Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Теоретические аспекты повышения конкурентоспособности предприятия на основе совершенствования персонал – технологий 13
1.1.Конкурентоспособность современного предприятия: значение человеческих ресурсов как источника и фактора конкурентоспособности 13
1.2. Технологии управления человеческими ресурсами (персонал – технологии)
1.3. Инструменты совершенствования персонал-технологий: общая характеристика и особенности применения 36
Выводы по главе 1 55
ГЛАВА 2. Разработка методического подхода к повышению конкурентоспособности предприятия на основе совершенствования персонал - технологий 58
2.1.Кадровый аудит как метод выявления проблем сферы управления человеческими ресурсами, снижающих конкурентоспособность предприятия58
2.2. Возможности устранения проблем в системе управления человеческими ресурсами 82
2.3.Оценка воздействия инструментов совершенствования персонал технологий на конкурентоспособность предприятия 103
Выводы по главе 2 116
ГЛАВА 3. Возможности повышения конкурентоспособности предприятий на примере организаций малого бизнеса 119
3.1.Специфика управления человеческими ресурсами на предприятиях малого
бизнеса 119
3.2. Проведение кадрового аудита на предприятиях малого бизнеса 130
3.3.Резервы повышения конкурентоспособности предприятий малого бизнеса на основе совершенствования персонал-технологий 154
Выводы по главе 3 169
Заключение 171
Библиографический список 177
- Технологии управления человеческими ресурсами (персонал – технологии)
- Инструменты совершенствования персонал-технологий: общая характеристика и особенности применения
- Возможности устранения проблем в системе управления человеческими ресурсами
- Проведение кадрового аудита на предприятиях малого бизнеса
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Современные рыночные условия ведения
хозяйственной деятельности характеризуются динамизмом, высоким уровнем
неопределенности, жесткой конкуренцией. Устойчивое развитие предприятий в таких непростых условиях зависит от многих факторов, в том числе и от наличия в них уникальных конкурентных преимуществ, которые позволят занять лидирующие позиции либо стабильно удерживать уже завоеванные позиции на рынке. Источником конкурентных преимуществ может стать не столько обладание любыми ценными ресурсами, сколько способность эффективно эти ресурсы использовать и преобразовывать их в высококачественные продукты и услуги, пользующиеся высоким спросом на рынке.
Способность создавать и развивать уникальные особенности компании, определяющие ее конкурентные преимущества, обеспечивают в значительной мере человеческие ресурсы. Трудовой потенциал сотрудников предприятия является структурной частью организационного потенциала, наряду с техническими, материальными, информационными, финансовыми ресурсами. Представляется, что трудовой потенциал сотрудников является центральным звеном общего потенциала организации, так как использование всех ресурсов, в конечном счете, осуществляют именно сотрудники организации.
Реализация возможности формировать дополнительные конкурентные преимущества, которую определяет наличие квалифицированных человеческих ресурсов, способных эффективно комбинировать все виды ресурсов предприятия, зависит от системы управления человеческими ресурсами, принятой на предприятии. Систему управления человеческими ресурсами можно рассматривать как совокупность применяемых методов и процедур по управлению работниками предприятия или персонал – технологий. Следовательно, совершенствование применяемых персонал – технологий позволяет развивать систему управления человеческими ресурсами, тем самым повышать конкурентоспособность предприятия в целом.
Особенно актуально совершенствование системы управления человеческими ресурсами и применение современных методов управления для малых и средних предприятий, поскольку многие крупные предприятия в силу своих организационных возможностей уделяют больше внимания развитию собственных человеческих ресурсов. Малые и средние предприятия, обладая ограниченными ресурсами, зачастую не могут позволить себе содержать штат специалистов в сфере управления человеческими ресурсами и значительную часть функций в данной области вынуждены брать на себя их руководители. Подобное положение дел негативно сказывается на производительности труда, на социально-психологическом климате в коллективе и, в конечном счете, на положении этих предприятий на рынке в условиях конкуренции. Малым и средним предприятиям необходимо изыскивать возможности для совершенствования применяемых персонал - технологий в целях повышения эффективности управления, повышения качества человеческих ресурсов, формирования дополнительных конкурентных преимуществ и, как следствие, повышения конкурентоспособности.
Все вышесказанное обуславливает актуальность, теоретическую и практическую значимость диссертационного исследования проблематики повышения конкурентоспособности предприятий на основе совершенствования персонал – технологий.
Степень научной разработанности проблемы. Теоретические и практические вопросы управления человеческими ресурсами нашли свое отражение в трудах западных авторов, таких как: М.Альберта, М. Армстронга, П. Блайтона, Р. Дафта, П. Друкера, М.Х. Мескона, Т. Минцберга, Ф. Хедоури и др.
Проблемы в сфере управления человеческими ресурсами рассматриваются в научных трудах российских ученых и исследователей, среди них работы: И.М. Алиева, О.А. Аксеновой, О.Ю. Артемова, А.В. Арфае, Н.И. Архиповой, Д.А. Аширова, В.П. Галенко, Б.М. Генкина, Н.А. Горелова, И.Н. Ермаковой, В.А. Ефимова, Н.В. Овчинниковой, Ю.Г. Одегова, В.В. Кафидова, А.Я. Кибанова, В.И. Кнорринга, С.В, Ковалева, Р.П. Колосовой, Б.В. Корнейчука, Л.Р. Котовой, И.А. Никитиной, С.Д. Резника, А.Л. Слободского, С.А. Шапиро и др.
Современным методам в управлении человеческими ресурсами уделяют пристальное внимание в своих научных работах Е.А. Аксенова, Б.А. Аникин, Е.Л. Богданова, Л.А. Василенко, А.Ю. Долинин, И.Л. Рудая, А.Я. Кибанов, Г.Б. Кошарная, Л.В, Мамаева, Д.М. Михайлов и др.
Персонал - технологии в своих работах рассматривают такие авторы, как М.И. Бухалков, М.А. Магура, В.К. Потемкин, В.А. Спивак, А.И. Турчинов и др.
Несмотря на то, что существует множество отечественных и западных научных трудов, раскрывающих теоретические и практические аспекты управления человеческими ресурсами, можно говорить, что комплексный подход к совершенствованию персонал - технологий на основе внедрения современных методов управления и оценке их воздействия на конкурентоспособность предприятия в литературе отражен недостаточно.
Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является теоретическое обоснование и разработка методики повышения конкурентоспособности малых и средних предприятий на основе совершенствования системы управления человеческими ресурсами путем развития персонал - технологий.
В соответствии с обозначенной целью поставлены следующие задачи:
уточнить специфический характер человеческих ресурсов как источника и фактора конкурентных преимуществ предприятия;
осуществить систематизацию подходов к определению понятия «персонал - технологии» и разработать классификацию инструментов совершенствования персонал - технологий;
предложить методику выявления проблем в области управления человеческими ресурсами, устранение которых предполагает использование инструментов совершенствования персонал - технологий;
обозначить типовые проблемы, периодически возникающие в системе управления человеческими ресурсами в рамках персонал - технологий и обосновать негативное влияние данных проблем на конкурентоспособность предприятия;
разработать методику оценки результатов внедрения инструментов совершенствования персонал - технологий с точки зрения влияния на конкурентоспособность предприятия;
обосновать возможность применения разработанной методики на практике (на примере предприятий малого и среднего бизнеса).
Объектом исследования является система управления человеческими ресурсами малых и средних предприятий.
Предметом исследования выступают персонал - технологии как элемент системы управления человеческими ресурсами, а также инструменты совершенствования персонал -технологий и их влияние на конкурентоспособность малых и средних предприятий.
Теоретической и методологической основой исследования являются работы отечественных и зарубежных авторов в области экономики труда и управления человеческими ресурсами, социологии труда, кадрового менеджмента.
Для решения поставленных задач применялись экономико-статистические методы сбора и обработки информации, методы анализа и синтеза, опросные методы, метод сравнений и аналогий.
Информационной базой исследования служат монографии, учебные пособия, статьи российской и зарубежной печати, материалы официальных электронных изданий сети Интернет по исследуемой проблеме.
Достоверность и обоснованность результатов исследования. Достоверность полученных результатов подтверждается корректным использованием общенаучных методов исследования, таких как анализ, наблюдение, сравнение, обобщение, моделирование. Обоснованность результатов, полученных соискателем, подтверждается комплексным подходом к исследуемой проблеме, в основе которого лежит анализ отечественных и зарубежных источников научной литературы, а также периодических изданий, посвященных проблеме управления человеческими ресурсами в современных рыночных условиях;
обсуждением результатов диссертационного исследования на научных конференциях; публикацией результатов исследования в рецензируемых научных изданиях.
Соответствие диссертации Паспорту научной специальности. Диссертация соответствует специальности 08.00.05.– «Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)», п. 5.4. «Система отношений «человек – производство» (виды, содержание, разделение, кооперация, специализация труда и т.д.); закономерности и новые тенденции формирования, распределения, обмена и использования рабочей силы; механизмы повышения их эффективности в социальной рыночной экономике; пути эффективного использования действующих и создания новых рабочих мест», п. 5.7. «Проблемы качества рабочей силы, подготовки, формирования профессиональных компетенций, переподготовки и повышения квалификации кадров; формирования конкурентоспособности работников», п. 5.9. «Производительность и эффективность труда, эволюция критериев, методы измерения, факторы и резервы повышения, программы управления производительностью»; специальности 08.00.05. – «Экономика и управление народным хозяйством (менеджмент)», п. 10.20. «Управление человеческими ресурсами как особый вид профессиональной деятельности: цели, функции, принципы, эволюция подходов. Сущность экономических и социальных задач управления персоналом предприятий и организаций. Компетентность персонала и компетентность организации. Кадровая политика: выработка и реализация. Инновации в организации трудовой деятельности и управлении персоналом. Организация и осуществление работы по управлению персоналом», паспорта специальностей ВАК (экономические науки).
Научная новизна диссертационного исследования заключается в теоретическом обосновании и формировании методики повышения конкурентоспособности малых и средних предприятий, основанной на выявлении существующих проблем в системе управления человеческими ресурсами и устранении их посредством использования инструментов совершенствования персонал - технологий.
К числу основных результатов, определяющих научную новизну диссертационного исследования и полученных лично соискателем, относятся следующие:
По специальности 08.00.05. – Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда):
- разработана организационная модель повышения конкурентоспособности предприятия
на основе совершенствования системы управления человеческими ресурсами путем развития
персонал - технологий, включающая следующие блоки: анализ сферы управления
человеческими ресурсами; анализ негативного влияния существующих проблем в области
управления человеческими ресурсами на конкурентоспособность предприятия и разработка
проекта, направленного на устранения проблем; совершенствование персонал – технологий
посредством внедрения определенных инструментов; оценка влияния внедренных
инструментов на конкурентоспособность предприятия;
- разработаны методические рекомендации по выявлению проблем в управлении
человеческими ресурсами и организации трудовой деятельности, оказывающих негативное
влияние на конкурентоспособность предприятия; в основу положен перечень показателей,
характеризующий различные аспекты применения персонал - технологий, а также
интерпретация значений этих показателей с точки зрения влияния на конкурентоспособность
предприятия; обосновано положение, в соответствии с которым современные методы
управления человеческими ресурсами служат инструментами для устранения выявленных
проблем;
- предложена методика оценки воздействия инструментов совершенствования персонал -
технологий на конкурентоспособность предприятия; показано, что использование
инструментов совершенствования персонал – технологий оказывает позитивное влияние на
организацию трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятия, при этом
выделены каналы их воздействия на конкурентоспособность (прямой и косвенный), на
основании чего рассчитываются соответствующие коэффициенты.
По специальности 08.00.05. - Экономика и управление народным хозяйством (менеджмент):
- уточнена специфика человеческих ресурсов как источника и фактора конкурентных
преимуществ предприятия; показано, что в процессе обеспечения конкурентоспособности
предприятия человеческие ресурсы имеют двойственную природу. Как один из видов ресурсов
предприятия, человеческие ресурсы рассматриваются в качестве источника конкурентных
преимуществ. В данном аспекте особое значение имеют следующие характеристики ресурсов:
психофизиологические, личностные, ценностно-мотивационные. В тоже время, человеческие
ресурсы обуславливают возможности предприятия эффективно комбинировать все виды
ресурсов (материальные, технические, информационные, финансовые). В этом смысле
человеческие ресурсы и организация трудовой деятельности выступают фактором
конкурентных преимуществ и выделены следующие характеристики человеческих ресурсов:
профессионально-квалификационные и инновационные;
- проведена систематизация подходов к определению понятия «персонал – технологии»,
в рамках которой выделены такие аспекты как последовательность процедур и методов
управления человеческими ресурсами; совокупность мероприятий и инструментов работы с
человеческими ресурсами; механизм взаимодействия руководства всех уровней с работниками
предприятия. На базе данной систематизации предложена классификация современных методов
управления человеческими ресурсами, которые интерпретируются автором как инструменты
совершенствования персонал – технологий. В основу классификации положено отнесение
методов управления к определенным функциональным элементам системы управления
человеческими ресурсами (персонал – технологиям), таким как: привлечение (поиск, отбор,
наем), адаптация, оценка, обучение и развитие, мотивация и стимулирование, организация
труда, создание благоприятной социально-психологической атмосферы (организационный
климат), высвобождение работников.
Теоретическая значимость результатов. Результаты данного исследования
расширяют представление о воздействии современных методов управления человеческими
ресурсами (инструментов совершенствования персонал – технологий) на
конкурентоспособность предприятий малого и среднего бизнеса, тем самым вносится вклад в теорию конкурентоспособности предприятия в таком аспекте как перечень факторов, определяющих устойчивость конкурентных позиций на рынке.
Практическое значение заключается в том, результаты исследования могут способствовать совершенствованию системы управления человеческими ресурсами на каждом отдельно взятом предприятии. На основе рекомендаций, представленных в диссертации, малые и средние предприятия смогут разработать стратегию управления человеческими ресурсами, направленную на систематическое выявление и устранение проблемных мест и тем самым влиять на повышение конкурентоспособности. Предложенные инструменты реализации HR-функций позволят руководству предприятия проводить активную кадровую политику и успешно конкурировать на рынке труда. Аналитические выводы и рекомендации, сделанные автором, представляют собой конкретные предложения в области управления человеческими ресурсами, которые могут быть использованы на предприятиях различных сфер деятельности.
Теоретические, методические и практические результаты диссертационного
исследования могут представлять интерес для преподавателей вузов и использоваться в учебном процессе при проведении лекций по курсам «Управление человеческими ресурсами», «Управление персоналом», «Кадровый менеджмент».
Апробация результатов исследования. Основные положения и выводы
диссертационного исследования представлены в публикациях и обсуждались на всероссийских научно-практических конференциях в Санкт-Петербурге в 2011-2015 гг. Результаты исследования использовались в лекционных курсах НОУ ВПО СПбГУП, имеется акт о внедрении организационной модели в практическую деятельность предприятия.
Публикации результатов исследования. По теме диссертационного исследования опубликовано 15 научных работ объемом 5,32 п. л., в том числе 6 статей в журналах, входящих
в перечень научных журналов и изданий, рекомендованных Высшей аттестационной комиссией (ВАК) Министерства образования и науки РФ.
Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, включающих 9 параграфов, заключения, библиографического списка и приложений.
Технологии управления человеческими ресурсами (персонал – технологии)
Под человеческими ресурсами мы понимаем совокупный человеческий потенциал (ресурсные возможности в области труда) всех работников предприятия.
На сегодняшний день выпуск пользующихся высоким спросом товаров еще не гарантирует предприятию стабильную позицию на рынке. При современном развитии экономики выведение на рынок нового, даже экстраординарного продукта, дает компании конкурентное преимущество не больше, чем на 3-6 месяцев – стремительный научно-технический прогресс сокращает жизненный цикл товара и востребованность товара может быстро измениться, поэтому предприятию приходится часто менять или дополнять производимую продукцию. В связи с этим предприятие должно постоянно искать новые источники повышения своей конкурентоспособности. Наиболее стабильным конкурентным преимуществом в этих условиях являются человеческие ресурсы предприятия.
Развитие человеческих ресурсов и управление трудовым потенциалом предприятия, которое проявляется в непрерывном обучении в процессе производственной деятельности, повышении квалификации, дает возможность предприятию получить дополнительные и даже уникальные конкурентные преимущества. Наличие большего числа конкурентных преимуществ обуславливает лучшие, по сравнению с конкурентами, результаты, поэтому стремление к получению дополнительных конкурентных преимуществ является стратегической целью предприятия. Высокое качество всех производимых товаров и услуг, определяется наличием на предприятии квалифицированных, мотивированных, лояльных человеческих ресурсов. Конкурентоспособные человеческие ресурсы обеспечивают эффективное использование всех иных ресурсов предприятия: технических, организационных, материальных, финансовых и информационных. По мере автоматизации процессов, компьютеризации, конкурентоспособность предприятия все в большей степени зависит от профессиональных знаний и опыта своих сотрудников. Использование новейшего оборудования и внедрение новых технологий невозможно без квалифицированных кадров. Уровень профессионализма человеческих ресурсов все активнее влияет на способность фирм реагировать на перемены в технологической среде и усиление рыночной конкуренции на рынке. Предприятия, нацеленные на эффективную деятельность, нуждаются в высококвалифицированных кадрах. Специалисты, должны быть подготовлены и владеть необходимыми навыками и умениями, которые обеспечат эффективность производственного и управленческого процесса. Деятельность предприятия в современной экономике предъявляет к человеческим ресурсам новые требования, такие как быстрая реакция на спрос покупателей, борьба за заказчиков, адаптация к изменениям структуры и функциональных обязанностей, психологическая стабильность в стрессовых ситуациях. Высокий уровень конкурентоспособности работников не только является одним из условий эффективной деятельности предприятия, но и обеспечивает его обладателям определенный уровень личной экономической безопасности и социальной устойчивости. Эффективно работающие, конкурентоспособные предприятия – залог экономически благополучного государства, что в свою очередь является фундаментальной основой социальной и экономической безопасности [42, с.47].
Таким образом, способность привлекать и удерживать человеческие ресурсы требуемой квалификации является одним из ключевых факторов успешного развития. Уровень развития предприятия, узнаваемость бренда, его имидж, организационная культура привлекают человеческие ресурсы, а также позволяют удерживать сотрудников, уменьшая текучесть кадров.
В связи с вышесказанным, в данном исследовании возникает необходимость детального изучения человеческих ресурсов предприятия как источника и фактора его конкурентоспособности. В экономической литературе существует понятие конкурентоспособность трудовых ресурсов. Конкурентоспособность человеческих ресурсов представляет собой комплекс психофизиологических, профессионально-квалификационных, ценностно-мотивационных и стоимостных характеристик трудовых ресурсов, определяющих их успешность на конкурентном рынке [119]. С позиции работника уровень конкурентоспособности - это показатель устойчивости его положения на предприятии.
На конкурентоспособность человеческих ресурсов влияют следующие факторы [130, с.25-26]: социально-экономические: этап развития социально-экономической системы; хозяйственный механизм; воспроизводство населения; подготовка квалифицированной рабочей силы; трудовое законодательство; распределение и перераспределение рабочей силы по отраслям и регионам; территориальные: природно-климатические условия, развитость социально-бытовой инфраструктуры, сбалансированность рабочих мест и трудовых ресурсов, подвижность населения; организационные: организация труда, содержание и условие труда, нормирование труда, оплата и стимулирование, психологический климат коллектива, миссия и традиции коллектива); индивидуальные: социальные (пол, возраст, семейное положение и т.д.), психологические, морально-нравственные характеристики, состояние здоровья.
Исследователи не пришли к единому мнению по вопросу о составе индивидуальных параметров конкурентоспособности работников. Так, некоторые авторы [20] к основным показателям относят возраст, образование, квалификацию, стаж работы по профессии, состояние здоровья, семейно-бытовые условия. Другие [45, с.35-46] предлагают использовать в качестве критериев конкурентоспособности работников профессионализм, способность к творчеству, коммуникативные качества, способности к инновациям, интеллектуальные способности, психофизиологические характеристики, социально-демографические характеристики. А.К. Мишин [100, с.25-29] выделяет следующие критерии: социально-демографические, психофизические и профессиональные характеристики: пол и возраст, специальность или профессию, стаж работы, образование, семейное положение, работоспособность, состояние здоровья, профессионализм, способность к творчеству и инновациям, интеллект, коммуникативность. Ильинская Т.И. [46] выделяет следующие факторы конкурентоспособности человеческих ресурсов: личностные (тип личности, IQ, скорость обработки информации, лидерские качества, способность работать в коллективе, усидчивость); инновационные (креативность, творческая активность): образовательные; физиологические; культурологические; имиджевые (рекомендации с прежнего места работы); информационные (способность человека обладать новейшими механизмами получения информации). Роль информационных факторов в настоящее время возрастает.
С нашей точки зрения интересно разделение конкурентных преимуществ работника [153] на преимущества конституционного характера (пол, возраст, внешние данные, связи, знакомства, состояние здоровья, семейное положение, национальность, гражданство) и преимущества инновационного характера (профессиональная подготовка, уровень квалификации, уровень образования, степень готовности к профессиональной мобильности и профессиональному росту и совершенствованию). Конкурентные преимущества инновационного характера, инновационная активность человеческих ресурсов, по мнению автора, имеют приоритетное значение, особенно в условиях нацеленности предприятия на осуществление инновационной деятельности.
В зависимости от характера выполняемых трудовых функций, выделяют конкурентоспособность управленческих работников и конкурентоспособность остальных категорий работников.
Инструменты совершенствования персонал-технологий: общая характеристика и особенности применения
Представленная модель повышения конкурентоспособности предприятия основывается на систематическом выявлении проблем в сфере управления человеческими ресурсами и устранении их путем внедрения инструментов совершенствования персонал - технологий [91].
Первый блок настоящей модели – анализ сферы управления человеческими ресурсами - включает в себя анализ трудового потенциала, кадровой структуры, кадровой политики и функциональных элементов системы управления человеческими ресурсами посредством кадрового аудита. Результаты кадрового аудита дают руководству предприятия необходимую информацию о текущем состоянии кадровой сферы предприятия. Главная задача первого этапа – поиск проблем в процессе управления человеческими ресурсами на предприятии, негативно влияющих на конкурентоспособность предприятия.
Второй блок – анализ негативного влияния существующих проблем в области управления человеческими ресурсами на конкурентоспособность предприятия и разработка проекта совершенствования персонал - технологий, направленного на устранение выявленных проблем. На данном этапе проводится анализ выявленных проблем и разрабатывается проект по их устранению. Результатом второго блока является разработанный проект совершенствования персонал – технологии на основе использования конкретных инструментов, ориентированных на устранение существующих проблем. Проект включает в себя техническое, методическое, информационное и организационное обеспечение посредством которого внедряется новые методы и технологии управления.
Третий блок – внедрение инструментов совершенствования персонал – технологий. Стадия внедрения, по мнению автора, является наиболее сложной. Это обусловлено наличием барьеров или факторов, затрудняющих процесс внедрения или делающих его невозможным, среди которых: низкая профессиональная подготовка работников, ответственных за внедрение новых методов управления; низкий уровень коммуникаций в компании; непонимание менеджерами целей изменений; отрицательная реакция работников на изменения; необходимость больших финансовых затрат. Наряду с перечисленными факторами предприятие может столкнуться с проблемой реализации проекта совершенствования персонал - технологии, связанной с отсутствием регламентирующих документов. Тем самым, разработка и внедрение новых методов управления должны сопровождаться созданием соответствующей нормативной документации.
Четвертый блок – оценка воздействия инструментов совершенствования персонал – технологий на конкурентоспособность предприятия. Реализация на практике подобных инструментов предполагает постоянный контроль результатов и оценку их воздействия на конкурентоспособность предприятия. Представляется, что для получения стабильного результата процесс выявления и устранения проблем в управлении человеческими ресурсами должен быть регулярным. Другими словами после внедрения и оценки воздействия внедренных инструментов необходимо вернуться к первому блоку и продолжить совершенствование системы управления человеческими ресурсами. В результате применения данной модели предприятие способно повысить свою конкурентоспособность за счет вскрытия резервов, позволяющих максимально реализовывать трудовой потенциал человеческих ресурсов. В рамках первого параграфа данной главы рассмотрим первый блок организационной модели, а именно кадровый аудит. Наша базовая гипотеза состоит в том, что в сфере управления человеческими ресурсами предприятия могут существовать проблемы, устранение которых позволит повысить его конкурентоспособность. Выявление данных проблем предполагает комплексное исследование системы управления человеческими ресурсами на предприятии. Это исследование может быть осуществлено в форме кадрового аудита. Кадровый аудит - это система мероприятий по сбору информации для последующей оценки эффективности деятельности системы управления человеческими ресурсами [63, с.831]. Кадровый аудит позволяет оценить рациональность выбранной кадровой политики, эффективность использования трудовых ресурсов предприятия [104, с.6-7]. Результаты кадрового аудита, по мнению автора, можно рассматривать как базу для принятия решений о внедрении определенного инструмента с целью устранения выявленных проблем и их негативного влияния на конкурентоспособность.
Всесторонний, комплексный и глубокий анализ сферы управления человеческими ресурсами предприятия посредством проведения кадрового аудита позволит выявить существующие проблемы в развитии компании, наметить пути рационализации хозяйственной деятельности и повысить конкурентоспособность предприятия в условиях быстроизменяющейся внутренней и внешней среды. Таким образом, можно говорить о том, что проведение кадрового аудита влияет на общую эффективность деятельности предприятия, поскольку формирует ее стратегическое преимущество в сфере управления человеческими ресурсами.
Сигналом к проведению кадрового аудита являются проблемы, которые испытывает предприятие. Сигналы можно классифицировать на два вида: - сигналы общего характера – проблемы положения предприятия на рынке: снижение доли рынка, возросшая конкуренция, снижение уровня доходов предприятия, снижение выручки от реализации произведенной продукции, работ, услуг, уменьшение объема продаж, повышение затрат на трудовые ресурсы, и др.; - сигналы непосредственно в области управления человеческими ресурсами – проблемы в области управления человеческими ресурсами предприятия: повышение уровня текучести работников, снижение производительности труда, снижение мотивации, снижение удовлетворенности трудом, рост конфликтных ситуаций, увеличение прогулов и невыходов на работу и др.
Возможности устранения проблем в системе управления человеческими ресурсами
С целью развития трудового потенциала талантливых работников руководство предприятия может остановить свой выбор на технологии управления талантами, суть которой состоит в том, чтобы идентифицировать талантливого сотрудника и найти применение его талантам. Технология управления талантами как процесс, включает следующие стадии: идентификация и наем; обучение и развитие; развитие лидерского потенциала; управление производительностью; оценка результатов; мотивация и удержание талантов; продвижение талантов.
Главную проблему в данном процессе составляет этап идентификации и формулировки критериев и требований к талантам. Для идентификации таланта необходима оценка сотрудника по двум направлениям: оценка потенциальных возможностей или анализ характеристик работника: опыта, знаний, умений, навыков и способностей, связанных с профессиональной деятельностью; оценка выполненной работы или анализ качества выполненной работы, количественных характеристик итогов работы и эффективности достигнутых результатов. В итоге проведенного анализа получают информацию о способностях работника, в какой степени они реализовывались, при каких условиях они могут реализовываться. На основании полученной информации составляется индивидуальный план по обучению и развитию таланта. Индивидуальный план включает в себя следующие пункты: постановка цели обучения и развития таланта; комплексная оценка способностей работника; определение необходимых ресурсов и финансовых средств; детальный план обучения и развития личности.
Обучение талантов заключается, главным образом, в самостоятельной работе сотрудников, получении ими необходимых теоретических знаний, выполнении практических заданий, в краткосрочной и долгосрочной ротации в другие подразделения предприятия, в непосредственном участии в различных проектах. Приоритет при обучении талантов необходимо отдавать не традиционным занятиям, а неформальному обучению: приобретению знаний от коллег, наставников и других компетентных работников. Индивидуальная программа развития талантливых специалистов подразумевает создание специальных проектов под конкретного сотрудника, определение им гибкого графика работы, специальные зарубежные стажировки и т.д.
Особое внимание в процессе обучения и развития талантов необходимо уделить мероприятиям по формированию и развитию лидерских качеств, которые направлены на борьбу со страхом перед ответственностью, на повышение уверенности в своих силах, развитие умения принимать решения и т.д. Способы развития лидерского потенциала сотрудников следующие: тренинги (коммуникативные, психологические, командообразующие и т.п.), корпоративные программы по развитию лидеров, интенсивное общение с успешными лидерами, курсы по саморазвитию (деловое общение, ораторское искусство, искусство принимать решения и т.д.).
В оценке результатов работы талантливого сотрудника участвуют его наставники, ключевые менеджеры организации, сотрудники HR-отдела. По результатам оценки, которая проводится с определенной периодичностью, определяют его дальнейший путь развития, размеры оплаты и др.
Вкладывая средства в развитие и обучение талантливых работников, необходимо позаботиться об их мотивации. Задача предприятия состоит в разработке мотивационной программы по удержанию данной категории работников. К талантливым сотрудникам необходим особый индивидуальный подход, их мотивация должна быть гибкой и зависеть от их личных достижений. e) «Мотивация и стимулирование работников». Типичные проблемы в подсистеме мотивации и стимулирования работников характерны для многих российских предприятий, они проявляются в следующем: не учитывается личный вклад работника в общий результат; предприятие ограничивается только выплатой заработной платы (в худшем случае – даже задерживает выплату гарантированной оплаты труда); нематериальным формам мотивации уделяется ничтожно мало внимания. Такой подход к мотивации человеческих ресурсов отрицательно сказывается на конкурентоспособности предприятия, в частности, становится причиной низкой удовлетворенности трудом, снижения эффективности трудового процесса, снижения качества товаров и услуг, увеличения количества прогулов и пропусков, снижения лояльности сотрудников к предприятию и т.п. При задержках выплаты заработной платы предприятию грозит потеря ценных специалистов [43, с. 12].
Применение таких прогрессивных методов мотивации и стимулирования, как грейдирование, KPI, программы участия работников в прибыли, индивидуальные программы мотивации способствует привлечению человеческих ресурсов на предприятие, удержанию ключевых сотрудников, формированию лояльности работников к предприятию, стимулированию эффективной производственной деятельности. Останавливая свой выбор на перечисленных методах, следует учитывать их особенности (Таблица 28).
Проведение кадрового аудита на предприятиях малого бизнеса
Аудит привлечения работников. Для привлечения торговых работников и производственных рабочих (рабочие склада), мастеров-установщиков, водителей на предприятии используются внутренние и внешние источники: средства массовой информации (интернет-ресурсы); личные контакты (друзья, знакомые); рабочие контакты (собственные работники, бывшие коллеги). Основным источником привлечения работников на руководящие должности (ведущие менеджеры, руководители отделов) являются дружественно-родственные каналы собственника предприятия. Такой подход руководителя к данному вопросу негативно отражается на мотивации сотрудников, имеющих необходимую квалификацию и опыт для занятия вакантной должности.
На исследуемом предприятии не используются такие каналы найма трудовых ресурсов как центры занятости и кадровые агентства, что подтверждает общую тенденцию, характерную для малых предприятий, а также обусловлено спецификой деятельности анализируемого предприятия (торговых работников (менеджеров по продажам) относительно легко привлечь, используя другие источники (интеренет-ресурсы, объявления в газетах).
Метод отбора, применяемый на предприятии – традиционное собеседование кандидата на неруководящую должность с менеджером по персоналу и/или с начальником кадров, кандидата на руководящую должность – с руководителем предприятия. Четкие критерии для отбора работников на должности различнх категорий – отсутсвуют.
Эффективность отбора человеческих ресурсов отражает показатель текучести вновь принятых работников. За отчетный год было принято 20 сотрудников из них в течение года 2 человека уволилось по собственному желанию и 1 человек не прошел испытательный срок. То есть, уровень текучести вновь принятых работников составляет 15% (при норме не больше 5%).
Аудит адаптации работников. Процесс адаптации совмещается с процессом введения нового работника в должность. Более опытный сотрудник ознакамливает нового работника с его функциональными обязанностями, основными стандартами и технологией работы с клиентами, правилами и нормами поведения. Периодом адаптации формально считается испытательный срок, длительность которого в ООО «Денкер» составляет 3 месяца. В течение испытательного срока за работником наблюдают и проверяют его на соответствие требованиям к работе. В конце испытательного срока менеджер по персоналу сообщает работнику о его соответствии или несоответствии занимаемому рабочему месту. Если работник не соответствует занимаемой должности, то ему сообщают об его увольнении.
Ответсвенный за адаптацию новых работников специалист отсутствует. Отсутствует также разработанное и утвержденное «Положение по адаптации работников».
Аудит оценки работников. Исследование показывает, что такой важный элемент системы управления человеческими ресурсами как оценка работников на предприятии отсутвует, не проводится даже традиционная аттестация, не говоря уже о других методах оценки.
Аудит обучения и развития работников. На исследуемом предприятии среди методов обучения преобладает неформальное внутрифирменное обучение - ознакомление с рабочим местом, вводный инструктаж, обучение основным навыкам работы. Практикуется обязательное обучение всех новичков непосредственно в процессе самой работы. Практика вводного обучения распространяется на всех новых сотрудников независимо от того, какое у них образование, профессиональный опыт, откуда они пришли. Продолжительность вводного обучения зависит от конкретного рабочего места (от 7 до 20 дней).
Среди основных методов внутрифирменного обучения наиболее используемый метод обучения - обучение по системе «мастер-ученик», которое проявляется в следующей форме: более опытный сотрудник встречается с новым сотрудником и делится с ним опытом, помогает ему адаптироваться, отвечает на возникшие вопросы. Стоит заметить, что сотрудники, обучающие вновь принятого работника, не заинтересованы в качественном обучении поскольку считают это увеличением нагрузки, которая не оплачивается. Среди основных видов внешнего обучения: повышение квалификации. Этот вид обучения в данной компании распространяется на отдельные профессиональные группы работников. При опасных видах работ (к каким относится работа мастеров по установке натяжных потолков, так как они работают с газовым оборудованием), работники обязаны проходить обучение и получать сертификат, разрешающий работу с данным оборудованием; получение сотрудниками высшего образования. Обучение сотрудников в вузах - получение базового или второго высшего образования происходит по инициативе и за счет самих работников.
Для поддержания квалификации бухгалтеров предприятие оформляет ежегодную подписку на журнал для бухгалтеров.
Обучение (тренинги) для менеджеров по продажам с целью повысить объем продаж отсутствует. Если стандарты обслуживания и технические характеристики продаваемой продукции торговые работники изучает в той или иной степени в процессе начального обучения, то вопросам технологии продаж не уделяется должного внимания.
На предприятие часто принимаются работники (менеджеры по продажам, мастера-установщики) с минимальным опытом работы или без опыта. Учитывая тот факт, что в компании нет четко сформированной системы обучения человеческих ресурсов, можно говорить о недостаточной квалификации категорий работников, которые приносят основной доход предриятию.
Развитие работников. У работников исследуемого предприятия реализуется в основном профессиональная карьера - в результате приобретения дополнительных знаний и опыта повышается квалификационный разряд (например, менеджеры по продажам 1 го разряда и 2го разряда).
Вертикальная карьера в ООО «Денкер» ограничена по объективным обстоятельствам (размер предприятия) и субъективным причинам (предпочтение руководителя принимать административных работников, используя внешние источники). Вертикальная карьера на данном предприятии в некоторой степени возможна только для торговых работников (менеджеров по продажам). Первая ступень повышения – бригадир (так называется должность главного в небольшой группе, состоящей из 4 менеджеров), следующая ступень – ведущий специалист (офисный работник).