Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретико-методические основы системы социально-трудовых отношений в высшей школе 14
1.1 Научно-педагогические работники как особый субъект системы социально трудовых отношений в высшей школе 14
1.2 Нормативно-правовые особенности социально-трудовых отношений в образовательных организациях высшей школы 32
1.3 Методические основы мотивации и стимулирования социально-трудовых отношений как функции управления деятельностью научно-педагогических работников 48
Глава 2. Инструментарные средства оценки результативности деятельности научно-педагогических работников в современных условиях 62
2.1 Системы и формы оплаты труда научно-педагогических работников высшей школы 62
2.2 Сравнительный анализ моделей оплаты труда и систем стимулирования научно-педагогических работников 76
2.3 Технология оценки результативности деятельности научно-педагогических работников на основе рейтинговой системы 88
Глава 3. Совершенствование организационно-экономического механизма управления результативностью деятельности труда научно-педагогических работников 102
3.1. Апробация технологии оценки результативности деятельности научно педагогических работников на основе рейтинговой системы 102
3.2 Формирование системы персонифицированных социально-трудовых отношений и организационно-экономического механизма управления результативностью деятельности труда научно-педагогических работников высшей школы 113
Заключение 123
Список использованных источников
- Нормативно-правовые особенности социально-трудовых отношений в образовательных организациях высшей школы
- Методические основы мотивации и стимулирования социально-трудовых отношений как функции управления деятельностью научно-педагогических работников
- Технология оценки результативности деятельности научно-педагогических работников на основе рейтинговой системы
- Формирование системы персонифицированных социально-трудовых отношений и организационно-экономического механизма управления результативностью деятельности труда научно-педагогических работников высшей школы
Введение к работе
Актуальность данного диссертационного исследования обуславливается
тем, что развитие социально-трудовых отношений в высшей школе на основе
совершенствования и практического применения базирующегося на
перечисленных принципах организационно-экономического механизма
управления результативностью деятельности научно-педагогических
работников позволит повысить конкурентоспособность вузов на отечественном и мировом рынках и эффективность управления образовательной организацией высшей школы.
Степень разработанности проблемы. Анализ научных трудов, которые
посвящены исследованию социально-трудовых отношений научно-
педагогических работников в высшей школе, их законодательным особенностям, а также методам, формам и видам оплаты труда научно-педагогических работников, показал, что российские и зарубежные ученые на протяжении длительного времени исследуют данные вопросы.
Развитию теоретических и прикладных аспектов содержания социально-
трудовых отношений научно-педагогических работников посвящены
многочисленные исследования российских ученых, в том числе: Н. Белкиной,
О. Белокрыловой, М. Боровской, Ю. Волкова, Б. Генкина, П. Ефимова,
Н. Колесникова, И. Колмаковой, Р. Колосовой, А. Кравченко, В. Куликова,
М. Масыч, Г. Меликьяна, Е. Михалкиной, М. Скорева и др. Рассмотрению
особенностей категории «научно-педагогические работники» посвящены
работы А. Барановского, В. Запольской, В. Иванова, Л. Колесникова,
С. Кочерга, Г. Красноженова, М. Ларионова, В. Латюшина, И. Минникес и др.
Заметный вклад в разработку методов и моделей систем оплаты труда научно-педагогических работников высшей школы внесли зарубежные (R. Miller, K. Madsen и др.) и российские (В. Бобков, С. Гриненко, Л. Калиниченко, О. Матвейчук, О. Минеева, Е. Михалкина, Б. Ткаченко, С. Жак, В Кирой, О. Шумилова, О Вапрянская, Т Ривчун) исследователи.
Результаты анализа научных публикаций по изучаемой проблеме показали, что к настоящему времени сформирован достаточный теоретико-методический базис для продолжения исследований по совершенствованию инструментарно-методического аппарата развития системы социально-трудовых отношений в высшей школе. Данные исследования должны быть направлены на уточнение содержательного наполнения экономической категории «научно-педагогические работники» в условиях модернизации системы образования и разработку адаптивного инструментария управления результативностью их деятельности. Это обусловило определение цели и формулировку задач диссертационного исследования.
Цель и задачи исследования. Цель диссертационной работы
заключается в развитии концептуального подхода к управлению деятельностью
научно-педагогических работников и формированию системы
персонифицированных социально-трудовых отношений, в совершенствовании
инструментарно-методического аппарата оценки и организационно-
экономического механизма управления результативностью деятельности работников высшей школы.
Реализация поставленной цели обусловила необходимость решения ряда этапных задач:
теоретико-методологически обосновать экономическую категорию «научно-педагогических работников» как особого субъекта системы социально-трудовых отношений в высшей школе;
проанализировать нормативно-правовые особенности социально-трудовых отношений в образовательных организациях высшей школы;
рассмотреть методические основы мотивации и стимулирования социально-трудовых отношений как функций управления деятельностью научно-педагогических работников;
провести хронологический и фактологический анализ систем и форм оплаты труда научно-педагогических работников высшей школы;
провести сравнительный анализ моделей оплаты труда и стимулирования научно-педагогических работников;
разработать и апробировать на примере ФГАОУ ВО «Южный федеральный университет» технологию оценки результативности научно-образовательной деятельности научно-педагогических работников на основе рейтинговой системы;
сформировать систему персонифицированных социально-трудовых отношений в высшей школе;
предложить организационно-экономический механизм управления результативностью деятельности научно-педагогических работников.
Объект и предмет исследования. Объектом исследования выступает
система управления деятельностью научно-педагогических работников в
рамках развития социально-трудовых отношений в высшей школе. Предметом
исследования являются методы, инструменты и механизмы, обеспечивающие
эффективность управления результативностью деятельности научно-
педагогических работников образовательных организаций как инструмента совершенствования социально-трудовых отношений.
Исследование проводилось в соответствии с Паспортом специальности 08.00.05- Экономика и управление народным хозяйством: экономика труда: п. 5.6. Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение ее взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы; п. 5.11. Социально-трудовые отношения: система, структура, виды, субъекты, механизмы регулирования.
Рабочая гипотеза диссертационного исследования основана на необходимости повышения эффективности управления социально-трудовыми отношениями в высшей школе, что возможно реализовать с использованием
методов стимулирования научно-педагогических работников, включенных в систему персонифицированных социально-трудовых отношений, применения усовершенствованного инструментарно-методического аппарата и технологии оценки результативности деятельности работников; это позволяет предложить и тиражировать новый организационно-экономический механизм управления результативностью деятельности как научно-педагогических работников, так и образовательной организацией в целом.
Теоретико-методологической основой исследования послужили
фундаментальные труды отечественных и зарубежных ученых в области экономики труда, которые исследуют структуру социально-трудовых отношений; основы мотивации и стимулирования научно-педагогических работников; системы, формы и модели оплаты труда в высшей школе; методы оценки результативности деятельности научно-педагогических работников.
Инструментарно-методический аппарат исследования представляет собой совокупность научных методов: категориального, структурного, сравнительного, нормативного, статистического и экономического анализа, графических и табличных методов интерпретации данных.
Информационно-эмпирическая база работы сформирована на основе нормативно-правовых актов федеральных органов власти РФ, локальных актов образовательных организаций высшей школы, регламентирующих систему оплаты и стимулирования труда, материалов монографических исследований и периодических изданий по данной проблематике, данных государственной статистики, ресурсов сети Интернет, а также собственных исследований автора. Апробация технологии оценки результативности деятельности научно-педагогических работников проведена посредством разработанной программы для ЭВМ «Система квалиметрирования результативности деятельности научно-педагогических сотрудников в системе управления вузом», одним из авторов которой является соискатель.
Основные положения диссертации, выносимые на защиту:
1. Современные тенденции развития системы высшего образования вносят значительные изменения в механизмы управления деятельностью научно-педагогических работников и в систему социально-трудовых
отношений в высшей школе. Одним из важных аспектов является набор целевых показателей, на достижение которых направлена деятельность образовательных организаций. Это объясняет необходимость развития, содержательного и функционального дополнения экономической категории «научно-педагогических работников» с учетом новой методологической сущности базовых категорий «профессорско-преподавательский состав» и «научные работники».
-
Требования к изменениям условий труда научно-педагогических работников, их организационной и профессиональной деятельности, закрепленные рядом нормативно-правовых актов, позволяют говорить о необходимости совершенствования системы стимулирования в высшей школе. В данном контексте анализ научно-образовательной деятельности научно-педагогических работников эффективнее осуществлять посредством рейтинговой системы, позволяющей регулировать стимулирующие выплаты работников с учетом фактической результативности их деятельности.
-
Совершенствование системы социально-трудовых отношений как необходимого условия достижения поставленных перед высшими учебными заведениями целей предполагает существенную корректировку механизма управления деятельностью научно-педагогических работников. Это обусловило разработку технологии оценки результативности деятельности научно-педагогических работников на основе рейтинговой системы, позволяющей осуществлять анализ результатов работы сотрудников по заданным критериям.
-
Для повышения эффективности управления социально-трудовыми отношениями в высшей школе предложен адаптивный инструментарий анализа и оценки деятельности научно-педагогических работников, позволяющий осуществлять объективный и комплексный учет ее результативности, по результатам которого выстраивается система стимулирования сотрудников.
-
Внедрение системы персонифицированных социально-трудовых отношений позволяет обеспечить объективный учет результатов деятельности каждого сотрудника, а также выполнения им индивидуальных минимальных нормативов. На этой основе с целью совершенствования системы стимулирования научно-педагогических работников предложен алгоритм
формирования фонда оплаты труда, обеспечивающий прозрачность социально-трудовых отношений в образовательной организации.
Научная новизна диссертационного исследования заключается в
совершенствовании инструментарно-методического аппарата развития системы
социально-трудовых отношений в высшей школе посредством обоснования
экономической категории «научно-педагогические работники» как особого
субъекта системы персонифицированных социально-трудовых отношений,
разработки адаптивной технологии оценки результативности деятельности
научно-педагогических работников и организационно-экономического
механизма управления результативностью их деятельности с целью повышения эффективности управления социально-трудовыми отношениями в высшей школе.
Наиболее существенные элементы приращения научного знания состоят в следующем:
-
Обоснована, в развитие подходов к исследованию экономической категории «научно-педагогические работники» как основного персонала высших учебных заведений (А. Барановского, В. Запольской, В. Иванова, Л. Колесникова, С. Кочерга, Г. Красноженова, М. Ларионова, В. Латюшина, И. Минникес)1, необходимость ее содержательного и функционального дополнения с учетом новой методологической сущности базовых категорий -«профессорско-преподавательский состав» и «научные работники» -посредством совмещения осуществляемых видов деятельности: учебной, научно-исследовательской и научно-организаторской работы.
-
Обосновано положение о том, что для стимулирования повышения качества деятельности научно-педагогических работников и оценки ее
1 Барановский А.И. Научная деятельность – важнейшее направление повышения квалификации научно-педагогических кадров / Инновационное образование и экономика. №2(13). 2008 г.; Запольская В.В., Кочурова Т.В. Научно-педагогические кадры вуза: развитие и управление подготовкой. – Воронеж: ВГУ, 1981. – 134с.; Иванов В.Г. Проектирование содержания профессионально-педагогической подготовки преподавателя высшей технической школы. Автореферат дисс. … д.п.н. – Казань, 1997.; Колесникова Л. Преподаватель-профессионал XXI века / Ученые записки.; Красноженова Г.Ф. Научно-педагогические кадры высшей школы: состояние и перспективы развития: Автореферат дисс. д.соц.н. – М., 1998.; Ларионова М. Преподаватель вуза – субъект модернизации образования / Высшее образование в России, № 12, 2007 г.; Латюшин В.В., Шульгина Т.А., Белоусова Н.А Использование рейтинговой системы оценки качества научно-исследовательской и научно-методической работы профессорско-преподавательского состава педагогического вуза при организации конкурсного отбора на замещение вакантных должностей профессорско-преподавательского состава / научно-теоретический журнал «Ученные записки», № 11(69), 2010 г.; Минникес И.А. Понятие правовой персонификации / Известия ИГЭА. 2006. № 6. С. 42-45.
результативности (в развитие трудов О. Матвейчука, С. Гуриева, Б. Ткаченко, Л. Калениченко, Г. Василенко, О. Минеева, В. Бобков, Н. Маликов)1 возможно эффективное использование рейтинговой системы (С. Жак, В Кирой, О. Шумилова, О Вапрянская, Т Ривчун)2, позволяющей проводить мониторинг и анализ научно-образовательной деятельности как научно-педагогических работников, так и структурных подразделений вуза.
-
На основе предложенной рейтинговой системы разработана технология оценки результативности деятельности научно-педагогических работников, направленная на учет системы целевых показателей университета и выполнение его программы развития, разносторонний анализ результатов деятельности научно-педагогических работников, а также принятие обоснованных управленческих решений по управлению деятельностью научно-педагогических работников.
-
Проведена апробация технологии оценки результативности деятельности научно-педагогических работников на примере ФГАОУ ВО «Южный федеральный университет» за три года (2012-2014 гг.) посредством разработанной информационно-аналитической системы, позволяющей вести учет персональных достижений научно-педагогических работников. Результаты апробации подтверждают эффективность внедренной технологии, на основе которой была выстроена система стимулирования научно-педагогических работников ЮФУ, доказательной базой чего является фактический рост показателей вуза, выделенных в систему индикаторов для оценки результативности деятельности научно-педагогических работников.
-
Сформирована система персонифицированных социально-трудовых отношений в высшей школе, направленная на достижение целевых показателей
1 Матвейчук О.В. Повышение эффективности и качества научно-педагогического потенциала вуза: Автореф.
дис. канд. экон. наук. – Новосибирск, 2005.; Ткаченко Б. Как преодолеть субъективизм в оценке научного труда
/ Б. Ткаченко // Социалистический труд. – 1991. – № 4. – С. 63–65.; Калениченко, Л. Оценка труда
преподавателей / Л. Калениченко, Г. Василенко // Социалистический труд. – 1991. – № 12. – С. 99–100.;
Минеева, О. Модель оплаты труда преподавателей государственных вузов / О. Минеева // Человек и труд. –
2003. – № 4. – С. 82–84.; Бобков В. Развитие образования и оплата педагогического труда / В. Бобков, Н.
Маликов // Человек и труд. – 2006. № 6. – С. 59–63.
2 Жак С.В., Кирой В.Н. О рейтинговой оценке научно-педагогических работников и научно-образовательных
структурных подразделений вуза / Университетское управление: практика и анализ. 2007. № 5. С. 66-71.;
Шумилова О.Н. Рейтинг преподавателей как фактор повышения качества образования: теория и практический
опыт / Вектор науки Тольяттинского государственного университета. Серия: Педагогика, психология. 2014.
№ 2. С. 228-230.; Вапрянская О.И., Ривчун Т.Е. Методические аспекты совершенствования системы аттестации
научно-педагогических работников / Сервис в россии и за рубежом. 2010. № 1 (16). С. 23-35.
развития вуза, включающая в себя разработанную в процессе исследования систему минимальных индивидуальных нормативов научно-педагогических работников в разрезе видов деятельности, которые позволяют эффективно планировать деятельность сотрудников в течение года и повышать результативность функционирования вуза в целом.
6. Предложен организационно-экономический механизм управления
результативностью деятельности научно-педагогических работников,
включающий технологию ее оценки и систему персонифицированных социально-трудовых отношений в высшей школе, направленный на повышение эффективности принятия управленческих решений и достижение целевых показателей программы развития университета с учетом основных тенденций развития высшей школы.
Теоретическая значимость диссертационного исследования состоит в
обосновании авторского видения организационно-экономического механизма
управления результативностью деятельности научно-педагогических
работников высшей школы. Материалы исследования и выводы,
представленные в работе, дополняют положения теории социально-трудовых
отношений в высшей школе в части формирования системы
персонифицированных отношений и обоснования необходимости
содержательного и функционального дополнения экономической категории «научно-педагогических работников».
Практическая значимость работы определяется возможностью
применения образовательными организациями высшей школы предложенного инструментария и организационно-экономического механизма управления результативностью деятельности научно-педагогических работников.
Публикации. По теме диссертационного исследования опубликовано 16 научных работ, в том числе 2 коллективных монографии и 3 статьи в периодических научных изданиях, рекомендованных ВАК Минобрнауки РФ.
Апробация результатов диссертационного исследования. Основные результаты и положения диссертационного исследования докладывались и обсуждались на региональных и международных научно-практических конференциях (Ростов-на-Дону - 2011, Новочеркасск – 2011, Санкт-Петербург –
2011, Москва – 2012, Ростов-на-Дону – 2013), а также используются автором в учебном процессе при проведении семинарских занятий по курсу «Информационные технологии управления инновациями».
Результаты исследования апробированы в рамках реализации гранта Российского гуманитарного научного фонда «Комплексное исследование проблем повышения производительности и результативности труда в системе региональных воспроизводственных пропорций», 2014 г. №14-32-01261.
Получены два свидетельства о регистрации программы для ЭВМ:
свидетельство о государственной регистрации программы для ЭВМ
№2014613004 от 14 марта 2014г. «Система квалиметрирования
результативности деятельности научно-педагогических сотрудников в системе управления вузом Подсистема: «Система сбора и учета данных о результативности научно-педагогических сотрудников вуза»; свидетельство о государственной регистрации программы для ЭВМ №2014613039 от 17 марта 2014 г. «Система квалиметрирования результативности деятельности научно-педагогических сотрудников в системе управления вузом Подсистема: «Система аналитики и визуализации данных о результативности научно-педагогических сотрудников вуза».
Структура и объем диссертационной работы. Диссертация состоит из введения, 8 разделов, объединенных в 3 главы, списка использованных источников, включающего 197 наименований. Работа содержит 7 таблиц, 26 рисунков, 7 таблиц в Приложении.
Нормативно-правовые особенности социально-трудовых отношений в образовательных организациях высшей школы
Социально-трудовые отношения в высшей школе представляют собой систему взаимоотношений между работодателем, профсоюзом и работниками, направленную на согласование интересов сторон по вопросам регулирования трудовых отношений в образовательной организации. Эта система имеет большое значение в деятельности образовательной организации, так как касается таких вопросов как организация и нормирование труда, условия и охрана труда, система оплаты труда. Для выделения особенностей социально-трудовых отношений в высшей школе необходимо провести категориальный анализ категории социально-трудовых отношений.
Анализируя экономическую литературу, следует сказать что термин «социально-трудовые отношения» появился недавно, так как встречается только в трудах современных исследователей. Ранее научные исследования были связаны с сущностью труда (трудовые отношения), то есть эксплуатацией рядового труженика (в терминах К. Маркса)4. Определения, характеризующие только трудовые отношения, преобладали до XX века. В современных условиях с появлением социальной составляющей потребовалась новая интерпретация трудовой деятельности. Так Б. Генкин характеризуя труд, уделяет особое внимание деятельности направленной «на развитие человека и преобразование ресурсов природы в материальные, интеллектуальные и духовные блага»5. Из чего можно сделать вывод о том, что социальная составляющая заключается в возможности реализации творческих способностей и потребностей трудящегося в самовыражении и самореализации.
Основоположниками, рассматривающими проблемы, возникающие в отношениях между трудом и капиталом, считаются К.Маркс и Ф.Энгельс, которые выделили три основных аспекта данных отношений: - процесс купли-продажи рабочей силы; - прибавочная стоимость; - распределение элементов производства, рабочей силы как товара работника и средства производства как собственности капиталиста. Данные аспекты позволили рассматривать трудовые отношения между работниками и работодателем по поводу условий труда и распределения его результатов. Основанием для возникновения трудовых отношений являются определенные юридические факты, предусмотренные трудовым законодательством. В работах К. Маркса труд рассматривается как процесс, совершающийся между человеком и природой, процесс, в котором человек своей собственной деятельностью опосредует, регулирует и контролирует обмен веществ между собой и природой6. На основе данного взгляда следует сделать вывод о том, что не только человек и общество активны по отношению к природе, но и природа активна по отношению к ним. К наиболее значимым результатам, полученным К. Марксом и Ф. Энгельсом в контексте социально-трудовых отношений, относятся следующие: - определение труда как целесообразной и продуктивной деятельности; - разделение труда и динамика отношений собственности; - процесс обмена деятельностью и ее результатами; - происхождение и эволюция эксплуатации неравенства. В научной литературе приводятся различные трактовки категории «социально-трудовые отношения». Например, Н.Е. Колесников определяет социально-трудовые отношения в качестве системы отношений, характеризующихся высокой степенью сложности, которые формируются между субъектами в процессе различных видов деятельности, в том числе социальной, политической и производственной. По мнению автора данные
В экономической литературе нередко категорию «социально-трудовых отношений» отождествляют с категорией «трудовых отношений». По мнению В.В. Куликова, если уточнено, что трудовые отношения не ограничиваются рынком труда, так как в западной литературе трудовые отношения сводятся к отношениям на рынке, а понимаются более широко, рассматриваемые термины приравниваются8. Б.М. Генкин, определяя социально-трудовые отношения предполагает, что данные отношения носят экономический и психологический характер, а также подчиняются правовым аспектам взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений, что в свою очередь определяет характер взаимодействия отдельных людей и социальных групп в процессе их трудовой деятельности 9, также четко не разграничивает эти категории. Необходимо разделять трудовые и социально-трудовые отношения, так как трудовые отношения представляют собой отношения, возникающие в процессе труда. Раскрывая категорию социально-трудовых отношений необходимо учитывать непосредственно связанные с трудом отношения, такие как условия труда, повышение квалификации, организация быта и отдыха работника и в том числе систему социальной защиты.
Н.А. Белкина в монографии «Корпоративная система управления трудом» выделяет надстроечные отношения, то есть социально-трудовые, протекающие вне сферы труда и базисные отношения, то есть трудовые, протекающие в недрах производства товаров и услуг10. Данное определение обосновывается тем, что в трудовые отношения вступают различные социально-профессиональные группы работников, а в социально-трудовые отношения вступают работодатели, профсоюзы, государственные и муниципальные
Г.Г. Меликьяна и Р.Р. Колосова предлагают такое определение социально- трудовых отношений, которое основывается на положении о том, что данный вид отношений объективно существующий и определяется взаимосвязью и взаимозависимостью субъектов данных отношений в процессе осуществления трудовой деятельности и в конечном итоге направлены на улучшение качества жизни, в том числе и трудовой 11. Данное определение наиболее точно характеризует категорию социально-трудовых отношений в современных условиях социально-экономического развития, которое нацелено на повышение качества жизни населения.
Представленные результаты определили основу социально-трудовых отношений как отношения собственности на средства производства и отношения между капиталом и трудом. Более ранние выводы следовало бы отнести к сфере материального производства, так как, например образование относится к сфере нематериального производства, вследствие чего не представляется возможным рассчитать производительность труда. В современных условиях при реформировании системы образования, становится актуальным, оценивать труд научно-педагогических работников основываясь не на формальных показателях научно-педагогической деятельности, а на конкретных достижениях.
Методические основы мотивации и стимулирования социально-трудовых отношений как функции управления деятельностью научно-педагогических работников
Достижение стратегических целей образовательных организаций высшей школы, а так же реализация приоритетных задач его развития, определяет необходимость совершенствования системы стимулирования научно педагогических работников по средствам внедрения персонифицированного подхода. Стимулирование является процессом воздействия на персонал с помощью совокупности приемов и способов для формирования побуждающих мотивов к необходимой деятельности. Сложившаяся в настоящее время российская модель мотивации труда основывается на элементах модели мотивации, применяемой в советское время.
Основным мотивом использования мотивации с экономической точки зрения является достижение целей повышения производительности труда работников, а также повышение эффективности труда. Основным содержанием мотивации труда является, то что она способствует выполнению персоналом учреждения работы, которая предусмотрена в соответствии с его функциями и обязанностями с учетом принятых управленческих решений.
М. Мексон, М. Альберти и Ф. Хедоури рассматривают мотивацию как процесс побуждения к деятельности не только себя, но и других с целью достижения определенных целей и задач. При этом круг задач не ограничивается личными, но и включает цели и задачи организации, в которой работник трудится. 71. Посредством выполнения своих производственных функций работник удовлетворяет свои основные потребности посредством выполнения трудовых обязанностей. Не маловажное значение при этом имеет мотивация.
С точки зрения В. Травина мотивация это стремление работника удовлетворить потребности посредством трудовой деятельности72.
Группировка всех определений мотивации позволяет говорить о том, что в настоящее время сформированы две основные группы подходов к мотивации. С точки зрения первой группы определений мотивацию можно определить как совокупность факторов или мотивов. Данный подход является структурным. При этом типичным определением для данного подходя является определение, согласно которому мотивация является совокупностью внешних и внутренних побуждений, задающих границы деятельности субъекта и придающие ей направленность на достижение приоритетных целей..
Согласно второй группировке мотивация является процессом и при этом характеризуется динамикой.. Некоторые авторы относятся к мотивации как к динамическому процессу, способному формировать определенные мотивы у работника.. Таким образом справедливо объединить данные подходы и
соответственно дать определение категории мотивации с данной точки зрения. Целесообразно рассматривать мотивацию как процесс целенаправленного формирования мотивов, ориентированных на формирование типов трудового поведения под воздействием факторов не только внутреннего, но и внешнего характера.
Существующие в настоящее время подходы к мотивации труда в отечественных и зарубежных исследованиях сильно отличаются несмотря на использование одинаковых теорий мотивации в практике. Наибольшие достижения в управлении мотивацией достигнуты в таких страна как США и Япония, соответственно будет целесообразно рассмотреть опыт формирования мотивационных подходов именно в данных странах.
Основной успех развития японской модели экономики в 60-х годах обеспечивался за счет трех основных принципов, к которым можно отнести в первую очередь пожизненный найм персонала, развитие сильных внутриорганизационных профсоюзов и использование системы старшинства при формировании заработной платы. Развитие данных принципов позволило добиться японским компаниям высокой эффективности труда, за счет потери времени и простоев. При этом необходимо отметить, что японские компании производят больше продукции с более высоки качеством, чем ее иностранные конкуренты.Некоторые авторы отмечают на современном этапе технико-экономического развития, характеризующимся высокой динамикой научно-технического прогресса использование системы пожизненного найма не целесообразно.
Основной отличительной характеристикой американской системы управления персоналом является использование подхода основанного на управлении человеческими ресурсами, а не управление персоналом. Согласно концепции управления человеческими ресурсами величина оплаты труда зависит от производительности отдельного рабочего, а также от его эффективности.
Российские образовательные организации высшей школы находятся на пути формирования модели мотивационного управления. Этот выбор должен определить развитие всей системы высшего образования. Необходимо отметить исследования, в области мотивации и стимулирования отечественных авторов советского периода. Основными направлениями в данной области были исследования связанные с научной организацией труда работников. Несмотря на то, что ряд авторов пытались доказать отсутствие социального аспекта в управлении, что «воздействие на коллективы людей необходимо только в условиях капитализма, где требуется преодолевать классовое сопротивление рабочих, используя различные экономические и социально-психологические методы»76, проблемам мотивации все же уделялось достаточное внимание77.
Ретроспективный анализ концепций мотивации позволяет говорить о том, что наиболее применяемым методом мотивации и стимулирования являлся метод «кнута и пряника», который применялся для воздействия на работников с целью достижения поставленных задач по повышению эффективности и производительности. Справедливость данного подхода подтверждал последующий опыт его применения в производстве в 18 веке. Научное обоснование эффективности мотивации труда и стимулирования работников привел А.Смит в труде «Исследование о природе и причинах богатства народов». Смит обосновывал влияние заработной платы на производительность труда и говорил о том, что для повышения производительности труда необходимо стимулирование.
Большой вклад в становление теории мотивации внес Сен Симон, еще на этапе когда управление организацией труда находилось на стадии донаучного менеджмента. 78
К ярким представителям, развивающим концепцию мотивации и стимулирования являлись такие зарубежные ученные как Ш.Фурье, Р.Оуэн, Р.Аркрайт, Дж.Уатт, М.Болтон, Ч.Баббедж. Основной заслугой данных ученных было то, что они выявили социально-психологические аспекты производственной деятельности, а также определили направления увеличения производительности труда.
Технология оценки результативности деятельности научно-педагогических работников на основе рейтинговой системы
В соответствии со статьей 132 Трудового кодекса Российской Федерации оплата труда работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, а также количества и качества затраченного труда. При этом данная статья не ограничивает максимальный размер оплаты труда работника. 95 Исследование принципов формирования систем оплаты труда в России позволяет утверждать, что фонд оплаты труда в образовательных организациях высшей школы представляет собой сумму вознаграждений, предоставленных работникам в соответствии с качеством и количеством их труда, а также компенсационных выплат, связанных с условиями труда.96 Также состав фонда заработной платы формируется за счет выплат в денежной и натуральной формах, как за отработанное, так и за неотработанное время, за счет компенсаций и выплат, связанных с региональными условиями труда, а также за счет стимулирующих выплат, премий, выплат, носящих единовременный и регулярный характер.
В настоящее время в системе образования сформированы две системы оплаты труда, основанные на системе должностных окладов, а также почасовой оплате труда. В соответствии с п. 7 Постановления правительства РФ от 05.08.2008 г. «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений», а также 97 федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, гражданского персонала Приказом Федерального агентства по образованию (Рособразование) от 17.11.2008 г. № 160098 разработаны и утверждены основные примерные формы оплаты труда. В том числе были утверждены положения об оплате труда работников федеральных бюджетных учреждений по виду экономической деятельности «Образование». Данные положения предназначены для регулирования порядка оплаты труда, работников федеральных бюджетных учреждений, подведомственных Рособразованию.
Система оплаты труда работников государственных образовательных организаций высшей школы от 01.12.2008г. базируется на следующих позитивных свойствах: обеспечение минимальных государственных гарантий по оплате труда работников вуза; обязательность соблюдения на территории РФ норм трудового законодательства и других нормативных актов в области трудового права.
Модель новых условий оплаты труда предназначена для решения следующих основных задач: увеличить стимулирующую роль заработной платы в отрасли; повысить эффективность и качество труда ППС; обеспечить приток молодых, профессиональных кадров в систему высшего образования; повысить кадровый потенциал системы высшего образования; обеспечить дифференциацию оплаты труда в зависимости от уровня квалификации работников; учесть изменение статуса и условий финансирования образовательных организаций различного уровня. Дальнейшее совершенствование условий оплаты труда работников высшей школы предполагает повышение должностного оклада научно-педагогических работников и их заработной платы.99 Следует отметить, однако, что дополнительные финансовые ресурсы, необходимые для введения новых воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений». http://www.consultant.ru/ 98 Приказ Федерального агентства по образованию (Рособразование) от 17.11.2008 г. № 1600 «Об утверждении примерных положений об оплате труда работников подведомственных федеральных бюджетных учреждений по видам экономической деятельности». http://www.consultant.ru/ предоставляются широкие полномочия при определении штатной численности работников, распределении фонда оплаты труда, формировании окладов (должностных окладов), системы надбавок, доплат, премий и других мер материального стимулирования, под гарантию того, что средства на оплату труда, формируемые за счет ассигнований федерального бюджета, действительного будет стимулировать повышение эффективности и качество труда всех категорий работников вуза.
Таким образом, проанализировав существующие системы оплаты труда, среднемесячную номинальную начисленную заработную плату работников в сфере образования в сравнении с заработной платой в экономике и рассмотрев структуру профессорско-преподавательский состава государственных и муниципальных образовательных учреждений высшего образования и персонала занятого исследованиями и разработками, можно сделать вывод о том, что в сфере высшего образования недостаточный уровень оплаты труда, что приводит к старению кадров.
Рассматривая систему оплаты труда образовательных организаций высшей школы необходимо понимать, что она состоит из двух основных составляющих, которые условно следует разделить на «инвариантную» и «вариативную». К инвариантной составляющей относится нагрузка работника, прописанная в его учебном плане на определенную долю ставки. К вариативной части относится та работа, за которую работник может получить выплаты стимулирующего, компенсационного характера.
Основным методом повышения результативности труда и его качества является стимулирование деятельности работников, которое представляет собой систему материальных и моральных стимулов воздействия на работника. Использование стимулирования деятельности работников позволяет достичь целей организации и соответственно его использование является целесообразным в те моменты, когда необходимо добиться определенных результатов от работника за счет повышения результативности его труда. В результате применения стимулирующих механизмов можно обеспечить мотивированное поведение работника, направленное на достижение определенных результатов. То есть стимулирование формирует у работника мотивы к труду.
Стимулирование деятельности работника выполняется сразу несколькими функциями, в том числе экономическими, нравственными, социальными. Выражение экономической функции стимулирования осуществляется посредством того, что стимулирование труда ведет к повышению эффективности деятельности научно-педагогических работников.
Формирование за счет стимулирования труда активной жизненной позиции проявляется в виде нравственной функции. Необходимо отметить, что система стимулов, направленная на формирование нравственности должна быть разработана с учетом конкретных социально-культурных условий, а также исторического опыта. Обеспечение социальной функции происходит за счет формирования социальной структуры общества, посредством различного уровня доходов работников.
Стимул представляет собой воздействие на сотрудника со стороны с целью повышения эффективности его деятельности. Стимул выступает инструментом достижения цели (повышение результативности труда работников), которым может пользоваться администрация образовательных организаций высшей школы и возможностью получения дополнительных благ с позиции научно-педагогического работника, что характеризует его двойственность. Рис. 2.3 – Виды стимулирования
Формирование системы персонифицированных социально-трудовых отношений и организационно-экономического механизма управления результативностью деятельности труда научно-педагогических работников высшей школы
Анализ современной системы образования, в том числе форм оплаты труда научно-педагогических работников высшей школы, позволил установить, что сближение деятельности профессорско-преподавательского состава и научных сотрудников предполагает не только совмещение функций получения и передачи полученных знаний, но и одновременное обеспечение социальной защищенности таких работников гарантированным доходом в виде оклада, а так же мотивационными выплатами. Проблему мотивации и стимулирования научно-педагогических работников высшей школы можно с полным правом отнести к проблемам реализации функций социально-трудовых отношений. Научно-педагогические работники являются основным элементом высшей школы – от их квалификации, педагогической компетентности, качеств, общей культуры зависит качество подготовки специалистов, а конкурентоспособность образовательной организации. Отсюда, одним из важнейших направлений управления социально-трудовыми отношениями в высшей школе является совершенствование системы мотивации и стимулирования научно педагогического работников.
На текущем этапе экономического развития сформированы определенные принципы оплаты труда работников, которые в большей степени ориентированы на повышение эффективности труда работников. При этом одной из основных отличительных особенностей действующей системы оплаты труда является наличие дополнительной оплаты за количественные и качественные характеристики выполняемой работы. Согласно действующей системы оплаты труда образовательные организации высшей школы вправе самостоятельно формировать единый фонд оплаты труда из различных источников финансирования, предусмотренных законодательством Российской Федерации. В качестве механизмов стимулирующего характера также разработаны положения, согласно которым должностной оклад ректора непосредственно связан со среднемесячной заработной платой основного персонала за прошедший год.
Таким образом, анализ изменений в нормативно-правовых актах, относящихся к законодательству в сфере образования позволяет утверждать, что сформированная в настоящее время система оплаты труда предусматривает наличие трех составляющих в заработной плате работников образовательных организаций высшей школы, таких как: должностной оклад; компенсационные выплаты; выплаты стимулирующего характера.
В современных условиях развития высшей школы модель оплаты труда должна быть ориентирована на решение комплекса задач в системе образования: повышение стимулирующего значения заработной платы в отрасли; повышение эффективности, а также качественных и количественных характеристик труда научно-педагогических работников; обеспечение притока молодых, профессиональных кадров в систему образования; повышение кадрового потенциала системы образования; обеспечение дифференциации оплаты труда в зависимости от уровня квалификации работников; учет изменения статуса и условий финансирования образовательных организаций различного уровня.
В результате анализа было установлено, что заработная плата разделяется на «инвариантную» и «вариативную». К инвариантной составляющей относится нагрузка работника, прописанная в его учебном плане на определенную долю ставки. К вариативной части относится та работа, за которую работник может получить выплаты стимулирующего, компенсационного характера. При этом стимулирование трудовой деятельности представляет собой систему моральных и материальных средств воздействия на работников, побуждающая людей к интенсификации деятельности, повышению результативности труда и качества труда.
Под воздействием внешних и внутренних факторов, влияющих на
систему стимулирования и мотивацию складываются определенные требования
к организации стимулирования труда. Это комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность. Следует отметить, что только «стимулирующая» составляющая оплаты труда основана на поощрении научно-педагогических работников за конкретные результаты деятельности и базируется на таких принципах, как обладание реальным стимулирующим эффектом: размер стимулирующих выплат легко соотнести с реальными трудозатратами, связанными с достижением тех или иных результатов деятельности; комплексность, позволяющая включить в себя все важнейшие виды деятельности научно-педагогических работников и быть связанной с показателями деятельности образовательной организации; прозрачность, предусматривающая единые, измеримые и известные всем критерии оценки результатов труда; гибкость при общей формализации процесса оценки труда научно-педагогических работников у руководителей остается возможность поощрения отдельных видов деятельности, не предусмотренных едиными критериями (за счет формирования резервного фонда). Данная модель позволяет разработку системы мотивации коллегиально с привлечением экспертов.
Было выявлено, что наиболее эффективной системой стимулирования является система, основанная на рейтинге. Для совершенствования системы стимулирования научно-педагогических работников на основе рейтинговой системы необходимо определить основные ее показатели путем выделения пересекающихся показателей существующих схем.
Анализ существующих мотивационных схем позволил выявить ряд наиболее значимых показателей. При этом, показатели научной деятельности и академической репутации занимают существенную долю мировых рейтингов, что не всегда совпадает с показателями рейтингов к которым стремятся отечественные образовательные организации высшей школы. В связи с этим перед отечественными образовательными организациями стоит задача пересмотра основных показателей рейтинговых систем в соответствии с мировые рейтингами, что позволит научно-педагогическим работникам высшей школы получить общественное признание на мировом уровне, а так же материально поощрить работников, деятельность которых направлена на имидж организации.
В исследовании установлено, что для выработки набора показателей оценки научно-образовательной деятельности научно-педагогических работников для конкретной образовательной организации необходимо путем применения метода экспертных оценок выделить показатели, совпадающие со стратегической целью и скорректировать показатели, посредством которых на данный момент оценивается результативность деятельности сотрудников.
Основным методом сбора информации является метод анкетирования, используемый для составления статистических или динамических представлений о состоянии объекта. Таким образом, полученные результаты позволили разработать технологию оценки результативности деятельности научно-педагогических работников на основе рейтинговой системы, позволяющую учитывать систему целевых показателей и программу развития образовательной организации, а так же вести разносторонний анализ результатов деятельности основного персонала.