Содержание к диссертации
Введение
Раздел 1. Теоретические и методологические аспекты развития социально-трудовых отношений и корпоративной культуры в инновационной экономике 19
Глава 1.1. Взаимосвязь социально-трудовых отношений и корпоративной культуры организации как фактор развития организации в условиях инновационной экономики
1.1.1. Генезис понятия корпоративная культура в различных теориях социально - трудовых отношений 19
1.1.2 Тенденции и особенности развития корпоративной культуры в инновационной экономике 34
1.1.3. Теоретические проблемы и подходы к изучению влияния корпоративной культуры на эффективность в инновационной организации. 40
1.1.4. Корпоративная культура как выражение социального капитала организации 94
1.1.5. Особенности корпоративной культуры российских компаний и ее влияния на инновационное развитие 108
Глава 1.2. Инструментальное обеспечение оценки влияния корпоративной культуры на эффективность организации 115
1.2.1. Обзор существующих методик диагностики корпоративной культуры 115
1.2.2. Выбор факторов влияния корпоративной культуры на эффективность российских компаний на основе эмпирического исследования 128
Раздел 2 Факторы влияния корпоративной культуры и социально-трудовых отношений на производительность труда, и инновационный потенциал компании 144
Глава 2.1.Факторы влияния корпоративной культуры на вовлеченность и производительность труда 144
2.1.1. Общие принципы и схема влияния корпоративной культуры на эффективность бизнеса и производительность труда 144
2.1.2. Результаты эмпирического исследования влияния факторов корпоративной культуры на вовлеченность и производительность труда 172
2.1.3. Результаты исследования выбора крупнейшими
российскими компаниями своих миссий и ценностей 177
Глава 2.2. Факторы влияния корпоративной культуры на инновационное развитие компании. 185
2.2.1. Факторы инновационной активности ведущих инновационных компаний мира 185
2.2.2. Факторы инновационной активности компаний в России. Результаты эмпирических исследований 200
2.2.3. Исследование влияния миссии на инновационную активность российских компаний 224
Раздел 3 Совершенствование методов и механизмов управления развитием социально-трудовых отношений и корпоративной культуры в инновационной экономике .
Глава 3.1.Способы повышение уровня инновационного потенциала российских компаний 228
3.1.1. Совершенстование методов формирования корпоративной культуры. 228
3.1.2 Результаты анализа и рекомендации по формированию корпоративной культуры на предприятии «Открытые технологии 98» 240
3.1.3 Результаты анализа корпоративной культуры в ООО «Оптопроектмодуль» и рекомендации по ее совершенстованию 250
3.1.4. Практическая методика совершенстования социально-трудовых отношений в процессе инновационного развития организации с использованием корпоративного обучения 252
Глава 3.2.Модернизация форм влияния корпоративной культуры на эффектиность деятельности организации и методы ее формирования на примере высших учебных заведений 264
Заключение 291
Библиографический список
- Тенденции и особенности развития корпоративной культуры в инновационной экономике
- Выбор факторов влияния корпоративной культуры на эффективность российских компаний на основе эмпирического исследования
- Результаты эмпирического исследования влияния факторов корпоративной культуры на вовлеченность и производительность труда
- Результаты анализа и рекомендации по формированию корпоративной культуры на предприятии «Открытые технологии 98»
Тенденции и особенности развития корпоративной культуры в инновационной экономике
В экономической литературе существуют различные определения социально-трудовых отношений. Например, согласно классическому определению, социально-трудовые отношения представляют собой совокупность взаимодействия работников в коллективном трудовом процессе. Интересно определение данной Г.Я. Ракитской: Социально-трудовоые отношения- отношения между участниками преобразовательной деятельности по поводу ее целевой направленности, способов осуществления, организации, оперативной координации, получения результатов труда.
Субъектами социально-трудовых отношений являеются наемные работники, работодатели и государство. Предметом социально-трудовых отношений является организация и эффективность труда, наем-увольнение, оценка и оплата труда персонала, кадровая политика организации. В рамках нашего исследования основное внимание будет уделено повышению эффектиности труда сотрудников и увеличению инновационного потенциала организации в процессе решения производственных задач. При этом средой и инструментом повышения эффективности является инновационная корпоративная культура.
В рамках нашего исследования необходимо учитывать тот факт, что интересы субъектов социально-трудовых отношений вступают в определенные конфликты. Главным из которых является конфликт между работодателями (собственниками) и его наемными сотрудниками. Можно говорить о новом классовом конфликте между работодателем и работником. По мнению Г.Я Ракитской " С точки зрения предпринимательства люди -ресурс, при этом не учитывается, что у него есть гражданские права, семейное положение, семейные обязанности". По большому счету конфликт между интересами работодателей и работников является проявляением классовой борьбы и не может быть полностью сглажен даже в условиях постиндустриального общества. Тем не менее грамотно выстроенная корпоративная культура компании может существенно способствовать сглаживанию данного конфликта и более гармоничному развитию отношений внутри организации, что также способствует появлению и внедрению инноваций. Важнейшим результатом совершенствования корпоративной культуры является рост доверия между всеми звеньями управления внутри организации, которое приводит к большему делегированию полномочий, формирует новое пространство отношений в организации, приумножает социальный капитал организации и общества в целом.
Современные коммерческие структуры являются частью глобальной экономики и информационного общества. Положительным моментом процесса интеграции мирового хозяйства является более свободный обмен информационными потоками, который позволяет корпорациям совершенствовать продукты и услуги на основе адаптации опыта передовых международных компаний в области управления ресурсами и процессами.
При этом усилия в области менеджмента человеческих ресурсов остаются менее результативными, чем успехи в области науки, техники и технологии. В тоже время, именно развитие человеческих ресурсов позволяют существенно улучшить производительность труда – ключевую характеристику современного производства.
Интеллектуальный труд становится наиболее дефицитным и востребованным ресурсом. В первой половине 21 века привлечение и удержание способных сотрудников является одной из основных стратегических задач каждой компании. Многие компании ощущают свою большую зависимость от малого числа сотрудников, владеющих ключевыми компетенциями, как специальными, так менеджерскими. Потеря таких сотрудников серьезно затрудняет функционирование целых направлений работы компании. В современном сообществе специалистов, бизнесменов и менеджеров уже сложилось понимание того, что лояльность своей организации не определяется только заработной платой, бонусами вознаграждением и известностью торговой марки – это целое множество параметров, включающее возможность приносить пользу, оказывать влияние на результат труда, участвовать в принятии решений, чувствовать уважение и признание. Описанное множество факторов объединяет понятие корпоративная культура.
Необходимо также отметить негативные моменты современной глобальной экономики. Это увеличение социального неравенства, использование криминальных схем ведения бизнеса, отсутствие экологической ответственности. Криминализация находит выражение в существенном обороте нелегального предпринимательства, в предложении на рынке некачественной и поддельной продукции , неуплате налогов, нарушении трудового права. Происходит дискриминация работающих по признакам пола, возраста, национальности, отчуждение большинства сотрудников от участия в управлении производством и распределении доходов, в незаконном использовании результатов интеллектуального труда. В результате приоритета узкокорпоративных интересов над пользой обществу в целом разрушается экология.
С нашей точки зрения, главной причиной проблем является несоблюдение нравственных норм, недостаток человечности, отсутствие этических устоев в современном бизнесе. Нужно говорить о потребности формирования новой культуры компаний, культуры, которая будет базироваться на понимании миссии - общественной пользы, приоритете общечеловеческих ценностей, уважении к работающим, создании творческой атмосферы для раскрытия индивидуальных способностей.
Корпоративная культура имеет непосредственное отношение к процессам воспроизводства (подготовка, обучение, повышение квалификации) и обеспечения условий для производительного труда.
В данной работе будут рассмотрены два основных направления влияния корпоративной культуры на развитие организации: рост производительности труда в результате появления новых стимулов и мотивов, а также улучшение социальных условий работающих. Корпоративная культура влияет на направленное изменение образа действий сотрудников с целью повышения эффективности деятельности организации и улучшению внутрифирменного климата. Она выступает фактором роста отдачи человеческого капитала организации.
Корпоративная культура также способствует формированию перспективного типа работника, умеющего реализовать свои способности, готового к развитию и способного занять достойное место на рынке труда. В макроэкономическом аспекте корпоративная культура влияет на положение кривой предложения труда, т.е на число работников, которые хотели бы работать при данном уровне заработной платы.
Корпоративная культура является мощным стратегическим инструментом, который позволяет компании добиться долгосрочного успеха. Она настраивает подразделения организации и отдельных сотрудников на решение коллективных задач, воодушевляет инициативу, обеспечивает преданность, формирует положительный имидж и хорошую репутацию компании, облегчает общение и позволяет улучшить отношения организации с клиентами, партнерами, государственными структурами.
Постижение логики развития современных социокультурных процессов тесно связано с изучением роли корпоративной культуры, которое является относительно молодым междисциплинарным направлением исследований, уже весьма востребованным в экономике труда и управлении и нуждающееся в совершенствовании теории и методов исследования с учетом специфики российских компаний. Среди задач диссертационной работы - развитие методологии исследования корпоративной культуры решение теоретических проблем в области ее влияния на инновационное развитие организации.
Выбор факторов влияния корпоративной культуры на эффективность российских компаний на основе эмпирического исследования
Рассмотрим следующий фактор корпоративной культуры - обучение сотрудников. Обучение помогает реагировать на инновационный опыт, побуждает к экспериментированию, способствует распространению идей внутри компании. Например, в Google каждый сотрудник может бесплатно учиться на множестве внутренних и внешних курсов — от иностранного языка до финансового менеджмента. Кроме того, некоторые иностранные и российские компании практикуют инновационные формы обучения сотрудников. При этом цели и способы обучения сотрудников также должны быть современными и инновационными.
Необходимо учесть, что инновационная компания - самообучающаяся организация. Кроме специальных образовательных проектов обучение получается в процессе работы, в ходе специальных мероприятий, таких как Технологические Форумы.
Не менее важным фактором инновационной корпоративной культуры является подбор сотрудников. В целом надо сказать, инновационные компании стараются сделать акцент на подбор сотрудников с различным опытом, для которых важна широта работы, свободное время для новых исследований и право на ошибку. Кроме того, важным критерием выбора является желание учиться, постоянно совершенствоваться. Для инновационной организации должны быть характерны следующие черты: - тщательный обдуманный выбор сотрудников, которые занимаются формированием организационных ценностей и стандартов поведения; - поиск и приглашение людей, которые обладают индивидуальной инициативой и готовы использовать выделяемые им деньги, время и другие ресурсы для реализации своих проектов согласно общим целям организации; - особая стратегия поддержки общения людей с различным опытом и базовым образованием, которые могли бы обеспечить практическую реализацию идей на командной основе.
Описанные технологии отбора кадров, которые позволяют пригласить людей, обладающих не только определенным профессиональным опытом, но и способностью определить собственное место и задачу в организации и «продать» свои идеи другим членам организации. 10-20 процентов рабочего времени сотрудники инновационных корпораций могут посвятить реализации проектов, интересующих их самих. Формы найма сотрудников также могут быть нетрадиционными. Помимо прямого рекрутинга осуществляются также специальные проекты по привлечению молодых перспективных кадров, выпускников и студентов Вузов. Организуются программы стажировки, совместные магистерские программы с крупными университетами. Например, компания Samsung Electronics Co., Ltd. совместно с Сеульским Национальным Университетом (SNU) объявляет об открытии набора выпускников вузов на Международную стипендиальную программу обучения GSP-SNU (магистра компьютерной техники и электроники), проводимую в Южной Корее92. Целью программы является подготовка будущих руководителей подразделений и ведущих специалистов в области компьютерных технологий и электроники для исследовательских центров компании.
Все это способствует развитию доверия и взаимодействия в процессе обмена идеями, сотрудничества между людьми с различным опытом, порождает атмосферу всеобщего творчества. В результате образуется группа сотрудников, которая обеспечивает постоянный поток успешных инновационных предложений.
Необходимо обеспечить моральную поддержку и вдохновение своих сотрудников. Для того чтобы придумывать и развивать инновации,
Корпоративный сайт www.samsung.ru сотрудники должны иметь между собой правильные отношения. Если организация имеет обвинительную культуру, т.е. за ошибки вызывают , а зачинщиков новых проектов делают «козлами отпущения» в случае провала, то инновационная активность полностью блокируется. И наоборот, в более открытых корпоративных культурах, где ошибки рассматриваются как возможности для обучения и развития стратегии, инновациям развиваться гораздо легче. С другой стороны, представление о том, что в нашей организации и так все прекрасно и «не будем ничего менять, пока не сломается», также не способствует постоянному совершенствованию процессов. Следующей характерной чертой инновационной организации является сотрудничество и взаимопонимание. Однако оно имеет отношение к инновациям только в том случае, когда связано с ценностями стимулирования обмена идеями. Эти ценности включают понимание важности командных действий, прозрачности, общения, разделения всеми сотрудниками общих идей в интересах организации и ее потребителей93.
Международный опыт успешных инновационных компаний позволяет выделить еще одну важную черту инновационной организации - достаточно высокую степень индивидуальной инициативы сотрудников и их готовность осознанно рисковать.
Результаты эмпирического исследования влияния факторов корпоративной культуры на вовлеченность и производительность труда
Из четырех типов организационной культуры, введенных в известной модели Кука и Росси161 - кооперация, конкуренция, пассивная и агрессивная, две первые оказались благоприятными для финансовых и рыночных результатов деятельности компаний. Кооперация создает атмосферу для сотрудничества, взаимопомощи, хороших организационных коммуникаций. Конкурентная окружающая среда, в которой личности и команды борются за право быть победителями, также может создать преимущества для организации, ориентированной на рынок и потребителя, т.к. стимулирует развитие новых продуктов и идей.
Существенный вклад в анализ влияния отдельных факторов корпоративной культуры на показатели деятельности компаний внесли Шеридан и Чатмен. Они опирались на OSP-модель корпоративной культуры, которая представляет ее по семи основным измерениям. Шеридан показал, что фирмы, имеющие лучшие показатели по 1 и 2 фактору, имеют также лучшие значения результирующих параметров: вовлеченности в процесс труда, удовлетворенности сотрудников и снижения текучести кадров, чем фирмы с лучшими показателями по фактору 3-5. Более поздние исследования162 позволяют уточнить, что также значимым фактором является 4-й фактор - стабильность, и возрастает роль 5 фактора -инноваций.
Интересны выводы Д. Денисона163. Согласно его модели, корпоративную культуру характеризуют четыре взаимосвязанных фактора -включенность , согласованность, способность к адаптации и миссия. Миссия определяет стратегию, цели и задачи, а также видение компании. Согласованность- координацию и интеграцию, согласие, ключевые ценности.
Включенность обеспечивает ориентацию на командные действия, развитие способностей, передачу полномочий. Адаптивность -инновационность, ориентацию на потребителя, организационное обучение.
Эмпирические исследования Денисона показали, что миссия и согласованность в большей степени влияют на финансовые показатели, такие как отдача от активов, отдача от инвестиций и прибыльность продаж. Согласованность и включенность в большей степени влияют на качество, удовлетворенность сотрудников и отдачу от инвестиций. Включенность и адаптивность также оказывают воздействие на развитие продукта и количество внедренных нововведений. Адаптивность и миссия влияют на доходы, рост продаж и долю рынка.
Современные специалисты -практики Питерe, Уотмен164 обнаружили связь между культурой и успехом в работе организации на примере американских компаний. Описав управленческую практику, они «вывели» ряд общих верований и ценностей, приведших эти компании к успеху. 1. Вера в действия. В соответствие с этой ценностью, решения принимаются даже в условиях недостаточного количества информации. 2. Связь с потребителем. Для успешно работающих компаний потребитель представляет фокус в работе, так как именно от него поступает главная информация для организации. Удовлетворенность потребителя является основой корпоративной культуры таких фирм. 3. Независимость и рыночная активность. Компании, борющиеся с низкой инновационностью и бюрократизацией, разделяются на более мелкие организационные структуры и представляют им и отдельным сотрудникам определенную степень самостоятельности, которая необходима для проявления инициативы и креативности. 4. Человек - главный актив организации. Эффективность организации определяется на основе лояльности и вовлеченности ее сотрудников. В основе корпоративной культуры таких организаций лежит представление о том, что главным условием успеха является уважение к личности сотрудников. 5. Наличие малого количества уровней управления и сравнительно небольшого штата управленцев. Положение менеджера определяется не количеством подчиненных, а степенью влияния на дела и результаты организации. 6. Знание управления личными ресурсами предприятия. Другими словами, "знай то, чем управляешь". Исходя из данной культурной нормы, руководители предприятий должны быть в курсе событий на рабочих местах и получать информацию из первых рук, то есть от самих подчиненных на их Питере Т., Уотмен Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний), М : Прогресс, 2006. 150 рабочих местах. Это дает начальнику возможность объективно оценивать работу предприятия и принимать верные решения. 7. Избегание незнакомых сфер деятельности. Данная норма относится к разряду одной из важных характеристик корпоративной культуры. Главный ее принцип - "Не занимайся тем, чего не знаешь". Эти фирмы не признают отклонения от основного направления деятельности. 8. Одновременное сочетание гибкости и жесткости в организации. Парадокс этой ценности корпоративной культуры разрешается следующим образом: высокий уровень организованности в таких компаниях достигается за счет того, что все сотрудники понимают, принимают и верят в ценности компании. Это помогает установлению тесной связи между сотрудником и компанией и интеграции в нее. Гибкость обеспечивается через сведение "руководящих" вмешательств к минимуму, а также минимизации числа правил и процедур. Поощряется инновационная деятельность и готовность брать на себя риск. Таким образом, жесткая система разделяемых корпоративных ценностей делает возможной гибкую систему административного контроля.
Результаты анализа и рекомендации по формированию корпоративной культуры на предприятии «Открытые технологии 98»
В качестве примера, хотелось бы описать подходы к формированию корпоративной культуры крупнейшей российской корпорации АФК -«Система»200. Собственниками поставлена задача трансформации имеющихся ценностей - дисциплины, иерархии, власти, централизации в новые ценности: партнерство, творчество, децентрализация, инновационность. Наиболее простым оказалось изменение внешнего уровня корпоративной культуры- символики, ритуалов, церемоний. Более трудоемким стало изменение кодекса, внутреннего распорядка, регламентов и, наконец, самым трудным процессом является транформация отношений между сотрудниками внутри коллектива и во внешней среде клиентов и партнеров. Согласно опыту АФК «Система» действенным способом сделать декларируемую ценность личной ценностью сотрудника является его включение в процесс деятельности по реализации этой ценности. 201. Другим инструментом формирования корпоративной культуры АФК «Система» является специальный отбор кадров. На основе принятых корпоративных ценностей составлен идеальный профиль менеджера компании, соответствующей требуемой корпоративной культуры с учетом субкультуры отдельного подразделения. К основным ценностям были отнесены клиентоориентированность, мотивация к достижению целей, эмоциональный интеллект, значимость моральных норм, креативность и др. При приеме на работу новых сотрудников и карьерном продвижении участников кадрового резерва учитывается степень совпадения кандидата с идеальным профилем и наличие тех качеств, нехватка которых мешает формированию новой корпоративной культуры.
Хотелось бы отметить, что в настоящее время российскими компаниями накоплен существенный и интересный опыт создания структур и способов поддержки инновационной корпоративной культуры. Одним из действенных способов является создание корпоративной прессы. Главной задачей корпоративных газет и журналов является информирование сотрудников, обеспечение их общения. Особенно важно наличие корпоративного издания в том случае, если у организации есть филиалы, расположенные далеко друг от друга. В корпоративной прессе должны помещаться аналитические статьи о стратегии развития компании, финансовых результатах, состоянии конкурентов, а также пресс-релизы о всех мероприятиях компании, включая праздники, спортивные соревнования, выставки. Некоторые российские компании имеют корпоративные издания, которые распространяются не только среди сотрудников компании, но выходят на внешний уровень. В качестве примера можно привести журнал «Норильский никель». Главный редактор журнала Эльдар Ахмадиев считает, что главной задачей журнала является продвижение корпоративной идеологии, формированиe концепции компании. На страницах корпоративного журнала руководство может подробно объяснить сотрудникам свои идеи и видение бизнеса. В то же время данный журнал продается за пределами компании и приносит определенный доход202.
Необходимо отметить, что корпоративная пресса не является новым изобретением. В нашей стране существует традиция информирования сотрудников через многотиражную и стенную печать. Многие крупные советские предприятия имели собственную типографию и придавали большое значение «наглядной агитации». Однако, в современных условиях задачи и содержание корпоративной прессы старых российских предприятий трансформируется. Это касается ее внешнего вида и внутреннего содержания. Например, газета фабрики «Ударница» стала полноцветным изданием с большим количеством иллюстраций. По содержанию главным отличием от советского периода является более глубокий анализ проблем, их обсуждение, учет мнений рядовых сотрудников.
Современным элементом формирования корпоративной культуры является фирменная музыка. Многие ведущие компании, например Мегафон203, Техносила204 и др. имеют собственные гимны, которые звучат на корпоративных мероприятиях, на выставках и даже по телефону.
Корпоративное кино также является современным способом формирования корпоративной культуры. Можно снимать фильмы об идеях и успехах компании или делать специальные ролики по случаю конкретных мероприятий. Многие российские компании делают свои ролики общедоступными с помощью интернета.
Другим действенным методом формирования инновационной корпоративной культуры является премирование изобретателей и рационализаторов, введение званий «Почетный сотрудник» за вклад в инновационное развитие компании. Конкурсы на лучшую организацию изобретательской и рационализаторской деятельности проводятся и на региональном уровне. Например, в Самарской области регулярно проводится такой конкурс, организованный министерством промышленности, энергетики и технологий Самарской области, федерацией профсоюзов, а также рядом общественных организаций. Победителями конкурса становятся промышленные предприятия области, а также отдельные изобретатели и творческие бригады. На данном этапе обсуждается вопрос о создании регионального фонда поддержки изобретателей и рационализаторов. На ряде предприятий Самарской области применена новая форма поддержки инновационной активности. Сотрудникам инноваторам предоставляется возможность открытия дочернего бизнеса в рамках своих предприятий, в котором они являются сособственниками и генеральными директорами. При этом за сотрудником сохраняется заработная плата на предприятии.
Другим удачным примером применения поощрения инноваторов является программа корпоративных премий ТНК-ВР205. Внутри компании отбираются лучшие проекты и инициативы в сфере охраны труда, промышленной безопасности и охраны окружающей среды, а также в области инновационных технологических решений. Важным аспектом создания инновационной корпоративной культуры является организация проектной деятельности сотрудников, когда они объединяются в команды для реализации определенных проектов. Командный способ организации работы способствует гибкости организационной структуры, высокой степени вовлеченности в процесс работы, высокого уровня ответственности всех участников.