Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретико-методические основы исследования конкурентоспособности человеческого капитала работников 12
1.1. Теоретические подходы к исследованию конкурентоспособности работников в условиях рыночной экономики 12
1.2.Методические основы использования инвестиций в человеческий капитал работников как фактор формирования их конку рентоспособности 22
1.3. Институциональные основы инвестиционного обеспечения развития человеческого капитала работников 38
Глава 2. Анализ состояния и тенденции развития человеческого капитала работников государственного сберегательного банка Республики Таджикистан «Амонатбонк» 54
2.1. Состояние и тенденции развития человеческого капитала в Республике Таджикистан 54
2.2. Оценка деятельности работников Государственного сберегательного банка Республики Таджикистан «Амонатбонк» 66
2.3. Факторы и параметры, воздействующие на развитие работников банка 86
Глава 3. Основные направления формирования конкурентоспособности человеческого капитала работников 98
3.1. Формирование стратегических целей и задач повышения конкурентоспособности работников 98
3.2. Моделирование оценки реализации человеческого капитала в ГСБ Республики Таджикистан «Амонатбонк» 115
3.3. Направления повышения конкурентоспособности работников Государственного сберегательного банка Республики Таджикистан «Амонатбонк» 123
Выводы и предложения 149
Список использованной литературы 156
Приложение 171
- Теоретические подходы к исследованию конкурентоспособности работников в условиях рыночной экономики
- Состояние и тенденции развития человеческого капитала в Республике Таджикистан
- Формирование стратегических целей и задач повышения конкурентоспособности работников
- Направления повышения конкурентоспособности работников Государственного сберегательного банка Республики Таджикистан «Амонатбонк»
Теоретические подходы к исследованию конкурентоспособности работников в условиях рыночной экономики
В современных условиях беспрецедентного роста конкуренции во всех уровневых системах управления наиболее важным направлением достижения устойчивости развития национальной экономики и ее отраслей, выступает фактор обеспечения конкурентоспособности работников на внешнем и внутреннем рынке труда. Глобализация рынка труда и сопровождающейся с ней перелив рабочей силы от одних стран к другим подняла вопросы конкурентоспособности трудовых ресурсов в ранг стратегических целей обеспечения безопасности национальных экономик, преимущественно, для тех стран, экономика, которых квалифицируется как развивающаяся. На фоне этого не вызывает удивления возрастание особого внимания к проблемам конкурентоспособности рабочей силы, в т.ч., в научных сообществах развивающихся стран, к которым относится и Таджикистан.
Конкуренция и конкурентоспособность как неотъемлемый элемент эволюционной конструкции развития человека и человеческого общества упоминается в древнейших книгах. В частности, в священной книге мусульман Коран читается «О люди! Мы сотворили вас от (пары): мужа и жены. И создали из вас (семейные) роды и (разные) народы, чтоб вы могли друг друга знать.…»28. Некоторые авторы - толкователи священной книги - в значении «чтоб вы могли друг друга знать», в частности, намекают на то, что люди, племена, народы, вступая друг с другом в разные отношения обогащают свой опыт, обмениваются информацией, навыками, конкурируют, чтобы превзойти других, и, тем самым, совершенствуются, что является божьим законом, так как Ведь пред Аллахом самый чтимый-тот, Кто праведней из всех вас станет…»29. Примерно в таком контексте комментируется и ряд других стихов этой священной книги, а также хадисы, т.е., предания от пророка ислама.
В популярной книге великого таджикско-персидского мыслителя Джалаладдина Руми «Поэма о скрытом смысле» - наиболее полно и очень тонко показано положительное влияние, тех мер, которые направлены на повышение компетентности и конкурентоспособности людей. Руми, в частности, поет «Увидев человека, пахавшего землю, глупец, не в силах сдержаться, вскричал: «Зачем ты портишь эту почву?» «Глупец, - сказал человек, - оставь меня в покое; попытайся увидеть различие между уходом за почвой и ее разрушением. Как же эта почва станет Розовым садом, если она не потревожена и не возделана?»»30. При этом, Руми часто и в разных контекстах повторяет мысль о том, что труд, упорство, разные испытания закаляет людей и они от этого станут более опытными, готовыми бороться ради своего счастья и благополучия: «Бар намад он чуброк-он мард зад, бар намад чубро назад бар гард зад», т.е., «Тот, который ударил палкой в ковер, он ударил в пыль, а не в ковер»31.
Тем не менее, научные основы исследования проблем конкуренции и конкурентоспособности в современном их понимании заложены в трудах классиков экономической мысли А. Смита, К. Маркса, М. Портера и др. В России А.А. Федченко, Р.А. Фатхутдинов, Г.Л. Азоев и др. развивали теорию о конкуренции и конкурентоспособности. Среди таджикских ученых можно выделить С.Дж. Комилова,32 Л.Х. Саидмурадова,33 Р.К. Раджабова,34 Д.А. Ходиева35 и др.
В трудах А.Смита, главенствующая роль принадлежит «невидимой руке», что иначе можно истолковать как процесс совершенствования тех и или иных явлений в результате действия законов конкуренции на рынке36. Й. Шумпетер рассматривал другой закон. Он считал, что конкуренция представляет собой соперничество старого с новым: новые товары, технологии, новые способности, умения, опыт, формы, методы и т.д. выступают в соперничестве с прежними и побеждают37.
Эти законы присущи всем рынкам, и рынок труда не является исключением. Более того, на рынке труда конкуренция имеет отличительную особенность, проявляющуюся в том, что на данном рынке люди сами друг с другом конкурируют, в то время как в других рынках те предметы и ценности, являются творением людей. Рынок труда является единственным рынком, где люди сами выступают в прямую конкуренцию. В этой связи конкуренция на данном рынке, с одной стороны самая цивилизованная и гуманная, а с другой, самая жесткая и варварская. Иными словами конкуренция на рынке труда это столкновение людей для завоевания более хорошего расположения в жизни по сравнению с другими людьми, а в этой борьбе люди как самое умное существо используют все возможные средства: физические качества, знания, сила, оружие, дипломатия, связи, хитрость, красота, власть и т.д.
Между тем, исследование38 показывает, что развитие теории конкурентоспособности рабочей силы теснейшим образом переплетено с характером протекания социально-экономических процессов на разных этапах эволюции человеческого общества. История гласит, что на каждом этапе развития человеческого общества, в зависимости от влияния тех или иных факторов общественного производства, требования к качеству рабочей силы менялись. И если в средневековье на рынке труда мастера и ремесленники были востребованы в большей степени, то с наступлением ренессанса и в последующие эпохи начинается востребованность к научному персоналу, техникам, механикам и инженерам. Наряду с этим изменяются и термины, обозначающие понятие «рабочая сила». Соответственно, меняется содержание понятия «конкурентоспособность». Таким образом, в каждой исторической эпохе понятие конкурентоспособность рабочей силы приобретает новое значение, и как показывает исследование, каждый раз добавляются качественно новые элементы, более полно отражающие содержание данного понятия в конкретные исторические эпохи развития человеческого общества. Не удивительно, что в целях настоящего исследования важным представляется уточнение содержательной трактовки понятия «конкурентоспособность рабочей силы» относительно современного этапа развития человеческого общества, иными словами этапа «глобализации».
Глобализация как тенденция сближения разных стран земного шара развивается как необратимый процесс, заставляя всех смириться с этим явлением и приспосабливаться к ней. Те страны и регионы, которые всячески ограждали себя от присоединения к глобальным процессам, в результате оказались в проигрышной ситуации. Некоторые полностью открыли свои ворота и не стали сопротивляться, и в результате именно они частично потеряли и теряют свою национальную идентичность. Речь конечно же, идет о неразвитых и слабо развивающихся странах. Лишь те, которые осторожно и на базе научно-обоснованных подходов шли на встречу к глобальным процессам, пока собирают плоды своей осторожности. Однако, есть другой сценарий развития данной ситуации, обусловленное влиянием глобализации, т.к.: «Воздействие процессов глобализации на национальную идентичность исключительно противоречиво. Вроде бы глобализация вносит изменения в идентичность стран и народов, растворив ее в глобальных процессах, а именно: экономизации, демократизации и информатизации; культурной стандартизации и ценностной универсализации, но в то же время – она обуславливает феномены национального возрождения, локализации и регионализации. Необходимо отметить, что процессы глобализации и локализации оказываются диалектически взаимосвязанными, взаимодействие указанных тенденций в каждой стране и каждом регионе имеет свои специфические особенности, и далеко не во всех случаях ясно, какое из указанных направлений преобладает».39 То есть, глобализация отчасти повышая уровень конкуренции, приводит к росту национального самосознания, укрепляет экономические основы государства и создает условия для более эффективной реализации ее экономического потенциала на мировой арене.
Состояние и тенденции развития человеческого капитала в Республике Таджикистан
В современном мире актуальность вопроса оценки и анализа человеческого капитала в стоимости предпринимательства очень своевременна, при этом не всегда использование мировой практики может дать позитивный результат, а также может прижиться в национальной экономике. В рыночной экономике очень часто возникает проблема оценки эффективности инвестирования в человеческий капитал. Данные проблемы, чаще всего, возникают в связи с тем, что сущность инвестиций в человеческий капитал отличается от других видов инвестиций, например:
Во-первых, результат от инвестиций зависит от трудоспособности человека, трудовых ресурсов и продолжительности его жизни (табл. 2.1), т.е. чем раньше инвестировать в человеческий капитал, тем раньше получишь результат. При этом необходимо учитывать и то, что чем больше и длительнее вкладывать в человеческий капитал, тем результативнее будет отдача.
Во-вторых, человеческий капитал подвержен физическому и моральному износу, также может накапливаться и умножаться. Износ человеческого капитала подразделяется, на:
- степень естественного износа, это когда человек стареет, и при этом уменьшаются его психофизиологические функции;
- степень морального или экономического износа, это когда его знания не соответствуют требованиям времени или же изменяются его ценности к жизни.
Анализ таблицы 2.1 показывает, что с 2011 по 2018 годы трудовые ресурсы возросли на 16,4%, при этом такие показатели официально признанные безработные и уровень безработицы сократился, это свидетельствует о том, что с каждым годом экономика страны стабилизируется, создаются новые рабочие места и ведутся государственные программы по сокращению уровня безработицы.
Те навыки, которые получает индивид с помощью человеческого капитала, раскрываются при повышении квалификации работника и накопления им достаточного опыта. При этом качественные и количественные параметры со временем улучшаются и увеличиваются.91 На данный процесс может повлиять численность занятого населения по формам собственности (табл. 2.2).
Расчеты таблицы 2.2 показывают, что общее число занятых в экономике возросло на 7,8%. При этом можно заметить понижение в таких показателях как в коллективных и в смешанных с иностранным участием и в смешанных без иностранного участия – сократились.
Движение работников по видам экономической деятельности также играет важную роль в развитии морального или экономического износа человеческого капитала, так как его знания, навыки, стаж работы и квалификация влияет на такие экономические показатели как принятие на работу или выбытие работников (табл. 2.3).
Анализ данной таблицы 2.3, показывает, что за анализируемый период видны определенные изменения по двум экономическим показателям, как принято на работу и выбыло, т.е. по движению персонала по видам деятельности.
В общем, число принятых работников по народному хозяйству увеличилось на 97% , а в реальном секторе и сфере услуг соответственно возросло на 61,1% и в 2,32 раза. Данную тенденцию можно видеть и по выбытию работников. В общем, число выбывших работников увеличилось в 51,9%, а в реальном секторе и сфере услуг соответственно 18,2 и 97%. Прежде всего, данные процессы взаимосвязаны с различными внешними и внутренними факторами.
Также как было сказано выше, движение работников и распределение численности безработных тесно зависит от его уровня образования и квалификации, которое мы наглядно показали в таблице 2.4, включая также и регионы Республики Таджикистан.
Расчеты экономических показателей таблицы 2.4 показывают, что в общем по республике уровень безработицы сократился на 8,8%, но если сравнить регионы Республики Таджикистан, можно видеть определенные неравенства. Например, уровень безработицы в среднем сократился в Хатлонской области, в Согдийской области и двух показателях г. Душанбе на – 30,2%, - 23,7% и 3.9% раза соответственно. При этом, виден темп роста по уровню безработицы в ГБАО и РРП на 28,9 и 32,8% соответственно. На данный уровень безработицы и уровень образования повлияли определенные факторы, такие как в Хатлонской области, в г. Душанбе и в Согдийской области были построены новые учреждения среднего профессионального образования, число которых увеличилось на 16 единиц, из них были построены в Хатлонской области 5 единиц, в Согдийской области 4 единицы в г. Душанбе 4 единицы. Соответственно это повлияло на увеличение рабочих мест и повышение в них численности учащихся.
В настоящее время, эффективным направлением считается подготовка и переподготовка работников в условиях перехода к многоуровневой системе подготовки кадров.
В Республике Таджикистан функционирует современная модель «бакалавриатура – магистратура - докторантура» согласно Болонскому процессу. Опыт показывает, что для предприятий и организаций подготовка кадров производится в ВУЗах по этой модели. Особое место уделяется подготовке и переподготовке кадров на основе договоров между ВУЗами и субъектами рынка труда. Намечены программы по внедрению MBA.
Реализация этой программы способствует решению вопроса об обеспеченности предприятий высококвалифицированными и конкурентоспособными кадрами.
В-третьих, доходность индивидуума тесно связана с уровнем его человеческого капитала, который до определенного периода растет, но через некоторое время данный доход понижается в связи с определенными факторами (табл. 2.5).
Результаты расчетов, показывают, что в общем, виден темп роста по среднедушевому совокупному доходу населения, который увеличился на 1,81 раза к 2018 году. При этом по двум показателям как доход от продажи недвижимости и доход от личного подсобного хозяйства сократился на 0,68 и 0,49 раза соответственно. На повышение данных показателей повлияло множество факторов, но, в первую очередь, – это стабилизация экономики страны и повышение заработной платы. При этом необходимо указать, что увеличились расходы населения на услуги в системе образования, почти в 4 раза, которые составляли в 2011 году 0,9 сомони на 1 члена домохозяйства в месяц, а в 2018 году данный показатель стал равен 4,3 сомони.95
Формирование стратегических целей и задач повышения конкурентоспособности работников
В современных условиях важным считается уточнение стратегических целей и задач повышения конкурентоспособности работников. Для решения этих целей и задач приоритетным считаем разработку путей совершенствования системы аттестации кадров, как фактор повышения конкурентоспособности работников. Происхождение служебной аттестации имеет давнюю историю. Исследование показывает, что при формировании человеческих обществ на уровне кланов уже тогда существовал феномен разделения труда между его членами в таких моментах как охота, досуг и т.д. В те времена оценка исполнения имела примитивную форму, поскольку только индивидуальности тогда могли получать вознаграждение или лучшие позиции.
Система служебной аттестации официально в индивидуальном и организационном формате была представлена в 1800 году Робертом Оуэном в Шотландии в текстильной промышленности. Тогда производственные товары классифицировались с помощью разноцветных палочек, и в этом процессе на самом деле уже тогда происходил вид оценки качества или организационных результатов. В текущем столетии служебная аттестация развивалась наряду с развитием мышлений в управлении, его процессе, природы и функциональности с поэтапным развитием.
Оценка на протяжении всей истории человечества находилась под намеренным вниманием. Тем не менее, серьезное и организационное внимание к этой теме было обращено в последние века. Официальная оценка персонала в США относится к 1842 году. В этот год депутаты конгресса утвердили закон по рассмотрению исполнения персонала на государственном уровне. В течение последних десятилетий методы оценки преобразовались из оценки индивидуальных характеристик в служебную аттестацию на основании исполнения, целей, планов, самооценки. Тем не менее, во многих странах можно наблюдать различные методы. В частном секторе США был, достигнут значительный прогресс в области центров аттестации. Компания AT&T (American Telephone and Telegraph) получила ценные достижения при широкомасштабных исследованиях на протяжении 25 лет и в результате обнаружила, что должна оценивать нижеследующие навыки и способности работников:
- навыки административной работы;
- навыки межличностного общения;
- интеллектуальные способности;
- стабильность работы;
- работа - ориентация мотивации;
- карьера - ориентация;
- зависимость от других.
Опыт показывает, что применение вышеуказанного метода было под пристальным вниманием и активно задействовано в мульти национальных компаниях. Далее, этот метод был использован в компаниях Филипс, Анкор, Датч, Шелл и Сименс. Оценка получила распространение до такой степени, что в 1989 году исследователи обнаружили следующее: 37% компаний, имеющих в штате более 1000 человек работников, прибегали к центрам аттестации и производили отбор своих управленцев на ее основании. В странах ЕС, таких как Германия, Англия, Франция, Нидерланды и Швеция так же уже на протяжении нескольких лет используют служебную аттестацию в качестве главной части процесса принятия на работу на основе использования центров оценки.111
Следует отметить, что термин «центр аттестации» в принципе сопоставим с мероприятием, при котором компания American Telephone and Telegraph использовала служебную аттестацию для выявления потенциальных способностей сотней своих подчинённых для того, чтобы рассматривать их данные для назначения на должности в секторе управления.112
В Англии в 1942 году мероприятия были придуманы в Военно-морских силах для интервью и определения компетентности занятости в управлении, и затем эти мероприятия распространились и на другие военные сектора Армии. В этот период собеседования и психометрические тесты получили свое развитие, благодаря чему были получены положительные результаты. В течение Второй Мировой Войны с помощью технологий был достигнут значительный прогресс и для преодоления человеческих ограничений при применении этих новых техник был произведен отбор лиц с учетом новых научных подходов и, как следствие, наука «Психология» получила ряд новых достижений.
Во Франции и Германии оценка считается частью культурной традиции, поскольку в государственных организациях или частных компаниях личные дела работников содержат четкий результат ежегодной аттестации. На самом деле анкеты служебной аттестации в упомянутых странах и являются результатом экзаменации работников. Официальный персонал в Германии имеет особые преимущества, которые на этапе поступления в госслужбу определяется на основании результатов служебной аттестации. В азиатских странах в принципе используются традиционные методы, основанные на индивидуальных и рабочих способностях, характеристиках. Пакистан является одним из примеров стран, имеющих разработанные законы и правила в отношении администрации и принятия на работу. Ряд этих законов были утверждены до получения независимости Пакистана от Индии, а некоторые из их числа уже после обретения независимости. Для оценки каждого персонала была разработана методика. Анкеты служебной аттестации персонала в Пакистане, в общем, с учетом традиционных методов, содержат утвержденные индивидуальные характеристики и особенности, включая ряд методов, техник и оценки метода принудительного выбора, сравнительный метод и метод рейтинга.
Значительное внимание ответственности кадров уделяется в странах СНГ (России). В настоящее время наиболее популярные методы оценки персонала на различных предприятий и организация выступают следующие:
1. Графический метод рейтинговой шкалы.
2. Метод ранжирования.
3. Метод парного сравнения (метод сравнения одного с другим).
4. Метод принудительного (заданного) распределения.
5. Описание метода принудительного (вынужденного) выбора.
6. Анкета исследования.
7. Управление с помощью целей (MBO).
8. Поведенческая рейтинговая шкала (БАРС).
9. Метод внутреннего анализа.
10. Описательный метод.
11. Метод совокупной оценки.
12. Метод оценки исполнения на основе всеобщего управления качеством(TQM).
13. Метод свободного отчета.
14. Метод контролируемого отчета.
15. Метод критических инцидентов.
16. Метод самооценки
Ниже описываются некоторые из наиболее важных методов оценки эффективности.
В графическом методе рейтинговой шкалы описываются некоторые характеристики индивидуальностей и их действия. Данный метод с целью оценки исполнения персонала изначально требует критерия оценки, как например, качество труда, продуктивность, и составляется список, а для каждого из этих критериев квадратики по определению ценности исполнения персонала от «не удовлетворен» до «отлично». Наблюдатель может оценить действия одной индивидуальности в отношении определённого критерия и дать ему отметку путем отметки знаком в определенном квадратике. В итоге из-за разницы критериев обеспечивается итоговая отметка воздействий каждого человека в результате суммирования всех баллов. Шкала, используемая в данном методе, с целью определения отметки показателей и списка критериев делится на две разновидности: 1.Непродолжительная; 2. Продолжительная.
В шкале непродолжительного рейтинга, используются оценки «отлично», «хорошо», «средне», «слабо», «плохо» и т.д. Непродолжительная шкала может отражать цифры, буквы или описание. На рисунке 18 приведен пример непродолжительной шкалы.
Направления повышения конкурентоспособности работников Государственного сберегательного банка Республики Таджикистан «Амонатбонк»
Процесс глобализации заставляет предприятия максимально снизить свои издержки, в частности издержки рабочей силы. Формальные организации для конкуренции на мировом рынке вынуждены прибегнуть к тому, чтобы заменить своих формальных сотрудников на неформальных или временных рабочих. Термин «неформальная занятость» был впервые введен в оборот Международной организацией труда (ILO) для обозначения «соответствующей работы и неформального труда» в 2002 г. в Женеве. Это относится к тем работникам, которые для своего найма не требуют постоянной зарплаты, страховки, пенсии и т.п. Таким образом, предприятия, изменяя состав рабочей силы, реагировали на колебания и изменения спроса.
С другой стороны, использование институциональных законов и стандартов рабочей силы на первое время может привести к увеличению производственных затрат, но такие затраты окупятся в процессе экономической деятельности благодаря высокой производительности рабочей силы, новаторства и разнообразии. Другими словами, предприятия и организаций для собственного выживания на мировых рынках нуждаются в сохранении и создании конкурентных преимуществ, а это удается только посредством инвестирования в человеческий капитал.
Установлено, что из-за низкого уровня человеческого капитала неформально занятых работников, снижается способность гибкости предприятия и организаций к технологическим изменениям рынка и международным стандартам, что ограничивает возможность их участия на мировых рынках. Кажется, что высокий уровень технологий и потребность в квалифицированной рабочей силе значительно ограничивает найм неформальных работников в данном секторе экономики, особенно в банковской сфере. Поэтому нами сделана попытка исследования теоретической модели анализа воздействия гибкости на конкурентоспособность работника. Затем изучая эмпирические материалы, разработать соответствующую эконометрическую модель для выявления воздействия гибкости рабочей силы на конкурентоспособность банковских организаций.
Анализ проведенных исследований показывает, что занятость при определении видов гибкости (институциональная и структурная) играет главную роль. Исходя из этого, при расчете модели используется показатель удельного веса занятости для расчета гибкости рабочей силы одного предприятия или банка.
Существует множество определений конкурентоспособности. В целом конкурентоспособность, это способность банка или конкретной отрасли увеличить свою долю на рынке. Многочисленные показатели используются при оценке этой способности и производительных возможностей. До недавних пор высокий темп роста экспорта считался достойным показателем для определения конкурентных позиций. Но, из-за бурного роста технологий и рыночного спроса этот показатель попал под воздействие многосторонних факторов.
Во второй половине 90-х годов прошлого века были попытки оценить конкурентоспособность экспортных товаров исходя из показателей, базирующихся на росте рынков, развитие импорта товаров в определенных рынках, доли рынка, а также процесса мирового импорта. К примеру, можно сослаться на индекс выявленного относительного преимущества (Revealed Comparative Advantage), анализ передачи доли, доли устойчивого рынка, коммерческий план, среди которых, выявленные относительные преимущества широко используются в качестве определяющего показателя конкурентоспособности. В реальности этот показатель отличается от показателя конкурентного преимущества, она служит для формирования последнего. Вальрас и его коллеги в 1988 г. разработали уравнение для оценки конкурентных преимуществ под названием выявленного конкурентного преимущества (Revealed Competitive Advantage (RC))
Низкая стоимость и дифференциация продукции, работ и услуг, по утверждению современных ученых являются двумя главными стратегическими подходами конкурентоспособности. Низкая стоимость означает способность организации по проектированию, производство и реализацию конкурентоспособной продукции, работ и услуг при более высокой эффективности, чем у конкурентов. Дифференцирование означает, что товары или услуги по конкретным параметрам (производственное качество) понравились потребителю.
Наиболее важные факторы, предсказанные новыми моделями международной торговли, являются диверсификацией продукции, эффективной экономии и структуры рынка. Подходы конкурентоспособности (низкая стоимость и дифференциация продукции) могут выбираться в рамках разнообразных форм гибкости рабочей силы посредством предприятий. Ниже рассмотрим влияние ряда факторов на конкурентоспособность:
A) экономия, вытекающая от масштаба производства (эффект масштаба).
В целом она помогает фирме работать с более низкой стоимостью. Существует множество показателей для расчета отдачи от масштаба производства, в частности, средний размер организации, добавленная стоимость в промышленности, занятость в организациях с более чем 500 работников и относительная эффективность крупных предприятий.
Б) разнообразие продукции: дифференциация и диверсификация продукции признаны в качестве второй стратегии конкурентоспособности. Наиболее важной критерией степени диверсификации продукта считается количество ассортимента товаров в одной отрасли. Если сектор определен на уровне трехзначных кодов МСТК (SITC–Standard International Trade Classification), количество товаров на уровне 4 и 5-значных цифр кодов SITC могут представлять ассортимент продукции в данной отрасли.
B) структура рынка: структура рынка подразумевает степень концентрации рынка производства одного сектора среди несколько конкретных фирм. Структура рынка оценивается соотношением коэффициента концентрации с продажей четырех крупных предприятий на общий объем продаж сектора.
Г) специфика рабочей силы: эта специфика оценивается с помощью различных показателей и показывает гибкость рабочей силы организации. К примеру, можно ссылаться на соотношение квалифицированной рабочей силы на общую рабочую силу или доли квалифицированных технических работников для измерения характеристики рабочей силы отрасли.