Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретические и методические аспекты повышения квалификации работников торговых предприятий 11
1.1.Сущность управления повышением квалификации работников 11
1.2. Квалификационные требования, предъявляемые к работникам предприятий торговли 26
1.3. Методические подходы к оценке квалификационного уровня работников 35
Глава 2. Анализ формирования и оценки квалификационного уровня работников предприятий торговли 46
2.1. Анализ влияния системы обучения и рынка труда на повышение уровня квалификации работника 46
2.2. Оценка мотивационной политики, направленной на повышение квалификации работников 65
2.3.Анализ факторов, формирующих систему оценки уровня квалификации работников 76
Глава 3. Совершенствование управления повышением уровня квалификации работников предприятий торговли 84
3.1. Организация обучения работников направленного на рост квалификационного уровня 84
3.2. Направления карьерного роста и стимулирования повышения квалификации работников 89
3.3. Применение национальных профессиональных стандартов в оценке уровня квалификации работников 95
Заключение 102
Список использованных источников и литературы
- Квалификационные требования, предъявляемые к работникам предприятий торговли
- Методические подходы к оценке квалификационного уровня работников
- Оценка мотивационной политики, направленной на повышение квалификации работников
- Направления карьерного роста и стимулирования повышения квалификации работников
Квалификационные требования, предъявляемые к работникам предприятий торговли
Приобретенное профессиональное образование работник продолжает получать на предприятии в процессе выполнения трудовых действий и профессиональной подготовки посредством повышения квалификации.
Проведенные Кокиным Ю.П. исследования, показали, что главными требованиями к работникам выступает фундаментализация знаний. Развитие новых технологий способствуют устареванию знаний и снижению уровня компетенций работника, поэтому столь важно самообразование, саморазвитие, самоорганизация работника, в направлении поиска и получения знаний и навыков в профессиональной деятельности, поддержание процесса непрерывного личного образования.4
В Российской Федерации процесс повышения квалификации осуществляется в рамках профессиональной подготовки. Из этого факта вытекает следующее заключение: управление квалификацией регулируется на государственном и локальном уровнях.
Еремина Е.И. включает систему повышения квалификации и переподготовки в систему непрерывного образования, развитие ее должно происходить в образовательной среде.5
Профессиональное образование является компонентом трудового потенциала работника. В научной среде придерживаются нескольких подходов к трактовке понятия трудовой потенциал, которые можно разделить на 2 уровня: макроуровень-в масштабах всей экономики страны и микроуровень-в пределах конкретного предприятия. Рассмотрим понятие трудовой потенциал 4Кокин Ю. От базового образования- к непрерывному обучению/Человек и труд, 2004,№ З.с.71 5 Еремина Е.И. Управление воспроизводством трудовых ресурсов в системе профессионального образования(на примере подготовки экономических кадров):дис. д-ра экон.наук.:08.00.05-СПб 1997г., с. 77 на микроуровне, а точнее каждого работника предприятия.
Бухалков М.И. сводит трудовой потенциал работника к способности достигать в заданных условиях необходимых результатов, как в производственной деятельности, так и в своем профессиональном развитии и творческом росте в процессе труда.6
Трудовой потенциал человека проявляется в индивидуальных способностях к труду (физические, умственные, образовательные и другие), которые включаются в совокупности потенциалов других уровней.
Белкин Е.В. рассматривает трудовой потенциал как интегральную характеристику способности к труду, определяющая количественную и качественную меру возможностей работника участия в трудовой деятельности.7
Вешнякова Т.С., Шальнов С.А. в свой статье обобщив типологию подходов к трудовому потенциалу, выделили следующие характерные его черты: трудовой потенциал является составляющей экономического потенциала, и в то же время частью потенциала человека; отражает способности человека к труду; трудовой потенциал - понятие интегральное, представляющее собой совокупность различных составляющих; имеет скрытый, возможный характер; характеризуется с качественной и количественной сторон; понятие многоуровневое (потенциал человека (личности), предприятия, отрасли, региона или страны); является формой воплощения человеческого фактора; величина трудового потенциала привязана к конкретным социально-экономическим условиям, сложившимся в данный момент. 8
Трудовой потенциал предприятия представляет собой характеристику возможностей работников; соединяющий показатели численности, физических характеристик работников, их знания, профессиональные и квалификационные навыки, отношение к труду, которые могут быть использованы для достижения целей предприятия.10
Хлопова Т.В. выделяет в системе управления развитием трудового потенциала подсистему профессионального образования и подготовки: переподготовку и повышение квалификации работников.11
Еремина И.Ю. рассматривает повышение квалификации как составного элемента воспроизводства трудового потенциала работников и определяет условия необходимости осуществления данного процесса, который заключаются в наличии потребностей в обучении, как со стороны руководства предприятия, так и у работников, наличие мотивов к профессиональному развитию у последних.12
Рассматривая экономическую категорию трудовой потенциал необходимо уделить внимание понятию кадровый потенциал. По определению Кузьминой Н.М., кадровый потенциал - совокупность трудовых потенциалов, имеющихся на предприятии, определяет степень возможного участия работников в трудовом процессе с учетом их психических и физиологических особенностей, уровня профессиональных знаний и умений, приобретенного опыта, наличия внутренних и внешних мотивов. 13
Бобков В.Н. затрагивает проблему роли образования в развитии трудовых ресурсов, оказывающее воздействие на качественные характеристики индивидуального трудового потенциала, входящий в состав совокупности национальных трудовых ресурсов.15
Обобщая вышеперечисленные взгляды ученых, приходим к заключению, что развитие трудового потенциала осуществляется в процессе профессиональной подготовки и накопления практического опыта. Отражением в профессиональной деятельности уровня подготовки является квалификация работника.
Квалификационный состав работников оказывает прямое воздействие на конкурентоспособность предприятия и его экономическую эффективность. Рост квалификации работников является основной задачей управления персоналом, дифференциация уровней квалификации способствует разработке рациональной оплаты труда и мотивации работников. Рассмотрим содержание понятий, определяющих уровень образовательной подготовки в профессиональной деятельности работников для выполнения обязанностей, определенных должностной инструкцией: квалификация, компетенции, профессионализм. В Трудовом Кодексе (ТК) РФ статья 195.1 квалификацию работника определяет как уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.16
Методические подходы к оценке квалификационного уровня работников
С оценкой уровня квалификации важно выстроить такую систему мотивации, которая отражала бы взаимосвязь с системой развития персонала. Работнику важно для его трудового поведения насколько оценены результаты его труда. Так как в процессе работы работник не только применяет знания, но и повышает квалификацию, это фактор воздействия на развитие персонала.
Главным методом оценки квалификации является аттестация. Аттестация представляет собой комплексную оценку профессиональных навыков, знаний и опыта, итоги которой позволяют принимать решения о дальнейшем служебно-профессиональном перемещении или увольнении работника. Аттестация предполагает оценку деловых качеств, уровня квалификации работника и определяет его соответствие занимаемой должности работником. Одной из основных задач аттестации выступают: определение направлений повышения квалификации; профессиональной подготовки или переподготовки работника; повторная аттестация. Оценку квалификации работника следует осуществлять комплексно и основываться на учете специфики труда той или иной категории работников и достигаемой результативности в работе.
Процедура аттестации работников должна проводиться систематически в виде формализованной оценки соответствия занимаемой должности по уровню квалификации. Информационной базой для аттестации работников, содержащей требования к квалификации, выступает: -Трудовой Кодекс РФ; - трудовой договор; - должностная инструкция; - локальные нормативные акты; - Квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденным Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 №37; - тарифно-квалификационные справочники по отраслям; - профессиональные стандарты, утвержденными Министерством труда и социальной защиты РФ.
Аттестация проводится в несколько этапов: -подготовительная работа, основанная на сборе информации об аттестуемых работниках: отзывы, результаты предыдущей аттестации, аттестационные листы; -оценка труда аттестуемого работника; -заключение аттестационной комиссии по оценке деятельности работника относительно соответствия или несоответствия занимаемой должности. Азямова Л.В. включила в аттестацию систему оценки индивидуально-психологических качеств работников и определила этапы процедуры аттестации: 1 Планирование проведения аттестации; 2)непосредственно аттестация; 3)принятие соответствующего решения по результатам аттестации.77
Категория в квалификации работника влияет на результативный показатель его деятельности -производительность труда. Для работодателя это с одной стороны - способ получить желаемую прибыль, а с другой -возрастание статьи расходов на персонал. Следовательно, целесообразно с изучением контроля изменения квалификации работников, рассматривать методы оценки затрат на персонал.
В отечественной экономической науке расходы на обучение включают расходы по образовательным программам, профессиональная подготовка и переподготовка работников являются прочими в составе затрат на персонал
Азямова Л.В. Аттестация персонала организации: методические и организационные аспекты: дис. канд.экон.наук: 08.00.05 согласно Налоговому Кодексу РФ.78 Зарубежный опыт учета затрат на обучение позволяет определить статьи затрат. Международная стандартная классификация в составе затрат на персонал выделяют в одной из десяти групп (7ая)расходы на профессиональное обучение, к которым относятся затраты на содержание и аренду учебных помещений, расходы на платное обучение работников, стипендии за счет средств организации работникам, направленным на обучение и другие расходы по подготовке и переподготовке кадров. Изучая методологию учета затрат на персонал необходимо рассчитывать эффективность произведенных затрат. Сидоркина СВ. в качестве определения эффективности затрат на персонал определяет такие показатели эффективности как объем реализации продукции на рубль затрат на обучение работников.79
Генкин Б.М. рассматривает показатели эффективности деятельности через продуктивность труда, рассчитываемая как отношение объема в натуральном измерени за определенный период к затратам ресурсов, рабочему времени. 83 Оценивая экономическую эффективность выделяем следующие категории: инвестиции, затраты на персонал, материальные затраты, оборот. 84 В диссертационном исследовании качественной оценкой уровня квалификации работников торгового предприятия выбрана аттестация, основанная на применении профессиональных стандартов, результативный же показатель повышения уровня квалификации будем оценивать посредством определения размера произведенных затрат на обучение и рост оборота розничной торговли.
Оценка мотивационной политики, направленной на повышение квалификации работников
В зарубежных торговых сетях квалификация работника оценивается на основании системы KPI (Key Performance Indicator, от англ. «ключевые показатели деятельности организации» или «сотрудника), применяются метод направляющих профильных таблиц Хэя (Hay Chart Profile Method of Job Evaluation). Эдвард H. Хэй предложил выделить в профессиональной деятельности три группы универсальных факторов: 1)знания и опыт, требуемые для выполнения должностных обязанностей на какой-либо должностной позиции, 2) тип мышления, необходимый для анализа, оценки, творческих разработок и умения делать выводы в соответствии с требованиями данной должности, 3) ответственность за действия и их последствия при выполнении должностных обязанностей на конкретной должности. По каждому из трех основных для каждой должности компании производится оценка. После этого оценки по каждому фактору переводятся с использованием, так называемых профильных таблиц в итоговый балл (ценность должности). Таким образом, каждая должность получает некий вес, который и определяет ее место в системе оплаты организации. ш
С целью определения факторов, влияющих на квалификацию работников, проведена оценка экономических результатов деятельности торговых сетей.
Изучение годовых отчетов розничных торговых сетей позволило выделить наиболее крупные из них, рассчитать производительность труда и представить в таблице 12.
Крупная российская торговая сеть «Магнит» несмотря на высокие показатели оборота розничной торговли, уступает по производительности труда-показателя использования трудовых ресурсов, французской розничной торговой сети «Метро» и российской торговой сети «Х5».
Одной из причин сложившейся ситуации может выступать ценовая политика торговых сетей, влияющая на объемы оборота торговли. Другим фактором, оказывающим наибольшее воздействие на производительность труда, является средняя численность работников торговой сети, приходящаяся на один магазин. Большое значение приобретает, и тип торгового предприятия в розничной торговой сети: магазины самообслуживания, гипермаркет.
В ходе исследования нами проведен факторный анализ производительности труда способом цепной подстановки (по методике Савицкой Г.В.115), построена факторная модель: П=0/ЧР (2.6), где П-производительность труда, О-оборот розничной торговли, ЧР-среднесписочная численность работников. Презентации для инвестора. Магнит и кокуренты.иКЬ: http://ir.magnit.com/tsentr-aktsionera/prezentatsii/ 115Г.В. Савицкая Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник.-4-е изд., перераб. И доп.-М.: ИНФРА-М,2008. Стр. 172-173 Факторный анализ позволил выявить, какой из факторов вызвал значительное изменение производительности труда в 2014 году в исследуемых торговых сетях, (таблица 18) Таблица 18-Расчет влияния факторов на производительность труда в розничной торговой сети Х Показатели 2013 г. 2014г. Абсолютное отклонение (+;-) Темпроста,% Расчет влияния факторов подстановка 2 подстановка
В результате выявлено наибольшее влияние увеличение оборота розничной торговли на рост производительности труда . Этот факт объясняется тем, что в исследуемом периоде розничная торговая сеть открыла 63 торговых предприятия (магазинов, гипермаркетов). Из этого следует, что повышение производительности труда в сегменте торговли продовольственными товарами достигается расширением торговых площадей, а не за счет увеличения численности работников.
Мониторинг рынка труда показал, что размеры заработной платы продавца-консультанта варьируются в зависимости от специализации торговой сети. Так, например, в сегменте сотовых операторов (услуги) на рынке труда заработная плата продавца - консультанта устанавливается от 40 000 рублей; розничные торговые сети в сегменте продовольственных товаров предлагают заработную плату от 26 000 рублей, которая ниже по сравнению с продажей непродовольственных товаров (таблица 13) Таблица 13- Размер предлагаемой заработной платы обслуживающего персонала в торговых сетях 2015г.
Следует учитывать тот факт, что должность продавца-консультанта востребована в основном при продаже непродовольственных товаров, но для розничных торговых сетей, объединяющих магазины-самообслуживания, в которых среди товарного ассортимента преобладают продовольственные товары, необходима должность продавца-кассира. В связи с этим возникает вопрос разграничения трудовых функций и выявления факторов, влияющих на квалификацию продавца, выполняющего роль и консультанта, и кассира.
Используя данные о предложении заработной платы по открытым вакансиям, проведено сравнение размера дохода высшего руководства с обслуживающим персоналом, расчетные данные представлены в таблице 14.
Следовательно, проведенные расчеты дифференциации заработных плат предлагаемых на рынке труда работникам торговой сети, показывают разницу между руководителями и обслуживающим персоналом. Наибольший интерес представляют должности обслуживающего персонала, для которых коэффициент не превышает полутора раз, находится в пределах от 1,2 до 1,4 . Совмещение профессий предполагает более высокой заработной платы у работников. Проранжировав значение коэффициента сравнения, получаем ценностные должности для торговой сети: заместитель директора, менеджер по работе с покупателями, администратор торгового зала, оператор, товаровед, кассир-продавец, продавец- консультант.
Ракоти В. Д. обосновывает подход работодателей к применению низкого должностного оклада при установлении размера, которого учитываются квалификация, условия труда, накопленный опыт работы, физические кондиции работника. Но в рыночных условиях работодатель ориентируется, прежде всего, на результат и только за него готов платить, а оговоренный при найме уровень оплаты обеспечивается выплатой всех элементов заработной платы, в том числе надбавок, доплат, премий и вознаграждений. ш
В связи с вышеизложенными результатами исследования, определены факторы, оказывающие влияние на повышение квалификации работников. В зависимости от типа торгового предприятия и роли обслуживающего персонала в увеличении оборота розничной торговой сети (таблица 15).
Направления карьерного роста и стимулирования повышения квалификации работников
В торговых сетях предоставляют социальные льготы и гарантии в зависимости от направлений экономической деятельности компании - торговля продовольственными или непродовольственными товарами, услугами. Так, торговая сеть «Связной» оплачивает расходы на мобильную связь; «ОБИ», «Ашан», «Седьмой континент», «Виктория» предоставляют бесплатную фирменную одежду. Данные услуги непосредственно связаны с выполнением функциональных обязанностей персонала. Организация досуга, добровольное медицинское страхование-только эти составляющие социального пакета отражают заботу работодателя о своих подчиненных. Свидетельствуют, что в компании предпочтение отдают моральным стимулам. С повышением в должности открываются новые возможности, предоставляется больше компенсаций: оплачиваемые путевки, организация детского отдыха. Разработаны рекомендации торговым сетям расширить виды социальных мероприятий в рамках социальной политики: позаботиться о ведении здорового образа жизни работников, включая посещение спортивного зала, фитнес- центров; оказания помощи в решении жилищных проблем, что является важным особенно для молодых специалистов, разнообразить досуг персонала. Таким образом, можно говорить о мотивации как экономических и социальных условиях развития квалификации работника, морального стимулирования недостаточно к побуждению работников учиться и профессионально расти, следует подкреплять материальными стимулами в виде надбавок к окладу за стаж работы в компании, за интенсивность труда на занимаемой должности руководителя, за повышение квалификации.
Автор разработал процедуру присвоения уровня квалификации, опираясь на уровни квалификаций Российской Федерации и требования национального стандарта «Услуги торговли. Требование к персоналу», влияющей на управление развитием работников. Автор рекомендует проводить аттестацию квалификации работников торговых сетей в период планирования и формирования кадровой политики, а для вновь поступивших работников после прохождения испытательного срока. На основе приказа руководителя собираются члены аттестационной комиссии, устанавливаются сроки проведения, определяются аттестуемые. Результаты протоколируются, аттестационная комиссия дает следующее заключение: « соответствует занимаемой должности с дальнейшим повышением квалификации по направлению...» и присваивает каждому работнику предприятий торговли один из 9 уровней квалификации, опираясь на национальную рамку квалификаций РФ, уровень образования, опыт работы, распределяя работников на административный и обслуживающий персонал. На основе данных протокола аттестационной комиссии подбираются виды и методы повышения квалификации индивидуально для каждого работника, формируется план индивидуальной подготовки с изучением и подбором необходимых документов: автобиографии, планы индивидуального обучения на рабочем месте, карьерограмма, итоги аттестаций. На основании этих документов разрабатывается программа работы, включающая: этапы стажировки, вид повышения квалификации(краткосрочное, долгосрочное),задание для самостоятельного обучения, рассматривается возможность применения дистанционного образования. Профессиональное специализированное обучение проводится на основе программ по дисциплинам профессии, которые работник должен освоить в соответствии со своим уровнем подготовки. Некоторые дисциплины работник может освоить самостоятельно или при помощи наставника, по отдельным целевым направлениям проходит курсы повышения квалификации в учебных заведениях или учебных центрах. Автор предложил процедуру присвоения уровней квалификации, распределяя административный и обслуживающий персонал предприятий торговли по уровням квалификации согласно Национальной рамки квалификаций РФ и требований национального стандарта
ГОСТ Р 51305-2009 «Услуги торговли. Требования к персоналу», классификация показала, что в составе административного и обслуживающего персонала находятся и специалисты, т. е. нет четкого разграничения согласно национальным стандартам по выполняем трудовым функциям. Поэтому автор предлагает присваивать обслуживающему персоналу по категориям основные рабочие (продавцы, кассиры) с 1 по 4 уровни квалификации в зависимости от стажа работы и уровня образования. Административному персоналу, учитывая необходимое наличие высшего образования, руководителям присваивается квалификация с 7по 9 уровни, а специалистам этой группы с 5 по 6.
Для процедуры аттестации работников разработан проект профессионального стандарта «Продавец-консультант продовольственных товаров», профессиограмма. Предлагаемый проект профессионального стандарта позволяет синхронизировать федеральные государственные образовательные программы с национальной системой квалификаций. Разработанный документ содержит описание трудовых функций, необходимых умений и навыков в профессиональной деятельности продавца-консультанта, что будет способствовать повышению уровня квалификации работников, а также проведению качественной оценки продавцов-консультантов в торговых сетях. В результате решается весьма актуальный вопрос, связанный с качеством обслуживания покупателей в торговле.
Необходимость разработки профессионального стандарта «Продавец-консультант продовольственных товаров» обосновывается отсутствием в продовольственных торговых сетях, объединяющих магазины самообслуживания, работников, выполняющих функции консультанта, эксперта по качеству товаров. Целесообразно вводить должность «продавец-консультант продовольственных товаров» не только в магазинах розничной торговли товарами класса «люкс», «премиум», но и в каждый магазин, супермаркет, гипермаркет торговой сети.