Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретические основы формирования и реализации системы оценки качества деятельности педагогических работников образовательных организаций в условиях перехода трудовых отношений на механизм эффективного контракта 11
1.1. Теоретические основы оценки работников организаций 11
1.2. Роль оценки качества деятельности педагогических работников образовательных организаций в формировании трудовых отношений в рамках эффективного контракта 28
1.3. Современные тенденции в финансировании образовательных организаций и формировании заработной платы педагогических работников 34
Выводы по главе 1 45
Глава 2. Методические основы формирования системы оценки качества деятельности педагогических работников образовательных организаций 47
2.1. Анализ систем и методов оценки педагогических работников образовательных организаций 47
2.2. Взаимодействие рынка образовательных услуг и рынка труда 63
2.3. Мониторинг рынка труда педагогических работников образовательных организаций в контексте перехода трудовых отношений на механизм эффективного контракта 73
Выводы по главе 2 81
Глава 3. Разработка и экспериментальная апробация системы оценки качества деятельности педагогических работников образовательных организаций 83
3.1. Система оценки качества деятельности педагогических работников образовательных организаций 83
3.2. Система показателей оценки качества деятельности педагогических работников образовательных организаций 87
3.3. Методика оценки качества деятельности педагогических работников образовательных организаций (на примере общеобразовательных организаций) 97
3.4. Экспериментальная апробация системы оценки качества деятельности педагогических работников в практике общеобразовательных организаций 105
Выводы по главе 3 131
Заключение 133
Библиографический список 139
- Роль оценки качества деятельности педагогических работников образовательных организаций в формировании трудовых отношений в рамках эффективного контракта
- Современные тенденции в финансировании образовательных организаций и формировании заработной платы педагогических работников
- Мониторинг рынка труда педагогических работников образовательных организаций в контексте перехода трудовых отношений на механизм эффективного контракта
- Система показателей оценки качества деятельности педагогических работников образовательных организаций
Роль оценки качества деятельности педагогических работников образовательных организаций в формировании трудовых отношений в рамках эффективного контракта
На современном этапе одним из важнейших ресурсов успешного функционирования и развития организации являются человеческие ресурсы. Вместе с тем, во многих организациях внимание концентрируется на управлении производством, финансами, маркетинге, в то время как управление персоналом остается на достаточно низком уровне.
В отличие от информационных, энергетических, материально-технических ресурсов организаций, которые в силу своей природы являются ограниченными, человеческие ресурсы способны совершенствоваться и развиваться. Тем самым, повышается эффективность деятельности работников и организации в целом.
В основе управления персоналом организации лежит анализ его потребностей, целей и ценностей. Данные характеристики человека рассматриваются в трудах многих зарубежных исследователей в области общественных наук: К. Альдерфера [127, 128], Аристотеля [42], Ф. Герцберга [130, 131], Дж. Гэлбрейта [65], С. Джевонса [132], Э. Дюркгейма [66], Д. МакКлелланда [134], Дж. МакКуллоха [137], Б. Мандевиля [78], А. Маршалла [79], А. Маслоу [80, 133], Ж.Ж. Руссо [95], А. Смита [102, 103], Б. Спинозы [105], С.Л. Франка [118], К. Хорни [121], А. Эйнштейна [126] и др. Среди российских авторов, труды которых посвящены этой проблеме, отметим: Б.М. Генкина [54, 55, 56, 57, 58, 59], А.И. Пригожина [93], Г.И. Саганенко [96] и др.
На основе анализа трудов данных исследователей автором диссертационной работы был сделан вывод о том, что в работах Б.М. Генкина представлен комплексный анализ существующего понятийного аппарата по данной проблеме, с учетом которого были уточнены определения соответствующих терминов.
Потребность человека – ощущение недостатка в чем-либо или стремление к чему-либо. Цель человека – это объект, состояние, положение в обществе, на достижение которого направлены действия человека. Ценности человека – то, что определяет его отношение к окружающему миру и прежде всего к другим людям. Б.М. Генкиным отмечается важность понятия потребности для всех общественных наук, поскольку все, что изобретается и производится человечеством, сделано для удовлетворения его потребностей.
Потребности, цели и ценности человека меняются на протяжении всей жизни. На эти изменения значительное влияние оказывают семья, близкое окружение человека и общество. Основные ценности человека формируются в ранние годы (в период его обучения в школе). Сформировавшиеся ценности определяют основные черты характера человека, поэтому нельзя недооценивать значимость воспитания обучающихся в общеобразовательных организациях. В процессе его дальнейшего обучения в образовательных организациях (далее – ОО) профессионального образования и под влиянием окружения потребности, цели и ценности человека могут меняться.
В настоящем исследовании представлены системы оценки качества деятельности педагогических работников ОО общего и профессионального образования, разработанные с учетом рассмотрения их целей, ценностей и потребностей. В частности, нами были проанализированы основные потребности, цели и ценности научно-педагогических работников ОО высшего образования с целью выявления уровня их удовлетворенности условиями труда.
В рамках проведенных фундаментальных исследований Государственным образовательным учреждением высшего профессионального образования «Санкт Петербургский государственный инженерно-экономический университет» (ныне Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Санкт-Петербургский государственный экономический университет») [101], объектом исследования были цели, ценности и потребности научно-педагогических работников, системы мотивации труда преподавателей и научных сотрудников ОО высшего образования. Был определен состав основных потребностей (характеристик работы), степень их важности и удовлетворения для научно-педагогических работников российской высшей школы.
В таблице 1 представлен сравнительный анализ по 10-балльной шкале степени важности и удовлетворения характеристик работы научно педагогических работников ОО высшего образования (г. Санкт-Петербурга). Данный сравнительный анализ выявил неудовлетворенность практически по всем характеристикам работы научно-педагогических работников ОО высшего образования, за исключением взаимоотношений с коллегами (степень важности – 8,5 балла, степень удовлетворения – 8,6 балла).
Характеристики работы, определяющие научную деятельность, имеют высокую значимость для научно-педагогического персонала и являются наиболее важными показателями для совершенствования современной российской высшей школы. Вместе с тем, степень удовлетворения указанных характеристик находится на крайне низком уровне: условия для научной работы (степень важности – 7,9 балла, степень удовлетворения – 5,4 балла), доля творческих функций в работе (степень важности – 7,7 балла, степень удовлетворения – 7,2 балла), возможность повышения квалификации (степень важности – 8,4 балла, степень удовлетворения – 6,1 балла).
Наибольшую неудовлетворенность научно-педагогические работники ОО высшего образования испытывают в части уровня оплаты их труда (степень важности – 8,1 балла, степень удовлетворения – 3,6 балла), а общая оценка их удовлетворенности работой в вузе равна 7,4 балла.
Современные тенденции в финансировании образовательных организаций и формировании заработной платы педагогических работников
Вместе с тем, согласно Плану мероприятий («Дорожной карте») «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности образования и науки» [9], с 01.01.2014 г. в ОО среднего профессионального образования был введен механизм эффективного контракта. Это потребовало от соответствующих образовательных учреждений формирования систем оценки эффективности деятельности педагогических работников, в основе которых лежит определение стимулирующих выплат преподавателей на основании достигнутых ими результатов труда.
С целью методической поддержки образовательных учреждений среднего профессионального образования г. Санкт-Петербурга при формировании подобных оценочных процедур соответствующим Комитетом по науке и высшей школе был сформирован минимальный перечень показателей оценки эффективности профессиональной деятельности педагогического работника профессиональной ОО Санкт-Петербурга (далее – минимальный перечень показателей оценки) [106]. В нем определены показатели и соответствующие оценочные методики (в том числе, критерии оценки по отдельным показателям).
С учетом предложенного перечня ОО среднего профессионального образования г. Санкт-Петербурга были разработаны процедуры оценки эффективности деятельности педагогического персонала. В частности, Санкт Петербургским государственным бюджетным профессиональным образовательным учреждением «Колледж туризма и гостиничного сервиса» (далее – Колледж туризма Санкт-Петербурга), в рамках внедренной в ОО системы менеджмента качества, была сформирована система оценки эффективности деятельности педагогических работников, регламентированная Положением об оценке эффективности деятельности педагогических и других категорий работников образовательного учреждения [139].
На основе анализа данной методики и минимального перечня показателей оценки, сформированного Комитетом по науке и высшей школе Санкт 59 Петербурга, подобно ранее приведенным внутренним методам оценки педагогических работников общеобразовательных организаций, можно сделать вывод об их несоответствии принципу комплексности, который определяет всесторонний характер оценки педагогов / преподавателей образовательных учреждений общего и профессионального образования с учетом совокупности требований ФГОС. Следовательно, объективность оценки выполнения государственного задания ОО, проведенной с использованием данных методик, будет невысока.
Внешние методы оценки педагогических работников образовательных учреждений высшего образования включают в себя аттестацию и оценку в рамках государственной аккредитации ОО.
Процедура аттестации регламентируется Положением о порядке проведения аттестации работников, занимающих должности научно-педагогических работников [25]. В ходе аттестации педагогических работников, отнесенных к профессорско-преподавательскому составу, оценка проводится по следующим показателям: результаты научно-педагогической деятельности работников в их динамике; личный вклад в повышение качества образования по преподаваемым дисциплинам, в развитие науки, в решение научных проблем в соответствующей области знаний; участие в развитии методик обучения и воспитания обучающихся, в освоении новых образовательных технологий; повышение профессионального уровня.
Процедура государственной аккредитации ОО высшего образования аналогична государственной аккредитации образовательных учреждений общего и среднего профессионального образования и регламентируется соответствующим Положением о государственной аккредитации образовательной деятельности [16]. Перечень показателей деятельности ОО высшего образования, подлежащих самообследованию, утвержден Министерством образования и науки РФ [26] и устанавливает в качестве обязательных оценочных показателей: образовательную, научно-исследовательскую, международную и финансово экономическую деятельности, а также инфраструктуру образовательных учреждений. Кроме того, Положением о государственной аккредитации образовательной деятельности [16] в качестве оценочного показателя ОО высшего образования, подобно образовательным учреждениям общего и среднего профессионального образования, устанавливается результативность аккредитационной экспертизы содержания образования. Анализ процедур аттестации педагогических работников и государственной аккредитации ОО высшего образования выявил их недостаточность при определении эффективности деятельности преподавателей, поскольку данные методики не учитывают весь комплекс требований, установленных в соответствующих ФГОС, в частности, требования к образовательным результатам, достигнутым обучающимися.
Согласно Плану мероприятий («Дорожной карте») «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности образования и науки» [9], в отличие от ОО общего и среднего профессионального образования, в которых с 01.01.2014 г. должны были быть внедрены модели механизма эффективного контракта, разработка, апробация и реализация данных моделей в образовательных учреждениях высшего образования будет осуществляться в течение 2014-2016 гг. Несмотря на это, среди представителей высшей школы есть те, в которых уже совершен переход трудовых отношений с педагогическими работниками на механизм эффективного контракта.
В частности, в Федеральном государственном автономном образовательным учреждении высшего образования «Санкт-Петербургский национальный исследовательский университет информационных технологий, механики и оптики» (далее – НИУ ИТМО), в одной из ведущих ОО высшего образования г. Санкт-Петербурга, внедрение механизма эффективного контракта с педагогическими работниками обусловило необходимость разработки системы индивидуальных ключевых показателей эффективности их работы (KPI; Key Performance Indicators).
Мониторинг рынка труда педагогических работников образовательных организаций в контексте перехода трудовых отношений на механизм эффективного контракта
Разработанная система оценки была реализована в Государственном бюджетном общеобразовательном учреждении лицее № 410 Пушкинского района Санкт-Петербурга, Государственном бюджетном общеобразовательном учреждении средней общеобразовательной школе №335 Пушкинского района Санкт-Петербурга и Федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего образования «Санкт-Петербургский государственный экономический университет».
В настоящем исследовании нами подробно рассмотрена экспериментальная апробация системы оценки качества деятельности педагогических работников в Государственном бюджетном общеобразовательном учреждении лицее № 410 Пушкинского района Санкт-Петербурга (далее - лицее) [76]. Критериями обоснования выбора лицея в качестве объекта апробации послужили: имеющиеся публикации коллектива ОО по вопросам оценки эффективности деятельности педагогических работников; победа лицея в конкурсе общеобразовательных учреждений, внедряющих инновационные технологии в рамках приоритетного национального проекта «Образование» (2007 г., 2012 г.); наличие награды «Золотой знак качества» по результатам победы в конкурсе «Сделано в Санкт-Петербурге со знаком качества» (2009 г.); наличие диплома II степени городского конкурса инновационных продуктов (2009 г.) и др. Помимо этого, лицей является победителем всероссийского проекта «Школа – лаборатория инноваций», в рамках которого общественно-профессиональное сообщество высоко оценило качество его инновационной деятельности.
В диссертационной работе приведены результаты апробации
представленной системы оценки в лицее в I полугодии 2013-2014 учебного года, во II полугодии 2013-2014 учебного года и в I полугодии 2014-2015 учебного года. В I и II полугодиях 2013-2014 учебного года в ходе процедуры оценки был выявлен уровень качества деятельности 60 учителей-предметников, а в I полугодии 2014-2015 учебного года численность оцениваемых педагогов составила 65 человек. Повышение численности учителей, прошедших процедуру оценки качества деятельности, связано с увеличением педагогического состава в отчетный период времени.
Конкретные организационные мероприятия на каждом этапе образовательное учреждение определяет самостоятельно, в зависимости от специфики ОО, особенностей ее организационной культуры, уровня профессиональной компетенции работников.
Проведение педагогического аудита достижения обучающимися лицея личностных, метапредметных и предметных результатов. (С этой целью каждое методическое объединение педагогов разработало систему заданий, включающих пакет кейсов для оценки личностных и метапредметных результатов учащихся.
Контрольная карта оценки качества деятельности педагогического работника ОО (на примере общеобразовательной организации) включает множество критериев оценки личностных и метапредметных результатов освоения обучающимися ООП. Оценка обучающихся по всем этим критериям является трудоемкой и затруднительной, в силу затрат большого количества времени на ее проведение и обработку полученных данных.
Вследствие этого администрацией лицея было принято решение: провести оценку личностных и метапредметных результатов освоения обучающимися ООП по 2-3 критериям оценки. В качестве способа получения информации о критериях оценки личностных и метапредметных результатов учеников многие педагоги выбрали кейс-метод: разработку кейса, в основе которого лежит постановка дилеммы. Разработка подобных кейсов способствует развитию активности и творческого мышления учителей лицея. При решение обучающимся кейса (дилеммы), учитель имеет возможность оценить его личностные и метапредметные результаты. Кейс может быть составлен на определение отдельных результатов (личностных или метапредметных) или на оценку и личностных, и метапредметных результатов освоения обучающимися ООП. Основным объектом оценки личностных результатов обучающегося лицея являются сформированные у него универсальные действия: самоопределение, смыслообразование и морально-этическая ориентация. В качестве примера в Приложении Г приведен кейс «Пальмовое масло: вред или польза?» (задание для оценки личностных результатов учащихся на уроках биологии), разработанный учителем биологии лицея.
Выбор классов для оценки достижения личностных и метапредметных результатов освоения обучающимися ООП был согласован с администрацией лицея. Процедура оценки сформированности у учащихся планируемых личностных и метапредметных компетенций осуществлялась педагогами с использованием соответствующих кейсов.)
Процессуальный этап оценки предполагает непосредственное осуществление процедуры оценки в форме собеседований Экспертной комиссией с учителями-предметниками по результатам оценки качества их деятельности. В состав комиссии целесообразно включать учителей, методистов, учащихся и их родителей (законных представителей учащихся), представителей администрации ОО и Профсоюзной организации. (В ходе собеседований были рассмотрены и утверждены контрольные карты оценки педагогов. Форма контрольной карты оценки качества деятельности учителя-предметника лицея приведена в таблице 8. В свою очередь, каждый учитель мог согласиться или не согласиться с баллами, проставленными в его контрольной карте членами Экспертной комиссии, и подготовить соответствующие документы в качестве аргументов. Это свидетельствует о соблюдении принципа объективности при проведении процедуры оценки.)
Аналитический этап оценки включает в себя следующие мероприятия: Определение комплексного показателя качества деятельности (КПКДпед) по каждому педагогу и уровня качества его деятельности, который лег в основу рейтингования. Полученные данные по каждому учителю-предметнику были занесены в итоговые таблицы результатов оценки.
Система показателей оценки качества деятельности педагогических работников образовательных организаций
В основе построения данного графика лежит определение доли (%) учителей с определенным уровнем качества деятельности (высоким, выше среднего, средним, низким, критическим) к общему количеству педагогов лицея.
В ходе анализа данных, приведенных на рисунке 8, было установлено повышение доли учителей с высоким и выше среднего уровнями качества деятельности за год на 46% (в I полугодии 2013-2014 учебного года она составила 52%, в I полугодии 2014-2015 учебного года - 76% от общего количества педагогов).
Также, в этот период отмечается сокращение доли учителей со средним и низким уровнями качества деятельности на 46% и 80%, соответственно (в I полугодии 2013-2014 учебного года они составили 43% и 5%, в I полугодии 2014-2015 учебного года - 23% и 1%).
Примечательно, что в ходе процедуры оценки в I полугодии 2013-2014 учебного года, во II полугодии 2013-2014 учебного года и в I полугодии 2014-2015 учебного года учителей с критическим уровнем качества деятельности не было выявлено.
Положительная динамика роста доли учителей с высоким и выше среднего уровнями качества деятельности и значительное уменьшение сегмента учителей со средним и низким уровнями качества деятельности свидетельствуют о росте качества предоставляемых лицеем образовательных услуг.
Помимо этого, в ходе реализации в лицее представленной системы оценки был выявлен рост среднего значения комплексного показателя качества деятельности педагогов (далее - КПКДпедср), рассчитываемого как среднее арифметическое комплексных показателей качества деятельности (КПКДпед) всех педагогов. В I полугодии 2013-2014 учебного года КПКДпедср составило 0,74 (по шкале оценки оно соответствует среднему уровню качества деятельности педагогического работника). Во II полугодии 2013-2014 учебного года КПКДпедср выросло и составило 0,75 (в соответствии со шкалой оценки уровень качества деятельности учителей стал выше среднего). В I полугодии 2014-2015 учебного
128 года также отмечается рост КПКДпедср до уровня 0,79 (по шкале оценки уровень качества деятельности педагогов – выше среднего).
Следствием роста КПКДпедср за отчетные периоды оценки на 7% и увеличения уровня качества деятельности педагогов (со среднего уровня до уровня выше среднего) является повышение качества образования в лицее. Это свидетельствует о действенности и эффективности предложенной системы оценки и целесообразности ее внедрения и реализации в лицее в контексте перехода трудовых отношений с учителями на механизм эффективного контракта.
Кроме того, оценка качества деятельности педагогических работников лежит в основе формирования заработной платы педагогов лицея. Результаты проведенной оценки влияют на определение стимулирующих выплат педагогическому персоналу. В частности, учителям с высоким уровнем качества деятельности (КПКДпед0,85) назначается премия за образцовое выполнение государственного задания в размере 6000 рублей. Такая дополнительная форма материального стимулирования педагогов лицея, в основе которой лежит прозрачный механизм формирования стимулирующей части заработной платы с учетом качества их деятельности, способствует повышению уровня мотивации педагогических работников к совершенствованию своей профессиональной деятельности и, как следствие, увеличению качества оказываемых ими образовательных услуг.
С целью определения эффективности реализации предложенной системы оценки автором диссертационной работы было проведено исследование, эмпирические данные которого были получены с помощью метода анкетирования. Автором, совместно с администрацией лицея, была разработана анкета, включающая в себя 4 вопроса. В исследовании приняли участие 65 респондентов (все учителя-предметники лицея). Анкетирование проводилось анонимно.
Обработка данных осуществлялась с помощью метода контент-анализа (количественного и качественного анализа содержания документов (анкет)).
Анкета для определения эффективности реализации системы оценки качества деятельности учителей лицея приведена в Приложении Д.
На вопрос о том, как изменилось качество профессиональной деятельности за последний год, 90,7% учителей ответили, что улучшилось, а 9,3% - отметили, что качество их деятельности не изменилось. Все респонденты (100%) считают, что установление в трудовых договорах (по принципу «эффективного контракта») четких показателей и критериев формирования стимулирующей части заработной платы обеспечивает возможность роста их профессионального мастерства. Кроме того, на вопрос о том, позволяет ли реализуемая в лицее система оценки качества деятельности учителей увидеть сильные стороны и «точки роста» в их деятельности, которые становятся областями их совершенствования, 97,7% педагогов ответили утвердительно и лишь 2,3% не согласились с подобным утверждением. Помимо этого, в ходе анкетирования не было выявлено показателей оценки качества деятельности учителей, нуждающихся, по мнению педагогов лицея, в корректировке.
Анализ информации, полученной в ходе анкетирования учителей, свидетельствует о позитивном отношении педагогического коллектива к внедрению механизма эффективного контракта в лицее и эффективности реализации системы оценки качества деятельности педагогов.
В контексте перехода трудовых отношений с учителями на механизм эффективного контракта, прозрачность инструментария оценки (в том числе, установление четких, измеримых оценочных показателей и критериев) дает возможность роста профессионального мастерства педагогов (качества их деятельности) за счет совершенствования своей работы в рамках выявленных в ходе оценки «точек роста».
Кроме того, конкретные показатели и критерии формирования стимулирующих выплат, обозначенные в трудовом договоре учителя (дополнительном соглашении к трудовому договору) и локальных нормативных актах лицея (Коллективном договоре, Положении о материальном стимулировании работников и пр.), дают ему возможность прогнозировать свою заработную плату и выстраивать совместно с администрацией лицея индивидуальный маршрут развития с целью повышения качества своей профессиональной деятельности и, как следствие, увеличения уровня оплаты труда.
Наглядность в представленной системе оценки (наличие контрольных карт, итоговых таблиц результатов, квалиметрических шкал, четких и измеримых оценочных показателей и критериев) способствует выявлению сильных сторон и «точек роста» в деятельности лицея в целом.
Кроме того, применение системы оценки качества деятельности в практике современных ОО дает возможность реализовать дополнительное материальное стимулирование педагогических работников, в основе которого лежит установление стимулирующих выплат по результатам их деятельности. Такая взаимосвязь способствует повышению эффективности и качества деятельности педагогического персонала и, как следствие, повышению качества реализации ООП, являющейся основным государственным заданием в системе российского образования.