Содержание к диссертации
Введение
1 Концептуальные основы и специфика национальной модели корпоративного управления 14
1.1 Теория агентских отношений как парадигма исследования корпоративного управления 14
1.2 Управленческая теория как парадигма исследования корпоративного управления 39
1.3 Российские особенности корпоративных конфликтов в контексте агентской проблемы 44
2 Исследование антикризисного потенциала системы корпоративного управления в России 57
2.1 Анализ динамики развития российского корпоративного сектора 57
2.2 Классификация и мониторинг кризисов в модели корпоративного управления 65
2.3 Управление кризисными состояниями корпоративной формы бизнеса 74
3 Стратегические направления и инструментарий превентивного антикризисного управления корпоративными образованиями 83
3.1 Медиативные технологии в превентивном управлении корпоративными конфликтами 83
3.2 Кодексы корпоративного управления как инструмент предупреждения кризисов в корпоративных образованиях 92
3.3 Корпоративная социальная ответственность как фактор управления корпоративными конфликтами и кризисами 101
3.4 Антикризисная компонента корпоративной культуры 109
Заключение 128
Список литературы 133
- Теория агентских отношений как парадигма исследования корпоративного управления
- Анализ динамики развития российского корпоративного сектора
- Медиативные технологии в превентивном управлении корпоративными конфликтами
- Антикризисная компонента корпоративной культуры
Теория агентских отношений как парадигма исследования корпоративного управления
Создание корпораций регулируется государственными законодательными и правовыми актами, в частности ФЗ «Об акционерных обществах». Одной из основных причин, по которой владельцы бизнеса формируют корпорации, заключается в ограничении ответственности владельцев на сумму их инвестиций. Еще одна причина, по которой основатели образуют корпорации, заключается в том, что корпорациям разрешено привлекать капитал путем продажи акций инвесторам. Однако с этой формой собственности возникают и определенные проблемы.
Корпорации имеют более высокие административные издержки из-за больших административных требований, чем требования, предъявляемые к другим компаниям. Корпорации должны поддерживать корпоративную документацию, включая покупку и продажу акций, юридическое соответствие и ежегодную регистрацию. Корпорации, акционеры, директора и должностные лица совета директоров должны соблюдать все корпоративные формальности, в том числе вести ежегодные протоколы заседаний, как для собрания акционеров, так и для заседаний совета директоров, документируя основные решения, утвержденные советом директоров. Даже корпорации, принадлежащие и управляемые одним акционером, исполняющим несколько ролей директоров, должны придерживаться всех формальностей.
Конфликт интересов или «агентская проблема» возникают, когда акционеры корпорации не принимают активного участия в бизнесе и вместо этого нанимают профессиональных управляющих для ведения бизнеса. Менеджеры представляют акционеров, но часто имеет разные цели и перспективы. Управляющий действует в своих интересах, как сотрудник, но не в интересах акционеров. Компании используют корпоративное управление для согласования долгосрочных целей акционеров, руководства и сотрудников, что включает признание социальной ответственности в интересах регионов, в которых они работают. В последние годы инвесторы все чаще фокусировались на вопросах корпоративного управления, так как в 2001 и 2002 годах произошло несколько громких корпоративных банкротств. Проблемы корпоративного управления держали такие крупные корпорации, как Tyco, MCI Worlcom, TXU Energy и Enron в центре внимания СМИ, поскольку компании потерпели неудачу, поэтому были разработаны различные регламенты для улучшения корпоративного управления.
После данных банкротств и разразившегося кризиса корпорации признают, что наличия аудиторов для контроля финансовых результатов недостаточно, поэтому они принимают меры, повышающие прозрачность бизнеса, чтобы не допустить проблем. Когда соответствующие регулирующие органы принимают меры по повышению прозрачности вместо самих компаний, которые делают это добровольно, прибыль падает, повышаются издержки контроля.
Компании, использующие агрессивную тактику бухгалтерского учета1 или участвующую в прямом мошенничестве, подрывают всю экономическую систему. Банкротства Enron, Tyco и других компаний привели к высокой неопределенности на фондовом рынке, что привело к падению стоимости широких индексов фондового рынка. В случае Enron неопределенность распространилась по всему сектору торговли энергией, что в конечном итоге привело к более крупным банкротствам. Более важным было то, что в результате было проведено уголовное расследование и последующее закрытие крупнейшей аудиторской компании «Артур Андерсен», что привело к серьезным структурным изменениям в сфере аудита и консалтинга и существенно подорвало экономику.
Экологические и другие социальные проблемы в настоящее время глубоко изучаются в рамках корпоративного управления (далее – КУ) и являются частью корпоративного социальной ответственности (далее – КСО).
Часть причин, по которым руководство осуществляет рискованное поведение, представляет собой конфликт интересов, свойственный позициям, ответственным за максимизацию прибыльности, одновременно способствуя самообогащению менеджмента. КУ призвано облегчить управление этими конфликтами интересов. Акционеры очень активно влияют на те процедуры управления, которые привели к необоснованно высокой заработной плате и увеличению стимулируемой компенсации для топ-менеджмента. Дивидендная политика затрагивает как крупных, так и мелких инвесторов компании, а миноритарные акционеры в небольших компаниях, в частности, уязвимы для того, чтобы учредители не уменьшали дивиденды, выплачивая себе чрезмерные суммы.
В России, как и в случае развитых стран, акционерные общества (далее -АО) стали основной формой предприятий, а ее правовая система строится на сочетании европейской и американской модели. Корпоративное управление в настоящее время считается наиболее важным институциональным требованием. Глобализация и расширение ЕС оказали сильное влияние на российские предприятия. В последнее время мы наблюдаем некоторые изменения, касающиеся корпоративного управления. Европейская комиссия повысила свою заинтересованность в корпоративной социальной ответственности (далее – КСО) и опубликовала некоторые стратегические документы, такие как «Зеленая книга» в 2001 году и сообщение Комиссии в 2002 году. Итоговый документ был опубликован в июне 2004 года. Институт КСО также введенной в России, и ЕС оказывает гармонизирующее влияние на корпоративное управление. Однако нельзя переоценить нормализацию и гармонизацию. Было замечено, что правила, регулирующие российский рынок, значительно отличаются от правил Запада.
После финансового кризиса в 1998 году корпоративное управление в России кардинально изменилось и строится правовая система, равная системе развитых стран. Увеличился авторитет акционеров, значительно расширилась система судебных процессов над владением и контролем предприятий. Однако фактическое корпоративное управление не изменилось так сильно, как система.
Вмешательство в корпоративное управление со стороны правительства можно наблюдать как в центральных, так и в местных регионах, и правительство оказало значительное влияние в качестве заинтересованного лица. Значительные реформы корпоративного управления не обязательно охватывают все российские предприятия.
Так, малые и средние предприятия и закрытые АО находятся за пределами их влияния, а во многих случаях даже в открытых (публичных) АО их финансовая отчетность недостаточно раскрыта. Финансирование на рынках капитала сосредоточено на ограниченном числе крупных предприятий и банков. В этом смысле реформа корпоративного управления рассматривается как частичное явление. На российское корпоративное управление сильно повлияли процессы приватизации, личные связи и правительство, и в этом контексте мы можем наблюдать, что корпоративное управление недостаточно меняется в условиях российской трансформации. Пока эта уникальность КУ является сдерживающим фактором для развития российской экономики.
Мировой опыт убедительно доказал, что фондовый рынок является одним из наиболее эффективных механизмов мобилизации внутренних и внешних инвестиционных ресурсов. Чтобы отечественный фондовый рынок стал полноценно выполнять эту роль, необходимо предпринять первоочередные меры по улучшению системы корпоративного управления на российских предприятиях, привлечению на рынок сбережений населения, обеспечению доступности и прозрачности финансовой информации для инвесторов. До сих пор нет четкого определения корпоративного управления (КУ). Однако можно с уверенностью сказать, что система корпоративного управления должна способствовать эффективному использованию ресурсов и экономическому успеху компании. Существует также широкий консенсус в отношении того, что закон, предопределяющий различные правовые формы организации бизнеса и правила, регулирующие их взаимодействие, являются основным фактором успеха КУ.
Термин «корпоративное управление» относится к правовым нормам, договоренностям и методам, которые определяют, кто контролирует бизнес корпораций, и кто получает выгоды, которые вытекают из них. Корпоративные вопросы управления включают в себя то, как принимаются основные политические решения в бизнесе корпораций, как различные заинтересованные стороны могут влиять на процесс, кто несет ответственность за эффективность работы, какие стандарты эффективности применяются. Следовательно, проблема управления, решаемая при настройке любой корпорации, состоит в том, что должен быть создан механизм для контроля за деятельностью менеджеров, который способствует совместному поведению многочисленных участников, заинтересованных лиц, препятствует злоупотреблениям создателей решений и обеспечивает достаточную свободу действий по поощрению инноваций и принятия рисков.
Единая и всеобъемлющая теория для описания и объяснения проблематики КУ до настоящего времени документально не оформлена, а тема корпоративного управления, напротив, теоретически обосновывается и эмпирически исследуется в аспекте различных дисциплин. К таким дисциплинам, в частности, относится: институциональная экономика, менеджмент, организационное поведение, социология, политология, юриспруденция и философия. Каждая из этих теоретических ветвей освещает определенную часть феномена КУ, но ни одна из них не может всесторонне и целостно описать, и объяснить полный состав заинтересованных лиц, их действия и отношения друг к другу.
Анализ динамики развития российского корпоративного сектора
В ходе проведенного исследования были выявлены разнонаправленные тренды в развитии российских корпоративных структур.
По мнению автора: «В условиях современного кризисного этапа развития российской экономики отечественный корпоративный сектор имеет неоднозначную институциональную динамику по различным параметрам своего развития – по видам акционерной собственности, по структурному составу субъектов акционерной собственности, по способу возникновения акционерных компаний, что детерминирует институциональные рамки развития национальной модели корпоративного управления и формирует синхронный или асинхронный характер последующих изменений, как в целом в акционерном секторе страны, так и его промышленном сегменте, в частности.
Традиционно на долю корпоративного сектора экономики выпадает весомая часть в деловом обороте страны, корпоративные объединения в промышленности вносят существенный вклад в поддержание уровня занятости населения, а также занимают лидирующие позиции в общей численности предприятий, функционирующих в экономической системе страны. В этой связи целесообразно рассмотреть институциональную динамику российского корпоративного сектора, отражающую изменения в субъектном составе акционерной собственности отечественных компаний в сравнении с мировыми тенденциями развития акционерного капитала и зарубежными моделями корпоративного управления, а также необходимо выявить изменения в структуре акционерных компаний промышленности в сравнении с национальной динамикой основных субъектов акционерной собственности.
Национальные модели корпоративного управления имеют свои специфические особенности количественных границ и параметров развития корпоративного сектора, которые определяют степень концентрации и монополизации корпоративного сектора экономики, в том числе степень интегрированности корпоративных структур с другими хозяйствующими субъектами, степень воздействия на уровень защищенности занятых в корпоративном сегменте, поскольку базовые параметры акционерного капитала влияют на интенсивность и динамику возникновения и ликвидации корпоративных структур, детерминируют выбор способов и инструментов реструктуризации акционерного капитала, формируя в общем итоге уровень конфликтности реализации экономических интересов участников корпоративного управления и уровень рискогенности институциональной среды хозяйствования. Кроме того, динамика структурных сдвигов в составе акционеров корпораций отражает синхронность и асинхронность изменений субъектного состава акционерных обществ как в стране в целом, так и в промышленности в частности.
Основные количественные параметры развития корпоративного сектора в США, Великобритания, Японии и РФ в 2014 г. (в %), представлены на рисунке 2.2.151.
Как видно из рисунка 2.2.1, количественные параметры национальных моделей в США, Великобритании, Японии весьма колеблются, что отражает различные позиции, занимаемые корпоративным сектором в структуре национальных экономик данных странах.
Как правило, к аутсайдерской модели корпоративного управления относят страны США и Великобритании, однако, несмотря на определенные сходства данных моделей корпоративного управления по своим качественным характеристикам (распыленная структура акционерного капитала, аутсайдерский тип контроля над компанией со стороны внешних стейкхолдеров и т.д.) в количественном аспекте национальные модели США и Великобритании имеют существенные различия. Так в Великобритании доля акционерных обществ составляет 65% от общей численности предприятий, в свою очередь на долю акционерных обществ в общей занятости страны приходится – 91%, а доля акционерных обществ в деловом обороте коммерческих организаций страны находится на уровне 91%52. В США в количественном выражении акционерный сектор экономики страны в 2014 г. представлен на уровне 18,5 % от общего числа предприятий, доля акционерных обществ в общей занятости населения составляет 83%. Также значима доля американских корпораций в обеспечении делового оборота коммерческих предприятий страны на уровне 81%.
К смешанной модели корпоративного управления, как правило, относят страновые модели Японии и РФ и для этих моделей характерен более концентрированный уровень акционерной собственности, инсайдерский тип контроля над компанией. Следует отметить, что количественные границы смешанной модели корпоративного управления Японии за последнее десятилетие удвоились и доля японских корпораций в 2014 г. составила 49,7% от общей численности предприятий, доля корпораций в общей занятости населения и деловом обороте коммерческих предприятий составила около 75% по каждому параметру соответственно53. В РФ количественные параметры акционерного сектора экономики распределены следующими значениями – 8% доля от общей численности предприятий, 41 % – доля в общей занятости и 50% доля акционерных компаний в деловом обороте коммерческих предприятий54.
В странах ЕС на долю корпоративного сектора от общего уровня занятости приходится в среднем – 75%, но в межстрановом разрезе данный показатель существенно варьируется: Италия – 68% занятых в стране, Германия – 55%, Франция – 27% (основная доля занятости населения в данной стране приходится на партнерства – 68%)55. Кроме того, доля акционерных обществ от общей численности предприятий для стран Евросоюза в среднем составляет 39%, но также имеет региональные различия: Италия – 17%, Германия – 17%, Франция – 38%. В свою очередь доля акционерных обществ в деловом обороте коммерческих организаций в среднем по ЕС находится на уровне 75%, однако в межстрановом разрезе ситуация несколько иная: Франция – 71%, Германия – 81%, Италия – 45%56.
Количественные параметры развития корпоративного сектора Италии, Германии, Франции, ЕС и РФ в 2014 г. (в %), отражены на рисунке 2.2.257.
Как видно из рисунка 2.2.1 и рисунка 2.2.2, российский корпоративный сектор уступает, как аутсайдерскому типу корпоративного управления (США, Великобритания), инсайдерской модели (Германия), так и смешанной модели корпоративного управления (Япония) по такому показателю, как доля акционерных компаний в общей численности предприятий (8 %), но вполне может быть сопоставим по таким показателям – как доля акционерных компаний в обеспечении с общей занятостью населения (75%) на уровне средних значений этого показателя в странах ЕС (75%).
Развитие корпоративного сектора страны детерминируется тесной взаимосвязью и колебаниями макроэкономической динамики ВВП, качеством внешней институциональной среды хозяйствования, изменениями в структуре акционерного капитала компаний.
Динамика ВВП и индекса промышленного производства в РФ в 2005–2015 гг. представлена на рисунке 2.2.358.
Медиативные технологии в превентивном управлении корпоративными конфликтами
Современный подход к теории и практике корпоративного управления предполагает не только совершенствование традиционных форм, но и поиск новых идей и методов превентивного антикризисного корпоративного управления, к числу которых относится и медиативная деятельность. Как было сказано выше, медиативные технологии можно отнести к стратегическому направлению управления корпоративными кризисами, предопределяемому внешними факторами.
Как считает автор: «Актуальность развития медиативной деятельности в РФ обусловлена тем, в условиях рыночно–конкурентной среды хозяйствования взаимодействие экономических субъектов требует совершенствования методов разрешения конфликтов, позволяющих существенно уменьшить риски деятельности хозяйствующих субъектов. Институт медиации рассматривается в качестве альтернативы государственным институтам судебной системы по разрешению споров и конфликтов. В целях снижения трансакционных затрат взаимодействия хозяйственных субъектов, последние заинтересованы в применении более гибких и оперативных методов урегулирования разногласий, а не в длительной, дорогостоящей судебной процедуре.
Необходимость медиативной деятельности как элемента антикризисного управления в системе банкротства отечественных предприятий связана с целью ликвидации фрагментарности развития экономико-правового пространства РФ и устранения институционального алломорфизма (различий) в механизмах реализации экономических интересов хозяйствующих субъектов, приводящих к дисфункциональности развития базовых институтов рыночной экономики, к числу которых относится институт банкротства.
Институт медиации в России относится к новой области экономико-правовой действительности, имеющей как теоретический, так и практический интерес. С введением с 1 января 2011 года Федерального закона № 193-ФЗ "Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)" (Закона о медиации) институт медиации в России имеет свою законодательную основу. В то же время в зарубежных странах, институт медиации имеет более длительную историю своего развития и различные формы реализации.
Различные подходы к пониманию медиации можно представить в виде рисунка 3.1.1.
В целом можно констатировать, что подходы к пониманию медиации являются дуальными, охватывая разные его сущностные характеристики: процесс ведения переговоров (коммуникативная, социальная сторона), процедурные механизмы и способы урегулирования споров (юридическая сторона, принятие управленческих решений по согласованию интересов хозяйствующих субъектов (экономическая сторона).
В связи с этим необходимо отметить многогранность функциональных элементов медиаторства. Медиатор, осуществляя свою деятельность, выполняет ряд функций, отраженных на рисунке 3.1.2.
Экономические функции медиатора заключаются, прежде всего, в формирования действенного механизма согласования интересов корпораций (компаний)-производителей с интересами поставщиков, потребителей и других заинтересованных лиц, разрешении противоречий между рыночными субъектами для целей предупреждения нерациональности экономического поведения субъектов экономики, разрешения конфликтных ситуаций и эффективного развития институциализированных звеньев рыночной инфраструктуры.
Исходя из этого, и в контексте проводимого исследования, можно определить медиаторство, как комплекс специальных инструментов, технологий и сценариев управления конфликтами и согласования экономических интересов корпораций и заинтересованных сторон, которые возможно предотвратить посредством заключения мировых соглашений.
В целом следует отметить, что медиативный подход способствует совершенствованию коммуникативных способностей экономических субъектов и является действенной формой профилактики конфликтности рыночной среды хозяйствования в процессе согласования и реализации экономических интересов хозяйствующих субъектов»74.
«Практическая востребованность использования медиативных технологий предопределяется тем, что функционирование многих компаний в большей степени финансируется за счет заемных средств, поэтому очень важным является возможность иметь инструменты восстановления финансовой устойчивости предприятия в целях недопущения банкротства. Кроме того, именно медиативные инструменты способны обеспечить поиск и принятие сложных управленческих решений, которые требуют согласования противоположных интересов различных взаимодействующих с предприятием сторон, а именно – дебиторов и кредиторов предприятия, государственно-контролирующих органов и т.д.
В этой связи целесообразно рассмотреть принципы современной медиации, ее целевые ориентиры, сферы ее применения, что дает возможность систематизировать ее теоретические аспекты исследования и оценить ее перспективные направления применения в деятельности корпоративного сектора РФ.
Применение медиативных технологий в превентивном антикризисном корпоративном управлении целесообразно предусмотреть в качестве мер по предупреждению банкротства и досудебного восстановления платежеспособности должника. Итогом применения медиации в данном случае может стать: во первых, заключение досудебного мирового соглашения; во-вторых, антикризисное управление должником под контролем кредиторов75.
Необходимость применения медиации связана с тем, что медиация рассчитана на быстрое и доступное разрешение экономического конфликта сторон исходя из конфиденциальности интересов участников конфликта, выступая средством защиты чести и деловой репутации фирмы, чего не могут гарантировать судебные дела76.
Медиация, будучи составной частью института превентивного антикризисного управления, опирается на основные принципы, представленные на рисунке 3.1.3.
К основным принципам, изложенным на рисунке 3.1.3, некоторые авторы добавляют и дополнительные принципы медиации, а именно: принцип ответственности сторон, принцип транспарентности медиации, принцип процедурной гибкости, неформальности, а также принцип непосредственного участия сторон, направленности на сохранение отношений в будущем конфликтующих сторон, управленческой роли посредника в примирительной процедуре78.
Все названные принципы обеспечивают эффективность и успешность процедуры медиации, являясь для сторон и медиатора «ариадниной нитью» в сложности взаимодействия, как хозяйствующих субъектов, так и отдельных индивидов79.
Диапазон применения медиации представляется достаточно широким и включает в себя не только правовую сферу, но и экономическую, социальную и экологическую составляющие функционирования предприятия. Сферы применения медиации весьма разнообразны и отражены на рисунке 3.1.480.
Из рисунка 3.1.4 видно, что медиация включает в себя комплекс элементов, объединяя экономические, социальные и правовые аспекты, определяющие деятельности хозяйствующих структур.
Медиативные технологии имеют определенную форму своей реализации, последовательность этапов медиативных действий, а также результирующие моменты, отражающие согласование разнонаправленных интересов участников конфликта.
Антикризисная компонента корпоративной культуры
Не менее важным для данного исследования инструментария превентивного антикризисного управления с позиций внутренних факторов является анализ корпоративной культуры. Идея корпоративной культуры (КК) восходит к исследованиям по совершенствованию производства и увеличению производительности труда, называемым Хоторнским экспериментом, которые проводились с 1925 г. по 1932 г. на заводе Вестерн электрик в пригороде Чикаго. В ходе экспериментов, называемых еще «чудо в Хоторне» было выявлена взаимосвязь между взаимоотношениями в коллективе и выполнением требуемых процедур, наличие неких неформальных правил и норм поведения, которые позже стали называть корпоративной и организационной культурой. Результаты экспериментов говорили о том, что мотивация персонала не может строиться только на «кнуте и прянике», необходимо учитывать и существующие взаимоотношения в коллективе, сложившиеся нормы и правила. Особенно понятным становится необходимость учитывать данные требования, если «наложить» выводы данного эксперимента на экономический контекст исследования, а именно ее временное совпадение с Великой депрессией в США. Выводы хоторнских исследований дали толчок созданию и развитию знаменитой «школы человеческих отношений» и проведению изысканий в сфере КК.
Термин «корпоративная культура» относится ко всем типам организаций, т.е. работающим в частном секторе, в общественных и некоммерческих организациях. В некоммерческой области термин «организационная культура» в основном используется взаимозаменяемо с корпоративной культурой.
В целом под организационной или корпоративной культурой понимается система общих норм, ценностей, символов и отношений, которые вырабатываются и передаются внутри организации или компании и формирует решения, действия, поведение всех членов организации.
Таким образом, КК работает на всех уровнях управления, таких как: принятие решений, способ управления ими (культура руководства и лидерства), отношения с коллегами, клиентами и поставщиками.
Чтобы объяснить, что на самом деле понимается под КК, мы будем здесь базироваться на фундаменте и механизмах действий при возникновении различных проявлений организационной культуры.
Теоретические подходы к определению термина «организационная» и «корпоративная культура» основаны на том, что принцип концепции культуры передается организациям или компаниям. Культура развивается посредством поступков и действий людей. Пока люди живы и активны, они также создают культуру. С XVII века «культура» понималась как основа и условная структура социального взаимодействия. Согласно современным определениям, компании считаются своего рода «миниатюрным обществом», в котором сотрудники создают и определяют себя посредством конкретных действий, формируют конкретные организационные ценности, нормы и систему взаимоотношений.
Важнейшим и одним из первых исследователей КК является Эдгар Х. Шейн, который определяет ее как часть рутины или привычек, которые отражаются в повседневном рабочем процессе восприятия, мышления, действия и чувствах, выработанных определенным коллективом людей по мере того, как они учились решать общие проблемы109. Заметим, что Э. Шейн не рассматривает ценности предприятия, разделяемые его сотрудниками, в качестве основы культуры, как это делают большинство других исследователей.
Например, М. Армстронг, один из самых известных в мире теоретиков и практиков управления человеческими ресурсами, определяет КК как совокупность норм поведения и ценностей, общих для всех сотрудников данной организации, которые не всегда четко выражены, но при отсутствии прямых установок формируют способ действий и взаимодействий сотрудников110. Такой же точки зрения придерживается и многие отечественные ученые, в том числе А.
А. Беленкова, терминологически определяя КК компании, как набор таких важных положений, как: ценности, ориентиры поведения и действий111. Ф. Джефкинс и Д. Ядин также понимают КК как систему общих ценностей и норм, которые формируют тип поведения в организации112.
КК является взаимной. Это означает, что культура формирует поведение ее членов. С другой стороны, культура также формируется, определяется и сообщается сотрудниками через их поведение и привычки. Другими словами, каждый акт члена организации, в свою очередь, зависит от культуры и в совокупности всех действий, которые также влияют на организационную культуру.
Для полноты рассмотрения, следует отметить, что КК формируется не только отдельными лицами или рабочими группами внутри организации. Скорее, она также сильно зависит от внешних факторов, таких как: социальные, культурные и экономические ценности вне организации.
Следует обозначить авторскую позицию по соотношению двух понятий «корпоративная культура» и «организационная культура», которые в современных управленческих исследованиях зачастую употребляются как разные представления. Первоначально изучение культуры происходило в корпорациях, то есть наиболее крупных компаниях, затем исследования стали проводится на предприятиях и в организациях с разными масштабами деятельности и формами собственности, поэтому появился термин «организационная культура». В настоящее время терминологическое и юридическое понятие «корпорация» существенно расширились, что было подробно рассмотрено в 1 главе. Учитывая данное обстоятельство и серьезную близость основного содержания, считаем необходимым в контексте данного исследования рассматривать термины «корпоративная культура» и «организационная культура» как синонимы.
В качестве одной из важнейших составных частей КК можно выделить деловую репутацию компании, то есть создавшееся общее мнение о ее достоинствах и недостатках, общественную оценку ее предпринимательских качеств. В соответствии со ст. 152 ГК РФ деловая репутация «принадлежит юридическому лицу с момента его образования и составляет неотъемлемую часть его правоспособности»113.
Если репутация является главной целью корпоративных коммуникаций, КК формирует рамки, необходимые действия руководителей и сотрудников компании, а также третьих лиц - клиентов, банков, и других стейкхолдеров - в восприятие, имидж и, следовательно, в формирование деловой репутации корпорации.
Корпоративная культура, помимо способности меняться, стала ключевым конкурентным фактором для коммерческих и некоммерческих организаций.
Только те, кто помимо совершенствования организационной структуры, бизнес процессов и технологий изменят также «мышление», внутренние взаимоотношения и культуру сотрудничества внутри компании, смогут добиться долгосрочного успеха в неопределенной и сложной внешней среде.
Следовательно, те компании, которые целенаправленно формируют и развивают КК, способствуют организационным изменениям и развитию, росту конкурентоспособности бизнеса, повышению эффективности корпоративного управления.
На рисунке 3.4.1 представлены основные предпосылки, компоненты и инструменты КК во взаимосвязи с целями организации. Целенаправленное воздействие по данным параметрам структурной модели позволяет управлять формированием КК.
Центральный объект КК – это социальная система, в которой существуют организации и компании. На протяжении всей своей истории социальная система дает нам определенный опыт: она рассматривает, какие действия имеют положительный характер, а какие - имеют негативные последствия. На основе этого опыта корпоративные организации учатся. Это может быть либо «бесшумный пассивный» процесс, либо «активный», в котором иногда происходят ожесточенные дискуссии, общие интерпретации и оценки. Исходя из этого, организация затем принимает решения – например: «Мы больше никогда не будем вести бизнес с компанией X». Такой опыт создает определенные базовые предположения, убеждения и привычки, которые характеризуют поведение организации в различных ситуациях. Они не возникают случайно, а имеют более глубокие причины, такие как: допущения, убеждения, ценности компании.