Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Методологические аспекты регулирования рынка труда
1.1. Влияние современной экономики Российской Федерации на рынок труда
1.2. Маркетинговые подходы к анализу рынка труда
1.3. Инструменты повышения качества кадрового потенциалав организациях
1.4. Инновационные технологии управления персоналом на внутрифирменном рынке труда
Глава 2. Анализ инновационных технологий регулирования внутрифирменного рынка труда
2.1. Оценка репутационного капитала компании как работодателя
2.2. Сегментирование работников на внутрифирменном рынке труда
2.3. Современные способы удовлетворения потребностей организации в персонале
2.4. Использование корпоративного обучения и корпоративной культуры как элементов маркетинговых технологий регулирования внутрифирменногорынка труда
Глава 3. Направления развития инновационных технологий регулирования внутрифирменного рынка труда
3.1. Формирование профессиональных компетенций работников, как условие повышения качества кадрового потенциала
3.2. Повышение квалификации персонала как инструмент формирования конкурентоспособности работников
3.3. Оценка эффекта от применения инновационных технологий регулирования внутрифирменного рынка труда
Заключение
Список использованных источников и литературы
- Маркетинговые подходы к анализу рынка труда
- Инновационные технологии управления персоналом на внутрифирменном рынке труда
- Использование корпоративного обучения и корпоративной культуры как элементов маркетинговых технологий регулирования внутрифирменногорынка труда
- Повышение квалификации персонала как инструмент формирования конкурентоспособности работников
Маркетинговые подходы к анализу рынка труда
В настоящее время, когда отечественная экономика находится в кризисном состоянии, появилась острая необходимость в новых подходах к изучению состояния рынков, и в первую очередь рынка труда. Одним из таких инновационных исследовательских подходов является маркетинг рынка труда. Международная практика управления трудовыми ресурсами стала применять маркетинговый подход в начале 90-х гг. прошлого столетия, а в российской практике управления этот вид маркетинга сих пор не получил широкого распространения18.
В рамках данной диссертационной работы предлагается рассмотреть это явление не только как инструмент для исследований, но и как систему развития и продвижения кадров на рынке труда, которая способствует повышению трудового потенциала работников, росту эффективности их труда, и, как следствие, максимизации прибыли коммерческих предприятий.
В то же время такой подход не отрицает классического восприятия маркетинговых технологий, заключающихся в исследовании рынка труда, кривых спроса и предложения на труд, состояния занятости и безработицы, оказывающих влияние на заработную плату наемных работников.
Другой подход к маркетингу рынка труда заключается в решении широкого круга проблем социально-трудовых отношений непосредственно в организациях. К ним относятся организация и нормирование труда, оплата и стимулирование труда, составляющие основу внутрифирменной мотивации работников и способствующие повышению эффективности процесса труда19.
Адаптация маркетинга в процессе выработки рационального поведения субъектов экономики на рынке труда освещена в ряде работ таких авторов, как М.Т.Громкова, И.Б.Гурков, Д.В.Захаров, М.И.Магура, Г.Г.Меликьян и др. Маркетинг рынка труда как разновидность маркетинга обязательно должен включать в себя: 1. Формирование концепции маркетинга на рынке труда; 2. Разработку основных механизмов и инструментария для организации и практики маркетинговой деятельности на рынке труда. Главный постулат маркетинга - это ориентация на конечного потребителя, то есть производство тех товаров и услуг, которые пользуются спросом, и, следовательно, которые можно выгодно реализовать. Товаром в системе маркетинга персонала является «рабочая сила». Потребителем рабочей силы на рынке труда является работодатель, производителем -наемный работник. Следовательно, по нашему мнению, маркетинг персонала - это вид управленческой деятельности, направленный на удовлетворение потребностей работодателя в рабочей силе с помощью формирования на рынке труда человеческих ресурсов, определенного качества и соответствующей ему стоимости.
Основой маркетинга персонала является комплекс определенных функциональных направлений: 1. Планирование маркетинговой стратегии; 2. Исследования состояния спроса и предложения на человеческие ресурсы, проводимые маркетинговым подразделением организации; 3. Рекламные мероприятия и мероприятия по стимулированию трудоустройства соискателей рабочих мест; 4. Планирование затрат на персонал организации. Основные проблемы маркетинга персонала достаточно недавно появились в экономической литературе, но практика применения описанных способов и методов их исследования, а также применения маркетинга рабочей силы известна достаточно широко, что подтверждается анализом деятельности таких структур, как государственные центры занятости населения и частные агентства по найму. Так, государственные службы занятости в основном применяют некоторые способы сбытовой концепции маркетинга, а негосударственные рекрутинговые агентства - лишь отдельные методы традиционного маркетинга. Отсутствие комплексного применения маркетинговых технологий в деятельности приведенных выше структур мешает полностью владеть информацией о ситуации на рынке труда, что не решает проблему в целом, а лишь удовлетворяет единичные вопросы.
В ходе исследования данной темы в диссертационной работе выявлены следующие социальные процессы, влияющие на процесс маркетинговой деятельности на рынке труда: 1. появление конкуренции между работниками и работодателями; 2. появление мотивации у работника и работодателя в сфере занятости; 3. появление относительной свободы в перемещении рабочей силы; 4. формирование рынка трудовых услуг. По нашему мнению, маркетинг рынка труда - это направление инновационной деятельности по управлению трудовыми ресурсами, определяющее формирование комплекса мероприятий по регулированию спроса и предложения рабочей силы с целью повышения ее качества и выявления возможности максимальной удовлетворенности работников процессом и условиями труда.20
Таким образом, главной задачей маркетинга рынка труда становится приспособление каждого участника трудовых отношений к условиям внутрифирменного рынка труда, которые могут обусловливаться различными факторами: необходимостью повышения квалификации персонала и администрации, смены профиля деятельности компании, изменением используемых технологий, внедрением инноваций и т.д. При управлении развитием персонала можно опираться на различные концепции маркетинга. Разработано автором. 1. Приверженцы концепции эффективного формирования квалифицированной рабочей силы утверждают, что такой товар, как «рабочая сила», широко доступен и продается по низким ценам21. Такое утверждение имеет распространение в условиях отечественного рынка труда под действием таких факторов, как: а) низкая покупательная способность групп реального и потенциального потребителя; б) значительные расходы на содействие занятости населения (профессиональная ориентация, подготовка, переподготовка, переобучение, т.п.); в) необходимость сокращения расходов на содействие занятости населения. 2. Последователи концепции человеческого капитала утверждают, что группы потребителей имеют обыкновение ориентироваться на такой товар, как «специфическая рабочая сила», соответствующая их представлению о высшем уровне развития технических, экономических и психофизиологических качественных свойств работников, что обеспечивает тем самым возможность получения наибольшей выгоды от их трудовой деятельности. 3. Следующая концепция – продвижения товара «рабочая сила» на рынке труда основывается на утверждении, что потребитель, имеющий право самостоятельно решать вопрос о найме работника определенного уровня и профиля его подготовки, предпочитает свой потребительский выбор оставлять неизменным.
Инновационные технологии управления персоналом на внутрифирменном рынке труда
Сегментирование рынка труда - процесс разделения предложения рабочей силы и спроса на нее на группы, которые одинаково реагируют на один и тот же побудительный мотив занятости, т.е. выделение целевых групп. Задачей сегментирования рынка труда является установление различных групп потенциальных сотрудников, отличающихся в своих требованиях к потенциальным работодателям и в их восприятии, а также установление целесообразности ведения для отдельных целевых групп специальных стратегий персонал-маркетинга.
Как отмечают В.В.Томилов и Л.Н.Семеркова, «сегментация рынка труда способствует достижению нескольких целей:
Прежде всего, она проводится для анализа рыночных возможностей. Методы сегментации позволяют выявить имеющиеся возможности со стороны предложения рабочей силы и спроса на нее и оценить открывающиеся перспективы для развития рынка труда. Эти результаты выступают основой для последующего замера существующей емкости рынка труда и прогноза спроса на рабочую силу. Анализ отдельных сегментов рынка труда дает возможность не только глубже изучить состояние рынка труда, но и детально обосновать перспективы его развития по отдельным признакам и критериям, образующим сегменты рынка. Тем самым сегментация позволяет формировать общую модель функционирования и развития рынка труда.
Сегментация открывает возможности в изучении рынка труда, как с точки зрения его величины, так и с точки зрения исследования егохарактера. Для этого необходимо осуществить группировку рынка труда по его отдельным сегментам, а затем провести отбор целевых сегментов. Группировки, как и само выделение сегментов рынка, осуществляются по различным признакам и критериям. В результате могут быть достаточно достоверно оценены, например, трудодефицитные и трудонасыщенные географические районы; группы населения по различным возрастным критериям, уровню профессиональной и квалификационной подготовки; лица, нуждающиеся в мероприятиях специальной программы содействия занятости; группы населения, представляющие разнообразные мотивы поведения в выборе вакансий рабочих мест, отношения к процессам высвобождения рабочей силы, переподготовки и другим процессам в сфере занятости.
Отбор сегментов рынка труда позволяет обосновать проведение мероприятий политики занятости с учетом интересов различных групп населения, работодателей, государства и других общественных институтов. Тем самым, создаются возможности для ранжирования этих мероприятий, что особенно важно для формирующегося рынка труда России при ограниченности финансовых возможностей развития занятости в условиях экономического кризиса в стране.
Как следствие отбора целевых рынков следует рассматривать обоснование программ подготовки и переподготовки кадров, сохранения и расширения рабочих мест, географической мобильности, разработки методов стимулирования труда и спроса на рабочую силу в наиболее выгодном для данного момента направлении развития рынка труда. Не менее значимой, представляется возможность решения при помощи сегментирования рынка труда таких задач, как обоснование наиболее эффективного подхода в распределении финансовых средств, обеспечивающих осуществление политики занятости.
Результаты сегментирования позволяют решать вопросы позиционирования на целевых рынках труда (например, рынках труда отдельных географических районов, отдельных специальностей, отраслей производства и т. п.)»64. При исследовании требований потенциальных сотрудников в первую очередь следует базироваться на информации, полученной в ходе эмпирических опросов целевых групп. При изучении запросов важно, чтобы целевые группы рассматривались и сравнивались между собой по отдельности, поскольку профили их запросов могут значительно отличаться друг от друга. Можно выделить, например, целевые группы молодых специалистов, образованные по принципу специализации во время учебы: молодые специалисты менеджерского направления, технические специалисты, молодые специалисты по информатике. Помимо вышеперечисленных признаков, для целей опроса используются также демографические (возраст, семейное положение, пол, национальный состав), психографические (личностные качества, тип личности, жизненные потребности) и поведенческие признаки (карьерные ориентации, мотивационные установки, степень заинтересованности в работе), которые позволяют сформировать подгруппы в рамках групп по специализации.
В рамках авторского исследования была проведена сегментация внутрифирменного рынка труда для определения наиболее перспективных маркетинговых механизмов его регулирования. Исследование показало, что на анализируемых предприятиях сегментация работников на внутрифирменном рынке труда происходит по следующим принципам
Использование корпоративного обучения и корпоративной культуры как элементов маркетинговых технологий регулирования внутрифирменногорынка труда
Таким образом, очевидно, что развитие профессиональных компетенций работников направлено не только на повышение эффективности и успешности их деятельности, но и на формирование конкурентоспособности; при этом чем выше будет их конкурентоспособность, тем выше ожидается и производительность их труда. Современные методы и применяемый инструментарий организаций или подразделений, специализирующихся на повышении квалификации кадров, формирует у работников комплекс современных и необходимых знаний, навыков и умений, чем способствует выработке таких необходимых компетенций, как стратегическое мышление, тактические приемы мыслительной деятельности, мониторинг имеющейся в распоряжении информации, ее всесторонний, своевременный анализ и синтез, умение находить и решать профессиональные проблемы и дает возможность принятия и реализации правильных и эффективных решений в нестандартных ситуациях. Современное развитие экономики и достижения научно-технического прогресса требуют от работников повышения квалификации и усвоения нового пласта информации, касающегося профессиональной деятельности, не реже чем один раз в пять лет. В документах предприятия, таких как устав, коллективный договор, если он есть, профессиональные стандарты; необходимо прописывать такие направления работы с персоналом, как обучение, повышение квалификации, переподготовка, получение новой смежной профессии и др.
Необходимо отметить, что предприятия самостоятельно решают, как организовывать и реализовывать обучение и повышение квалификации сотрудников, т.е. получение недостающих компетенций в связи с требованиями времени. Источники российского и зарубежного менеджмента в области управления труда определяют мероприятия по повышению квалификации персонала как важнейшее направление достижения конкурентных преимуществ. Многие компании считают развитие персонала важнейшим направлением в деятельности предприятия, инновационным фактором совершенствования и развития организации. Это является приоритетным направлением политики достижения конкурентных преимуществ фирмы. Предприятие, организуя комплексное обучение персонала, использует различные подходы к формированию профессиональных компетенций работников в целях повышения качества кадрового потенциала.
Основными факторами деятельности предприятия по формированию компетенций работников в целях улучшения работы компании являются: 1. Стратегические цели компании. 2. Единая структура обучающего процесса на предприятии. 3. Единый учебный план предприятия. 4. Различные обучающие формы, как, к примеру, семинар, тренинг, круглый стол, обучающие методики на рабочем месте для различных категорий работников предприятия. 5. Возможности индивидуального развития работников в контексте целей организации. 6. Участие управленческих структур предприятия в обучении своих подчиненных. 7. Мониторинг эффективности результатов обучения. Современные предприятия разрабатывают ряд комплексных мероприятий по обучению и развитию персонала. Разрабатывая комплексные системы обучения персонала, руководство основывается на выявлении потребностей предприятия в целом и потребности в выработке определенных компетенций у персонала. Высшее руководство предприятия разрабатывает политику обучения персонала, отражая ее в таких документах, как концепция обучения персонала, положение о повышении квалификации и других документах, доводя их до сведения всего персонала.
Оценивается эффективность обучения путем сравнительного анализа реального результата процесса обучения с целевыми установками учебного плана и корректировки на основе этого и самого процесса обучения, и планов. Весь инструментарий обучения, как и планы, пересматриваются регулярно.
Комплекс концепции обучения персонала и его развития состоит из следующих структурных элементов: миссии, целей и структуры обучающей политики, включающей в себя инструменты реализации политики обучения, этапы обучения, регламентирующие стандартные установки, систему оценки и контроля обучения, а также мониторинг эффективности, и, в связи с выводами мониторинга, корректировка поставленных целей.
Корпоративная система обучения персонала предполагает для повышения квалификации кадров и формирования профессиональных компетенций разработку специальной программы. В корпоративной программе, прежде всего, определены мероприятия, направленные на получение новых знаний, освоение умений и навыков работников предприятия.
Перед разработкой корпоративной программы по обучению и развитию персонала необходимо определить готовность персонала к обучению и необходимость обучения для получения определенных новых компетенций, важных для деятельности компании.
Повышение квалификации персонала как инструмент формирования конкурентоспособности работников
Однако текучесть кадров на предприятиях инновационной направленности также достаточна высока. Несмотря на то, что часть сотрудников динамично продвигается по карьерной лестнице, возникающая напряженность и неопределенность устраивает далеко не всех. Часть сотрудников, неудовлетворенная реальными перспективами, высокой нагрузкой и конкурентным социально-психологическим климатом в коллективе, принимает решение о смене места работы. На это влияет и жесткая система испытательных сроков, при которых работник за 2-3 месяца должен продемонстрировать свои профессиональные навыки, адаптироваться к коллективу и осознанно принять нормы, установленные корпоративной культурой, дисциплиной труда и системой управления.
Анализ практики функционирования российских предприятий малого и среднего бизнеса показывает, что наиболее распространенными методами удовлетворения потребностей таких организаций в персонале являются следующие: 1. размещение информации о вакансиях на рекрутинговых сайтах (таких как Работа@Mail.Ru); 2. печать вакансий в СМИ; 3. прямой поиск; 4. выплата премий сотрудникам за рекомендованных кандидатов; 5. привлечение к работе над заполнением вакансий кадровых агентств; 6. поиск персонала через социальные сети; 7. профессиональные сообщества в Интернете (professionali.ru, Мой Мир@Mail.Ru и ряд других). Одним из таких методов является аутсорсинг – передача определенных функций компании сторонней организации, имеющей потенциал и штатные единицы для реализации этих функций. Аутсорсинг персонала освобождает компанию от необходимости содержать дорогостоящий штат и предоставляет возможность пользоваться услугами квалифицированных специалистов.
Важными элементами применения инновационных технологий регулирования внутрифирменного рынка труда являются корпоративное обучение и корпоративная культура. Развитие трудового потенциала работников организации не в последнюю очередь реализуется через различные виды корпоративного обучения. Эффективность корпоративного обучения в значительной степени зависит от того, кто его осуществляет. Большинство современных программ корпоративного обучения, направленного на повышение трудового потенциала работников, представляют собой сочетание различных приёмов подачи материала — лекции, системы дистанционного обучения, деловые игры и т.д. Сотрудники отделов обучения и развития персонала в компаниях должны хорошо понимать сильные и слабые стороны каждого из методов обучения, а также степень индивидуального воздействия на отдельных работников, и с учетом этого разрабатывать целевые программы корпоративного обучения, нацеленные на повышение качества трудового потенциала работников, удовлетворенности трудом и, следовательно, увеличения эффективности труда.
Другим важным элементом маркетинга персонала является формирование корпоративной культуры. Неформальная взаимопомощь внутри коллектива указывает на такую его характеристику как сплоченность, консолидация. Стадия консолидации коллектива указывает на этап его зрелости. Руководитель выступает здесь не внешней силой, а как человек, который наиболее полно воплощает цели коллектива. В таком коллективе преобладают отношения взаимопомощи и сотрудничества.
Сплоченный, или консолидированный коллектив характеризуется тесной взаимосвязью его членов, солидарностью и дружбой, постоянной взаимопомощью. Состав такого коллектива относительно стабилен. Такой коллектив имеет, как правило, высокие производственные показатели, хорошую трудовую дисциплину, высокую активность работников.
Можно сделать вывод, что корпоративная культура в компаниях малого и среднего бизнеса, охваченных проведенным автором исследованием, находится на достаточно высоком уровне, что положительно влияет на мотивацию сотрудников. Термин «профессиональные компетенции» предполагает обозначение комплекса качественно-личностных характеристик работника, обеспечивающего предметные, социальные, социокультурные и психологические аспекты процесса осуществления профессиональной деятельности. Формирование профессиональных компетенций приобретает статус особого значения в аспекте квалификационных навыков и формирования ряда способностей для выполнения разнонаправленных задач и разновидностей профессиональной деятельности. Профессиональные компетенции как комплекс умений, навыков, способностей, не только проявляются и формируются в процессе получения специальности, но и в различные периоды рабочей деятельности, и продолжают формироваться в течение всего периода трудовой деятельности, в зависимости от цели, задач, смены профессионального направления деятельности и узкоспециальной специфики труда.