Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретические основы управления человеческими ресурсами в инновационных организациях 10
1.1. Особенности и основные направления развития экономики постиндустриального общества 10
1.2. Становление инновационных организаций в современной экономике 23
1.3. Концептуальные основы управления человеческими ресурсами в инновационных организациях 42
Глава 2. Методические подходы к управлению человеческими ресурсами в инновационных организациях 60
2.1. Управление знаниями как основа управления человеческими ресурсами в инновационных организациях 60
2.2. Методические подходы к управлению человеческими ресурсами в инновационных организациях 70
2.3. Особенности развития инновационной организации в креативной индустрии 92
Глава 3. Развитие системы управления человеческими ресурсами в инновационных организациях 101
3.1. Анализ методических подходов в работе с человеческими ресурсами в инновационной организации 101
3.2. Основные результаты применения методических подходов к управлению человеческими ресурсами 109
3.3. Рекомендации по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами в инновационных организациях 115
Заключение 122
Список литературы 127
Приложение А 138
Приложение Б 141
- Становление инновационных организаций в современной экономике
- Управление знаниями как основа управления человеческими ресурсами в инновационных организациях
- Особенности развития инновационной организации в креативной индустрии
- Рекомендации по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами в инновационных организациях
Введение к работе
Актуальность темы исследования. В конце XX века мировая экономика вступила в постиндустриальный этап экономического развития. Главным образом это определяется стремительным повышением роли инноваций и новых научных знаний.
Инновационное предпринимательство, уровень усвоения
информационных ресурсов являются необходимой базой для существования
современной рыночной экономики. Ключевым составляющим нынешней
экономики является не компании, ориентированные на конкретные виды
продукции, а инновационные организации, в которых работают
мотивированные, творческие работники, которые могут самостоятельно анализировать большой поток информации.
Это новая реальность значительным образом меняет представления о методах управления в современных организаций. Функция управления человеческими ресурсами становится инструментом долговременной стратегии организации, направленная на формирование определенных условий, которые бы развивали и реализовали на практике лучшие качества работников. Для этого необходимо развитие творческого потенциала персонала, что, в свою очередь, делает практику управления человеческими ресурсами связующим элементом между инновационным процессом, производством, творчеством и обучением. Все это приводит к изменению подхода к управлению человеческими ресурсами в инновационных организациях, так как управлять интеллектуальными сотрудниками традиционными методами уже невозможно.
Таким образом, разработка эффективных методов и подходов к управлению человеческими ресурсами в инновационных организациях на сегодняшний день является достаточно актуальной задачей.
Степень разработанности проблемы. Развитию инновационных организаций в эпоху экономики, основанной на знаниях, посвящены работы А.И. Татаркина, Л.С. Бляхмана, А. Фирстенберга, М. Рубинштйна, М. Армстронга и др.
Различные аспекты, связанные с управлением человеческими ресурсами в инновационных организациях, рассматривали в своих работах такие зарубежные специалисты как: У. Паундстоун, Д. Гэст, Г. Гарднер, Н. Гаузнер, П. Друкер, Т. Питерс, С. Борковска, Дж. Нейсбит, П. Абардийн и др.
В отечественной науке данной тематике посвятили свои работы Б.М. Генкин, В.А. Спивак, И.А. Максимцев, В.Б. Бычин, Н.А. Горелов, В.В. Синов, М.В. Грачев, О.Н. Мельников, Б.З. Мильнер, С.М. Климов, Н.П. Масленникова, О.А. Третьяк, Л.А. Трофимова и др.
Работы этих ученых образовали необходимую методологическую базу, но в то же время многие аспекты проблемы управления человеческими ресурсами в инновационных организациях нуждаются в дополнительных
исследованиях.
Это обусловило выбор темы диссертации, ее актуальность,
предопределило особенности исследования.
Цель диссертационного исследования заключается в выявлении особенностей управления человеческими ресурсами в инновационных организациях и разработке методических положений по управлению человеческими ресурсами, направленных на повышение эффективности функционирования данных организаций.
Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач:
- изучить и критически осмыслить особенности функционирования и
развития современных инновационных организаций;
- определить научные и методические проблемы управления
человеческими ресурсами в инновационных организациях;
- выявить существенные отличия в методах управления человеческими
ресурсами в традиционных и инновационных организациях;
- раскрыть положения концепции управления знаниями в условиях
совершенствования управления человеческими ресурсами на инновационных
предприятиях;
- исследовать и развить методические подходы в области управления
творческим персоналом;
- на основе теоретического анализа и проведенного исследования
разработать практические рекомендации по совершенствованию системы
управления человеческими ресурсами в инновационных организациях,
направленные на более эффективное использование творческого потенциала
персонала.
Объектом исследования являются инновационные организации, в частности, Центр креативных технологий ТУМО в Ереване, Армения.
Предметом исследования является управление человеческими
ресурсами в инновационных организациях.
Теоретико-методологическую основу диссертационного исследования составили: теория человеческого капитала, теория стратегического управления человеческими ресурсами, а также работы отечественных и зарубежных ученых в области инноваций и управления человеческими ресурсами в инновационных организациях. В исследовании использовались общенаучные и специальные методы системного анализа, анкетирование, экспертные оценки, тестирование, сравнительный и логический анализ и др.
Информационной основой исследования являются данные российской и зарубежной статистики, материалы научно-практических конференций по данной проблеме, а также результаты исследований, проведенных автором в Центре креативных технологий «ТУМО».
Обоснованность и достоверность результатов исследования
определяется изучением и анализом зарубежных и отечественных источников научной литературы и широкого спектра материалов предметной
области, моделированием рассматриваемых теоретических и методических положений, публикаций основных результатов и выводов исследования в ведущих рецензируемых изданиях, включая рекомендованные ВАК при Минобрнауки России, докладами на научно-практических конференциях, а также непротиворечивостью результатов исследования предшествующим научным результатам и тенденциям в области управления человеческими ресурсами.
Соответствие диссертации Паспорту научной специальности.
Диссертационное исследование выполнено в соответствии с требованиями паспорта научной специальности ВАК Минобрнауки России: 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (менеджмент) – п. 10.20 – Управление человеческими ресурсами как особый вид профессиональной деятельности: цели, функции, принципы, эволюция подходов. Сущность экономических и социальных задач управления персоналом предприятий и организаций. Компетентность персонала и компетентность организации. Кадровая политика: выработка и реализация. Инновации в организации трудовой деятельности и управлении персоналом. Организация и осуществление работы по управлению персоналом.
Научная новизна исследования co заключается в разработке теоретико-методических положений по управлению человеческими ресурсами в инновационных организациях, направленных на повышение эффективности деятельности организаций, действующих в экономике, основанной на знаниях.
К числу основных результатов исследования, обладающих научной новизной и вынесенных на защиту, относятся:
1. Определены основные особенности деятельности инновационных
организаций, связанные с системой управления человеческими ресурсами, в
частности: отношение к инновациям как к дисциплине, восприимчивость к
идеям; способность превращать любые изменения в новые возможности в
результате систематической инновационной деятельности;
многочисленность процедур координации; автономия и децентрализация;
инновационная организационная культура; вовлечение большей части
персонала в инновационную деятельность; командная организация
деятельности персонала.
2. Обоснованы факторы и исследованы концептуальные аспекты
управления co человеческими ресурсами, применительно к особенностям
деятельности инновационных организаций, в частности, их способности
обеспечивать выполнение определенных задач творческими способами и
приводить к увеличению доходов организации.
3. Выявлены и сформулированы принципиальные отличия управления
человеческими ресурсами в инновационных и традиционных организациях,
которые определяются развитием творческого потенциала работников,
преимущественным использованием целевых групп для решения проблем,
демократизации управления, поощрения инновационной деятельности
персонала, создания атмосферы взаимного доверия, использования системы непрерывного организационного обучения и т.п.
4. Разработаны критерии внутриорганизационного кадрового
мониторинга мнений сотрудников, обеспечивающих эффективную обратную
связь и позволяющих более объективно оценивать деятельность каждого
сотрудника и организации в целом.
5. Разработан и обоснован комплекс организационно-методических
рекомендаций по управлению человеческим ресурсами в инновационных
организациях, направленный на развитие творческого и инновационного
потенциала персонала.
Теоретическая значимость. Результаты диссертационной работы расширяют научные знания в области исследования человеческих ресурсов. Научные идеи, методы и разработанные на их основе практические рекомендации создают целостную концепцию совершенствования системы управления человеческими ресурсами и встраивания ее в систему стратегического управления инновационной организаций.
Практическая значимость исследования заключается в возможности применения результатов и рекомендаций данного исследования в работе менеджеров по управлению персоналом в инновационных организациях. На основе проведенного исследованияco разработаныco практическиеco рекомендацииco по co совершенствованию co системы co управления co человеческими ресурсами в инновационных организациях, которые позволяют более эффективно использовать творческий и инновационный потенциал персонала.
Апробация результатов исследования. Основные выводы и положения диссертации докладывались, обсуждались и получали одобрение на ежегодных сессиях профессорско-преподавательского состава научных сотрудников и аспирантов СПбГЭУ, г.Санкт-Петербург, апрель 2013-2017 гг., а также в Центре креативных технологий «ТУМО» в Ереване, Армения.
Публикации результатов исследования. По теме диссертационного исследования соискателем опубликовано 6 печатных работ общим объемом 2,7 печатных листов, в их числе 4 работы – в журналах, рекомендованных ВАК Министерства образования и науки РФ.
Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений; содержит 10 рисунков, 9 таблиц. Общий объем работы составляет 142 страницы. Библиография содержит 124 источников.
Становление инновационных организаций в современной экономике
Современная экономическая теория рассматривает понятие «компания», как организацию, которая преобразует исходные ресурсы в окончательный продукт. В то же время любой другой показатель, как-то: выпускаемая продукция, персонал, рынок и т. д. – могут колебаться без ограничений: все, без исключения компании производят одно и тоже – прибыль для владельцев. В такой ситуации разумно полагать, что компания - это институт, который создается с единственной целью - принести максимальный доход держателям ее акций. Компания остается неизменной до того времени, пока не меняются держатели акций и распределение между ними пакетов, либо изменяется в результате выпуска компанией нового пакета или купли-продажи акций. Так или иначе, большинство граждан Великобритании, Соединенных Штатов, Германии и прочих западных стран заняты в компаниях, большая доля производства осуществляется компаниями, и эффективность всей экономики в большой степени зависит от ситуации, происходящей внутри данных экономических молекул.
Таким образом, можно предположить, что исходной точкой каждой теории является раскрытие внутренней среды компании, ее основных компонентов. Согласно неоклассическому подходу к таким компонентам относятся капитал и труд, которые в рамках компании сливаются на постоянной основе. В то же время кроме классических составляющих капитала, таких как интеллектуальный и финансовый капитал, материальные средства производства, предельное значение стали получать иные параметры внутренней среды компании:
Культурный капитал;
«Поведенческий» капитал;
Институциональный капитал;
Организационно-технологический капитал;
Ментальный капитал.
Генетический капитал;
Когнитивный и капитал.
Согласно Г.Б. Клейнера все эти компоненты обобщенного капитала взаимосвязано оперируют во внутренней среде компании, причем второе и четвртое вместе составляют «функциональную группу», а все остальные являются элементами «фундаментальной группы». Основой для такого разделения является простота и темп преобразования компонентов других групп. Изменение факторов «фундаментальной группы», которые формируют ментально-институциональную основу деятельности компании, осуществляется относительно сложно и медленно, вместе с тем факторы «функциональной группы» характеризуют быстро и легко меняющиеся аспекты состояния компании.
Как правило, в основе предпринимательской деятельности лежит нововведение в области продукции или услуг, позволяющее создать новый рынок, удовлетворить новые потребности. Инновации служат специфическим инструментом предпринимательства, причем не инновации сами по себе, а направленный организованный поиск новшеств, постоянная нацеленность на них организаций. П. Друкер отмечает, «предпринимателей отличает инновационный тип мышления. Инновационность — особый инструмент предпринимательства» [29, c. 85].
Инновационная организация осуществляет координацию взаимной восприимчивости фирмы и внешнего окружения, обладает способностью выявлять отклонения, приводящие в действие механизмы приспособления, и трансформировать однообразные процессы в фактор инноваций. Это определяется системой управления человеческими ресурсами и инновационной культурой организации.
Основными особенностями инновационной организации являются:
восприимчивость к идеям;
способность превращать любые изменения в новые возможности в результате систематической инновационной деятельности;
множественность процедур координации;
автономия и децентрализация;
подход к инновациям как к дисциплине;
инновационная организационная культура;
привлечение к инновационной деятельности всех сотрудников организации;
командная организация деятельности.
Функция управления человеческими ресурсами в инновационной организации превращается в инструмент долгосрочной стратегии, направленной на устранение барьеров инновационной деятельности. Практика управления человеческими ресурсами становится связующим звеном между обучением, инновационным процессом и творчеством.
Организационные характеристики инновационной организации указаны в таблице 1.2 [44, c. 125].
Согласно системной экономической парадигме, предложенной Я. Корнаи, компания представляет собой многомерную мультипространственную систему, складывающуюся из подсистем, которые взаимодействуют и пересекаются как друг в друга. Причем определенная первая доля этих подсистем вписывается во внутреннюю среду компании в течение достаточно долгого промежутка времени, формируя ее достаточно стабильную структуру - институциональный фундамент компании, вторая доля является итогом взаимодействия с внешней средой. Продолжительность процессов формирования этих подсистем и их интеграции показывает также способность их легкой трансформации в зависимости от своей истории. Чем большую зависимость имеет подсистема от своей истории, тем труднее проведение ее трансформации.
Таким образом, любую инновационную компанию можно определить как сформулированную опытом поведенческую систему, эволюция и воспроизводство которой генерируются устройствами наследственности, а генерирование новых идей и их воплощение в жизнь обеспечивается уже аккумулированными знаниями, где именно накопленное знание и база навыков используемые инновационной компанией способствует формированию и применению производственных ресурсов. Причиной, по которой внимание постепенно перемещается в сторону поведенческого аспекта компании, является его уникальность. Взаимодействие технологических и поведенческих характеристик является главным препятствием для воспроизводства организационной системы одной компании (донора) в другой (реципиенте).
Инновационное предпринимательство — это особый новаторский процесс создания чего-то нового, процесс хозяйствования, в основе которого лежит постоянный поиск новых возможностей, ориентация на инновации. Оно связано с готовностью предпринимателя брать на себя весь риск по осуществлению нового проекта или улучшению существующего, а также возникающие при этом финансовую, моральную и социальную ответственность. В общем плане инновационное предпринимательство можно определить как общественный технический экономический процесс, приводящий к созданию лучших по своим свойствам товаров (продукции, услуг) и технологий путем практического использования нововведений [32, c. 24].
Инновационная деятельность – можно определить, как практику, которая направленна на поиск и внедрение инноваций для повышения качества товаров, услуг и расширения ассортимента, а также совершенствования технологии производства.
В инновационную деятельность можно включить следующие этапы: выявление проблем организации;
внедрение инновационного процесса;
формирование инновационной деятельности.
Основная предпосылка инновационной деятельности организации является то, что все быстро стареет. Из чего следует, что необходимо постоянно отбрасывать все то, что устарело, износилось, является сдерживающим фактором на пути к развитию, а также принимать во внимание все неудачи, упущения и просчеты. Для этого в организациях необходимо регулярно проводить аттестацию технологий и рабочих мест, а также провести анализ рынков и основных каналы распределения. Другими словами, необходимо проводить своеобразную рентгенограмму всех направлений деятельности организации, что не просто является диагностикой производственно-хозяйственной деятельности организации, его товаров, услуг, а также рынков и т.д. На ее основе руководители должны первыми подумать о том, как самим сделать свою продукцию (услуги) морально устаревшей, а не ждать, пока это сделают конкуренты. А это, в свою очередь, будет побуждать предприятия к инновациям. Практика показывает: ничто так не заставляет руководителя сосредоточиться на инновационной идее, как осознание того, что производимый продукт уже в ближайшем будущем окажется устаревшим.
Управление знаниями как основа управления человеческими ресурсами в инновационных организациях
В рамках наукоемкой экономики в современных организациях формируется новая категория управления, направленный на то, чтоб аккумулировать интеллектуальный капитал, выявить и распространить имеющийся информацию и опыт, создать условия для распространения и передачи знаний. На практике выполнение данной функции выражается в формировании, обновлении и использования знаний, чтобы максимизировать эффективность компании, а также прибыль от активов, основанных на знаниях.
Термин «управление знаниями» впервые был использован в научной практике известным американским исследователем в области искусственного интеллекта Карлом Вигом в 1986г.
Но сначала управление знаниями рассматривали как область, которая имеет отношение только лишь к тем отраслям, которым характерны высокие технологии. Но практика показала, что нет таких отраслей, которые не нуждаются в интеллектуальном капитале при принятии управленческих решений, оказании услуг или изготовлении продукции.
Европейская комиссия классифицировала знания по следующим образом [47, c. 129]:
— научные знания: эти знания формируются в образовательных учреждениях, а также в научно-исследовательских институтах;
— технические (технологические) знания: эти знания формируются в компаниях, которые проводят собственные исследования и разработки, в институтах предпринимательского сектора и государственных научных учреждений, а также изыскательная активность в новых компаниях, которая возникает при создании нового бизнеса;
— инновации, осуществляемые в компаниях предпринимательского сектора и заново созданными предприятиями;
— интеллектуальный капитал: формируется в вузах, которые подготавливают специалистов высшей квалификации, в процессе исследований в предпринимательском и государственном секторах;
— квалификации (компетенции): формируется в процессе обучения в профессиональных курсах, или же являются результатом профессионального опыта специалиста во всех секторах экономики, в том числе и исследовательский сектор;
— информационно-коммуникационные технологии (ИКТ): создаются в корпоративном секторе и распространяются на основе их использования в деятельности сетевых структур.
Как функция и как категория управленческой деятельности управление знаниями решает следующие задачи:
придать дополнительную ценность уже имеющейся информации на основе обнаружения, отбора, обобщения, сохранения и распределения знаний;
придать знаниям потребительский характер, для обладания всей необходимой и доступной для пользователя информаций;
перевоплощать знания в новую продукцию, услуги, документы, базу данных и программные обеспечения;
способствовать приросту знаний (распространение внутри компании, обмен с другими специалистами);
создать интерактивное обучающее окружение, в котором сотрудники регулярно обмениваются информацией, а также все условия для усвоения приобретенных знаний; измерить использовать
оценить полученные знаний, нематериальные активы организации.
Используя интеллектуальный капитал, а вместе с этим и профессиональную компетенцию кадров, обеспечивается выживание и экономический успех организаций. Именно знания являются основой инноваций, высокой производительности и конкурентных преимуществ организаций, как это видно на рисунке 2.1.
Все же, несмотря на то, что понятие «управление знаниями» стал довольно широко употребляться в научной литературе и управленческой деятельности, надо отметить разнообразие предлагаемых методов, применяемых технологий и подходов, отсутствие единого взгляда на эту категорию управленческой практики.
Образовательно-исследовательская компания American Productivity & Quality-Center исследует управление знаниями как совокупность процессов и стратегий по выявлению, обретению, распределению, использованию, контролю и обмену знаний для гарантирования конкурентоспособности бизнеса. Корпоративные стратегии управления знаниями нацелены на образования новой стоимости, реализованной в продукции, с помощью создания, накопления и применения знаний в организациях. Выполнение стратегий управления знаниями повышает эффективность использования всех существующих в организации ресурсов, снижает потери от неиспользованных интеллектуальных активов, улучшает обслуживание клиентов, рост инноваций и т.п.
Разрабатывая стратегию управления знаниями, важно идентифицировать то, какие основанные на знании способности и ресурсы существенны для компании, насколько эти способности и ресурсы поддерживают рыночную позицию компании. Внедряя разные стратегии, они постоянно конкурируют и достигают наилучшего результата в том случае, когда в процессе построения и внедрения стратегии управления знаниями, они сопоставляют ее с основными аспектами общей корпоративной стратегии и со своими стратегическими целями, а также с инновационной, маркетинговой, финансовой и всеми остальными стратегиями, которые внедряются в организации. Это подчеркивает необходимость направлять усилия по управлению знаниями на области, способствующих решению стратегических задач.
В зависимости от приоритетов, деятельности организации устанавливаются приоритеты в знаниях. Если организация нацелена на достижении конкурентного преимущества, достигая высокого уровня обслуживания клиентов, то усилия нужно направить на получение знаний о клиентах, их предпочтениях, знаниях о компаниях - конкурентах; для того, чтобы создать внутрикорпоративную информационную систему, с целю широкого использования ее работниками компании; на формах работы с потребителями.
В данном случае такими методами осуществления стратегии управления знаниями могут стать систематические опросы клиентов, создание баз данных о потребителей и их предпочтениях. Приобретенные знания затем применяются для модернизирования продукции и обслуживания клиентов, становясь фактором высокой конкурентоспособности. В масштабах стратегии на основе данных об индивидуальных предпочтений, хранящихся в определенной базе данных, организация может индивидуально обслуживать клиентов, передать им дополнительную информацию о продукции для более результативного его использования.
Существенное значение для осуществления данной стратегии имеет проход к знаниям конкурентов, методам осуществления их бизнеса и работы с потребителями, перевод данных знаний в корпоративную память и дальнейшее использование. Кроме общепринятого сбора маркетинговой информации о конкурентах, недавно широко распространилось создание многообразных стратегических группировок, которые могут найти доступ к знаниям конкурентов.
Многие компании сосредоточиваются на конкретных видах интеллектуального капитала, или на конкретных подходах управления знаниями, осуществляя соответствующею стратегию. Некоторые компании, делая акцент на человеческом капитале, осуществляют конкретную стратегию управления знаниями, которая нацелена на обучение персонала, развитие мыслительных и креативных способностей, умений и навыков, обмен знаниями, опытом и т.п. Другие считают ключевым формирование и развитие корпоративных методов управления на базе применения современных информационных технологий, придавая особое значение разработке процедур, программного и технического обеспечения. А третьи делают акцент на интеллектуальной собственность и создают корпоративные стратегии управления следующими интеллектуальными активами: лицензии, патенты, торговые марки, авторские права. Многие организации делают акцент на клиентском капитале, т. е. знаниях, которые организация приобретает в результате устойчивых связей с клиентами и потребителями. Говоря о формировании единой организационной системы управления знаниями, следует исследовать весь интеллектуальный капитал организации в совокупности, осуществлять интегрированные стратегии управления и все методы управления знаниями.
Особенности развития инновационной организации в креативной индустрии
В конце прошлого века практически во всех развитых странах начали образоваться, а позже и вовсе стали доминирующими наукомкие отрасли, которые нацелены на рост эффективности различных сфер жизни. И данная тенденция развития общества является следствием поэтапной трансформации науки в господствующий фактор этого процесса. Нынешняя экономика развитых стран обусловлена интеллектуально-инновационным характером. Прежде всего, это выражается в стремительном повышении роли науки в общественной жизни, в росте устойчивости наиболее важных технологических инноваций, а также в трансформации «новейших технологий» в решающий фактор конкурентоспособности не только для отдельных компаний, но и для конкретной страны.
К наукомким областям относятся сумма хозяйствующих субъектов (организаций и производств), которые характеризуются внедрением прогрессивных технологий, высокой динамикой развития, основывающиеся на новейших достижений техники и науки; высокой конкурентоспособностью производимой продукции; имеющие высококвалифицированный кадровый состав научно- исследовательского и производственного персонала.
Основная характеристика этих отраслей заключается в оказании комплексного и стимулирующего влияния на развитие традиционных отраслей сферы услуг и экономики в целом. Они занимают главную роль в положении национальных экономик, снижают значимость материаломких отраслей. С другой стороны, сами наукомкие отрасли главным образом зависят от уровня внедрения результатов научных разработок.
Для постсоветских республик проблема развития наукомких отраслей имеет особое значение, так как они находятся в переходном периоде от развития в пределах единой экономической территории СССР, к управляемой рыночной экономике в пределах уже суверенных республик.
Резкий разрыв связей между странами СНГ, устоявшихся за десятилетия существования СССР, критическое положение ряда наукомких областей в этих республиках, вместе с проблемами их выхода на мировые рынки из-за низкой конкурентоспособности значительных категорий товаров и услуг, создают необходимость осуществления структурно-технологических реформ и институциональных преобразований. Важность этих реформ обусловлена ещ и тем, что степень развития наукомких отраслей в большей мере определяет экономический суверенитет и национальную безопасность государства. В связи с этим невозможно не согласиться с утверждением И.М. Сыроежкина, которую он озвучил ещ в конце ХХ века о том, что экономики стабильна тогда, когда есть возможность трансформировать свою внутреннюю структуру с переобразованием внешних условий [84, c. 13].
Инновационное развитие Армении выполняется крайне парадоксально. В первую очередь, страна накопила большой научно-технический потенциал за время нахождения в рамках СССР, а с другой стороны в стране имеет место тонкая привязка результатов научных разработок и их реализацией на рынке. При всем при том, страна имеет реальный потенциал для становления инновационной экономики, которая будет решать, как внутриэкономические, так и внешнеполитические проблемы всего армянского народа.
В современных условиях становление национальной экономики и отдельных е областей выполняется под влияние множества факторов, которые можем разделить на внутренние и внешние; макроэкономические, микроэкономические и мезоэкономические; субъективные и объективные и т.д. [20, c. 49]. Любой из этих факторов может оказывать на объект влияния, в нашем случае, наукомкие отрасли Армении, как положительное, так и негативное воздействие. Следует рассмотреть влияние основных факторов более детально. Политические и правовые факторы. В 2008 году Правительство Армении объявило сферу ИТ одним из основных направлений развития экономики страны. За этим шагом последовал ряд мероприятий, нацеленных на реализацию планов правительства в области ИТ. В 2009 году Правительство Армении совместно с Всемирным банком, Агентством международного развития США, высшими учебными заведениями Армении, фондами и частными предприятиями разработало программу развития отрасли ИТ. В 2010 году правительство также утвердило концепцию и рабочую программу развития ИТ. В июле 2011 года решением Президента Армении был создан Совет содействия развитию информационных технологий (www.itdsc.am), председателем которого является Премьер-министр Армении. Совет призван оказывать содействие правительству и бизнес-сообществу в создании современной и конкурентоспособной отрасли ИКТ в Республике Армения, а также выполнять роль посредника между правительством, бизнес-сообществом и армянской диаспорой. В 2010 году для оказания содействия развитию информационно-коммуникационных технологий Правительством Армении и Всемирным банком был создан фонд «Инкубатор предприятий» (www.eif-it.com). Это самый значительный проект поддержки развития отрасли ИКТ в Армении. Правительство Армении рассматривает сферу ИКТ как важное экономическое звено в области международного сотрудничества.
Одним из примеров такого сотрудничества является создание в Армении Европейского регионального института информационных и телекоммуникационных технологий (www.eriicta.am). Дальнейшие планы Правительства Армении в области ИКТ предусматривают создание условий для широкого использования отечественной программной продукции в разных отраслях экономики, что будет способствовать увеличению спроса на информационно-коммуникационные услуги и продукцию отрасли ИКТ.
Планируется регулирование законодательной и налоговой сфер, оказание помощи высшим учебным заведениям в подготовке кадров, борьба с монополизмом на рынке телекоммуникационных услуг и содействие частным компаниям в вопросах международного маркетинга.
Безусловно, положительное влияние, которое способствует развитию инновационной инфраструктуры и наукомких отраслей Армении, оказывает Закон Республики Армения «О Государственном содействии инновационной деятельности» от 2006 г., который определил характер государственной поддержки инновационной деятельности в стране, а также основные экономические и правовые основы осуществления государственной инновационной политики.
Благодаря строению данного закона, в Республике Армения отсутствуют ограничения со стороны антимонопольного налогового, патентно лицензионного, амортизационного законодательства. Также следует отметить, что в 2011 году Правительства Армении протокольным решением №6 утвердила «Концепцию стартовой стратегии формирования инновационной экономики», а также, другие программы, которые направлены развитие финансовой и инновационной инфраструктур и обеспечивающие формирование инновационной системы, а также реформирование системы образования.
Также следует отметить, что республике необходимо уделять огромное внимание созданию научно-исследовательских вузов, а при них малых инновационных компаний. Это позволит значительно облегчить процесс трансформации идей в инновационный продукт.
Региональные и глобальные факторы. Хорошие отношения с соседними государствами, открытость границ, уровень развития экономик сопредельных стран, развитая региональная транспортная инфраструктура, интеграционные процессы на региональном уровне, а также ряд многих факторов положительно влияют на развитие наукомких областей.
Наряду с этим, политическая нестабильность и неопределнность в стране и регионе в целом, режимы разного рода санкций в отношении целых государств, отсутствие транспортной инфраструктуры, затормаживают развитие инновационных процессов.
Таким образом, вступление в Евразийский экономический союз (ЕАЭС) открыло перед Арменией новые перспективы и почти двухсотмиллионный рынок. При всем при том, Армении не имеет выход к морю, а сухопутные грузоперевозки выполняются в основном через Грузию, в малых количествах через Иран. Следовательно, отсутствие сухопутной границы между странами ЕАЭС и Арменией является основным препятствием в развитии экономических связей республики с государствами-партнрами.
Рекомендации по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами в инновационных организациях
Конечной целью раскрытия особенностей управления человеческими ресурсами в инновационных организациях заключается в достижении наивысшего экономического эффекта от деятельности человеческих ресурсов организации.
В Центре креативных технологий «ТУМО» функционируют такие традиционные функции системы управления человеческими ресурсами как организация деятельности, подбор персонала, мотивация и стимулирование сотрудников, оценка деятельности. Охватывая все вышесказанные функции, новые подходы управления человеческими ресурсами имеют свои особенности, поскольку разрабатываются и используются в нетрадиционных организациях.
С помощью века информационных технологий, существенно расширился доступ к знаниям, что в свою очередь, меняет отношение между работником и организацией. Благодаря постоянному обмену информацией, знания исключают однонаправленность и инертность. В таких условиях овладение, распределение и использование знаниями становятся ключевым фактором и главным источником развития нематериального и материального производства, а также для обеспечения стабильного экономического роста.
Командная деятельность значительным образом отличается от индивидуальной работы, поскольку только объединенными усилиями всех участников команды сотрудничества в работе организации, и только при условии слаженности в деятельности и взаимодополняемости.
Все процедуры, которые были описаны в данной работе, нацелены на усовершенствование рабочего процесса, а в конечном итоге и повышения производительности организаций.
Необходимо подчеркнуть, что рассматривая в качестве примера инновационную организацию, которая действует в информационной отрасли, надо учитывать все особенности представления ее работников о желаемой работе. На первом месте может считаться неформальная обстановка в коллективе, наличие зоны отдыха. Социальный пакет в инновационных организациях, кроме традиционных требований, должен включать возможность посещать конференции, семинары или различные обучающие курсы. Как и в любой организации, а в инновационных организациях особенно, достаточно важным фактором является система организации труда: современная техника, удобная мебель и т.д.
Работы по поиску творческих работников, так же требуют творческих подходов. Из миллионов объявлений, которые размещены в Интернете на сайтах о работе, кандидата надо зацепить так, чтобы он заинтересовался работой и немедленно связался с работодателем.
Работникам инновационных организаций необходимо знать, какие новые знания они смогут получить в организации-работодателе, в обмен на свои накопленные знания. Следует, что в данном случае, работники продают свои знания не только за материальные средства, но и для получения совершенно новых знаний, поскольку именно они являются капиталом работника.
Очень важную роль в инновационной организации играет отбор персонала. Не каждый желающий, сколько бы он не был талантлив, может подойти под уже формированный в организации профиль сотрудника. Учитывая все особенности инновационных организаций, при отборе кандидатов необходимо делать большой упор на личностные характеристики кандидата. Командная деятельность отчасти состоит из обсуждений, дискуссий, и только потом выполнения самой работы. Если в команде не придут к единому мнению, сотрудники не смогут выполнять свою работу, следовательно, работа не принесет никакого экономического эффекта и творческих результатов.
Особенное внимание необходимо уделять разработке мер по адаптации новых работников в организации: празднование значимых для сотрудников и организации событий, создание внутреннего сайта организации, где работники могут общаться в электронном пространстве в не рабочее время.
На стадиях перестановки работники получили возможность извлечь новые навыки, тем самым расширяя свой опыт. Как мы видим, вся перестановка изменила круг обязанностей, что придало сотрудникам уверенность в своих возможностях, а последствии, добиться признания со стороны коллег и руководителей. Довольно трудно оценить в материальных изменениях влияние удовлетворенности работников на финансовые результаты организации, но связь с успешности организаций была выявлена.
Интеллектуальный потенциал отдельного человека и нации в целом определяет место, которое занимает государство в мировой экономике и его конкурентоспособность.
В Армении управление интеллектуальными ресурсами в инновационных организациях как отдельная структура находятся на этапе зарождения.
Инновационные организации набирают обороты в стране, но, несмотря на это, нужно разработать механизмы внедрения системы управления человеческим ресурсами с учетом особенностей инновационных организаций.
Результаты проведенного исследования позволяет сделать следующие выводы и рекомендации:
Во-первых, в Центре креативных технологий «ТУМО» удалость формировать определенную систему управления человеческими ресурсами, которое позволяет максимально эффективно использовать творческий потенциал сотрудников. Все процедуры, описанные в данном исследование, нацелены на усовершенствование рабочего процесса, а, в конечном итоге, и повышения производительности организаций.
Во-вторых, на фоне нехватки квалифицированных творческих сотрудников, необходимо создать общий кадровый резерв, поэтому целесообразно организовать отделы по поиску творческих работников, специалистов разных областей знаний, на базе рекрутинговых агентств, которые найдут творчески мыслящих кандидатов, готовых использовать свои накопленные знания для достижения максимальной эффективности организации.
В-третьих, для получения максимальной экономической выгоды, организациям-работодателям необходимо отказаться от всех бюрократических структур, и вместо этого сделать акцент на формирование благоприятного климата, который будет поддерживать творчество и инициативу. Надо осознать, что сегодня главным критерием является не владение знаниями, а умение и способность создать их. Для этого необходимо включить в бюджет организации конкретные инвестиции в организацию постоянного организационного обучения работников.
В-четвертых, существует нехватка квалифицированных специалистов по работе с творческими людьми разных профессий. Образование такого рода можно организовать на основе вузов, в частности новой специальности по управлению творческими ресурсами. Данная специальность должна быть направлена на развитие способности мыслить нестандартно и генерировать знания.
В-пятых, помимо всех представленных расходов, следует выделить значительно больше средств из бюджета государство, для развития информационных технологий и поддержки НИОКР, чтобы ускорить процесс обмена информацией, при этом сделав акцент на инновации. Развитие области информации и знаний невозможно без постоянной поддержки со стороны государства.
В-шестых, необходимо повысить общий интеллектуальный уровень населения страны, и каждого отдельного региона, а также увеличить долю информационных носителей в системе образовательных учреждений.
По нашему мнению, в эпоху постиндустриального общества значимым являются следующие процессы: поддержка образовательного уровня, расширение интеллектуального круга личности, вовлечение в политическую и общественную жизнь, а также знание нормативной базы и действующих законов.
Основа управления человеческими ресурсами в инновационных организациях заключается в рассматривание работников как основного ресурса производства, требующего организационных усилий и финансовых затрат со стороны руководителей организации.
Мы считаем, что условиями эффективного управления человеческими ресурсами в инновационных организаций являются:
Максимально продуктивное применение знаний и опыта работников организации, которая будет способствовать реализации их всего потенциала.
Поддержка стремлений сотрудников к инновационности и способности решения проблем.
Следовательно, основной задачей системы управления человеческими ресурсами будет являться формирование определенной системы организации творческого процесса, которая будет обеспечивать эффективное использование человеческого потенциала сотрудников организации.
Мы понимаем, что развитие творческой энергии невозможно при ослабленных биологических и социальных условий существования человека, поэтому там, где не существуют соответствующих социальных условий, основная категория людей тратят творческую энергию не на самосовершенствование, а на удовлетворение простых биологических потребностей. Когда социальная сторона населения ослаблена, это приводит к понижению творческой энергии, что в свою очередь, приводит к сокращению деловой активности общества.