Содержание к диссертации
Введение
1. Теоретические основы коммуникационного взаимодействия в управлении персоналом 13
1.1 Понятие, сущность и роль коммуникаций в теории управления персоналом 13
1.2 Содержание процесса коммуникационного взаимодействия с учетом этапов принятия управленческих решений в процессе управления персоналом 25
1.3 Механизм развития коммуникаций в условиях устранения неопределенности в управлении персоналом 39
2. Формирование механизма управления коммуникациями в организации 52
2.1 Особенности управления коммуникациями на основе построения алогичной модели 52
2.2 Сравнительный анализ основных тенденций управления коммуникациями 62
2.3 Влияние коммуникаций на эффективность управления персоналом 74
3. Повышение эффективности коммуникационного взаимодействия в процессе управления персоналом 87
3.1 Методика оценки коммуникационного взаимодействия в процессе управления персоналом 87
3.2 Сценарии развития коммуникационного взаимодействия в процессе управления персоналом 101
3.3 Оценка результативности коммуникационного взаимодействия в управлении персоналом 116
Заключение 135
Список литературы 140
- Содержание процесса коммуникационного взаимодействия с учетом этапов принятия управленческих решений в процессе управления персоналом
- Особенности управления коммуникациями на основе построения алогичной модели
- Влияние коммуникаций на эффективность управления персоналом
- Сценарии развития коммуникационного взаимодействия в процессе управления персоналом
Введение к работе
Актуальность темы исследования. В современных условиях, когда существуют определенные трудности при принятии верного обоснованного управленческого решения при организации управления персоналом, применение передовых методов и технологий коммуникационного взаимодействия приобретает все большее значение для сохранения стабильной и формирования эффективной работы персонала. В связи с постоянно изменяющимися внешними факторами от организации требуется быстрая ответная управленческая реакция в виде принятия соответствующих управленческих решений. Вместе с тем, в настоящее время применение методов и технологий коммуникационного взаимодействия при организации управления персоналом, как правило, не носит системного характера, что в свою очередь значительно снижает эффективность управления персоналом в целом. Несмотря на имеющийся отечественный и зарубежный опыт в данной предметной области, на сегодняшний день отсутствует научно обоснованная система управления коммуникационным взаимодействием и формирования коммуникационных компетенций менеджеров при организации управления персоналом, которая позволит своевременно реагировать на изменяющиеся условия внешней и внутренней среды и применять современные мотивационные механизмы.
Противоречия, которые сложились в понимании места и роли коммуникаций в процессе управления персоналом усложняют задачу их практического применения. С одной стороны в настоящее время коммуникационное взаимодействие воспринимается только как вспомогательная функция, что влечет за собой конфликтные ситуации между различными уровнями управления, а также не дает возможности принимать управленческие решения в рамках как тактического, так и стратегического менеджмента. С другой стороны особое внимание нужно уделить помехам коммуникационного восприятия и учитывать их при рассмотрении содержания коммуникационного взаимодействия с учетом этапов принятия решений, что в свою очередь позволит устранить вероятность коммуникационной изоляции и неопределенности в рамках самого процесса управления.
Отсутствие сценарного поэлементного развития коммуникаций ведет к нерациональному использованию ресурсов, затрачиваемых на обеспечение обмена управленческими решениями и потоками информации внутри организации, а также с внешней средой. Применение основополагающих элементов коммуникационного взаимодействия дает возможность систематизировать управленческие процессы и скоординировать их с внешней средой и внутренними ресурсами организации. Уменьшая уровень неопределенности, коммуникации определяют устойчивый вектор развития в
управлении персоналом и позволяют достичь целевых ориентиров в современных условиях.
Необходимость формирования новых и переосмысления имеющихся подходов к организации процесса управления персоналом, определяет значимость и приоритетность коммуникационного взаимодействия в отношении создания эффективно функционирующего механизма управления персоналом организации. Проблема коммуникационного взаимодействия различных звеньев в системе управления персоналом организации стала существенной в современных условиях, поэтому выявление и анализ прямой и обратной связи при коммуникациях персонала в процессе управленческой деятельности стали важной частью менеджмента организаций. Это обосновывает актуальность научных исследований, посвященных теоретическому обоснованию методических подходов, разработке научно-практических рекомендаций по системному применению коммуникационного взаимодействия и его значимость для организации управления персоналом. Вышеуказанные обстоятельства определяют актуальность темы диссертационного исследования, востребованность его результатов в теории и на практике.
Степень научной разработанности темы исследования. Отечественными и зарубежными авторами сформирован большой массив знаний, касающийся управления персоналом, но при этом наблюдается недостаточность методических разработок и применения определенных механизмов, присущих коммуникационному взаимодействию различных звеньев в системе управления персоналом.
Вопросам применения коммуникаций в организациях, посвящены труды таких ученых, как М. Кастельс, С.О. Кремлева, М. Мескон, Б.З. Миль-нер, Н.А. Морозова, Г.Г. Почепцов, Л.А. Третьякова и многих др. Их разработки послужили теоретической и методологической базой для авторских исследований проблем применения коммуникационного взаимодействия в современных экономических реалиях. Эти результаты потребовали уточнения и дальнейшего развития применительно к специфике управления персоналом.
В свою очередь А.Б. Зверинцевым, Э.Н. Кузьбожевым, Н.А. Лытневой, В.А. Плотниковым, А.В. Скавитиным, Е.С. Суровцевой, С.А. Тихомировым, Ю.И. Трещевским и рядом других авторов выполнен комплекс разработок, ориентированных на коммуникационное управление в организациях, адаптацию инструментов коммуникационного менеджмента к современной российской практике. В то же время, в их работах не рассматривались особенности коммуникаций как влияющего фактора организации процесса управления персоналом, поэтому предложенные указанными ав-
торами решения и рекомендации потребовали уточнения и модификации в ходе проведения авторского исследования.
Проблемам реализации концепции коммуникационного взаимодействия при принятии управленческих решений посвящены работы таких ученых как П.И. Ананченкова, Н.Н. Григорьева, И.В. Грошев, М.В. Каймакова, Т.М. Орлова, С.А. Пиханова и др. На базе трудов этих ученых автором в исследовании проводилась разработка процесса коммуникационного взаимодействия с учетом этапов принятия управленческих решений в процессе управления персоналом.
Общие теоретические основы передачи информационных потоков по определенным каналам взаимодействия отражены в работах таких ученых как Н.И. Боенко, Н. Винер И.Л. Ломакина, А.В. Полянин, И.В. Сименко, К. Шеннон и многих др. Признавая ценность и важность этих разработок, отметим, что они выполнены без анализа коммуникационного взаимодействия и помех коммуникационного восприятия в процессе управления персоналом при организации обратной связи.
Подходы к управлению персоналом и его мотивацию в прямой постановке рассматривают в своих работах Т.Ю. Базаров, Ю.В. Вертакова, О.С. Виханский, Н.А. Волгин, А.Я. Кибанов, Ю. П. Кокин, Е.В. Сидоренко, В.А. Спивак, В.А. Чикер и другие ученые. В то же время, в их исследованиях не предлагается рассматривать коммуникации как часть сбалансированной системы управления персоналом в условиях мотивации, что потребовало развития автором научных результатов вышеназванных ученых.
Таким образом, несмотря на то, что ранее были получены весьма существенные научные результаты, как в теоретическом, так и в прикладном аспекте, по-прежнему, целый ряд вопросов, связанных с организацией и развитием коммуникационного взаимодействия при управлении персоналом, остается неизученными в полном объеме и дискуссионными, предопределяя потребность в проведении исследований в области совершенствования коммуникационного взаимодействия в управлении персоналом.
Целью диссертационного исследования является разработка теоретико-методических и научно-практических рекомендаций по организации коммуникационного взаимодействия в управлении персоналом организации, применение которого направлено на эффективное исполнение управленческих решений в процессе управления персоналом.
Для достижения поставленной цели в работе было необходимо решить следующие основные задачи:
- систематизировать теоретические подходы определения взаимосвязи функций управления персоналом и методов коммуникационного взаимодействия;
сформировать матрицу коммуникационного взаимодействия с учетом этапов принятия управленческих решений;
построить модель управления коммуникациями в процессе организации управления персоналом;
разработать методику оценки коммуникационного взаимодействия в процессе управления персоналом;
предложить методику расчета результативности коммуникационного взаимодействия в управлении персоналом организации.
Объектом исследования являются процессы коммуникационного взаимодействия в управлении персоналом организации.
Предмет исследования – взаимосвязи и взаимозависимости коммуникационного взаимодействия в процессе управления персоналом, образующиеся в ходе принятия и исполнения управленческих решений.
Теоретическая и методологическая база исследования. Теоретической основой диссертационного исследования послужили научные труды теоретического и прикладного характера, как отечественных, так и зарубежных ученых и специалистов в области управления персоналом, коммуникационного менеджмента, мотивации персонала, связанные с принятием эффективных управленческих решений и устранением коммуникационных барьеров.
Проведенное исследование базируется на системном подходе с применением следующих современных научных методов: монографический (для изучения основ теории и практики управления персоналом, методов и принципов коммуникационного взаимодействия, методического обеспечения коммуникационного взаимодействия), абстрактно-логический (для построения алгоритма формирования коммуникационных компетенций при управлении персоналом и уровней коммуникационного взаимодействия), экономико-статистический (для осуществления оценки коммуникационного взаимодействия при управлении персоналом и принятия управленческих решений на основе поэтапного формирования коммуникационного взаимодействия), расчетно-конструктивный и графический (для отражения тенденций развития показателей и индикаторов). В ходе исследования был использован инструментарий программных пакетов MicrosoftExcel и MathLab для построения алогичной модели коммуникационного взаимодействия и формирования сценариев дальнейшего коммуникационного развития.
Информационную базу исследования составили официальные данные Федеральной службы государственной статистики и ее территориальных органов, отраженные в статистических справочниках и на официальном сайте; монографические издания и материалы конференций, посвященные исследуемой проблематике; обзорно-аналитические материалы; информа-6
ция сети Internet; данные, собранные лично автором и полученные на основе проведенных авторских расчетов.
Обоснованность и достоверность результатов диссертационного исследования обеспечивается его теоретической проработанностью, логикой постановки исследовательских задач и последовательностью их решения, адекватностью использованных методик предмету исследования, соответствием полученных результатов логически аргументированным ожиданиям, подбором статистического материала, а также положительными результатами апробации результатов исследования.
Соответствие паспорту научной специальности. Диссертационное исследование по своей актуальности, полученным научным результатам, их новизне, теоретической и практической значимости находится в рамках специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством п. 10. «Менеджмент», а предметная область исследования соответствует пунктам: п. 10.11 «Процесс управления организацией, её отдельными подсистемами и функциями. Целеполагание и планирование в управлении организацией. Механизмы и методы принятия и реализации управленческих решений»; п. 10.20 «Сущность экономических и социальных задач управления персоналом предприятий и организаций. Компетентность персонала и компетентность организации. Организация и осуществление работы по управлению персоналом»; п. 10.21 «Эффективность труда персонала. Взаимосвязь эффективности управления персоналом с результативностью труда каждого работника. Оценка персонала и результатов его труда» паспорта специальностей ВАК при Министерстве образования и науки Российской Федерации.
Научная новизна проведенного исследования заключается в формировании теоретико-методических положений и разработке научно-практических рекомендаций по совершенствованию коммуникационного взаимодействия в управлении персоналом организации, отличительной особенностью которых является применение алогичной модели управления коммуникациями и их поэтапной декомпозицией, с учетом помех коммуникационного восприятия в процессе принятия управленческих решений на основе формирования коммуникационного восприятия с точки зрения прямого и обратного взаимодействия.
Наиболее существенными научными результатами, полученными лично автором, выносимыми на защиту, являются
- на основе систематизации теоретических подходов раскрыта сущность и взаимосвязь функций управления персоналом и методов коммуникационного взаимодействия, установлена взаимозависимость факторов развития коммуникаций и этапов принятия управленческих решений в процессе управления персоналом, отличием этого результата является распределе-7
ние потоков прямой и обратной связи транслирования информации и появляющихся помех коммуникационного восприятия. Научная концепция классификации факторов коммуникационного взаимодействия дополнены классификационными признаками: «наличие помех коммуникационного восприятия», «транслирование ответной реакции на управленческое решение» (п. 10.11 паспорта специальности 08.00.05);
сформирована матрица коммуникационного взаимодействия с учетом этапов принятия управленческих решений и помех коммуникационного восприятия в управлении персоналом, существенным отличием которой является транслирование информации с учетом формирования коммуникационного взаимодействия на основе устойчивой обратной связи, позволяющей устранить помехи коммуникационного восприятия за счет присутствия ответной реакции, которую транслятор информации доводит до получателя (п. 10.11 паспорта специальности 08.00.05);
составлена авторская алогичная модель управления коммуникациями в процессе организации управления персоналом, ее существенным отличием является то, что устранения неопределенности, неточности и случайности происходят за счет декомпозиционного распределения элементов управления и выстраивания коммуникационных потоков на основе прямого и обратного взаимодействия при принятии управленческих решений (п. 10.20 паспорта специальности 08.00.05);
- разработана методика оценки коммуникационного взаимодействия в процессе управления персоналом, существенным отличием которой является транслирование информационного потока и его преобразование в управленческое решение с последующим поэтапным применением сценарного подхода для устранения неопределенности на основе заданных входных и выходных элементов управления (информационный, технологический, административный, общественный, организационный) (п. 10.20 паспорта специальности 08.00.05);
- представлена авторская методика оценки результативности коммуни
кационного взаимодействия, основанная на соотнесении выполнения це
лей, производственных регламентов и задач, существенным отличием яв
ляется выделение трех видов (очное, дистанционное и заочное) и трех ос
новных характеристик (оперативность, затраты времени и энергии) (п.
10.21 паспорта специальности 08.00.05).
Теоретическая и практическая значимость результатов исследования состоит в том, что предложенные теоретические положения и методические разработки расширяют инструментарий коммуникационного взаимодействия посредством применение алогичной модели оценки с последующим поэтапнымприменением сценарного подхода и научным обоснованием авторского подхода расчета эффективности коммуникационного
взаимодействия. Результаты проведенного исследования доведены до уровня практических выводов и рекомендаций, которые могут быть использованы в хозяйственной деятельности организаций при управлении коммуникационным взаимодействием, применении методического инструментария алогичной модели построения управления коммуникациями на основе своевременного устранения неопределенности. Выявленные особенности и характеристики коммуникационного взаимодействия могут быть использованы менеджерами организаций при формировании и оценке управленческих решений.
Наиболее существенными результатами для практического использования являются: алогичная модель построения управления коммуникациями в процессе организации управления персоналом, которая выстроена на основе своевременного устранения неопределенности за счет разграничения внутренней и внешней среды; методика оценки коммуникационного взаимодействия в процессе управления персоналом с дальнейшим рассмотрением поэтапного применения сценарного подхода коммуникационного развития; порядок осуществления очного, удаленного и заочного коммуникационного взаимодействия в управлении персоналом.
Апробация результатов исследования. Основные положения и результаты диссертационного исследования были изложены в научных статьях, докладывались и обсуждались на международных и всероссийских научно-практических конференциях в 2015-2018 гг. (г. Волгоград, г. Вологда, г. Казань, г. Москва, г. Орел, г. Пермь, г. Самара, г. Симферополь, г. Сургут, г. Тюмень), используются в деятельности учреждений среднего профессионального образования города Орла и органах публичного управления Орловской области.
Материалы диссертационной работы внедрены в учебный процесс ФГБОУ ВО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации» для научно-методического обеспечения дисциплин «Коммуникационный менеджмент», «Менеджмент», «Организационное поведение», а также в программах профессиональной переподготовки и повышения квалификации специалистов, при проведении мастер-классов и тренингов.
Публикации результатов исследования. Основные результаты диссертационного исследования были опубликованы в 21 научной работе общим объемом 9,4 п.л., из них авторских 5,3 п.л., в том числе шесть статей опубликованы в ведущих рецензируемых журналах, рекомендованных ВАК при Минобрнауки России. При этом все результаты, изложенные в диссертации и выносимые на защиту, получившие отражение в публикациях, подготовленных в соавторстве, получены лично автором. В работах, опубликованных в соавторстве, основные отраженные в диссертации ре-9
зультаты получены лично автором. Лично соискателем переставлены теоретические аспекты коммуникационного взаимодействия при организации управления персоналом [2]; выделены особенности формирования мотива-ционного механизма в организации [4]; определена роль коммуникации персонала [5]; выявлена коммуникационная оставляющая применения программно-целевого подхода в стратегическом управлении персоналом [6]; представлены теоретические аспекты коммуникационного процесса в управлении персоналом организации [7]; раскрыты принципы поощрений в управлении персоналом [8]; представлены основные мотивационные стратегии в управлении персоналом [9]; рассмотрены особенности ко-учинга в процессе коммуникационного взаимодействия [10]; представлены основные принципы коммуникационного взаимодействия при управлении персоналом [11]; рассмотрены направления рационализации процесса управления персоналом на основе коммуникационного взаимодействия [12]; представлено коммуникационное обеспечение системы управления персоналом организации [13]; определены функции коммуникационного взаимодействия [14]; представлены элементы процесса коммуникационного взаимодействия на основе мотивации [15] и стимулирования персонала [19]; определены основные аспекты коммуникационного взаимодействия [20]; выявлена роль мотивов и стимулов в коммуникационном взаимодействии в процессе управления персоналом [21].
Объем и структура работы. Работа включает в себя введение, три главы, заключение, список литературы. Содержание диссертации изложено на 160 страницах печатного текста, включающего в себя 31 рисунок, 16 таблиц и список литературы из 182 источников.
Содержание процесса коммуникационного взаимодействия с учетом этапов принятия управленческих решений в процессе управления персоналом
Проведенное исследование терминологии «коммуникация», «коммуникационное взаимодействие», «коммуникационный менеджмент» дало возможность определить, что в настоящее время отсутствует единый научный подход применения и управления коммуникациями в процессе управления персоналом. Систематизировав авторские определения, четко прослеживается двойственность природы происхождения и целеориентированный характер коммуникационного взаимодействия в процессе управления персоналом. Таким образом, цель коммуникационного взаимодействия на уровне управления персоналом определяется как организация процесса информационного взаимодействия внутри организации, в том числе и с внешней средой, обращенная на достижение целевых установок в процессе управления. Анализ научной литературы таких авторов как Н.А. Морозовой10, Н.А. Скавитина11, С.А. Тихомирова12,
Е.С. Суровцевой13 в области коммуникационного взаимодействия позволил уточнить значение коммуникаций для управления персоналом как:
-механизма взаимодействия всех видов деятельности;
-сферы и инструментария управления персоналом;
-методологии реализации эластичности и приспособленности;
-способа развития кадрового потенциала;
-механизма структурирования организационной культуры на основе единства целевых ориентиров.
И в данном случае коммуникационное взаимодействие рассматривается как стратегический ресурс управления персоналом, то есть оно относится к ресурсам, которые обладают высоким уровнем значимости для устойчивого функционирования, требующие формирования эффективного инструментария и устраняющие тенденцию неопределенности. Авторский подход к рассмотрению коммуникационного взаимодействия, которое оказывает влияние на эффективность процесса управления персоналом на каждом этапе принятия управленческого решения, представлен в таблице 1.1.
Таким образом, коммуникационное взаимодействие необходимо рассматривать и с другой стороны как систему постоянных целеустремленных управленческих решений, направленных на систематизацию внутренних и внешних элементов процесса управления персоналом, которые обеспечивают удовлетворение коммуникационных нужд и осуществление долгосрочных инициатив развития персонала.
Результативное управление персоналом характеризуется высоким уровнем экономической эффективности принимаемых управленческих решений на различных этапах коммуникационного взаимодействия и направленностью на реализацию долгосрочных интересов развития
Изучением самого коммуникационного процесса занимались такие ученые, как А. Б. Зверинцев14, Н. Н. Григорьева15, М..В. Каймакова16, Т. М. Орлова17, Г., С.А. Пиханова18, М.В Плотников19 М. Г. Федотова20 и т.д.
В современных организациях управление персоналом охватывает все разновидности производственной деятельности и структурные отделы, именно поэтому деятельность организации находится в зависимости от уровня эффективности протекания коммуникационных процессов. При этом имеет место последовательность сложно разрешимых задач, вследствие которых информация может быть неверно уяснена, перевернута или воспринята. Результативность взаимообмена коммуникациями может быть достигнута лишь в том случае, когда одна сторона транслирует информационный поток, а другая принимает его без изменения. Ученые рассматривают различное количество дефиниций в коммуникационном процессе. Например, К. Шеннон рассматривал пять структурных единиц: первоисточник коммуникационного взаимодействия; транслятор информации; проводник; принимаемый элемент; эффект передачи информации21. Авторская модель коммуникации с учетом этапов принятия управленческих решений в процессе управления персоналом представлена на рисунке 1.1
Данный процесс коммуникационного взаимодействия подлежит постоянным изменениям, чтобы отвечать современным вызовам, что в дальнейшем усложняет теоретическое и практическое изучение. В условиях данной концепции взаимообмен информационными потоками начинается с определения идеологии управления персоналом. Транслятор информации определяет наиболее значительную проблемную область, которая будет являться предметом коммуникационного взаимодействия.
Но перед этим транслятор информации должен координировать свое коммуникационное взаимодействие. Последующим этапом является выбор способа транслируемой информации. И если способ не соответствует целевой установке, эффективность управления персоналом резко уменьшается.
Последний этап коммуникационного процесса включает в себя исполнение управленческого решения получателем информации. При этом если координирование информации, осуществляемое транслятором информации, имеет тот же смысл и для получателя, то коммуникационное взаимодействие можно считать успешным и устраняющим неопределенность. Если рассматривать с точки зрения коммуникатора, взаимообмен информационными потоками можно считать результативным, если получатель показал ответное понимание идеологии управленческого процесса, а транслятор информации получил нужную ответную реакцию. Но данная организация коммуникационного взаимодействия является идеальной моделью.
Зачастую получатель информационного потока придает информации немного другое значение. Данные деформации связаны с присутствием в процессе коммуникационного взаимодействия помех коммуникационного восприятия, которые представляют собой всякое вмешательство в ходе транслирования информации на каждом из его участков, деформирующее смысл передаваемого послания и создающее неопределенность при принятии управленческого решения. Под помехами коммуникационного восприятия в ходе исследования понимается влияние внешних факторов воздействия, которое видоизменяет потоки информационных сообщений, срывает его видимую целостную оболочку и потенциал восприятия получателем в процессе управления. В связи с трансформацией информационных потоков в процессе коммуникационного взаимодействия эффективность управления персоналом может быть значительно уменьшена. Проанализировав имеющиеся исследования, необходимо отметить, что результативность горизонтальных связей доходит до 94%, вертикальных до 26% (объем транслируемой от руководителей информации доходит до получателя без помех коммуникационного восприятия)22.
Предпосылки теоретического рассмотрения подвижного коммуникационного процесса впервые появились в научных трудах Н. Винера. Он сделал акцент на формирование обратной связи в коммуникационном развитии с точки зрения кибернетического подхода. То есть были попытки адаптировать процессы взаимодействия к более реальной обстановке в условиях человеческого общения23. В данном случае актуализируется сам результат обмена информацией, он должен быть двусторонне нацеленным. В рамках организации коммуникационного взаимодействия при управлении персоналом обратная связь нужна, для четкого понимания в какой мере информация была проанализирована и понята. Проблема с точки зрения практики в условиях применения коммуникационного менеджмента заключается в том, руководитель, транслируя свои управленческие решения, предполагает, что сказанное или написанное им, будет в точности уяснено и выполнено.
Особенности управления коммуникациями на основе построения алогичной модели
В условиях посткризисного развития существенным условием становится формирование механизма управления коммуникациями, который будет выстраивать эффективное управление персоналом. Теоретический анализ, проведенный в предыдущей главе, позволил раскрыть многоаспектность самих коммуникаций с точки зрения их реализации как внутри организации, так и за ее пределами. Одним из путей разрешения этой проблемы является применение коммуникаций в ходе управления персоналом, но в настоящее время управленцы применяют их лишь как дополнительные элементы, что усложняет их интеграцию в процессы управления персоналом. Но на самом деле и сравнительный анализ это продемонстрировал, коммуникационное взаимодействие проявляется не как вспомогательный элемент для основной управленческой деятельности, а как важнейший фактор для устранения неопределенности. Управление коммуникациями даст возможность увеличить эффективность управления персоналом в учреждения среднего профессионального образования (далее -СПО), в том числе и в современных условиях за счет роста уровня удовлетворенности коммуникационных потребностей.
Формирование механизма управления коммуникациями в учреждениях СПО необходимо реализовывать на данных принципах:
- установление коммуникационных полей управленческого влияния;
- системный подход к управлению коммуникациями;
-разработка системы качественных и количественных показателей оценки коммуникационного взаимодействия;
- совершенствование обратных коммуникационных связей;
- устранение помех коммуникационного восприятия.
Для детализирования процесса управления коммуникациями, организованного на вышеуказанных принципах, нужно определить наиболее важнейшие элементы объекта с точки зрения проводимого в предыдущем разделе сравнительного анализа, что является основой для проектирования концептуального механизма управления коммуникациями.
Поэтому изначально нужно проанализировать существующий механизм коммуникационной интеграции. Был представлен технологический аспект коммуникационного взаимодействия, который оказывает существенное воздействие на скорость транслирования информационных потоков внутри процесса управления. И напрямую воздействует на качественный уровень коммуникационного взаимодействия. Данный аспект является одним из наиболее прогрессивных коммуникационных элементов, так как используемые инновационные технологии претерпевают существенные трансформации в связи с развитием технической составляющей самого управления.
В самом коммуникационном процессе коммуникационные потоки являются центральным ядром, так как именно они преодолевают совокупность этапов в транслировании информации, в ходе которого сам процесс управления может преобразовывать свое строение и существенность. Вероятность транслирования неискаженной, системной и несвойственной информации внутри организации и из внешнего окружения аргументирует потребность введения информационной дефиниции в систему коммуникационного взаимодействия. Указанный сегмент позволяет обеспечить организацию потоками внутренней и внешней информации.
Естественно необходимо отметить общественный компонент системы коммуникационного взаимодействия, так как информатизация внутренних и внешних оболочек организации остается в целом низкой. Хотя в учреждениях СПО данный показатель незначительно возрастает. Таким образом, трудовой потенциал и кадровая ресурсная оболочка занимают ведущую роль при установлении уровня эффективности коммуникаций при управлении персоналом. Структурными дефинициями общественного элемента коммуникационного взаимодействия являются квалификационная подготовка персонала, психо-эмоциональные компоненты, уровень образования, возможность повышения квалификации и т.д. Необходимо рассматривать еще один элемент эффективного механизма управления коммуникациями – административный. Он содержит методологию и функциональную составляющую теории менеджмента, которые необходимы для систематизации управленческих решений и технологического взаимодействия. Так как не проведение систематизации реализуемых управленческих действий не даст возможность сформировать эффективный механизм управления коммуникациями. Данный элемент необходимо дополнить организационным инструментом. Так как организационная составляющая в любой организации обладает значительным количеством коммуникационных взаимодействий, и в данном контексте в зависимости от количества уровней управленческой иерархии трансформируются сами качественные характеристики коммуникационного взаимодействия в организациях. Таким образом, большое значение имеет рациональность и системность имеющейся организационной структуры. Механизм управления коммуникациями представляет собой систему взаимосвязанных указных выше элементов, которые реализуют процессы коммуникационного взаимовлияния как внутри организации, так и с внешней средой.
Упрощенная универсальная элементная структура, которая может быть использована в учреждениях СПО была представлена на рисунке 2.1 с помощью метода декомпозиции, который позволяет учесть следующую особенность: коммуникационные потоки между внутренней и внешней средой имеют неодинаковую управленческую концентрацию в ходе распространения.
Информационный элемент механизма управления коммуникациями из внешней сферы управления формирует информационные потоки о конкурентной среде, рыночных тенденциях, нормативно-правовой базе. По итогу транслирует информационные потоки о товарах (услугах, работах). На данном этапе насыщенность принимаемой и скорость транслируемой информации почти равны.
Административный элемент получает из внешней оболочки (окружения) информационные потоки о существующих и новейших элементах управления, по обратным каналам, предоставляя информацию о стратегическом развитии организации.
Технологический элемент транслирует потоки во внешнюю сферу, которые значительно меньше потоков, поступающих во внутреннюю сферу.
По аналогии осуществляется взаимообмен информационными потоками между общественным элементом управления коммуникациями и внешней сферой. В данном случае поступают информационные потоки о кадровом потенциале, нормативно-правовом регулировании и т.д. Организационный элемент не взаимодействует с внешней областью управления, но формирует устойчивое взаимодействие со всеми перечисленными элементами. Декомпозиция представленных элементов является первым этапом формирования механизма управления коммуникациями. Что в свою очередь позволило определить целесообразность самого управления коммуникациями и актуализировать вопрос формирования обоснованного инструментария, который даст возможность принимать эффективные управленческие решения и минимизировать риски и коммуникационные потери. Таким образом, встает вопрос: а что есть неопределенность при управлении коммуникациями?
Уровень неопределенности при управлении коммуникациями значителен, это связано с тем, что большинство применяемых инструментов носят неотчетливый характер. При этом посткризисные условия управления выдвигают актуальную задачу оценки уровня коммуникационного взаимодействия с точки зрения эффективности в совокупности. По этой причине в первой главе исследования управлять коммуникациями предлагается с помощью алогичной модели для своевременного принятия рациональных управленческих решений.
Комплексное применение заявленного метода во взаимосвязи с устранением неопределенности современного этапа развития для учреждений СПО представлено на рисунке 2.2.
Влияние коммуникаций на эффективность управления персоналом
В посткризисных реалиях динамично изменяющейся внешней среды повышения эффективности управления персоналом приобретает особую практическую значимость. Воздействие со стороны конкурентной среды и стабильные экономические и управленческие преобразования уменьшают значимость упреждений СПО в конкурентной образовательной среде. Преодолеть данную проблематику позволяет эффективный механизм управления коммуникациями. В предыдущем разделе было установлено, что от него зависит определение взаимосвязей между разнообразными информационными потоками и реализация целостности и системности всей системы управления персоналом в учреждениях СПО.
Главная целевая установка при управлении коммуникациями заключается в реализации эффективного взаимообмена существенной информации в учреждениях СПО. При этом с точки зрения практики коммуникационное взаимодействие является результативным не всегда. Данная тенденция прослеживается в опросах социологов, согласно которым около 320 тыс. работников 3145 учреждений различных областей полагают, что неполная и несистемная проработанность коммуникационного взаимодействия является основным барьером на пути получения должного эффекта в управлении. Данную позицию поддерживают 82% управленцев во всем мире. Исходным является целевой ориентир анализа уровня организационных коммуникаций в учреждениях СПО. Результат от коммуникационного взаимодействия есть отношение планируемого эффекта к полученному в итоге. Планируемый эффект от управления коммуникациями должен первоначально располагать показателем досягаемости, то есть рационально измеряемый показатель которые дает возможность однозначно определять итоги, как положительные, так и отрицательные, и дистанцию близости к ним. Так как в настоящее время наблюдается ограниченность теоретических и практических исследований в этом направлении нужно говорить об актуальности формирования методики системной оценки, эффективности коммуникационного взаимодействия при управлении персоналом.
Результативная и эффективная коммуникация служит нужным условием увеличения эффективности управления персоналом, а так же источником успешного достижения стоящих перед учреждением СПО задач. Организационный элемент управления коммуникациями обуславливается факторами, которые подразделяются на следующие группы:
- индивидуальные. Они взаимосвязаны с работниками учреждения, их способностью и стимулами принимать участие во взаимообмене коммуникационными потоками. Таким образом, целесообразно своевременно ликвидировать помехи коммуникационного восприятия и увеличивать результативность коммуникации на уровне персонала. Также необходимо формировать коммуникационные компетенции сотрудников, конструктивное выстраивание обратных связей, технологические навыки коммуникационного взаимодействия, развивать корпоративное управление (поощрять открытые коммуникации);
- перегрузка информационными потоками. Отрицательно воздействуют на коммуникации такие факторы как значительное число уровней управления, различия в статусе персонала, психологическое дистанцирование, перегруженность информационными потоками; При этом сам процесс установления уровня коммуникационного взаимодействия является дискуссионной теоретической площадкой. На наш взгляд, правильно выстроенное коммуникационное взаимодействие выгодно с точки зрения экономической оценки, так как дает возможность получить необходимые результаты за счет наименьшего объема финансовых вложений.
Принципы эффективных коммуникаций при управлении персоналом в учреждениях СПО:
- в случаях разрешения проблем коммуникационного взаимодействия необходимо учитывать целостность и целесообразность информационных потоков;
- поведенческий аспект, который включает неаргументированность ожидания именно той реакции на коммуникационный обмен информацией;
- тяготение к увеличению уровня сведений о компаньоне по коммуникационному взаимодействию;
- развитие субъектов общения и динамики скорости взаимодействия;
- комплексность коммуникационного взаимодействия;
- возможность присутствия скрытых признаков и барьеров.
На рисунке 2.6 отображен процесс утечки информации при трансляции сообщения в условиях коммуникационного взаимодействия в учреждениях СПО, что в свою очередь оказывает влияние на формирование коммуникационных помех. Сам процесс происходит следующим образом.
Транслятор информационного потока образует некоторый массив информации, необходимый для принятия эффективного управленческого решения, обладая при этом всей совокупностью информации без коммуникационных потерь. В ходе транслирования информации в связи с энергичной языковой фильтрацией получатель транслируемого потока делается обладателем 83% информационного сообщения, изначально задуманного транслятором информации. В этой связи с разнообразными языковыми препятствиями подчиненным воспринято уже на 17% меньше от того что было произнесено в условиях передачи информационного потока. В дальнейшем осуществляется понимание информационного потока в соответствии с индивидуальными особенностями получателя информации. В указанной фазе осуществляется применение только 60% первоначального информационного потока. Следующая фаза взаимосвязана с индивидуальными особенностями памяти, осознания значимости приобретенного информационного потока, на данном этапе получатель располагает 24% информационного потока.
Следовательно, помехи коммуникационного восприятия в процессе транслирования информации составляют около 76%. При этом очевидно, что некачественно сформированный процесс транслирования информации и коммуникационного взаимодействия действительно делается обстоятельной помехой в условиях коммуникационного взаимодействия. Данные отрицательные тренды могут быть значительно уменьшены.
Используя представленные причины деформационных сдвигов в процессе коммуникационного взаимодействия, были выделены следующие помехи коммуникационного восприятия.
Разнообразные помехи коммуникационного восприятия всегда присутствуют на всех фазах коммуникационного взаимодействия, что и является причиной деформация самих управленческих решений. При этом высока вероятность урегулирования данных помех в возможных интервалах управления.
Рассмотрим главные направления прогрессивного управления коммуникационным развитием в учреждениях СПО:
- развитие полярного коммуникационного взаимодействия. Обратные каналы связи дают возможность уменьшать коммуникационные помехи, то есть то, что модифицирует саму основу транслируемого сообщения. Полярная обратная связь – это ответная рефлексия на то, что услышано, прочтено или просмотрено. Формирование устойчивой полярной связи в учреждениях СПО способствует повышению эффективности принятия управленческих решений. При этом двусторонний взаимообмен информационными потоками по сопоставлению с однополярным и проходит с меньшей скоростью, тем не менее, результативнее снижает внутриорганизационную напряженность. Полярная коммуникационная связь значительно увеличивает шансы на результативный взаимообмен информационными потоками, позволяя уменьшать помехи коммуникационного восприятия;
- урегулирование потоков информации. Управленцы учреждения СПО должны демонстрировать свои информационные потребности. Менеджеры обязаны уметь анализировать качественную и количественную стороны своих коммуникационно-информационных потребностей;
- систематизация управленческого воздействия. Улучшение природы коммуникационных процессов содействуют встречи с коллективом, на которых обсуждаются совершенствования информационного обмена.
Сценарии развития коммуникационного взаимодействия в процессе управления персоналом
Сценарий развития коммуникационного взаимодействия, построенный для реализации типичных функциональных задач, не может привести к эффективному управленческому решению без самой регуляции коммуникационных потоков в связи с решением новейших целевых задач или в связи с видоизменением ситуации в процессе управления персоналом. Во главе реализации всех сценариев находится сам персонал, эффективные управленцы-менеджеры.
Имеет место два вида коммуникационных полей, которые обязательно нуждаются в эффективном управленце: осматриваемые потоки при однонаправленном движении и действующие потоки, которые наблюдаются при двустороннем передвижении. Вопрос, который нужно решить на практике, заключается в том, какой вид потоков необходимо определить в той или иной конкретной управленческой обстановке каков дальнейший сценарий развития. Такое определение взаимосвязано с этапом формирования управленческой политики внутри организации и определяет вопрос о присутствии в организации нужных возможностей для внутреннего коммуникационного взаимовлияния. Данное определение сценарного развития также взаимосвязано с уровнем развития управленческой группы, Каждый сценарий коммуникационного взаимодействия обладает редкими, только ему свойственными потребностями в информационном взаимодействии и коммуникационном взаимовлиянии.
Данные сценарии предопределяют направление контакта и ожидаемый итог взаимодействия, которые можно принять за управляемые индикаторы коммуникационного взаимодействия. По направлению коммуникационного контакта можно определить контролируемое одностороннее и двухстороннее коммуникационное движение, а по планируемому результату – понимание сообщения в его первоначальном виде, и целеустремленное влияние на знание, поведенческую составляющую. Следовательно, мы определяем по два значения в каждой из двух сфер сценарного развития коммуникационного взаимодействия. Представив их в виде алгоритмизации определенных процессов, мы получаем алогичную модель управления коммуникационным взаимодействием, в которой по оси абсцисс выстраивается направление потока коммуникационного взаимодействия, а на оси ординат мы представляем ожидаемый результат в виде эффективного управленческого решения.
Данная алогичная модель коммуникационного взаимодействия, выстроенная на основе сценарного развития, разбивается на четыре области, которые входят в компетенцию менеджера-управленца, и формируют коммуникационный контур сценарного развития в процессе управления персоналом, представленную на рисунке 3.1.
Выбор определенного сценария коммуникационного взаимодействия в процессе управления персоналом находится в зависимости от вида решаемых проблем.
Квадрат «ожидаемый результат» - «коммуникационное прозрение» включает коммуникационное оповещение кого-либо о происходящих процессах в управлении персоналом для того, чтобы подтолкнуть и при необходимости содействовать принятию управленческого решения.
На пересечении полей «ожидаемый результат» и «воздействие» находится сценарий убеждения. В данную область попадает коммуникационное взаимодействие, задача которого заключается в формировании максимально благоприятного управленческого климата. При определении данных целевых ориентиров свойственно целеустремленное влияние на сведения, директивы и поведение управленцев и менеджеров. Условия результативного воплощения целевой установки в управленческих процессах коммуникационного взаимодействия – это завершенность, комплексность и определенность в действиях. В области сценарного развития «коммуникационные переговоры» находится взаимодействие, которое неразрывно взаимосвязано с управленческим консультированием, Коммуникационное взаимодействие направлено на осуществление социально ответственных мероприятий.
Сам процесс сценарного развития устанавливает согласованность принимаемых решений в процессе коммуникационного взаимодействия, суть заключается в стремлении к структурированным отношениям между организацией и окружающей средой или сотрудниками. Сценирование коммуникационного взаимодействия также используют для разрешения конфликтных ситуаций, и оно предполагает процесс взаимного воздействия, результативно при наличии альтернатив при выборе.
К методам регуляционного сценарного развития коммуникаций в организации необходимо отнести следующие:
I. Собрание оперативных информационных потоков для решения неординарной задачи в области управления персоналом.
II. Организация коммуникационного взаимодействий для решения текущих управленческих задач.
Довольно часто имеющиеся правила в организации, в том числе должностные инструкции и положения о структурных подразделениях не дают должного уровня при организации режима взаимовлияния для решения текущих целевых задач. Эффективный менеджер формирует для решения таких задач временные рабочие площадки (группы). При этом в условиях формирования определенных сценариев развития таких дефиниций на первый план выходит мотивация персонала в условиях эффективного коммуникационного взаимодействия. Таким образом, сценарное развитие коммуникационного взаимодействия находится под прямым влиянием мотивации и стимулирования в процессе управления персоналом.
III. Поручение задания и перераспределение обязанностей.
IV. Деформация информационных потоков вероятны в результате присутствия определенных коммуникационных преград.
V. Регулирование горизонтальных формальных коммуникационных потоков через перераспределение временных обязанностей в диапазоне компетенции и должностных полномочий персонала. Методология регуляционного взаимодействия сопоставима с методологией образования временных рабочих групп и технологией перераспределения обязанностей. В данном случае необходимо формирование дополнительных взаимосвязанных элементов следующего плана:
1) определение потребности в дополнительных коммуникационных трансляторах или регистрация уже имеющегося неформального коммуникационного взаимодействия;
2) установление временных интервалов действия дополнительного взаимодействия;
3) нахождение ответственных лиц за коммуникационное взаимодействие;
4) извещение всех заинтересованных лиц о новейших информационных источниках.
VI. Объединение согласованных управленческих решений.
Коммуникационная сфера должна способствовать консультированию и согласованности в принятии управленческих решений.
В случае если решение должно быть принято стремительно необходимо:
1) транслировать предложение для синхронного системного изучения всеми участниками процесса принятия управленческого решения.
2) определить максимальный период принятия решения,
3) транслирование участниками своих предложений менеджеру-управленцу для итогового решения.
При этом, когда управленческое решение нуждается в согласованности нескольких мнений, оказывается нужным, чтобы все участвующие в разработке данного решения были интегрированы для непосредственного обсуждения возможных каналов транслирования данной информации. При этом если необходимо формализовать процедуру совещаний и в группе совещаний принимает участие одна и та же группа сотрудников, на определенный период может быть сформирован определенный комитет. Важнейшее достоинство совещаний и комитетов заключается в том, что все менеджеры-управленцы могут напрямую и непринужденно осуществлять общение друг с другом. Данный факт формирует максимальную вероятность для без затруднительного взаимообмена коммуникационными потоками. Комитеты осуществляют свою рабочую функцию удачно в том случае, когда они являются механизмом систематизации неформальной системы коммуникационного взаимодействия.