Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретические основы социального партнерства в сфере оплаты труда .. 11
1.1. Сущность экономической категории социальное партнерство 11
1.2. Формирование социального партнерства и регулирование заработной платы в Российской Федерации 22
1.3. Зарубежный опыт становления и развития социального партнерства 48
Глава 2. Состояние социального партнерства в сфере оплаты труда в Российской Федерации, СФО и Омской области 58
2.1. Функциональная и структурная характеристика социального партнерства 58
2.2. Показатели деятельности социального партнерства в сфере оплаты труда 76
2.3. Анализ практического содержания раздела по оплате труда в трехсторонних соглашениях 99
Глава 3. Основные направления развития социального партнерства в сфере оплаты труда 118
3.1. Пути повышения эффективности социального партнерства в сфере оплаты труда 118
3.2. Рекомендации по совершенствованию регулирования заработной платы на основе социального партнерства 133
Заключение 140
Список использованной литературы
- Формирование социального партнерства и регулирование заработной платы в Российской Федерации
- Зарубежный опыт становления и развития социального партнерства
- Показатели деятельности социального партнерства в сфере оплаты труда
- Рекомендации по совершенствованию регулирования заработной платы на основе социального партнерства
Формирование социального партнерства и регулирование заработной платы в Российской Федерации
Проблемы регулирования социально-трудовых отношений и достижения договоренности между участниками трудового процесса находятся в центре внимания многочисленных исследователей. Социальное партнерство как механизм разрешения противоречий между трудом и капиталом вызывает объективную необходимость проведения научных исследований.
Краткий экскурс в историю взаимоотношений между основными классами поможет разобраться в этом вопросе. Проблемы во взаимоотношениях между управляющими и управляемыми были всегда. Об этом красноречиво свидетельствовали бесчисленные восстания рабов и крепостных крестьян, а в дальнейшем забастовки рабочих. История знает немало примеров насильственного урегулирования противоречий в социально-трудовой сфере. Социальное партнерство зародилось в процессе поиска цивилизованных путей решения и урегулирования социальных конфликтов на основе согласования интересов конфликтующих сторон для достижения компромисса и договоренности между представителями различных социальных слоев общества. Можно предположить, что социальное партнерство и родилось, как ненасильственный способ регулирования социально-трудовых отношений.
Социальная конфликтность давно интересовала философов и экономистов. Томас Гоббс (1588 - 1679 гг.) одним из первых обосновал важность и необходимость достижения согласия между представителями различных социальных слоев. В своем «Левиафане» и «Философских элементах учения о гражданине», он пишет, что в целях самосохранения и вечности частной собственности необходим общественный договор между людьми.
Немецкие философы И. Кант (1724-1804 гг.) и Г. Лейбниц (1646-1716 гг.) также были активными сторонниками компромисса в общественно-экономической жизни, считая, что мир и согласие между людьми должно устанавливаться на этой основе. Иммануил Кант рассматривал человеческие отношения как систему взаимоотношений, полезную для обеих участников, поэтому требующую уступок.
«Общественный договор» французского писателя, мыслителя Жан-Жака Руссо (1712-1778гг.) посвящен сущности и условиям общественного согласия. Трактат был опубликован в 1762 году, в нем рассматривалось общество, основанное на законах, перед которыми все равны и сохраняющих личную свободу всех граждан. Руссо писал, что создать совершенное законодательство невозможно в результате борьбы партий. Законы в таком обществе принимаются в результате народного голосования, граждане могут выступать только от своего имени, государство должно быть небольшим по территории. По мнению философа, высокий уровень гражданской зрелости населения является важнейшим условием общественного договора, который вернет людям мир и согласие [84].
Термин «партнерство» одним из первых при изучении проблем, связанных с социальными отношениями использовал британский философ, экономист и политический деятель Джон Стюарт Милль (1806-1873гг.). Он утверждал, что «отношения... между работниками и хозяевами со временем преобразуются в партнерские отношения в следующих формах: в одних случаях произойдет объединение рабочих между собой, в других рабочих с капиталистами» [98, с. 100].
В трудах Альфреда Маршалла особое внимание уделено вопросам взаимоотношений труда и капитала, он писал: "...доходы рабочих зависят от авансирования труда капиталом... и ...благодаря капиталу и знаниям рядовой рабочий западного мира питается, одевается и даже обеспечен жильем во многих отношениях лучше, чем принцы в прежние времена. Сотрудничество между капиталом и трудом столь же обязательно, как и сотрудничество между прядильщиками и ткачами"[95, с. 247]. Ф. Энгельс и К. Маркс постоянно подчеркивают в своих трудах непримиримость интересов рабочих и капиталистов. Так, Ф. Энгельс с возмущением писал в предисловии к третьему изданию "Капитала", что используемые в немецкоязычной экономической литературе термины Arbeitgeber (работодатель) и Arbeitnehmer (берущий работу) маскируют отношения эксплуатации [27, с. 324]. Между тем примечательно суждение К. Маркса: «Утверждение, что интересы труда и интересы капитала одни и те же, на деле обозначает лишь следующее: наемный труд и капитал - это две стороны одного и того же отношения. Одна сторона обусловливает другую, как взаимно обусловливают друг друга ростовщик и мот. Пока наемный рабочий остается наемным рабочим, судьба его зависит от капитала. Это и есть пресловутая общность интересов рабочего и капиталиста»[92, с. 121]. Маркс категорически отвергал возможность компромисса во взаимоотношениях между работниками и работодателями, предполагая устранение такого класса, как класс капиталистов - работодателей. В 1852 году он писал И. Вейдемейеру: «Что касается меня, то мне не принадлежит ни та заслуга, что я открыл существование классов в современном обществе, ни та, что я открыл их борьбу между собою.
В « Анти-Дюринг» Ф. Энгельса (1876-1878) и в «Критике Готской программы» К.Маркса (1875) изложено положение о диктатуре пролетариата и обозначено ее место в историческом развитии. Маркс писал: «Между капиталистическим и коммунистическим обществом лежит период революционного превращения первого во второе. Этому периоду соответствует и политический переходный период, и государство этого периода не может быть ничем иным, кроме как революционной диктатурой пролетариата» [94, с. 27]. Данное высказывание получило дальнейшее развитие в работе В. И. Ленина «Государство и революция» (1917): «Демократия для гигантского большинства народа и подавление силой, то есть исключение из демократии, эксплуататоров, угнетателей народа, — вот каково видоизменение демократии при переходе от капитализма к коммунизму» [82, с. 89]. В 1919 году В. И. Ленин в своей статье «Великий почин», писал, что диктатура пролетариата означает: «...только определенный класс, именно городские и вообще фабрично-заводские, промышленные рабочие, в состоянии руководить всей массой трудящихся и эксплуатируемых в борьбе за свержение ига капитала, в ходе самого свержения, в борьбе за удержание и укрепление победы, в деле созидания нового, социалистического, общественного строя, во всей борьбе за полное уничтожение классов. (Заметим в скобках: научное различие между социализмом и коммунизмом только то, что первое слово означает первую ступень вырастающего из капитализма нового общества, второе слово - более высокую, дальнейшую ступень его.) [83, с. 13]. Далее он продолжает: «Ясно, что для полного уничтожения классов надо не только свергнуть эксплуататоров, помещиков и капиталистов, не только отменить их собственность, надо отменить еще и всякую частную собственность на средства производства, надо уничтожить как различие между городом и деревней, так и различие между людьми физического и людьми умственного труда» [83, с. 15]. Таким образом, идеологи марксизма-ленинизма были убеждены, что приход к обществу без противоречий и классового разделения возможен только посредством диктатуры пролетариата, отмены частной собственности, уничтожения класса помещиков и капиталистов.
Зарубежный опыт становления и развития социального партнерства
Попытки социальных партнеров прийти за столом переговоров к консенсусу на европейском уровне можно было наблюдать еще в 70-е годы прошлого века. Но в то время согласованию действий препятствовали непримиримость позиций и отсутствие адекватных компетенций, что в равной степени касалось институтов Сообщества и профсоюзных объединений. Вплоть до середины 80-х годов правила ведения социального диалога в рамках ЕС не были четко определены [51, с. 50].
Стратегия организации переговорного процесса была определена в 90-е годы двумя документами: Зеленой книгой "Европейская социальная политика: размышления для Союза" (1993г.) и Белой книгой "Европейская социальная политика: путь для Союза" (1994 г.) и применена на практике.
В Зеленой книге был сделан акцент на развитие социального диалога, который определялся как элемент демократизации Европейского союза. Также в Зеленой книге были обозначены общеевропейские приоритеты, и отмечено, что социальные партнеры должны расширить сферу своих интересов и дискуссий на такие темы, как инновации трудового процесса, тендерное равенство, социальная маргинализация. Функцию организатора диалога на транснациональном уровне взяла на себя Европейская комиссия, оставляя за социальными партнерами право на выбор приоритетов.
В Белой книге внимание сконцентрировано на действиях, которые реализуются на коммунитарном уровне. Основной целью Белой книги стало развитие широкого партнерства, включающего в себя государства, официальных социальных партнеров, общественные организации, международные структуры. Развитие Европейской социальной модели признавалось главной задачей. В связи с этим большое внимание было уделено дальнейшей разработке и совершенствованию социального законодательства [51, с. 50-51].
Социальный диалог ведется через коммунитарные институты и специализированные комитеты: консультативные и экспертные по отраслям промышленности. Активную роль играет Экономический и социальный комитет ЕС со своими структурами.
Начиная с 1985 года по инициативе Европейской комиссии регулярно созываются встречи участников социального диалога на общеевропейском уровне. Парламент, так же как и Совет, требует от Комиссии регулярного представления информации о ходе социального диалога, проводимых консультациях и переговорах [51, с. 52].
Сотрудничество между социальными партнерами развивается в рамках, определенных Амстердамским договором и другими официальными документами Сообщества. Ими признана и закреплена двойная функция социального диалога: консультации социальных партнеров на уровне Европейского союза и осуществление права социальных партнеров на переговоры по поводу соглашений, которые либо приобретают силу закона, либо становятся обязательными только для подписавших их сторон [51, с. 52].
Следовательно, европейское регулирование социально-трудовых отношений обладает как законодательными инициативами, исходящими от институтов Европейского союза, так и коллективными переговорами межу социальными партнерами.
В странах ЕС организации работодателей, как правило, играют ведущую роль в проведении переговоров с профсоюзами по поводу уровня заработной платы и условий труда. И именно на этих вопросах сконцентрировано внимание этих организаций в Бельгии, Финляндии, Греции, Ирландии и Португалии. Достаточно прочные контакты существуют между организациями работодателей и профсоюзами в Австрии, Германии и Нидерландах, что позволяет успешно вырабатывать согласованные варианты текстов соглашений. Пожалуй, наименьшую активность, а в проведении коллективных переговоров проявляет Британская конфедерация промышленности [14, с. 67].
При всех формах ведения коллективных переговоров принципиальным остается вопрос о степени охвата наемных работников достигнутыми договоренностями. В среднем по 14 странам ЕС доля охваченных коллективными соглашениями составляет 72 -77 % (в зависимости от методики расчета). Самый низкий уровень наблюдается в Люксембурге и Великобритании (около трети работников); высокий (90% и более) - во Франции, Бельгии, Швеции, Финляндии и Италии [14, с. 67].
Степень охвата коллективными переговорами варьируется довольно существенно в пределах ЕС, но в целом она высока, и расширение (дальнейшее распространение) соглашений является ключевым компонентом национальных институтов трудовых отношений в целом и систем коллективных переговоров в частности [11, с. 35].
Согласно соответствующему заявлению Европейской Комиссии, наиболее высокоразвитые и эффективные организации формируются там, где взаимоотношения между работодателями и работниками строятся на принципе поиска консенсуса, который лучше всего может быть, достигнут путем ведения переговоров и сотрудничества на уровне предприятия. Поэтому степень охвата коллективными переговорами является очень важным инструментом, а следовательно, и механизмы, ведущие к расширению положений коллективных соглашений и распространению их не только на членов подписавших соглашение объединений, являются фундаментальным «орудием»[11, с. 34].
Существующая в Западной Европе коллективно-договорная система позволяет успешно решать такие жизненно важные для общества проблемы, как обеспечение стабильных и конструктивных трудовых отношений, повышение эффективности производства, самореализация работников, а также формирование строгой трудовой этики. Необходимым условием эффективности коллективно-договорной системы является наличие законодательных актов, четко определяющих ее институты и функции, а также процедуру разрешения споров.
Практика организации социального диалога в западноевропейских станах позволяет, с одной стороны, устанавливать высокий уровень заработной платы, увязанной с качеством и производительностью труда, с другой - достигать оптимальной дифференциации размеров заработной платы между неквалифицированным и квалифицированным трудом (заработная плата большей части наемных работников позволяет им удовлетворять широкий круг базовых потребностей, включая приобретение или аренду комфортного жилья, доступ к качественным системам образования и здравоохранения [128, с. 19-20].
Главный вопрос, обсуждаемый в ходе переговоров на всех уровнях -заработная плата. Именно уровень заработной платы наемных работников дает оценку состоянию социального партнерства. В Европе при установлении минимальных размеров оплаты труда (государственные гарантиии), их соотношений со средней заработной стали применяться строго регламентированные (стандартные и унифицированные) договорные процедуры и/или законодательные акты, что позволило довести уровень заработной платы низкоквалифицированных работников до 50-60% от средней по стране.
Лидерами по размеру минимальной заработной платы являются Люксембург, Бельгия, Нидерланды, Ирландия, Франция, Британия - 1750 - 1597 евро в месяц. От 1219-758 евро в месяц составляет минимальная заработная плата в Португалии, Греции, на Мальте, в Испании, Словении, Турции и Польше. В третьей группе, с самой низкой минимальной заработной платой - находятся, Хорватия, Венгрия, Словакия, Эстония, Чехия, Литва, Латвия - 638 - 476 евро в месяц. А замыкают рейтинг Евросоюза Болгария и Румыния - 401 - 297 евро в месяц (приложение Б).
Показатели деятельности социального партнерства в сфере оплаты труда
В Алтайском крае МРЗП равен 5554 руб., в то время как ПМ ТН равен 7548 руб., разрыв составляет 1994 руб. В Омской области минимальная заработная плата для работников бюджетных организаций составляет 5554 руб., а ПМ ТН - 7184 руб., разрыв - 1630 руб. В Кемеровской области размер минимальной заработной платы для бюджетного сектора не установлен Соглашением, а значит, равен МРОТ - 5554 рубля, ПМ ТН - 7535 рублей, разрыв составляет 1981 рубль.
Государство не только формирует и создает тот или иной экономический климат в стране, но и задает определенный минимальный социальный стандарт, ориентируясь на который работодатели выстраивают свои отношения с работниками. И именно от того, каким будет данный социальный стандарт, зависит величина и объем тех гарантий и обязательств, на которые готов наниматель рабочей силы в дополнение государственных гарантий по отношению к работнику. И что же делает работодатель? Не нарушая требование закона, он устанавливает на предприятии минимальный размер заработной платы не ниже МРОТ, принятого федеральным законом, имея полное юридическое право держать эту «планку» в минимально допустимых пределах, что он и делает, тем самым многократно занижая заработную плату. В свою очередь, рабочий коллектив, чаще всего вынужден принять условия работодателей, от чего в результате проигрывают не только сами наниматели рабочей силы, но и экономика в целом.
В последнее время все чаще говорят о смене критерия при установлении минимальной заработной платы. Предлагается использовать не ПМ ТН, а долю средней заработной платы, как в странах Западной Европы. На данный способ расчета МРОТ перешли в период, когда государства стали активно проводить политику всеобщего благосостояния и активной борьбы с бедностью. Европейской социальной хартией рекомендуется устанавливать соотношение показателей минимальной заработной платы и средней заработной платы не ниже 60%, в крайнем случае - 50%. По мнению Яковлева Р.А., главного научного сотрудника ФГУП «НИИ ТСС», целесообразно перейти к расчетам минимальной зарплаты в процентах от средней. Это вполне реальная (а не статистическая сконструированная, как сейчас) величина, причем непосредственно влияющая на платежеспособный спрос. Неверно, такая методика применима только в высокоразвитых странах? Она вполне подходит и нам, правда, для нас приемлемым размером пока можно считать, по-видимому, не 60%, а 40% [55].
Понятно, что минимальные гарантии по заработной плате влияют на динамику средней начисленной заработной платы работников. Далее представлены данные о среднемесячной номинальной начисленной заработной плате работников организаций по видам экономической деятельности в РФ и Омской области за 2013 год (рис.5).
Наиболее высокий уровень оплаты труда в Российской Федерации в целом сложился по следующим видам экономической деятельности: финансовая деятельность - 63333 руб., добыча полезных ископаемых - 54161,2 руб., государственное управление и обеспечение военной безопасности; социальное страхование - 40448,7 руб., транспорт и связь - 34575,7 руб., операции с недвижимым имуществом, аренда и предоставление услуг - 33846,3 руб.
Одной из самых низких зарплат по видам экономической деятельности является среднемесячная заработная плата работников сельского хозяйства, охоты и лесного хозяйства - 15724,0 руб., гостиниц и ресторанов - 18304,4 руб., образования - 23457,9 руб.
Коэффициент соотношения максимального и минимального значения среднемесячной номинальной начисленной заработной платы в среднем по Российской Федерации по видам экономической деятельности составляет 4,03 в 2013 году. Это говорит о значительной отраслевой дифференциации по уровню средней заработной платы в экономике России.
Заработная плата в Омской области также как и в Российской Федерации, в целом существенно различается по видам экономической деятельности. Наиболее высокий уровень оплаты труда сложился по следующим видам экономической деятельности: добыча полезных ископаемых - 45550,9 руб. (в 1,83 раза превышает средний уровень по области), финансовая деятельность - 36722,4 руб. (превышает в 1,47 раза), строительство - 31575,4 руб. (превышает в 1,27 раза).
Среднемесячная номинальная начисленная заработная плата работников сельского хозяйства, образования, здравоохранения и предоставления социальных услуг остается одной из самых низких по видам экономической деятельности. В сельском хозяйстве средняя номинальная начисленная заработная плата в 2013 году составила 14443,2 руб., что в 1,7 раза ниже среднего показателя по Омской области в образовании- 19582,5 руб., что в 1,26 раза ниже уровня в среднем по области, в здравоохранении и предоставлении социальных услуг - 18712,2 руб., что ниже уровня в среднем по области в 1,33 раза.
Рекомендации по совершенствованию регулирования заработной платы на основе социального партнерства
Механизм регулирования заработной платы включает в себя три составляющие - государственное регулирование, коллективно-договорное регулирование (социальное партнерство) и рыночную самонастройку. Следует отметить, что государство, сегодня, не обеспечивает необходимый уровень гарантий в сфере оплаты труда. Установленный минимальный размер оплаты труда до сих пор значительно отстает от прожиточного минимума трудоспособного населения (в 2013 году на 34,1%). В сложившихся условиях ключевую роль в формировании достойной и справедливой заработной платы играет социальное партнерство. Именно эффективное использование механизма коллективно-договорного регулирования способно оказать значительное влияние на повышение размеров минимальной заработной платы, на установление минимальных тарифных ставок не ниже ИМ ТН, на снижение высокого уровня дифференциации в оплате труда, на увеличение покупательной способности заработной платы.
Данная работа посвящена исследованию состояния социального партнерства, степени его влияния на формирование социально-трудовых отношений в сфере оплаты труда, разработке рекомендаций по совершенствованию социально-трудовых отношений в сфере оплаты труда и развитию социального партнерства. Проведенное научное исследование позволило получить следующие результаты.
К настоящему времени не сформировалось единого подхода к определению понятия «социальное партнерство в сфере труда», не раскрыто понятие «социальное партнерство в сфере оплаты труда», несмотря на то, что тема оплаты труда является ведущим направлением переговорного процесса.
Проведенный анализ научной литературы дал возможность выделить несколько подходов, характеризующих социальное партнерство: как особую система отношений, как идеологию, как цивилизованную систему общественных отношений, как способ обеспечения оптимального баланса основных интересов, как особый тип отношений, как процесс регулирования социально-трудовых отношений, как тип отношений, как форму взаимодействия, как институциональный механизм, как технологию, как способ согласования интересов, как общественный институт. В результате рассмотрения существующих в научной литературе характеристик понятия «социальное партнерство в сфере труда» и учитывая значение социального партнерства в регулировании заработной платы в условиях современной экономики считаем необходимым содержательно раскрыть понятие «социальное партнерство в сфере оплаты труда», которое представляет собой особую систему взаимодействий между работодателями, наемными работниками и государством, направленную на обеспечение согласования интересов работников и работодателей в области регулирования заработной платы и включающая в себя: участие в разработке и согласовании законодательных и нормативных актов по вопросам оплаты труда, принятие рекомендаций по оплате труда на федеральном уровне, разработку и утверждение соглашений о размере минимальной заработной платы на региональном уровне, установление соглашениями минимальных гарантий по оплате труда на отраслевом уровне и определение коллективными договорами обязательств в сфере оплаты труда на уровне предприятий.
Анализируя социальное партнерство как систему коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений, автор представил сравнительную характеристику каждого из партнеров (работодатели, профсоюзы, государство). Одной и наиболее важной особенностью российской модели социального партнерства является превосходящая по сравнению с другими участниками социального партнерства роль государства. В некоторой степени это связано с историческими особенностями общественных процессов в России. Сложившаяся в нашей стране система социального партнерства многое унаследовала из советского прошлого, когда в трудовых отношениях превалировало государство.
Объединения работодателей, как сторона переговорного процесса находится в стадии формирования. Объединения работодателей существуют, но представленность в социальном партнерстве низкая, свои функции участника диалога выполняют неэффективно. Если на отраслевом уровне объединения работодателей формируются (Союз строителей, Общероссийское агропромышленное объединение работодателей и т.д.), то формирование объединений работодателей на региональном и муниципальном уровнях происходит намного медленнее. Процесс присоединения малого бизнеса к организации, представляющей работодателей, пока проявляется довольно слабо. Следует заметить, что многие сегодняшние объединения работодателей сформировались на основе советских организаций. Старые ресурсы, устаревшие методы работы, традиционализм характеризуют членскую базу организаций работодателей, выступающих как социальный партнер.
Профсоюзное движение в России переживает серьезную трансформацию. За последние годы членская база российских профсоюзов значительно сократилась. Традиционные профсоюзы уже не имеют прежнего авторитета и на практике не способны использовать методы и принципы социального партнерства для защиты интересов наемных работников. Кроме того, следует отметить неизжитую до конца зависимость профсоюзов от работодателя, особенно на уровне предприятий. Новые альтернативные профсоюзы малочисленны и, по сути, не оказывают никакого значимого влияния на процесс регулирования социально-трудовых отношений.