согласно концепции Ицхака Адизиса, всемирно признанного гуру в области управления изменениями, менеджмент не способен ее решить самостоятельно, поскольку для решения проблемы повышения производительности труда он обладает полномочиями, но не обладает властью и влиянием [3]. А именно, только при абсолютном наличии власти, полномочий и влияния (уважения) менеджмент может рассчитывать на полное выполнение распоряжений, энтузиазм при решении производственных задач, сопровождающихся максимальной отдачей персонала. Исследуя ситуацию повышения производительности труда, И. Адизес определяет, что реальной властью обладают работники, поскольку они могут саботировать принятые решения, либо выполнять их недостаточно эффективно и в не срок: «…для решения проблемы менеджмент не имеет всей необходимой управленческой энергии (полномочий, власти и влияния). Есть профсоюзы и другие заинтересованные стороны, обладающие властью и влиянием. Все чем располагает менеджмент, — это полномочия» [3]. Условием эффективных организационных инноваций согласно рассматриваемой методологии является объединение власти, полномочий и влияния. На примере низких показателей роста производительности труда в США в сравнении с развитыми странами автор поясняет свою концепцию: «…производительность в США не начнет расти до тех пор, пока менеджмент и работники не научатся работать вместе. Производительность — это не только вопрос технологии. Это политико философская проблема, отражающая политические ценности. США владеют самыми передовыми технологиями. Таким образом, технология не является причиной низкой производительности. И американские рабочие как самостоятельные индивиды не менее преданы своей профессии, чем японские. Доказательством этого являются блестящие результаты их работы в условиях японской системы менеджмента. Производительность — это политическая проблема, возникающая между двумя центрами власти: менеджментом и рабочей силой» [3]. Таким образом, ключевым элементом, определяющим уровень производительности труда, по мнению Адизиса, является наемный работник, а темпы повышения производительности труда всецело зависят от его лояльности к менеджменту компании. Менеджеры эффективны тогда, когда обладают достаточными полномочиями, властью и влиянием для решения возложенных на них обязательств. В отношении вопроса производительности труда, как видно, власть во многом перешла к работникам. Соответственно, единственным решением для проблемы повышения производительности труда становится кооперация менеджмента с персоналом для получения содействия со стороны данной ключевой группы. Очевидно, что поддержка и содействие в проведении управленческих инноваций со стороны наемных работников будут определяться их мотивацией. Под мотивацией имеется в виду не только и не столько отдельно взятая система премий и бонусов за внесение и внедрение кайдзен-предложений или иных элементов бережливого производства, в данном случае следует понимать развитие энтузиазма, стремления персонала обеспечить долгосрочное процветание предприятия и достижение устойчивой конкурентоспособности. Японский менеджмент демонстрирует долгосрочную преданность своим работникам и ожидает от них в ответ того же самого. В данной ситуации возникает взаимное доверие и соответственная лояльность наемного персонала к решениям и указаниям менеджмента. Однако, как было указано ранее, лояльность к решениям в реализации организационных инноваций, направленных на повышение эффективности производства, со стороны наемных работников будет достигнута только при условии привлечения самого персонала к формированию данных решений. Соответственно, процесс принятия коллективных решений затягивается. Несмотря на это, по мнению Адизеса, эффективность подобных решений намного выше: «Чтобы принимать решения в одиночку, а не сообща, требуется меньше времени. В организациях, управляемых на основе взаимного доверия, принятие решений требует большего времени, так как оно осуществляется коллективно. Но зато реализация решений происходит быстрее. Люди доверяют друг другу выполнение порученных заданий. Они не пытаются друг друга контролировать. В плохо управляемой организации, где нет взаимного доверия и уважения, люди принимают решения очень быстро, потому что делают это в одиночку. Но выполнение решения растягивается надолго из-за излишнего контроля и неоднозначной трактовки указаний. Хорошо управляемая организация действует по принципу «медленно-быстро», а плохо управляемая — по принципу «быстро-медленно» [3].
Взаимное доверие и уважение определяют эффективность работы персонала и организации в целом. В организациях с высоким уровнем конкуренции между подразделениями и отделами значительная часть энергии расходуется на осуществление контроля, посредством формирования заданий и запроса отчетов, а также подковерную борьбу между менеджерами подразделений и т.д. Чем ниже уровень доверия и интеграции в организации, тем меньше энергии и усилий менеджеры расходуют на конкуренцию с внешними конкурентами, представляющими реальную угрозу жизнедеятельности предприятия, концентрируясь на собственном маркетинге и маркетинге своего подразделения внутри организации. При этом самомаркетинг и внутренний маркетинг своего подразделения имеет более высокий приоритет, по сравнению с долгосрочными задачами организации. Поэтому вопрос формирования доверия и уважения, как между подразделениями организации, так и к менеджменту предприятия в целом является приоритетным при реализации любых организационных инноваций. В этом аспекте поручать реализацию программ бережливого производства молодым выпускникам MBA является крайне рискованным. Поскольку они в большинстве своем обладают достаточными компетенциями, как должна работать система, однако не обладают навыками достижения сотрудничества с персоналом, не имеют наработанного авторитета и, соответственно, доверия и уважения со стороны рабочих. Таким образом, мы закономерно приходим к выводу, что организационные инновации в обязательном порядке должны быть инициированы менеджером, наделенным не только полномочиями, но и обладающим влиянием и уважением среди целевой группы персонала. Лидер, вызывающий уважение, чаще всего умеет принимать интегрированные решения на основе учета мнений большинства. Именно такой руководитель может создать атмосферу коллективного принятия решений и планирования мероприятий бережливого производства. Как справедливо замечено Д. Эйзенхауэром: «Планы бесполезны.
Планирование бесценно» [113]. Только совместно разработанные планы будут приняты в качестве руководства к действию, поскольку члены команды будут видеть отражение собственных предложений в коллективно принятых решениях. При этом не следует бояться потери управления. В условиях ускоряющихся изменений демократический стиль управления демонстрирует наибольшую эффективность. «Чем выше темпы изменений, тем более демократичной должна быть система на каждом своем уровне». Таким образом, мы можем прийти к заключению, что эффективность организационных инноваций в области бережливого производства является функцией взаимодействия и сотрудничества менеджмента и персонала организации, основанного на доверии, уважении и коллегиальном принятии долгосрочных планов внедрения мероприятий. В этом аспекте ответы на вопрос в анкете об осведомленности персонала о наличии плана внедрения бережливого производства на предприятии являются неутешительными: 30% опрошенных не знают о наличии данного плана, что позволяет сделать вывод о не вовлеченности персонала не только в процесс его обсуждения и формирования, но и процесс реализации соответственно.