Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретико-методические аспекты совершенствования системы мотивации инновационной трудовой деятельности на малом предприятии 10
1.1. Сущность инновационной трудовой деятельности 10
1.2. Сущность мотивации инновационной трудовой деятельности на малых предприятиях 23
1.3. Концепция мотивации инновационной трудовой деятельности 39
Выводы по главе 1. 54
Глава 2. Исследование аспектов совершенствования мотивации инновационной трудовой деятельности 56
2.1. Особенности, факторы и ограничения совершенствования системы мотивации инновационной трудовой деятельности 56
2.2. Изучение набора стимулов инновационной трудовой деятельности на малых предприятиях 70
2.3. Специфика применения разработанного процесса мотивации инновационной трудовой деятельности на малых предприятиях 92
Выводы по главе 2. 103
Глава 3. Совершенствование системы мотивации инновационной трудовой деятельности на малых предприятиях 105
3.1. Методические положения по совершенствованию системы мотивации инновационной трудовой деятельности на малых предприятиях 105
3.2. Практические рекомендации по совершенствованию системы мотивации инновационной трудовой деятельности на малых предприятиях ... 123
3.3. Проведение оценки экономической эффективности мероприятий 134
Выводы по главе 3 156
Заключение 158
Список использованной литературы 161
- Сущность мотивации инновационной трудовой деятельности на малых предприятиях
- Концепция мотивации инновационной трудовой деятельности
- Специфика применения разработанного процесса мотивации инновационной трудовой деятельности на малых предприятиях
- Практические рекомендации по совершенствованию системы мотивации инновационной трудовой деятельности на малых предприятиях
Сущность мотивации инновационной трудовой деятельности на малых предприятиях
Проблематика мотивации труда заключает в себе особенности связанные с разграничением предмета труда на физический и умственный труд. В последнем из которых в свою очередь выделяются интеллектуальный, творческий и инновационный.
Рассмотрим категорию «труд» как подразделяющуюся на подкатегории «физический труд» и «умственный труд». Категория «физического труда» определяется в научной литературе [14, с. 79; 15 с. 22] как непосредственное взаимодействие человека со средствами труда, прямая включенность его в технологический процесс, исполнительские функции в трудовом процессе. Также в современном понимании данная категория характеризуется квалитативным однообразием производимых мероприятий, действий, квантитативной равномерностью и ритмичностью, постоянством места воздействия. Таким образом, различаются качество, содержания, результаты, мотивы и стимулы производимых воздействий [27, с. 95].
Далее рассмотрим категорию «умственного труда». В научной литературе под данной категорией понимается действие, взаимосвязанное с получением и обработкой информации, которое требует интенсивной деятельности процессов мышления, памяти, внимания, эмоциональной сферы [53, с. 55]. Умственный труд в текущих кондициях представляется целесообразным и целенаправленным воздействием посредством которого происходит образование нематериальных благ из нематериальных ресурсов, где превалируют интеллектуальные и творческие операции и результатом чего отмечается новая идея, новое знание. [5, с. 34].
Рассмотрев категории «физического труда» и «умственного труда», считаем возможным вести речь о выделении в категории «умственного труда» категории «интеллектуального труда». Охарактеризуем категорию «интеллектуального труда» как базирующуюся на категории «умственного» труда. Интеллектуальный труд характеризуется как мыслительная деятельность, производимая при помощи умственных усилий человека, направленная на произведение материальных и нематериальных продуктов. Результатами интеллектуального труда являются превалирующе объекты нематериального характера, в частности информация. [58, с. 112]. Характеризуя интеллектуальный труд, К.А. Кирсанов, В.П. Буянов, Л.М. Михайлов придерживаются мнения о том, что данный труд находится в составе умственного труда и его выявление возможно в силу специфичности и качества трудового процесса, его мотивов, стимулов и результатов совершаемых действий [51, с. 62]. Результаты интеллектуального труда проявляются и закрепляются в объектах интеллектуальной собственности [57, с. 98].
Интеллектуальный труд - деятельность, где превалируют умственные усилия. Ее результатом отмечается формализованная мысль либо идея, которая затем может быть воплощена в других формах и содержаниях. Нельзя не отметить творческую компоненту в составе интеллектуального труда [85, с. 101].
Различия понятий интеллектуального труда и умственного труда происходит по следующим моментам. Отметим, что категория «умственного труда» является более широкой, по сравнению с категорией «интеллектуального труда». Интеллектуальный труд в большей степени понимается как деятельность высокой социальной эффективности и высокого качества. По характеру и содержанию интеллектуальный труд является информационно емким и производительным. Для его осуществления отмечается необходимость наличия у индивида интеллектуальных и коммуникационных возможностей как средств данного труда [39, с. 78].
Рассмотрев категории «физического труда», «умственного труда», «интеллектуального труда» перейдем к рассмотрению категории «творческого труда». Творческий труд связан с потребностью изменений имеющихся представлений и положений. Данная категория характеризуется как постоянный поиск новых решений, новых постановок задач, активное варьирование функций, самостоятельность и неповторимость движения к искомому результату[43, c. 201]. Можно отметить категорию шаблонного труда как противопоставление данной категории. В категории шаблонного труда вышеприведенная потребность изменений полностью отсутствует и не создается возможности для ее появления и развития.
Основываясь на категории «творческого труда» перейдем к рассмотрению категории «инновационного труда». Творческий характер труда проявляется в образовании новых идей, концепций, прогрессивных технологий, высокопродуктивных и высокоэффективных орудий и средств труда, новых видов материалов, продукции, энергии. Все приведенное отражается на изменении потребностей [37, с. 58]. Творческий труд не всегда направлен на создание чего-то качественно нового, уникального. Гораздо чаще результатом творческого акта на производстве может быть признано усовершенствование процесса труда, изменение организации производства и менеджмента, а также инновации, имеющие самую различную степень новизны. В отличие от других форм труда, творчеством работник способен заниматься в нерабочее время и вне пределов рабочего места [99, с. 82].
По мнению автора исследования, различие категории «инновационного труда» по отношению к категории «интеллектуального труда» заключается в творческом характере создания какого-либо блага, обладающего новой потребительной стоимостью и полезностью.
По мнению автора исследования, интеллектуальный труд может быть как выполняемым по определенным показателям, инструкциям, нормативам, где творческая компонента не задействована, так и новаторским, где указанная компонента непосредственно задействуется при образовании благ. Наличие данной компоненты в интеллектуальном и инновационном труде создает возможность отождествления и трудности выявления одного из видов труда.
Если интеллектуальный труд может быть шаблонным и регламентированным, то инновационный труд в своем узком понимании не является регламентированным и шаблонным [29, c. 88]. Это не означает, что к данной категории труда не могут быть применены какие-либо регламенты, инструкции и прочее. Инновационный труд заключается в образовании инновационного продукта как отдельным работником, так и коллективом предприятия с использованием результатов научно-технического прогресса.
Основываясь на вышесказанном представим соотношение категорий «умственный труд», «интеллектуальный труд», «творческий труд», «инновационный труд». Указанное соотношение изображено на рисунке 1.1.
Концепция мотивации инновационной трудовой деятельности
Воздействие новой мотивации трудовой деятельности на процесс трудовой деятельности приводит к результату трудовой деятельности, который соответствует достижению поставленной цели организации.
В работе Е.П. Ильина [44, с. 82] дается понятие мотиваторов как «…психологические факторы (образования), принимающие участие в определенном мотивационном процессе и определяющие принятие индивидом решения... при объяснении причин действия и поступка они являются доводами принятого решения…».
Научная новизна исследования состоит в подразделении автором исследования мотиваторов на группы: внешние факторы изначального влияния, внешние мотиваторы макросреды, внешние мотиваторы микросреды, внутренние мотиваторы. Уровни мотиваторов указаны на рисунке 1.13.
Под внешними факторами изначального влияния нами понимаются факторы генотипа, расовой и национальной идентичности, семейного воспитания, морально-нравственных устоев социума. Это факторы, оказывающие воздействие на изначальное становление личности, формирование ее ценностных установок, видения картины мира и жизненных интересов. Под внешними мотиваторами макросреды понимаются факторы политического и финансово-экономического влияния, состояния демографической, технико-экологической сред и факторов социально-культурного состояния. Под внешними мотиваторами микросреды понимается действующий набор факторов на предприятии, способный оказать влияние на формирование мотивации персонала. Это факторы справедливости проводимой кадровой политики, возможности карьерного роста и обучения, перспективы увеличения дохода за результат трудовой деятельности выполняемой в полном объеме и в срок, а также при перевыполнении объемов и/или с опережением сроков, условия достижения цели (затраты усилий и времени) и т.д. Под внутренними мотиваторами понимаются факторы внутриличностного характера – морально-нравственные принципы; интересы (предпочтения, склонности); потенциал индивида (знания, качества, умения); морально-психологическое состояние в определенный момент; последствия своего действия, поступка.
Рассмотрев характер мотивационного процесса со стороны организации, перейдем к рассмотрению мотивационного процесса со стороны личности. По мнению автора проводимого исследования, мотивационный процесс со стороны личности состоит из нижеследующих этапов. Первый этап будет состоять из определения цели личности. Данной целью может являться определенный результат трудовой деятельности, определенное психофизиологическое состояние личности, сам процесс трудовой деятельности и прочее. Цели личности способствуют определению потребности личности. Считаем важным отметить, что в данном случае автором рассматриваются вторичные потребности личности, которые могут быть определены целями личности.
Второй этап связан с категорией потребности. Основываясь на специфике трудовой деятельности персонала на малых предприятиях, считаем важным сделать замечание о том, что рассмотрение категории потребности происходит в аспекте потребности в инновационном мышлении, являющейся вторичной потребностью работника малого предприятия. На данном этапе первой его частью будет появление потребности, обусловленное наличием цели личности. После появления происходит осознание потребности, в противном случае потребность остается неосознанной и мотивационный процесс либо приостанавливается до момента осознания потребности, либо продолжает свой ход с неосознанной потребностью. Неосознанная потребность, не теряя своей силы, интегрируется с другими потребностями, причем сила неосознанной потребности может быть больше силы потребности осознанной. После осознания потребности происходит процесс ее принятия личностью, заключающийся в оценке потребности на соответствие морально-этическим нормам личности. В случае непринятия потребности, как результата такой оценки, происходит отпадание потребности.
Третий этап связан с категорией мотива. На данном этапе первой его частью будет появление мотива, обусловленное осознанной и принятой потребностью, стремящейся к удовлетворению. Четвертый этап характеризуется включением категории мотиватора личности в мотивационный процесс. Мотив личности и мотиватор личности способствуют определению мотивации трудовой деятельности.
Пятый этап можно охарактеризовать воздействием мотивации трудовой деятельности на трудовую деятельность личности. На этом же этапе происходит следующее: выстраивание концепции трудовой деятельности, оценка имеющихся ресурсов для реализации сформированной концепции, оценка ситуативной картины в которой планируется реализация концепции трудовой деятельности, оценка вероятности достижения успеха и важности успеха для личности.
Шестой этап является реализацией трудовой деятельности и как логичное ее завершение – производство результата трудовой деятельности личности. Результат трудовой деятельности личности обладает свойством достижения поставленной цели личности и формирования на основе этого новой цели личности. Таким образом, происходит переход на качественно новый уровень мотивационного процесса личности, определяемый формированием цели с приращением.
Считаем важным отметить, что достижение цели личности не всегда происходит на этапе именно результатов трудовой деятельности личности. Целью личности, обуславливающей появление соответствующей потребности, может быть и сам трудовой процесс как таковой, что представлено на рисунке 1.14.
Специфика применения разработанного процесса мотивации инновационной трудовой деятельности на малых предприятиях
В условиях неоднородного и изменяющегося состава персонала предприятия процесс подбора стимулов трудовой деятельности является сложным. Стимулы являются системным звеном мотивационного механизма трудовой деятельности на предприятии. Ключевой особенностью данного набора должна являться его универсальность по отношению к максимально возможному количеству профессионально-возрастных особенностей персонала.
При рассмотрении возрастной особенности можно вести речь об изменении структуры набора стимулов при изменении возрастной структуры персонала для получения наилучшего эффекта в аспекте производительности инновационной трудовой деятельности работников. Набор стимулов будет различаться по своему составу в зависимости от преобладания определенных возрастных категорий в структуре персонала. В частности доля материально денежных составляющих будет больше в случае преобладания молодых сотрудников, а в случае возрастных сотрудников будет больше доля составляющих набора стимулов, основывающихся на признании и уважении.
При рассмотрении фактора образования можно отметить аналогичную тенденцию изменения набора стимулов трудовой деятельности. Однако, учитывая особенность трудовой деятельности на предприятиях, создаются условия, требующие преобладания в структуре персонала работников с высшим образованием. Что, в свою очередь, также оказывает влияние на формирование набора стимулов трудовой деятельности. В данном случае состав набора стимулов будет иметь в своем составе стимулы, основывающиеся на реализации собственного потенциала, возможности повышать свою квалификацию.
Важным фактором является фактор стажа работы на предприятии. Персонал, имеющий стаж работы на предприятиях обладает набором интересов, сформированным под воздействием стимулов трудовой деятельности. Для подержания и развития интереса в трудовой деятельности персонала необходимо изменение структуры набора стимулов.
Возможно развитие ситуации, когда формирующийся набор стимулов будет негативно отражаться на имеющемся наборе интересов части персонала. В таком случае будет продуктивно учитывать данное негативное отражение в процессе формирования набора стимулов.
Фактором, обладающим наибольшей тенденцией формирования набора стимулов, является фактор распределения персонала по категориям специалистов, служащих и рабочих. В параграфе 2.2 у каждой категории было выявлено существование особенностей, определявших различие между ними.
Основными факторами различия категорий, в условиях проведения данного исследования, являются различные требования к условиям труда, организации трудовой деятельности на предприятии, применяемым стимулам трудовой деятельности, а также различная степень удовлетворенности существующими элементами системы мотивации труда. Следствием этого является необходимость формирования вариативности мотивационных механизмов трудовой деятельности персонала с учетом специфики каждой категории работников для достижения большего роста производительности труда.
Данная вариативность заключается в формировании набора стимулов, удовлетворяющего каждую в отдельности категорию персонала и каждого в отдельности работника. Формирование набора стимулов подвержено тенденции, основанной на предпочтениях отдельных категорий персонала. Так, для категории специалистов, факторы получения удовольствия от трудовой деятельности, развития производственных и внепроизводственных коммуникационных связей, а также развитие и реализация собственного потенциала являются более предпочтительными, чем заработная плата, однако для категории рабочих отмечается противоположная тенденция. Наиболее общим направлением остается заработная плата, которой отдается предпочтение всеми категориями персонала.
Ранее расмотренная потребность в привлечении на предприятие молодых специалистов тоже будет оказывать влияние на формирование набора стимулов. Считаем важным отметить, что в наборе стимулов должны присутствовать стимулы, основывающиеся на закреплении молодых специалистов на предприятии, а также стимулы, основывающиеся на стремлении персонала предприятия, или отдельных его представителей, в данном закреплении.
В параграфе 2.2 был выявлен высокий показатель удовлетворенности персонала своей работой и своей жизнью. Данная удовлетворенность свидетельствует о наличии у персонала внутренних мотиваторов поддержания состояния удовлетворенности и избегания его ухудшения. Выявление у персонала и дальнейшее использование данных мотиваторов позволяет скорректировать ресурсно-материальное обеспечение мотивационных механизмов. Потому как использование мотивационных механизмов, стимулирующих персонал, потребует затрат ресурсно-материального обеспечения с заведомо меньшим положительным эффектом. Поддержание на существующем уровне и дальнейшее развитие мотиваторов будет способствовать достижению конечной цели – росту производительности труда на предприятии.
Также в указанном параграфе приведены ведущие причины начала и продолжения трудовой деятельности на предприятии, что свидетельствует о сформированном интересе в трудовой деятельности различных категорий персонала. Идентификация имеющегося интереса у персонала позволит управляющей системе предприятия ориентироваться на него при реализации мотивационных механизмов.
Можно отметить преобладающий в общей структуре персонала интерес материально денежного характера, выраженный высокой значимостью для персонала материально денежных стимулов. Данная значимость определяет необходимость нахождения в структуре мотивационных механизмов материально денежных стимулов. Однако реализация материальных механизмов, согласно авторскому процессу мотивации трудовой деятельности на малых предприятиях, носит долговременный характер и нацелена на формирование нового интереса у персонала, который будет отличаться от имеющегося. Данное формирование будет способствовать долговременному развитию лояльности персонала, что будет сказываться на общей удовлетворенности персонала и, как следствие, росте производительности труда.
Практические рекомендации по совершенствованию системы мотивации инновационной трудовой деятельности на малых предприятиях
Управление деловой карьерой позволяет обеспечить: широкие возможности для удержания высококвалифицированных работников, снижение текучести кадров благодаря их удовлетворенности возможностями продвижения, реализацию возможности внутриорганизационного развития персонала, повышение лояльности персонала. Закономерным итогом перечисленного будет рост производительности труда в результате согласованных действий персонала и организации.
Для эффективного применения данного мотивационного механизма, по мнению автора исследования, необходимо изменение нормативно-правовой базы на предприятии. Оно должно быть направлено на максимальное достижение объективности и эффективности процедуры выбора соискателей. Также считаем важным отметить развитие самоуправления деловой карьерой на уровне отдельного работника. Это способно стимулировать активизацию профессионального развития персонала и его реализацию в ходе трудовой деятельности, трудовую активность персонала.
Заключая вышесказанное, приходим к выводу о необходимости, в рамках реализации мотивационного механизма, расширения возможностей и перспектив карьерного роста работников предприятия. А также стремления к максимально возможному уровню объективности при кадровых и карьерных решениях. Отметим способность мотивационного механизма, заключающего в себе программу управления карьерой персонала, оказывать влияние на общую устойчивость предприятия и на его конкурентоспособность на рынке.
Следующий мотивационный механизм, предлагаемый автором для внедрения, содержит в себе программу внутриорганизационного обучения. Данная программа имеет очертания схожие с известной в отечественной практике системой наставничества. Целью программы является способствование росту производительности труда в долгосрочном периоде, базирующееся на повышении лояльности работников. Одной из сопутствующих задач данной программы является внутриорганизационное обучение молодых специалистов, не имеющих опыта работы, посредством тесных коммуникаций с работниками опытной и возрастной категории.
Последствиями данного обучения для предприятия будет снижение потребности в найме квалифицированного персонала. Уровень качества результатов трудовой деятельности молодых специалистов, прошедших систему наставничества, будет расти в силу фактора полноты обучения и адаптации как к технологическим процессам и оборудованию, так и к существующей корпоративной культуре на предприятии. Главным отличием специалиста, прошедшего данное обучение без достаточного опыта работы, от нанимаемого и обладающего определенным опытом работ, будет знание технологических процессов на предприятии. А также соответствие предъявляемым требованиям на предприятии, принятие существующей корпоративной культуры.
Таким образом, в условиях ограниченности ресурсов предприятия представляется рациональным развивать, обучая и адаптируя, молодых и перспективных специалистов. Одновременно с повышением уровня их профессионального роста, в рамках данного обучения, будет расти их лояльность к предприятию. Вовлеченность в процесс обучения возрастных работников предприятия будет сказываться на снижении текучести персонала. Поддерживая их занятость, структура их трудовой деятельности будет включать в себя как производственные процессы, так и воспитательные мероприятия.
Особенность данного обучения заключается в тесной коммуникации обучающего и обучаемого работников. Считаем важным проводить изучение индивидуальных особенностей обучающего и обучаемого и формировать группы обучения с максимальной психологической и профессиональной совместимостью. Также совместимость должна касаться и единого графика работы, обуславливающего непрерывность учебно-воспитательного процесса, формирование у обучаемого индивидуального набора знаний, навыков и умений, развитие самостоятельности трудовой деятельности.
По окончании учебно-воспитательной программы предполагается проведение оценки по двум направлениям: профессионального развития, заключающегося в повышении профессионального уровня, уровня результатов трудовой деятельности работника, а также социального развития, заключающегося в принятии, и, как возможность, разделении, существующей системы ценностей и требований на предприятии, максимальной трудовой социализации работника.
В результате положительной оценки обучавший работник будет получать вознаграждение. По мнению автора исследования, данное вознаграждение должно сочетать в себе как материальные, так и нематериальные стимулы. В условиях малого предприятия данные стимулы могут проявляться следующим образом.
Материальным стимулом может являться премиальная выплата, составляющая не менее трети заработной платы работника. В силу ограниченности ресурсов малого предприятия, максимальный размер выплаты не сможет составлять больше размера заработной платы. Данное обстоятельство обуславливает широкое использование нематериальных стимулов, основанных на признании заслуг работника, его вклада в деятельность предприятия, таких как объявление благодарности, вручение грамот, присвоение звания «Наставник трудовой молодежи», занесение на доску Почета. Применение организационных стимулов может найти свое проявление в учете учебно-образовательного процесса как части основного вида деятельности обучающего работника.
Необходимо понимать, что воздействие данного мотивационного механизма на производительность труда на малом предприятии обусловлено максимально долгим и минимально прерывным использованием мотивационного механизма. Нацеленность на долгосрочный эффект предполагает получение первых результатов только спустя определенный отрезок времени, а также долгосрочное применение данного мотивационного механизма.