Содержание к диссертации
Введение
Глава 1 Межсекторные различия в оплате труда: теория, обзор исследований, институциональные механизмы 20
1.1 Основополагающие теории межсекторных различий в оплате труда 21
1.2 Обзор эмпирических исследований различий в оплате труда работников бюджетного и небюджетного секторов 34
1.3 Институциональные механизмы зарплатообразования в бюджетном секторе 44
Глава 2 Бюджетный сектор в России: занятость, трудовая мобильность и заработная плата 52
2.1 Основные тенденции в оплате труда работников бюджетного сектора 52
2.2 Занятость и трудовая мобильность работников бюджетного сектора 60
Глава 3 Оценка различий в оплате труда работников бюджетного и небюджетного секторов 71
3.1 Эконометрическая методология оценки различий в оплате труда 71
3.2 Дескриптивный анализ межсекторных различий в занятости и оплате труда 78
3.3 Оценивание динамики межсекторного разрыва в оплате труда – результаты МНК-модели 82
3.4 Межсекторный разрыв в заработной плате – результаты квантильного оценивания 86
Глава 4 Межсекторные различия в оплате труда в регионах России 100
4.1 Методология оценки региональной вариации межсекторных различий в оплате труда 101
4.2 Оценка межсекторного разрыва в оплате труда в региональном измерении 111
4.3 Анализ факторов региональной дифференциации межсекторных различий в оплате труда 117
Заключение 127
Список литературы
- Обзор эмпирических исследований различий в оплате труда работников бюджетного и небюджетного секторов
- Институциональные механизмы зарплатообразования в бюджетном секторе
- Занятость и трудовая мобильность работников бюджетного сектора
- Межсекторный разрыв в заработной плате – результаты квантильного оценивания
Обзор эмпирических исследований различий в оплате труда работников бюджетного и небюджетного секторов
В основе большинства эмпирических исследований, посвященных оценке и анализу различий в оплате труда между сопоставимыми работниками, лежат неоклассические теории. Это, прежде всего, теория компенсирующих различий [Смит, 2007; Rosen, 1986], предсказывающая, что заработная плата работников должна формироваться с учетом полной компенсации за относительно неблагоприятные условия труда (характеристики рабочего места). Данная теория учитывает дифференциацию характеристик самих работников, но возможные различия в оплате при равных объемах человеческого капитала объясняются различиями в характеристиках рабочих мест. Работники бюджетного сектора часто имеют более короткую рабочую неделю, более продолжительный отпуск, более чистые и безопасные рабочие места, у них выше уровень социальной защищенности и т.п.; наоборот, у работников небюджетного сектора все эти условия могут быть менее привлекательными. Например, шахтеры, получают более высокую заработную плату по сравнению с сопоставимыми работниками за работу, связанную с повышенной опасностью. Основываясь на теории компенсирующих различий, худшие условия труда должны соответствующим образом компенсироваться более высокой оплатой труда. В итоге межсекторный (безусловный) разрыв в среднем может быть и отрицательным. Однако учет всех условий занятости должен вести к выравниванию оплаты.
Другой важной теорией в рамках неоклассического подхода является теория человеческого капитала [Becker, 1964; Shultz, 1961; Mincer, 1997], согласно которой существует положительная связь между человеческим капиталом (образованием, квалификацией и опытом) и уровнем оплаты труда. Другими словами, на уровень оплаты труда влияют лишь характеристики работников (общий и специфический человеческий капитал), а различия в рабочих местах при этом не имеют значения. Одинаковый человеческий капитал должен давать одинаковую отдачу, и, как следствие, близкий уровень оплаты труда для сопоставимых по характеристикам работникам. В теории человеческого капитала нет места межсекторному разрыву между сопоставимыми работниками. Поскольку работа в бюджетном секторе требует большего человеческого капитала, занятые здесь в среднем будут иметь более высокие заработки.
Альтернативный взгляд предполагает теория сегментированных рынков труда, которая исходит из наличия межсекторных барьеров в виде административных ограничений или существенных денежных издержек при перемещении между сегментами [Leontaridi, 1998]. Такие барьеры ограничивают предложение труда в «лучшем» сегменте и, как следствие, создают возможность для его инсайдеров получать ренту. Согласно данной теории, рынок труда «разбивается» на два сегмента: «лучший» (с фиксированным количеством рабочих мест, более высокими заработными платами, лучшими условиями труда) и «худший». Естественно, что самые производительные работники будут стремиться попасть в «лучший» сегмент. Источником сегментированности рынков труда в данном случае может быть негибкость заработных плат и жесткие ограничения входа за счет тех или иных ограничительных барьеров. Например, в большинстве развивающихся стран бюджетный сектор как работодатель-монополист является относительно «лучшим», а вход в него жестко рационированным. Для понимания механизмов формирования оплаты труда на рынках бюджетного и небюджетного секторов смоделируем несколько ситуаций, которые позволят продемонстрировать взаимодействие секторов при изменении внешних параметров рынков труда. Данное простое упражнение необходимо для понимания реакции агентов – работников бюджетного сектора – на изменение условий труда, в первую очередь речь идет про заработную плату в альтернативном – небюджетном – секторе.
Ситуация №1. Рабочая сила является однородной. Безработица и барьеры межсекторной мобильности отсутствуют. Заработная плата в бюджетном секторе гибкая.
Секторальные рынки труда находятся в равновесной ситуации, причем заработная плата, которая установилась, в бюджетном секторе, равна заработной плате работников небюджетного сектора (на рисунке 1.1 это соответствует спросу DPR и предложению SPR для небюджетного сектора, и, соответственно, DPВ и SPВ для бюджетного).
Институциональные механизмы зарплатообразования в бюджетном секторе
Формирование заработной платы почти во всех экономиках является сильно институционализированным процессом. На него влияют государство, профсоюзы, сложившиеся процедуры и традиции. Это особенно верно для рынка труда в бюджетном секторе. Поэтому, прежде всего необходимо рассмотреть институциональный контекст определения величины заработной платы и, как следствие, межсекторных разрывов. Организации, действующие в бюджетном секторе, не являются максимизаторами прибыли. Необходимые параметры (занятость и оплата труда) прямо или косвенно устанавливаются собственником, т.е. государством, на основании необходимости создания общественных благ, таких как образование, здравоохранение и государственное управление. Предприятия, функционирующие на конкурентном рынке, наоборот, определяют цену труда, стремясь к максимизации экономических результатов. Если исходить из выполнения «закона единой цены», то отдачи на основные характеристики работников в разных секторах должны выравниваться. Следовательно, бюджетный сектор должен ориентироваться на оценки небюджетного как ключевой ценовой сигнал. В итоге он будет устанавливать заработную плату своим работникам близкую той, какую схожие работники (с тем же уровнем человеческого капитала и работающие в аналогичных условиях) получают в небюджетном секторе.
В литературе описанный выше механизм называется принципом «превалирующей заработной платы» (prevailing wage principle [Kessler, Katz, 2001; Гимпельсон, Лукьянова, 2007; Jovanovic, Lokshin, 2004]). Возникает вопрос: как этот сигнал может передаваться бюджетному сектору? На практике обычно встречаются два основных способа: с помощью коллективных переговоров между работодателями, которыми в этом случае часто является государство в лице национальной или местной власти, и профсоюзами (так происходит в Западной Европе), или с помощью специальных обследований заработных плат работников небюджетного сектора (США).
Если принцип «превалирующей заработной платы» действует, то работники бюджетного сектора будут иметь уровень дохода, сопоставимый с их коллегами из небюджетного сектора, обладающими схожими характеристиками. Следование принципу «превалирующей заработной платы» является основным механизмом поддержания межсекторного паритета.
Принцип «превалирующей заработной платы» явно или неявно действует во многих развитых странах. В России этот принцип на практике не реализован; механизмы зарплатообразования в бюджетном секторе автономны от зарплатообразования в небюджетном. Проблема увязывания заработных плат в бюджетном и небюджетном секторах всегда стояла на политической повестке дня. Например, В.В. Путин в своей предвыборной статье о социальной политике в 2012 г. писал: «Оплату бюджетников надо соотносить с конкретными условиями регионального рынка труда. Ведь человек сравнивает свою заработную плату не с абстрактными величинами, которые можно найти в статистическом справочнике, а с тем, что зарабатывают его соседи и знакомые, что может заработать он сам, перейдя из бюджетной сферы в бизнес»9. Фактически здесь шла речь о «превалирующей заработной плате» как ориентире для бюджетного сектора.
Исторически в России для определения уровня оплаты труда бюджетников использовалась Единая тарифная сетка (ЕТС), которая была введена 14 октября 1992 г.10 Как принципиальный механизм формирования заработной платы в организациях образования, здравоохранения, науки и культуры, финансировавшихся из бюджетов разных уровней, она просуществовала до конца 2008 г. 9 Газета «Комсомольская правда» от 13 февраля 2012 г. http://www.kp.ru/daily/25833/2807793/ 10Постановление Правительства Российской Федерации № 785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки» ЕТС делила всех работников бюджетного сектора на 18 разрядов в зависимости от их квалификации и сложности выполняемой ими работы. Тарифная ставка 1-го разряда определялась как минимальная оплата труда неквалифицированного рабочего и устанавливалась правительством РФ не ниже величины минимального размера оплаты труды (МРОТ). Оплата труда работников 2-18 разрядов получалась путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент, который являлся константой для каждого разряда.
При повышении МРОТ автоматически повышалась и тарифная ставка 1-го разряда, а следовательно, и размер оплаты труда работников всех следующих разрядов. Другими словами, МРОТ, который являлся общероссийской величиной, определял нижнюю границу заработной платы в бюджетном секторе.
Фактически заработная плата работников складывалась из тарифной части, основанной на ЕТС, и различных надтарифных надбавок, величина которых зависела от разных местных и региональных обстоятельств, включая финансовое положение региона. Каков был вклад этих надбавок в общую заработную плату работника? Согласно данным Росстата11, в 2007 г. оплата по тарифным ставкам составляла менее 68% от фонда заработной платы работников вида деятельности M (образование) и 59% – работников вида деятельности N (здравоохранение). Другими словами, на надтарифные надбавки приходилась значительная часть суммарной заработной платы российского бюджетника.
Занятость и трудовая мобильность работников бюджетного сектора
Одно из преимуществ квантильного анализа состоит в том, что появляется возможность сравнить разрыв для работников, находящихся в крайних квантилях распределения, и медианных работников (т.е. таких, которые находятся в пятом дециле). В среднем за весь анализируемый период оценка разрыва в первом дециле меньше (по модулю) на 6 п.п. по сравнению с пятым децилем (-21,7% против -27,9%); однако в 2001 г. разница превышала 11 п.п. (-24,6% против -35,8%), а в 2008 г. составляла менее 1 п.п. (-30,3% против -31,1%). Кроме того, в 2004-2007 гг. оценки разрыва в первом и пятом децилях демонстрируют разные тенденции к росту/снижению: так в 2004 г. разрыв в первом дециле вырос на 2,5 п.п. по отношению к аналогичной величине в 2003 г., а в пятом дециле – снизился на 1,2 п.п. В 2005 г. тенденции поменялись на противоположные – первый дециль демонстрирует существенно снижение величины разрыва на 9,9 п.п. по отношению к предыдущему году, а медианный – повышение на 0,8 п.п.; в 2013-2014 гг. снова наблюдается сокращение оценки разрыва для первого дециля до практически минимального уровня в 16% в 2014 г.
Сравнивая величины разрыва в последнем (девятом) и медианном (пятом) децилях, стоит отметить, что результаты демонстрируют более «сглаженное» поведение. В среднем за весь анализируемый период оценка разрыва в девятом дециле была больше (по модулю) на 4 п.п. по отношению к медиане, хотя в 2002 г. разница составляла 13,8 п.п. (-37,0% против -23,2%), а в 2012 г. наблюдается ситуацию, когда оценка разрыва в девятом дециле была меньше (по модулю) по сравнению с пятым децилем на 1,9 п.п. Ситуация 2012 г. объясняется результатом специального постановления, благодаря которому произошло существенное повышение заработных плат работников государственного управления. В данном виде деятельности весьма высокая концентрация рабочих мест, которые предъявляют высокие требования к квалификации, знаниям и навыкам работников, что позволяет работникам, занимающим эти места, располагаться в верхних квантилях нашего распределения. Приведенный выше анализ показывает, что в России на протяжении последнего десятилетия наблюдается значимый и устойчивый во времени отрицательный межсекторный разрыв. Относительная недоплата работникам бюджетного сектора по отношению к сопоставимым (с аналогичными наблюдаемыми характеристиками) работникам в небюджетном секторе составляла в среднем около 30%. Сокращение разрывов в верхних квантилях в 2013-2014 гг. является прямым следствием реализации майского указа, когда заработная плата целого ряда высококвалифицированных профессиональных групп получила привязку к региональным средним значениям заработных плат.
Оценивание разрыва на отдельных гендерных подвыборках позволяет отделить гендерный разрыв в заработных платах, который в России по данным исследований представляет собой значительную величину (женщины получают в среднем 70% от заработной платы мужчин [Ощепков, 2007]), от межсекторного, который является предметом данной работы. Результаты оценивания межсекторного разрыва для гендерных групп показывают, что величина разрыва, полученного на подвыборке мужчин, в среднем больше (по модулю), чем на подвыборке женщин (-29,9% против -28,8%). Другими словами, женщины-бюджетники страдают относительно меньше, т.е. имеют меньший «штраф» за работу в бюджетном секторе. Это в целом согласуется с выводами исследователей по развитым странам, где женщины по сравнению с мужчинами обычно имеют большую «премию», т.е. получают большую выгоду за работу в бюджетном секторе [Bargain, Melly, 2008; Dell aringa et al., 2007; Lucifora, Meurs, 2006]. Однако в работах, посвященных переходным экономикам, не существует четкой тенденции влияния гендерного разрыва на межсекторный [Lausev, 2014]. Так, например, в Украине у женщин «штраф» за работу в бюджетном секторе оказывается больше, чем у мужчин [Gorodnichenko, Sabirianova Peter, 2007].
Использование модели квантильной регрессии (как уже отмечалось выше) позволяет оценить разрыв с учетом как наблюдаемых характеристик работника и его рабочего места, так и ненаблюдаемых способностей индивида (которые, как предполагается, выше в верхних квантилях распределения по заработной плате). Приведенный анализ показывает, что работники с наиболее высоким уровнем ненаблюдаемых производительных характеристик имеют больший «штраф» (по отношению к «менее способным»). Это означает, что их потери от работы в бюджетном секторе относительно больше, чем у их менее оплачиваемых коллег по сектору. Такая тенденция характерна для многих стран, для которых есть соответствующие оценки на основе модели квантильной регрессии ([Melly, 2005] для Германии, [Mueller, 1998] для Канады, [Gorodnichenko, Sabirianova Peter, 2007] для Украины, [San, Polat, 2012] для Турции). Декомпозиция межсекторного разрыва В поисках объяснения механизмов, создающих разрыв в оплате труда между бюджетниками и небюджетниками, и следуя за литературой, обратимся к методологии декомпозиции безусловных различий. В. Гимпельсон и А. Лукьянова [Гимпельсон, Лукьянова, 2007], используя декомпозицию Оаксака-Блайндера, приходят к выводу, что в начале 2000-х гг. более 70% наблюдавшегося межсекторного разрыва объяснялось различиями в отдачах на характеристики, а остальное приходилось на эффект характеристик. Лишь две характеристики позволяли бюджетникам рассчитывать на премию – это профессия и образование.
В данной главе используется методология декомпозиции, предложенная в работе Дж. Мачадо и Дж. Мата [Machado, Mata, 2005], и развитая в работах Б. Мелли и В. Черножуковым [Chernozhukov et al., 2013]. Данная декомпозиция объединяет подход Оаксака-Блайндера и технику квантильной регрессии, позволяя получать разложения на эффекты характеристик и коэффициентов для каждого заданного квантиля распределения.
Межсекторный разрыв в заработной плате – результаты квантильного оценивания
Одним из способов учета влияния ненаблюдаемых характеристик является методология квантильной регрессии. При предположении, что заработная плата коррелирует с ненаблюдаемыми способностями, она позволяет видеть условные разрывы в разных точках распределения (при разном уровне ненаблюдаемых способностей), что дает более объемную картину межсекторных сравнений. Полученные оценки показывают наличие и вариацию разрыва вдоль распределения. С ростом заработной платы возрастает и «штраф», который несет бюджетник по сравнению с сопоставимым работником небюджетного сектора в том же квантиле распределения. В то же время, сокращение разрывов в верхних квантилях в 2013-2014 гг. является прямым следствием реализации майского указа, когда заработная плата целого ряда высококвалифицированных профессиональных групп получила привязку к региональным средним значениям заработных плат, а низкоквалифицированный и вспомогательный персонал остался вне ориентиров указа.
К сожалению, из-за отсутствия информации ряд факторов, которые могут выступать в роли неденежной компенсации (например, в бюджетном секторе низкий уровень травматизма и профессиональных заболеваний, длиннее отпуск, полнее соблюдается трудовое законодательство и т.п.) остается неучтенным. Возможно, их более полный учет сократил бы разрыв. Из-за сложности измерения остались также неучтенными неформальные платежи, которые существуют в медицинских и образовательных учреждениях. Однако вряд ли даже совокупное влияние всех этих факторов может объяснить 30%-й «штраф».
Хотя исследователи, как правило, интересуются величиной условного разрыва (о котором и говорит теория), в общественном мнении и политике не менее важен и безусловный разрыв. Он, в свою очередь, складывается не только из параметров условного разрыва (оплаты сопоставимых работников), но и параметров структуры занятости. Разделение этих двух эффектов (эффектов «коэффициентов» или «отдач» и эффектов «характеристик» или структуры) является плодотворным приемом в дешифровке причин межсекторных различий. Использование метода квантильной декомпозиции, предложенного Б. Мелли и В. Черножукова как развитие метода Дж. Мачадо и Дж. Мата, которая объединяет подход Оаксака-Блайндера и технику квантильной регрессии, позволяет разложить разрыв на эффекты характеристик и коэффициентов для каждого квантиля распределения.
Результаты квантильной декомпозиции показывают, что две трети имеющегося межсекторного разрыва объясняется разницей в том, как бюджетный и небюджетный сектора ценят одни и те же характеристики работников. При этом разница в структуре секторов (эффект характеристик) с учетом разбивки выборки на гендерные подгруппы оказывается скорее в пользу работников бюджетного сектора. Однако эффект характеристик несет на себе печать того, как заработная плата формируется, того как работают институциональные механизмы зарплатообразования на низовом уровне.
Анализ, представленный в четвертой главе, показывает региональные факторы формирования межсекторных различий. В столь обширной и неоднородной стране как Россия их учет крайне важен. Последняя глава диссертации вводит региональное измерение в обсуждение вариации разрыва и её факторов. Эта проблема впервые рассматривается с использованием данных, репрезентативных для всех регионов и охватывающих почти 10-летний период. Один из основных выводов следующей главы диссертационного исследования заключается в том, что «штраф» (негативный условный разрыв) работникам бюджетного сектора, при прочих равных, больше в регионах с более высоким уровнем ВРП на душу населения и более низкой долей трансфертов в доходах регионального бюджета. Этот вывод согласуется с выводами, полученными в предыдущих работах как по развитым странам, так и по России. Он интуитивно понятен: бюджетный сектор не поспевает в оплате труда за небюджетным, когда последний набирает темп. Однако региональная демография также имеет значение: увеличение удельного веса демографических групп, предъявляющих повышенный спрос на общественные блага, предоставляемые бюджетным сектором, ведет к росту численности бюджетников. Этот рост не в полной мере компенсируется финансово, что в свою очередь сказывается на увеличении разрыва. При этом в 2011 г., когда начался процесс децентрализации за счет вступления в полную силу НСОТ, и 2013 г., когда стартовало выполнение майского указа, не наблюдается статистически значимого сокращения региональной дифференциации межсекторного разрыва.
Суммируя выше сказанное, основным результатом данного диссертационного исследования является детальный анализ различий в оплате труда работников бюджетного и небюджетного секторов. Эти различия анализируются как безусловные, так и условные, в динамике, в разрезе основных социально-демографических групп, в разных точках распределения по заработной плате и по субъектам Российской Федерации. Мы показываем наличие устойчивого межсекторного разрыва и его вариацию. При этом частичные институциональные интервенции в систему формирования заработной платы бюджетников последних десятилетий не привели к устранению разрыва, хотя реализация майского указа в 2013-2014 гг. сократила его.
Решение этой проблемы может быть связано с радикальным реформированием институционального механизма зарплатообразования в бюджетном секторе. Уровни оплаты должны складываться под более сильным влиянием альтернативных ставок для сопоставимых работников. Вопрос в том, как получить эти ценовые сигналы, передать их в бюджетный сектор, ввести в отраслевые системы оплаты и поддерживать паритеты. То есть делать то, что регулярно делается там, где работники, аналогичные нашим бюджетникам, получают заработную плату, не дискриминирующую их по сравнению с небюджетным сектором.