Содержание к диссертации
Введение
1. Методологические и прикладные основы исследования качества трудовой жизни 11
1.1 Развитие концепции качества трудовой жизни: содержание и этапы эволюции. «Качество трудовой жизни» как категория экономической науки 11
1.2 Теоретические аспекты оценки и измерения качества трудовой жизни . 33
1.3 Особенности управления качеством трудовой жизни работников предприятия в условиях действия программ социально-экономического развития 39
Выводы по 1 главе 68
2 Разработка методики интегральной оценки качества трудовой жизни работников предприятия 69
2.1 Методические особенности формирования системы оценки 69
качества трудовой жизни 69
2.2 Моделирование оценки качества трудовой жизни работников в системе управления предприятием 93
2.3 Методические подходы к оценке качества трудовой жизни работников 113
Выводы по 2 главе 121
3 Реализация методики интегральной оценки качества трудовой жизни и предложения по совершенствованию управления персоналом 122
3.1 Измерение и оценка показателей качества трудовой жизни работников предприятия 122
3.2 Основные направления повышения качества трудовой жизни в контексте принятия управленческих решений 133
Выводы по 3 главе 153
Заключение 154
Список использованных источников и литературы
- Теоретические аспекты оценки и измерения качества трудовой жизни
- Особенности управления качеством трудовой жизни работников предприятия в условиях действия программ социально-экономического развития
- Моделирование оценки качества трудовой жизни работников в системе управления предприятием
- Основные направления повышения качества трудовой жизни в контексте принятия управленческих решений
Введение к работе
Актуальность темы исследования
Основным императивом современной России является курс на инновационное, диверсифицированное развитие. Несмотря на это, в стране существует ряд проблем социально-экономического характера, связанных с кадровым обеспечением и демографической обстановкой, со становлением спроса и предложения трудовых ресурсов и их воспроизводством, формированием достойного уровня жизни. Кризис последних лет оказал серьёзное негативное влияние на положение экономически активного населения страны, что отразилось на качестве жизни занятых в экономике.
Сформированные в странах Запада принципы и методы оценки качества трудовой жизни не в полной мере могут быть применены для решения подобных задач в России, что обусловлено историческими, национальными, культурными и социальными аспектами реформ всех сфер жизни государства за последние двадцать пять лет. Складывающиеся экономические реалии вызывают развитие прогрессивных систем менеджмента, ориентированных на инновации, использование методов интенсификации управления, формирование программ профессионального развития персонала. Социальные проекты предприятий должны соответствовать задачам стратегического роста, обеспечения достойного качество жизни работников, что требует внедрения современных методик оценки и разработки моделей его измерения и мониторинга. Достигнутая величина показателя оценки качества трудовой жизни помогает определить направления совершенствования управленческой деятельности для улучшения кадрового обеспечения процесса производства и оказания услуг.
Таким образом, вектор современного устойчивого развития хозяйствующих субъектов, а также недостаточность разработок в практике оценки качества трудовой жизни на уровне предприятия подтверждают высокую степень актуальности научного исследования по данной проблематике.
Перечисленные выше обстоятельства послужили основанием выбора темы диссертационного исследования, а также определили логику и структуру работы.
Степень разработанности темы исследования
Степень разработанности проблемы исследования не одинакова по отношению к отдельным её аспектам, в частности, в подходах к определению сущности категории «качество трудовой жизни», ее взаимосвязи с другими важнейшими категориями экономической науки.
Наиболее известные классики экономической мысли, стоявшие у истоков обоснования теории человеческого капитала: В. Петти, А. Смит, Дж. С. Уолш, Дж. Милль, Э. Мэйо, Дж. М. Кларк, Г. Д. Маклеод, А. Маршалл и др. занимались разработкой концепции качества трудовой жизни (КТЖ). Наибольший вклад в
становление теории КТЖ внесли известные социологи, экономисты и философы, среди которых выделим: Ф. Тейлора, М. Вебера, А. Маслоу, Ф. Герцберга, Э. Лоулера, М. Мескона и др.
В отечественной науке были исследованы стороны КТЖ в аспекте гуманизации труда, общих проблем экономики труда такими учеными, как: Е. Г. Антосенков, Л. С. Бляхман, А. С. Егоров, В. П. Зинченко, А. Ф. Зубкова, Е. И. Капустин, Е. Д. Катульский, С. А. Косилов и др. Посвящают свои труды изучению особенностей оценки качества жизни и его определения в России Б. М. Генкин, А. П. Егоршин, Ю. П. Кокин, П. Э. Шлендер, В. Д. Роик, Ю. Г. Одегов, А. Ф. Суховей, В. Ф. Потуданская, Е. Г. Жулина, И. В. Цыганкова, В. А. Цыганков и др. Выбору метода построения модели при исследовании субъективного КТЖ предприятия посвящены работы В. Б. Рябова.
Различные аспекты качества трудовой жизни рассматривались в широком научном контексте изучения проблем рабочей силы, трудовых ресурсов, трудового и кадрового потенциала в разные периоды времени в трудах следующих ученых: Е. В. Касимовского, П. П. Литвякова, Л. С. , Бабыниной, Г. Г. Руденко, С. Г. Струмилина, И. С. Турова, А. И. Рофе, В. В. Адамчука, Р. А. Яковлева, А. Я. Кибаноав, Е. А. Митрофановой, И. А. Эсаулова, Г.Э. Слезингера и др.
В исследование вопросов развития социально-трудовой сферы предприятий существенный вклад внесли такие ученые, как: B. C. Буланов, Н. А. Волгин, В. Н. Бобков, Б. Д. Бреев, С. А. Карташов, А. Л. Костин, И. Н. Мысляева, В. И. Плакся, С. А. Пустовойт, Л. C. Ржаницына, В. А. Богдановский, Ю. М. Забродин, А. Котляр, В. К. Потемкин, М. Я. Сонин, Т. И. Заславская, Р. В. Рывкина, И. С. Гуров, Ф. Д. Кожурин.
В основу работы положено изучение связей внутри социально-трудовой подсистемы предприятия, подходов к качеству трудовой жизни. Особенно важно учитывать позиции руководства и работников предприятия, которые совместно формируют результат его деятельности. Оценка качества трудовой жизни работников отражает заинтересованность персонала в достижении поставленных производственных целей.
Целью диссертационного исследования является развитие методических основ оценки качества трудовой жизни на основе интегрального подхода.
Задачи исследования:
- систематизировать этапы развития концепции качества трудовой жизни,
выявить и обосновать факторы, воздействующие на качество трудовой жизни
работников в контексте современных подходов экономической науки;
- выявить сущность категории «качество трудовой жизни» для
экономической науки и управленческой практики;
- разработать методику интегральной оценки качества трудовой жизни
работников предприятия на основе учета совокупности социальных,
производственно-экономических, личностных факторов с использованием соответствующего математического и логического инструментария;
- провести апробацию разработанной методики интегральной оценки качества трудовой жизни.
Объектом исследования являются работники предприятия, рассматриваемые как основа кадрового обеспечения производственно-хозяйственной деятельности, в контексте их благосостояния, мотивации и удовлетворенности трудом.
Предметом исследования является система социально-трудовых отношений на предприятии, влияющих на качество жизни его работников, рассматриваемая в широком контексте диалектического единства мотивации и результативности труда, стадий воспроизводства трудовых ресурсов и критериев оценки качества трудовой жизни, структуры трудового потенциала и способов её оптимизации.
Область исследования соответствует паспорту научной специальности ВАК 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством» (экономика труда): 5.1. Теоретические и методологические основы экономики труда; теории и концепции развития социально-трудовых отношений (теории занятости, рынка труда, управления трудом и т. д.); 5.17 Качество и уровень жизни населения – вопросы методологии, теории и практики, пути их повышения.
Теоретическая основа исследования базируется на фундаментальных трудах в области экономики и социологии труда, а также основных положениях экономической теории, общей теории управления, трудах отечественных и зарубежных исследователей, рассматривающих проблемы управления персоналом, тенденции замещения трудовых поколений, качества трудовой жизни и его оценки, социально-трудовых отношений и занятости населения.
Методологической и методической основой исследования выступает комплекс методов, использованных для обоснования выводов, полученных в результате исследования (экономических, логических и статистических), объединенных системным подходом. На различных этапах применялись методы группировки данных и построения рядов динамики, корреляционно-регрессионного анализа, экстраполяции данных рядов динамики, экспертных оценок и социальной диагностики, математического и логического анализа, классификаций, сравнительного анализа.
Информационно-эмпирическую базу исследования составили обработанные статистические данные Свердловской области (показателей социально-экономического развития региона). В ходе проведения исследования использовались законодательные и нормативные акты Российской Федерации, компании ОАО «Российские железные дороги», статистические данные Федеральной службы государственной статистики РФ, рекомендации
Международной организации труда, материалы международных и всероссийских конференций.
Научная новизна работы:
-
Систематизированы этапы развития концепции и выявлены факторы, воздействующие на качество трудовой жизни работников и формирование системы показателей её оценки, а именно: внешние (государственное регулирование и влияние экономики региона) и внутренние (результаты хозяйственной деятельности корпорации и предприятия); объективные и субъективные; технико-организационные (технико-технологические и организационно-управленческие); социально-экономические (экономико-правовые и социально-психологические).
-
Предложен авторский подход к определению экономической категории «качество трудовой жизни» как совокупности социально-трудовых отношений по поводу формирования благоприятной среды жизнедеятельности работников, обеспечивающей их эффективную мотивацию и трудовую деятельность, удовлетворенность трудом, достойное благосостояние, а также способствующей устойчивому развитию предприятия.
-
Разработана методика интегральной оценки качества трудовой жизни на основе моделей: математической – множественной регрессии, отражающей зависимость динамики структурного показателя от параметров оценки качества трудовой жизни; визуаграфической – включающей оценку взаимосвязи субъективной и объективной составляющих качества трудовой жизни.
4. Определен механизм применения методики интегральной оценки
уровня качества трудовой жизни работников предприятия в контексте
реализации социальной, кадровой, молодежной программ его развития. Для
этого автором разработаны: алгоритм сбора и обработки информации, шкала
выбранных критериев оценки, базовый математический и логический аппарат,
определены направления интерпретации результатов оценки качества трудовой
жизни.
Теоретическая и практическая значимость работы. Теоретическая значимость исследования состоит в разработке методики интегральной оценки на базе модели системы показателей оценки КТЖ на основании объективных и субъективных параметров в аспекте кадровой политики через призму воспроизводства трудового ресурса предприятия.
Практическая значимость содержащихся в диссертационном исследовании положений и рекомендаций состоит в возможности использования разработанных методических подходов в деятельности крупных компаний для оценки качества трудовой жизни работников, разработки управленческих решений по повышению его уровня. Основные положения диссертации могут использоваться в учебном процессе при подготовке бакалавров и магистров, изучающих дисциплины, затрагивающие проблемы
корпоративного управления, экономики труда, социологии труда, трудовых ресурсов и рынков труда, социально-трудовых отношений.
Апробация результатов исследования
Основные положения диссертации докладывались на международных, всероссийских и региональных, научных, научно-практических конференциях. Основными из них являются: «Транспорт ХХI века: Исследования. Инновации. Инфраструктура» (Екатеринбург, 2010), «Высокоскоростные магистрали России – интеграция в МТК» (Екатеринбург, 2011), «Новое звено 2011»(Москва, 2011), «Межкультурная мобильность молодых специалистов, как ключ к развитию корпоративной культуры» (Екатеринбург, 2011), Международная научно-практическая конференция «Социально-гуманитарные и юридические науки: современные тренды в изменяющемся мире» (Краснодар, 2011), Конкурс для молодых работников Свердловской магистрали «Есть идея!» (Екатеринбург, 2012), Международная научно-практическая конференция «С новым Федеральным законом к новому качеству транспортного образования» (Екатеринбург, 2013), Международная научно-практическая конференция «Инновации в формировании стратегического вектора развития фундаментальных и прикладных научных исследований» (Санкт-Петербург, 2015), Международная научно-практическая конференция «Развитие экономики и менеджмента в современном мире» (Воронеж, 2015). Результаты исследования нашли применение в практике работы по развитию социально-трудовых отношений, в реализации на полигоне Свердловской железной дороги «Стратегии развития кадрового потенциала ОАО «Российские железные дороги», в разработке рекомендаций по совершенствованию организационно-экономического механизма работы Свердловской железной дороги, а также в учебном процессе Уральского государственного университета путей сообщения и на курсах повышения квалификации руководителей и специалистов предприятий ОАО «РЖД», в Институте дополнительного профессионального образования УрГУПС.
Публикации
Результаты диссертационного исследования опубликованы в научных журнальных статьях, тематических сборниках научных трудов, материалах конференций. Всего по теме диссертации опубликовано 20 научных работ, из которых 3 в изданиях, рецензированных ВАК.
Структура диссертационной работы обусловлена поставленной целью и задачами исследования. Содержание диссертации изложено на 171 странице. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, включая 35 таблиц, 39 рисунков, 6 приложений.
Структура работы.
Теоретические аспекты оценки и измерения качества трудовой жизни
Область изучения экономики труда включает в себя анализ основных понятий рынка труда, его динамики, взаимосвязи его элементов и их поведения в различных ситуационных моделях развития макроэкономических систем. В то же время экономика труда —это область экономических знаний, изучающая функционирование рынка труда, трудовых отношений, взаимодействия работника и работодателя, их реакцию на те правила, нормы и институты, которые существуют в каждой стране и регулируют трудовые взаимоотношения. В этом смысле экономика труда — это определенное направление экономического анализа. Это не то же самое, что управление персоналом, это знания, связанные с прикладным экономическим анализом, эмпирическими методами исследования, с пониманием тех закономерностей, которые определяют поведение рынка труда, формирующего экстраполяционную картину экономики страны в целом.
Руководители все чаще сталкиваются с проблемой подбора высококвалифицированных специалистов, обладающих не только теоретическими знаниями и практическими навыками, но также способных к решению задач управленческого и организационного характера. Эти процессы привели крупные компании к необходимости формирования собственных программ развития персонала, поддерживающих интенсивное воспроизводство трудовых ресурсов. Корпоративная программа должна способствовать не только развитию предприятия, но и соответствовать задачам регионального стратегического развития, основным посылом которого является необходимость обеспечения достойного качество жизни населения. Гарантия высокого качества жизни персонала означает внедрение методических подходов оценки качества трудовой жизни работников, разработку моделей его измерения и изучение влияния на процесс воспроизводства трудового ресурса компании.
Исследования в области качества трудовой жизни как неотъемлемой составляющей качества жизни населения требуют особого внимания, потому что сформированные в странах Запада принципы оценки качества трудовой жизни не в полной мере подходят для решения подобных задач в сложившейся социально-экономической ситуации России, что обусловлено историческими, национальными, культурными и социальными аспектами реформ всех сфер жизни государства за последние двадцать пять лет[129, 130].
Кризис последних лет оказал серьёзное негативное влияние на положение экономически активного населения страны, что отразилось на качестве жизни занятых в экономике. В стране существует ряд проблем социально-экономического характера, связанных с кадровым обеспечением и демографической обстановкой, со становлением спроса и предложения трудовых ресурсов и их воспроизводством, формированием достойного уровня жизни. В связи с процессами, вопросы теоретического и методического обоснования концепции формирования и оценки качества трудовой жизни работников предприятия становятся актуальными. Руководители ищут методики оценки, доступные, способные выявить причинно-следственные связи в системах «мотивация — производительность труда — качество продукции», «качество трудовых ресурсов — качество трудовой жизни — система менеджмента качества». Складывающиеся экономические реалии вызывают развитие прогрессивных систем менеджмента, ориентированных на инновации, использование методов интенсификации управления, разработку программ профессионального развития персонала.
Социальные проекты предприятий должны соответствовать задачам регионального стратегического роста, основным посылом которого является необходимость обеспечения достойного качество жизни населения. Высокое качество трудовой жизни работников предполагает внедрение методик его оценки, разработку моделей его измерения и мониторинга. Величина показателя оценки качества трудовой жизни помогает определить направления совершенствования управленческой деятельности для улучшения кадрового обеспечения процесса производства и оказания услуг.
Особенности управления качеством трудовой жизни работников предприятия в условиях действия программ социально-экономического развития
Расчет производится на основании статистических данных и согласно показателям демографического роста или спада.
Согласно международным стандартам статистического учета, на основании решения принятого Статистической комиссией при Экономическом и Социальном Совете Организации Объединенных Наций (ЭКОСОС ООН) 1966 г. в общей численности населения выделяют экономически активное и неактивное (пассивное) население[154]. Занятые и безработные включаются в экономически активное население (ЭАН). Группа граждан, получающих льготную пенсию по старости, инвалиды (не занятые никакой работой), а также лица, неимеющие возможность или нежелающие работать (уход за детьми, больными членами семьи, занятые ведением домашнего хозяйства и др.), относятся к экономическинеактивному населению [102, 141].
К структурным оценкам трудовых ресурсов относится большая часть показателей демографического состава населения или статистики населения, статистики экономически активного населения и трудовых ресурсов и др. [22, 102, 141].
Измерители средних величин показывают общий тренд изменения всех количественных оценок и качественных параметров трудовых ресурсов региона или отрасли, страны. К ним мы можем отнести средний трудовой стаж по профессиям и отраслям, средний уровень квалификации, средний возраст сотрудников и др. [22, 92,102, 141].
Качественная оценка необходима для планирования и построения стратегических планов по развитию как средних предприятий, так и отраслевых холдингов. К интеллектуальным параметрам относят уровень образования среди потенциальной рабочей силы (школьники, студенты СПО и ВПО), уровень повышения квалификации, неиспользованный потенциал (творческий, новаторский, мотивационный) [135, 136]. Половозрастные критерии включают не только в структуру как количественную оценку, но и соотнесение пола и возраста работников с их интеллектуальными и физическими способностями, профессиональными навыками и умениями. «Концепция человеческих ресурсов использует экономические аргументы для обоснования необходимости капиталовложений в формирование, использование и развитие персонала — это есть не что иное, как воспроизвод-ство трудовых ресурсов»20.
С точки зрения демографического, статистического и экономического аспектов содержания трудовых ресурсов их воспроизводство рассматривается в контексте возобновления не только количественного состава, но и качественных характеристик экономически активного населения.
Воспроизводство трудовых ресурсов проходит по двум основным типам (интенсивному и экстенсивному) и включает три основные фазы (рисунок 1.11): формирование, распределение и перераспределение, использование трудовых ресурсов[72].
Формирование трудовых ресурсов включает в себя три производственных цикла рабочей силы разных качеств под влиянием экономических, демографических и социальных процессов в обществе. Так формируется в процессе эксплуатации индивидуальная составляющая ТР, под влиянием демографических процессов и уровня развития экономики — новая рабочая сила и трудовой потенциал, которые преобразовываются в квалифицированную рабочую силу — основной элемент трудовых ресурсов с высокой качественной оценкой [72].
Вторая фаза воспроизводства ТР делится на две связанные составляющие. Первичное распределение трудовых ресурсов по роду деятельности, отраслям производства, организациям и регионам. Это социально-экономический процесс, занимающий определенное время, обеспечивающий движение экономически активного населения. И этап перераспределения трудовых ресурсов - корректировка первичного распределения с учетом развития рынка труда и действующих на нем спроса и предложения на трудовые ресурсы [72].
Шабурова, А. В. Управление воспроизводством качественных трудовых ресурсов нефтегазодобывающих предприятий Западной Сибири : монография / А. В. Шабурова. Новосибирск : СГГА, 2014. С.27.
Использование трудовых ресурсов заключается в непосредственно трудовой деятельности, с одной стороны, выступающей в роли показателя занятости населения, с другой - величины, способствующей развитию производ Разработана автором. ственных процессов и, как следствие, развитию экономики, улучшению показателей жизни населения [72].
Третья, завершающая, фаза процесса воспроизводства трудовых ресурсов может быть реализована двумя путями: экстенсивным и интенсивным. Экстенсивный тип использования трудовых ресурсов предполагает рост его количественных критериев, то есть увеличение численности ТР, без изменения его качественных характеристик. Интенсивное использование базируется на росте качественных показателей ТР.
Если изучение экстенсивности использования трудовых ресурсов возможно благодаря расчету количественных показателей его оценки, то проанализировать интенсивность использования ТР можно по данным о величине показателей производительности труда: обобщающих, частных и вспомогательных. Общая схема показателей измерения производительности труда, в качестве основных величин уровня интенсивности использования трудовых ресурсов, представлена на рисунке 1.12.
К обобщающим показателям относят среднюю выработку продукции одним рабочим исчисляемую за принятый временной интервал (год, день, час), а также ее стоимостное выражение.
Частные показатели отражают затраты времени на изготовление единицы определенного вида продукции или же натуральный объем данной продукции за один человеко-час, человеко-день. То есть трудоемкость производства продукции является частным показателем производительности труда и дает оценку характеру интенсивности использования трудовых ре
Моделирование оценки качества трудовой жизни работников в системе управления предприятием
Величина ошибки менее 10 % говорит о хорошем отображении взаимосвязи рассматриваемых в уравнении факторов.
Коэффициент детерминации (R ) составил 0,88(см. приложение Е), что говорит о наличии в рассматриваемых параметрах 88 % изменений у (доли молодежи на предприятии) может быть обусловлено изменением Х2 (оценками уровня оплаты труда) и Х5 (удовлетворенностью трудом и перспективами карьерного роста).
Перед проектированием математической модели были обработаны данные годовых отчетов Федеральной государственной службы статистики, Экономической службы Свердловской железной дороги - филиала ОАО «Российские железные дороги», исследований Центра профессионального отбора кадров Свердловской железной дороги, а также данные, собранные в ходе исследования автором с помощью анкетирования руководителей и специалистов на полигоне Свердловской железной дороги. Прогноз разработанного структурного показателя будет наиболее точным в рамках 1—2 с поправкой на ошибку, входящей в доверительный интервал от 0,3 до 6 %. Экстраполяция данных возможна при условии отсутствия резких перемен в факторных признаках в прогнозируемом периоде.
Математическая модель позволяет прогнозировать возможный уровень у при изменении оценок факторов качества трудовой жизни, показывает, что в данном случае для проведения оценки и планирования уровня воспроизводства трудовых ресурсов возможно использование упрощенного опроса, включающего две переменные. Матрица парных коэффициентов корреляции отражает, что между рядом величин существуют косвенные связи, которые исключаются из модели путем проверки ее на мультиколинеарность.
Отметим, что так как исследуются параметры личностных оценок, то проведение корреляционного анализа зависимости у от параметров х необходимо осуществлять при переменах в социальной политике, изменении экономической ситуации в регионе. Выявленную связь нельзя назвать строгой, поэтому прогнозирование структурного показателя будет требовать обновления данных по факторным признакам модели, повторного анализа собранных данных.
Тогда для разработки универсального методического подхода к оценке качества трудовой жизни требуется провести исследование логической модели, то есть оценить КТЖ через призму квалиметрических подходов к анализу Логическая (кеалиметрическая) модель При оценке качества принято создавать логические модели, представляющие из себя дерево свойств изучаемого объекта качества.
Декомпозиция качества трудовой жизни на совокупность простых, единичных свойств и оценок в форме последовательного многоуровневого разделения более сложного свойства на группу менее сложных, и является графическим представлением логики оценки или деревом свойств [20].
Дерево свойств способствует структуризации мышления и графическому изображению первичного алгоритма для расчета комплексного показателя качества. Подготовительным этапом при построении логической модели является составление описания ситуации оценивания, включающего последовательную цепь шагов или решений, которые будут приняты при тех или иных значениях комплексных показателей качества оцениваемых объектов [20].
Информация, которую приходится использовать при создании логических моделей сложных систем, как правило, оказывается неполной, неточной и даже противоречивой [110,113]. Необходимость реального моделирования в условиях неопределенности исходных данных и знаний на практике приводит к осознанной или неосознанной подмене строго обоснованных алгоритмов решения поставленной задачи эвристическими методами, основанными в той или иной мере на здравом смысле и интуиции исследователя. Необходимо помнить, что эвристические методы не дают математически обоснованной уверенности в истинности получаемых результатов и в положительном исходе поиска[90]. Стоит отметить, что основная идея построения алгоритма модели заключается в последовательном разделении множества индикаторных переменных на два равных или почти равных непересекающихся подмножества, и дальнейший перебор всех вариантов распределения по ним возможных «провалов», к которым система должна быть устойчива.
Обозначим множество всех переменных модели КТЖ (К(т,п)), как аі={хі,Х2...хп}. В процессе построения модели производится последовательное деление множества tti[90]. Процесс разбиения множества переменных юз можно представить в виде дерева, на котором вершины обозначаются соответствующими множествами и их номерами (рисунок 2.10).
На основании логической модели построения качества трудовой жизни могут быть сформированы факторы или индикаторные показатели ее оценки. Автор применяет систему разбиения на субъективные и объективные параметры, в каждом из подмножеств которых выделяются группы социально-экономических и технико-организационных. Для примера на рисунке 2.10 по объективным параметрам приведена формализованная структура, по субъективным — логическая.
Основные направления повышения качества трудовой жизни в контексте принятия управленческих решений
В исследовании много сказано о важной составляющей качества жизни работника — о качестве его трудовой жизни.
Неотъемлемой частью жизнедеятельности индивида является трудовая деятельность, характеризуемая в статистических наблюдениях показателем занятости населения, обеспеченностью трудовыми ресурсами регионов и государства в целом. Согласно исследованиям в области бихевиористской экономики, трудовая деятельность занимает минимум 18 %, а в среднем 20—27 % жизни человека при средней продолжительности жизни 60 лет.
Основной составляющей и одним из важных факторов качества жизни населения остается изучение подходов к оценке качества трудового потенциала населения региона или государства, поэтому детальному изучению качества трудовой жизни, способам его оценки и повышения посвящено большое количество научных трудов отечественных и зарубежных исследователей [1, 9 и др.].
Также не стоит забывать о необходимости изучения связей между благосостоянием семьи и основными параметрами качества трудовой жизни.
Семья - первичная ячейка общества, изначальный элемент социальной структуры, в процессе функционирования и развития которой отчетливо преломляются основные социально-экономические отношения. В рамках семьи сосредотачивается существенная часть человеческой деятельности, преимущественно лежащей вне общественного производства и связанной с удовлетворением многообразных материальных и духовных потребностей людей [29, 85].
Особую актуальность приобретает научный анализ качества трудовой жизни отдельных значительных по масштабу социальных групп, реализующих ценности и нормы ведущих государственных институтов. Поэтому изучение качества жизни семьи, особенно в условиях ее кризиса и усложнившейся демографической ситуации в стране, приобретает особую значимость [29].
Качество жизни населения на современном этапе является главным критерием развития научно-технического и человеческого потенциала любого государства [82].
Качество трудовой жизни можно повысить, изменив в лучшую сторону любые параметры, влияющие на жизнь людей. Концепция качества трудовой жизни основывается на создании условий, обеспечивающих оптимальное использование трудового потенциала человека.
Для современного работника существенное значение имеет не только высокий уровень качества трудовой жизни (КТЖ), но и качество путей, способов и методов его обеспечения. Основной особенностью формирования понятия КТЖ и определения образующих его факторов является оценка взаимосвязи этой категории с понятиями «трудовой потенциал», «трудовой процесс», «социально-трудовые отношения».
В связи с этим все большее значение приобретает гуманистическая концепция, в соответствии с которой человек рассматривается как главный субъект управления, а всестороннее развитие личности человека — как глобальная цель предприятия. Изменение условий воспроизводства трудовых ресурсов в промышленно развитых странах обусловило значительное изменение структуры потребления.
В частности, такие статьи потребительских расходов, как расходы на отдых, развлечение, культурные нужды, перешли в разряд первостепенных, физиологически необходимых. Особого внимания требуют условия воспроизводства трудового ресурса в аспекте молодежной политики государства. Ведь молодежь формирует трудовой потенциал региона, что оказывает непосредственное влияние на развитие общества и его экономической системы. Основным институтом, формирующим личность на этапе взросления и задающей отношение к социально-экономическим связям, участвующим в процессе становления стиля жизни, индивидуального восприятия счастья, является семья [14, 29].
В экономической теории понятие человеческого капитала связывается с тем выигрышем, который может быть получен индивидом и семьей за счет получения образования, квалификации, трудовых навыков, специальных и общих знаний. Эти приобретения, как дополнительные возможности, могут быть использованы во благо семьи, то есть для повышения или сохранения ее благосостояния, социального статуса и качества жизни [29].
Будем рассматривать трудовой потенциал как одну из составных частей человеческого капитала семьи в целом. Понятие трудового потенциала семьи заметно отличается от используемого в статистике понятия трудовых ресурсов. Если под последними понимается население, способное к общественно полезному труду (т. е. трудоспособное население), то в семейном трудовом потенциале — это также люди и с ограниченной трудоспособностью, которые могут выполнять традиционные домашние работы, а также собственные производственно-экономические функции домашних хозяйств на уровне самозанятости [29].
Демографические характеристики семьи имеют определяющее значение как для трудового, так и для экономического потенциала семьи. Население в своем семейном планировании рассматривает увеличение трудового потенциала семьи в качестве одного из наиболее важных критериев. При обучении ребенка во многих случаях целью является не только обеспечение его дальнейшего существования, но и наращивание общего трудового потенциала семьи. Правда, главное здесь не соотношение работающих и нерабо 138 тающих членов семьи, а размер дохода, получаемого работниками, независимо от формы занятости. Основанием для сравнения при таком планировании должен служить размер будущего душевого дохода семьи.
Понятие семейно-трудового капитала по своему содержанию пересекается с концепцией человеческого капитала, поскольку термин «семейно-трудовой потенциал» может включать также физические возможности и состояние здоровья членов семьи. Основой дифференциации здесь служат и возраст, и здоровье, и образование. В соответствии с семейно-трудовой теорией [85] для всех членов семьи в возрасте от 7 до 80 лет вводятся коэффициенты способности к труду. Супруг и супруга, находясь в одной возрастной группе и с близким уровнем образования и оценкой здоровья, получают и одинаковые коэффициенты [29].
Стадии жизненного цикла, переходы из одной стадии в другую, все события демографического характера полностью определяют ситуацию с трудовым потенциалом и иждивенческой нагрузкой в семье. Так, само вступление в брак создает принципиальную возможность работы только одного из супругов. Появление первого, второго, третьего и так далее ребенка меняет значение иждивенческой нагрузки, снижает душевой доход семьи, заставляет трудоспособных членов семьи интенсифицировать свой труд, а людей с ограниченной трудоспособностью - приступать к работе.
Бесспорно, важное экономическое значение для семьи имеют человеческий и социальный капитал, однако решающая роль в формировании ее благосостояния остается за демографическими характеристиками [77].
Как известно, одной из причин различий в уровне материальной обеспеченности семей является наличие или отсутствие работников в семье. О влиянии трудового потенциала семьи на ее благосостояние можно судить из относительных показателей распределения семей по факторному признаку наличия работников на группы по уровню душевого денежного дохода (таблица 3.10).