Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Управление мотивацией в системе кадровой политики организации 11
1.1. Специфика персонала как объекта управления 11
1.2. Мотивация к труду: теоретические подходы и инструментарий 22
1.3. Развитие кадровой политики организации на основе включения в нее мероприятий по формированию мотивационного климата 39
Выводы по первой главе 50
Глава 2. Анализ влияния кадровой политики на достижение нефинансовых целей организации 53
2.1. Влияние качества работы железнодорожных бригад на безопасность перевозок 53
2.2. Разработка комплекса мер кадровой политики по обеспечению безопасности движения 63
2.3. Проблемы обеспечения надежности трудовых коллективов локомотивных бригад и инструментарий их разрешения 71
Выводы по второй главе 88
Глава 3. Разработка инструментов кадровой политики для малых трудовых коллективов (на примере локомотивных бригад) 90
3.1. Ключевые факторы мотивации работников локомотивных бригад 90
3.2. Учет требований к состоянию мотивационного климата при формировании кадровой политики организации 120
3.3. Оценка экономического эффекта от реализации предлагаемых мер и инструментов кадровой политики 131
Выводы по третьей главе 136
Заключение 139
Список источников
- Развитие кадровой политики организации на основе включения в нее мероприятий по формированию мотивационного климата
- Разработка комплекса мер кадровой политики по обеспечению безопасности движения
- Проблемы обеспечения надежности трудовых коллективов локомотивных бригад и инструментарий их разрешения
- Учет требований к состоянию мотивационного климата при формировании кадровой политики организации
Развитие кадровой политики организации на основе включения в нее мероприятий по формированию мотивационного климата
Персонал (понимаемый как совокупность сотрудников предприятия) играет важную роль в достижении успеха фирмы на рынке: - Персонал является носителем фактора производства «рабочая сила», т.е. именно за счет трудовой деятельности персонала, за счет затрат физической, интеллектуальной и психической энергии сотрудников происходит преобразование сырья и комплектующих в готовый продукт и осуществляется оказание услуг. Качество работы персонала, таким образом, исключительно важно для обеспечения конкурентоспособности предприятия на рынке. Хотя, разумеется, сотрудники выполняют свои обязанности при помощи оборудования, и частично они вытесняются из производства благодаря автоматизации, однако именно от сотрудника зависит, насколько эффективно будет использоваться это оборудование;
Как правило, именно персонал взаимодействует с клиентами в сервисных отраслях экономики, фактически формируя у потребителей впечатление о компании, обеспечивая их лояльность и храня информацию об их предпочтениях;
Персонал в значительной степени является носителем знаний внутри фирмы – как явного знания (касающегося прежде всего регламентов выполнения производственных обязанностей и внутрифирменных взаимодействий; эти знания могут быть в значительной части перенесены на информационные носители и переданы новым сотрудникам, однако, во-первых, это справедливо не для всех знаний, и, во-вторых, усвоение их новыми сотрудниками потребует достаточно длительного обучения), так и неявного знания (неформальных правил поведения внутри компании, которые во многом создают ее неповторимую институциональную среду и противопоставляют ее другим фирмам [Котляров 2012b]; эти знания, как правило, крайне плохо поддаются формализации и фиксации). При этом, что касается неформального знания, сотрудники сами по своей инициативе берут на себя его трансляцию новичкам, сохраняя тем самым преемственность внутрифирменных норм поведения.
Таким образом, от сотрудников зависит результативность работы компании (под результативностью мы понимаем степень достижения целей компании, как экономических, в первую очередь прибыли, так и неэкономических, например, требуемый уровень безопасности или требуемый уровень качества оказания услуг).
Однако, будучи столь важным для обеспечения как текущего успеха фирмы, так и ее устойчивого развития в долгосрочной перспективе, персонал как объект управления обладает рядом специфических черт, которые усложняют его использование для достижения целей предприятия (эти особенности необходимо учитывать при разработке стратегии управления персоналом). Интересно отметить, что, несмотря на очевидность существования особенностей персонала как объекта управления, отличающих его от других материальных, нематериальных и финансовых активов, используемых фирмой при осуществлении хозяйственной деятельности, в существующей научной и практической литературе по проблематике управления человеческими ресурсами эти особенности (а также то, как эти особенности следует учитывать и использовать при управлении персоналом) в явном виде практически не описываются [Белкин 2012]. Анализ особенностей персонала как объекта управления, как правило, сводится к описанию целей и задач управления персоналом [Балашов, Котляров, Санина 2012, с. 12-20]. В других работах дается перечень характеристик персонала, обуславливающих его ценность для фирмы [Ильинский 2011, с. 44-47]. Разумеется, в обоих случаях присутствует имплицитное представление об особенностях персонала как объекта управления, однако эксплицитное описание отсутствует. Фактически единственным исключением является работа В. А. Спивака, где сделана попытка дать перечень этих особенностей в явном виде [Спивак 2009, с. 16-17], однако этот перечень, во-первых, включает повторяющиеся по свой сути элементы (представляющие собой проявления одной и той же глубинной причины, как, например, такие особенности, как непрогнозируемость поведения и неполная благонадежность), и, во-вторых, нет рекомендаций по учету этих особенностей:
Сотрудники (совокупность которых формирует персонал) являются самостоятельными людьми со своей свободной волей, не обязанными выполнять все распоряжения руководства (хотя по трудовому договору сотрудник принимает на себя обязательство выполнять распоряжения начальства, однако речь идет только о тех распоряжениях, которые отдаются в рамках регламентированных должностных обязанностей сотрудника; при необходимости выйти за эти рамки – а такая необходимость возникает достаточно часто – сотрудник вполне может отказать руководству). Таким образом, речь идет о том, что взаимодействие с сотрудником должно строиться на уважении к личности сотрудника, что естественным образом ограничивает потенциал его использования для целей предприятия. Сотрудника необходимо убеждать совершить те или иные действия, что неизбежно удлиняет сроки их выполнения и ведет к росту затрат на управление персоналом. Иными словами, это означает, что использование сотрудника для достижения целей фирмы требует применения мер по стимулированию (позитивному или негативному) [Долгополова, Шарипов 2014]. Применение таких мер, в свою очередь, должно опираться на хорошее понимание механизма мотивации сотрудников;
Разработка комплекса мер кадровой политики по обеспечению безопасности движения
Специфика транспортных предприятий заключается в том, что они, обеспечивая перевозку большого числа пассажиров и больших объемов грузов, должны уделять самое пристальное внимание не только наращиванию финансовых показателей, но и обеспечению высокого уровня безопасности перевозок. Низкий уровень безопасности железнодорожного движения чреват большими человеческими жертвами и значительными материальными потерями (как для перевозимых грузов, так и для транспортный, и, шире, общехозяйственной инфраструктуры). При этом хорошо известно, что заметная доля происшествий на транспорте связана с человеческим фактором, т. е. с недостаточно эффективной работой сотрудников транспортных предприятий (причем это справедливо не только для железнодорожного транспорта [Айзинбуд, Козубенко, Курков 1992], [Ариничева 2006], [Жирков 2005], [Козубенко 1992], [Мудраченко, Родионов, Родионов 2008], [Пономаренко 2006], [Пономаренко, Завалова 1992]).
Это означает, что кадровая политика предприятия железнодорожного транспорта должна обеспечивать наличие у сотрудников мотивации к достижению высокого уровня безопасности перевозок.
Обеспечение безопасности перевозок было и остаётся одной из приоритетных задач ОАО « Российские железные дороги», решение которой осуществляется в соответствии с нормативно-правовой базой в области безопасности продукции и услуг. Бывший президент ОАО «РЖД» В.И. Якунин на заседаниях правления указывал, что одной из приоритетных задач обеспечение безопасности перевозочного процесса. По его мнению, значительная часть нарушений безопасности движения допускается из-за недостаточного профессионального уровня и низкой технологической дисциплины персонала.
С момента своего возникновения, железнодорожный транспорт перевозил большие объемы пассажиров и разного рода грузов, в том числе опасных и особо опасных. Поэтому железнодорожный транспорт относится к категории повышенного риска возникновений чрезвычайных ситуаций. Причины возникновения аварийных ситуаций на железных дорогах могут быть различны: износ технических средств, нарушение технических норм и правил эксплуатации, усложнение используемых технологий и увеличение количества транспорта. В рамках данной работы нас интересует деятельность локомотивных бригад. Поэтому при анализе безопасности движения, в первую очередь были использованы материалы ежегодных обзоров по дирекции тяги. В рамках данной работы рассмотрим анализ на примере эксплуатационных локомотивных депо. Изучение имеющейся в нашем распоряжении статистики ставит под вопрос распространенное мнение о том, что железнодорожный транспорт является самым безопасным. По данным исследований, железнодорожный транспорт находится на третьем месте по показателям безопасности. Возникновение особо опасных ситуаций связано с большим объемом перевозок опасных грузов, которые при аварии могут вызвать значительные разрушения и загрязнение окружающей среды.
Чтобы оценить ситуацию на железнодорожном транспорте в настоящем времени, необходимо обратиться к истории аварий и крушений, что позволит нам сделать определённые выводы и соответствующие прогнозы. Автором были собраны данные об авариях и крушениях на железнодорожном транспорте за период 1923-2014 гг., но для экономии места нами будут рассмотрены только самые значимые временные промежутки этого периода. Рисунок 2.1.1. Статистика крушений и аварий за 1923-1931гг.
В частности, данные о крушениях и авариях на железнодорожном транспорте указывают на резкий скачок происшествий, зафиксированный уже в период 1924-26. Расследование, проводимое в те времена, показывало, что виноваты, как правило, не один, а несколько работников, связанных с движением поездов. Постоянно росло количество разного рода поездных происшествий, брака. Среди основных причин, таких как, наезды на различные препятствия, пожары в поездах, столкновения и сходы, проезд закрытых сигналов, приём на занятый путь, излом осей вагонов отмечены неправильные действия локомотивных бригад. Более половины (60,3%) аварийных случаев составляют проезды запрещающих сигналов. В годы войны качественные показатели работы железных дорог заметно ухудшились по сравнению с 1930-ми, и стали медленно улучшаться лишь после 1945-го. Можно констатировать, что за период с 1972 по 1974 год число аварий постоянно снижалось и в 1974 году достигло минимума. Необходимо заметить, что данное десятилетие имеет устойчивую тенденцию к росту количества проездов запрещающих сигналов, причём наибольшая доля приходится на грузовые поезда и одиночные поездные локомотивы. Рисунок 2.1.2. Статистика крушений и аварий за 1941-1945гг.
Все эти случаи связаны либо с преднамеренной задержкой применения торможения в ожидании смены сигнала на разрешающее показание (ситуационное прогнозирование), либо из-за развития дремотного состояния. Так, по данным, которые приведены в обзоре за 1979 год, каждый восьмой из рассматриваемых случаев был связан с преднамеренной задержкой торможения. В каждом втором случае бригада призналась, что уснула. По тем же данным, 77% случаев при выключенных неисправных автостопах и 83% при выключенных исправных автостопах связаны с засыпанием локомотивной бригады. Проезды при скоростях ниже контролируемой связаны, главным образом, со сном. В течение следующих пяти лет количество крушений и аварий значительно возрастали, и только в 1988 г. началась определенная стабилизация. Тем не менее, проблема все еще существует, и регулярно наблюдаются скачки в количестве крушений. Это означает, что необходимо уделять большое внимание разработке мероприятий по повышению безопасности железнодорожного транспорта, в т. ч. и путем улучшения системы управления персоналом (в первую очередь речь идет о работниках локомотивныВ 2009 году количество аварий и крушений на железных дорогах страны резко увеличилось. Из средств массовой информации известно, что из общего числа крушений и аварий четыре аварии и одно крушение произошло на Дальневосточной железной дороге. Исходя из данных Росстата РФ, можно сформировать рейтинг опасности видов транспорта, и определить в нём место железнодорожного транспорта. Показатель опасности транспорта может определяться общим ущербом или абсолютными показателями жертв – число погибших. Иная оценка опасности может быть основана на сравнении относительных показателей использования видов транспорта – число погибших, приходящихся на число перевезённых. С помощью выборки по 5-ти видам транспорта за 10-ти летний период построим рейтинг опасности RДiJ= min NiJ(i….n), где NiJ(i….n) натуральное число j-ого вида транспорта по i-ох бригад). му показателю (табл. 2.1.3).
Мы видим, что железнодорожный транспорт оказывается не самым безопасным по числу погибших, занимая 3 место в рейтинге, но самым безопасный, с учётом общего объёма перевезённых пассажиров и расстояния перевозок. Далее приведём рейтинг по числу происшествий и численности пострадавших в происшествиях с подвижным составом.
Проблемы обеспечения надежности трудовых коллективов локомотивных бригад и инструментарий их разрешения
Для выявления основных факторов, обуславливающих уровень мотивации работников локомотивных бригад, нами было проведено исследование на Дальневосточной железной дороге. Исследование имело стратегическую направленность – мы стремились изучить характер связи между структурой мотивации работников и результативностью их труда с целью определения мотивационных инструментов, позволяющих повысить безопасность движения и учитывающих специфику работы локомотивных бригад. Под структурой мотивации понимается степень выраженность различных типов мотивации в индивидуальном мотивационном профиле работника. Исследование проводилось в соответствии с методологией, описанной в работе [Ребров 2008]. В соответствии с рекомендациями А. В. Реброва были поставлены следующие задачи: 1. Выявить наличие устойчивые и статистически значимых связей структуры мотивации работников локомотивных бригад и результативности их труда, и в случае наличия этих связей определить их характер; 2. Установить, какие внешние условия ведут к возникновению этих связей; 3. Определить, какие структуры мотивации работников локомотивных бригад являются предпочтительными с учетом специфики условий и содержания труда (и, в частности, способствуют обеспечению безопасности перевозок). Это означает, что нам необходимо найти ответы на два взаимосвязанных вопроса: - какой элемент структуры мотивации работника локомотивной бригады обуславливает высокий уровень результативности при выполнении определенных задач (прежде всего, связанных с обеспечением безопасности перевозок); - какие требования следует предъявлять к структуре мотивации работника с учетом содержания выполняемых им (в соответствии с должностными обязанностями) задач, и в зависимости от условий труда.
Исследование проводилось в 3 этапа (рис. 3.1.1). На первом этапе для формирования представления о мотивационно-ценностных потребностях машинистов был проведен письменный опрос (интервью).
Этапы и методы исследования. Было предложено около 80 вопросов, которые обсуждались со специалистами и из них были выделены 15 наиболее значимых. Выделенные понятия были распределены по предлагаемым вопросам, которые разделены на три подгруппы, относящиеся к личностному, социальному и профессиональному конструкторам.
Для изучения структуры респондентов использовалось анкетирование, созданное самим исследователем, с возможностью множественного выбора и диагностирует степень выраженности каждого из пяти базовых типов мотивации, описанных В. И. Герчиковым [Герчиков 2004], [Ребров 2008] (см. табл. 3.1.1.).
Исследование проводилось индивидуально, с согласия испытуемых, которым были выданы опросные листы (анкеты). В процессе анкетирования, как рекомендуется в работе [Ребров 2008], испытуемым были подробно разъяснены цели исследования, а также то, что заполненные анкеты не повлияют на заработную плату и на статус работника внутри организации. Целью исследования было заявлено изучение факторов, влияющих на профессиональную деятельность локомотивных бригад.
Важный компонент, который необходимо было выявлять и фиксировать – наличие особых условий труда и характера работы. Для этого в каждом случае нами проводилось, в соответствии с рекомендациями А. В. Реброва, несколько качественных интервью. Кроме того, нами была изучена внутренняя документация предприятия (должностные инструкции, положения по оплате труда, отчетность о допущенных браках в работе, документы, регулирующие режим работы и отдыха).
Согласно исследованиям А. В. Реброва [Ребров 2008], базовые характеристики рабочего места включают в себя: 1) используемая на момент проведения исследования система стимулирования; 2) критерии оценки результативности сотрудников (объективные и количественно измеримые или же субъективные, качественные); 3) степень самостоятельности в принятии решений; 4) степень формализации обязанностей; 5) система контроля (традиционный, административный контроль/делегирование); 6) необходимость руководства людьми; 7) уровень квалификации, 8) должность и возраст респондента.
1. Инструментальный Работа сама по себе не выступает в качестве значимой ценности и рассматривается работником исключительно в качестве источника вознаграждения за труд. Сотрудничество с работодателем обуславливается отсутствием достойных (по размеру и содержанию вознаграждения) альтернатив
2. Профессиональный Ценность работы заключается в предоставляемых ею возможностях самореализации (занятие любимым делом, возможность раскрыться как профессионал и продемонстрировать собственную компетентность (как самому себе, так и окружающим)
3. Патриотический Для работника первично внутреннее ощущение и внешнее признание (выраженное прежде всего в моральных, а не материальных наградах) своей нужности организации. Сотрудник ориентирован на результативность общего дела
4. Хозяйский Связан с добровольным принятием сотрудником ответственности за порученную ему задачу. Для этого типа мотивации характерна высокая степень ответственности и результативности в сочетании с отсутствием высоких требований к содержанию работы и к вознаграждению. Работников с таким типом мотивации отличает нетерпимость к внешнему контролю и требование высокой степени автономии
5. Люмпенизированный У работника отсутствует стремление к эффективной работе. Как правило, такой тип мотивации связан с нетерпимостью к активности других работников. Основная задача сотрудника с таким типом мотивации – уклоняться от ответственности и минимизировать свои усилия на предельно низком уровне (достаточном для отсутствия наказания)
Каждый кейс (депо станции Тында (ТЧЭ - 11), станции Комсомольск-на-Амуре (ТЧЭ - 9) в которое входит станция Совгавань и Высокогорное после их объединения, а также машинисты и их помощники локомотивного
депо станции Хабаровск -2 Дальневосточной железной дороги) включает представителей одной и той же профессии, работающих в сопоставимых условиях (в одной организации), поскольку однородность профессии и условий труда является необходимым условием для обеспечения корректности сравнения мотивации работников с разной результативностью труда [Ребров 2008]. В то же время в каждом кейсе выборка должна быть достаточной для применения средств статистического анализа. Соответственно ее минимальный размер в каждом случае составляет 200 человек.
Результаты проводимого исследования являются репрезентативными для всех отделений Дальневосточной дирекции тяги, поскольку каждый кейс фиксирует одинаковый набор условий.
В исследовании принимали участие машинисты локомотивного депо станции Тында (ТЧЭ - 11), станции Комсомольск-на-Амуре (ТЧЭ - 9) в которое входит станция Совгавань и Высокогорное после их объединения, а также машинисты и их помощники локомотивного депо станции Хабаровск -2 (ТЧЭ-2) Дальневосточной железной дороги, работающие в локомотивных бригадах грузового и пассажирского движения.
Группе респондентов (машинисты и помощники машинистов локомотивных депо) было предложено ответить на ряд вопросов закрытого типа. Машинистам и помощникам машинистов предлагалась инструкция: «Перед Вами в первом блоке список вопросов и предполагаемые варианты ответов. Вам предлагается выбрать один из них в соответствии с вашими данными, степенью важности и ценности для Вас и отметить на регистрационном бланке. Во втором блоке предложено ответить на ряд вопросов закрытого типа, ответы на которые заключаются в выборе одного из приведенных, и определить по 10-ти бальной шкале важность потребностей влияющих на качество их труда и обеспечения безопасности движения на транспорте. В третьем блоке предлагается внести собственные предложения по решению существующих проблем. И в четвертом блоке предложены 15 факторов влияющих на безопасность движения поездов, Вам необходимо определить наиболее значимые по 10-ти бальной шкале. Благодарим Вас за участие».
Респонденты должны были дать объяснение выбранным и предложенным вариантам ответа. Выявление качественного понимания понятий-ценностей проводился контент-анализ объяснений.
Обработка результатов осуществлялась в два этапа. Первый этап заключался в ранжировании важности потребностей работников локомотивных бригад посредством подсчета итогового показателя по каждому фактору. Показатели рассчитывались при помощи ключа (номер пункта и подпункта вариантов предлагаемых ответов и оценочных баллов по предложенной 10-ти бальной шкале) с помощью суммирования утверждений, с которыми испытуемый согласен. В результате была определена степень важности каждого фактора мотивации.
Анализ существующих работ по теме мотивации показывает, что в классических теориях мотивации (Ф. У. Тейлор, Э. Мэйо, А. Маслоу, Д. МакКлелланд, Ф. Херцберг и др.) [Мескон, Альберт, Хедоури 1992], [Захаров, Пономаренко, Перфильева 2009], [Маслоу 2006], [Лукьянова 2011], [Маркин 2006], [Ребров 2008], [Тейлор 1991], [Alderfer 1972], [Atkinson 1964], [Herzberg, Mausner, Snyderman 1959], [Lawler, Porter 1967], [McClelland 1965], [Vroom 1964] вопрос влияния структуры мотивации работника на результативность его труда фактически не изучался (основное внимание разработчики этих теорий уделяли выявлению тех способов внешнего воздействия на мотивацию сотрудника, которые бы позволили добиться достижению им требуемого для работодателя результата). В качестве практически единственного исключения можно назвать исследование выдающихся советских социологов А. Г. Здравомыслова и В. А. Ядова [Человек и его работа…1967], в котором было показано, что ценностные (т.е., по сути дела, мотивационные) ориентации молодых рабочих Ленинграда непосредственно влияют на результативность их труда. Тем не менее, этот результат для А. Г. Здравомыслова и В. А. Ядова в рамках выполненного ими исследования являлся побочным и, насколько нам известно, дальнейшего развития не получил [Ребров 2008].
В последние годы, тем не менее, проблема учета структуры мотивации работника для повышения результативности его труда (а также результативности деятельности трудового коллектива в целом) стала привлекать внимание специалистов, причем происходит анализ этой проблемы как с теоретический, так и с эмпирической точек зрения.
Учет требований к состоянию мотивационного климата при формировании кадровой политики организации
И здесь определяется следующий элемент механизма мотивации взаимопонимание руководителя с работником. Важно создать доверительные отношения между руководителем и подчиненным. Необходимо отметить, что машинист и помощник машиниста в непосредственном подчинении инструктора. Почему важно взаимопонимание между инструктором и локомотивной бригадой? Все очевидно, именно он доносит наибольшую долю информации до бригады. Инструктаж происходит на технических занятиях либо перед поездкой бригады. Поэтому важно, чтобы между инструктором и членом локомотивной бригады существовало доверие и взаимопонимание. От умения преподнести информацию, учитывая личностные качества слушателя, зависит успех дальнейшего применения информации в целях повышения уровня безопасности движения поездов. Необходимо отметить, в случае отсутствия взаимопонимания с непосредственным руководителем, работник будет не воспринимать предоставленную информацию, либо воспринимать ее искаженно. Результатом может стать снижение качества труда и чувства удовлетворенности работника, что вызовет риск увеличения числа аварий и крушений на железнодорожном транспорте. Вывод, данный фактор значим и необходим при создании эффективного мотивационного механизма локомотивных бригад.
В ходе опроса автором был выявлен мотивационный фактор, значимость которого была доказана методом Пирсона – заинтересованность в труде. Респонденты дали значительный балл данному фактору, который был отнесен к первой группе важности. Действительно, данный фактор мотивации необходимо принять как значимый, ведь при уменьшении интереса к работе заметно снижается качество труда. Более того, ослабление стимулов заинтересованности ускоряет появление у работника усталости и понижает внимание, что непосредственно приводит к ошибкам и может послужить причиной брака в работе локомотивной бригаде, тем самым вызвать риск аварии, крушения.
Нельзя ни в коем случае недооценивать царящее в подразделении настроение, характер отношений между его работниками. Главным в этом вопросе является психологическая совместимость членов локомотивных бригад [Нерсесян 2004]. Ее наличие позволяет сотрудникам ощущать психологический комфорт на рабочем месте, доверять коллегам и минимизировать вероятность возникновения личных конфликтов (которые могут иметь непосредственное воздействие на качество выполнения трудовых обязанностей – от того, что сотрудник, испытывая постоянный стресс от взаимодействия с неприятным ему человеком, не сможет выбрать правильный вариант поведения в определенной ситуации, до того, что сотрудник целенаправленно спровоцирует срыв выполнения подразделением своих задач, чтобы создать проблемы для коллег). Совместимость внутри трудового коллектива обуславливается однородностью его участников по социальным и психологическим параметрам. Важно отметить, что результатом совместимости является сработанность – способность сотрудников максимально эффективно выполнять свои обязанности в условиях взаимодействия при минимальной затрате времени и ресурсов на обеспечение этого взаимодействия [Протасова 2010].
В комплектовании локомотивных бригад необходимо учитывать три уровня совместимости: психофизиологический (сочетание особенностей системы органов чувств и свойств темперамента), психологический (совместимость характеров, мотивов, типов поведения, т. е. сходство или, как минимум, взаимоприемлемость поведенческих моделей) и социально-психологический (согласованность социальных ролей и ценностных установок). Социально-психологический аспект совместимости включает в себя доминирование. Важно подобрать машиниста с более высоким уровнем доминирования, чем у помощника, тогда как помощник должен быть ориентирован на подчинение. Это позволит добиться высокой скорости принятия оптимального решения в экстренных ситуациях и его выполнения, тогда как неподчинение помощника или его попытки оказывать давление на машиниста могут спровоцировать аварийную ситуацию или воспрепятствовать минимизации ее последствий. Следовательно, совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Большое значение следует уделять формированию социальной политики, поскольку она создает благоприятный мотивационный климат на предприятии и способствует долгосрочной лояльности сотрудников [Евдокимова 2014], [Гордейко 2014]. Желательно охватывать социальными гарантиями не только самих работников, но и членов их семей.
Социальная политика способствует достижению следующих целей: - формирование у работника чувства сопричастности к предприятию; - создание долгосрочной лояльности работников [Евдокимова 2014]; - поощрение инициативы работников; - формирование благоприятного социально-психологического климата; - формирование позитивного имиджа предприятия в глазах общества (здесь, однако, есть определенное противоречие – с одной стороны, предприятие, осуществляющее широкую программу социальной поддержки работников, становится желанным работодателем для потенциальных соискателей, но, с другой стороны, потребители услуг этого предприятия могут быть недовольны тем, что они из своих средств оплачивают эту социальную программу).
Ввиду того, что локомотивная бригада до 90% рабочего времени проводит на локомотиве и одна рабочая смена может длиться до 12 часов, крайне важно учитывать условия труда. В организации рабочего места важно учитывать соответствие всех норм, которые будут способствовать локомотивной бригаде, неукоснительно выполнять свою основную функцию - обеспечение безопасности движения поездов. Для повышения комфортности рабочего места необходима реконструкция тягового подвижного состава: повышение эргономических критериев - удобство сидения, группировки приборов безопасности, оборудование локомотивов новейшими средствами связи, шумопоглащающими и виброгасящими установками. Для возможности принятия пищи в пути следования оборудовать локомотивные кабины микроволновыми печами и холодильниками. В локомотивных депо необходимо, с участием медицинских учреждений, разработать рекомендации для определения порога утомляемости и замедления реакции локомотивных бригад при работе в условиях обслуживания удлиненных полигонов. Сделать обязательным ежегодный отдых локомотивных бригад, обслуживающих удлиненные полигоны, в санаториях и профилакториях для максимального оздоровления и реабилитации.
Автор предполагает, что в случае выполнения вышеперечисленных условий работник прикладывает максимальные усилия для достижения результата, тогда как при их несоблюдении сотрудник утрачивает связь с предприятием, теряет заинтересованность в высокопродуктивном труде, переходит к формальному отношению к выполнению своих трудовых обязанностей, что создает риски возникновения нештатных ситуаций.