Введение к работе
Анализ кадрового обеспечения АПК во многих субъектах Российской Федерации показал,. что оно осуществляется не целенаправленно и не регулируемо. По отдельным областям, краям и республикам (в составе РФ) сменяемость за 4-5 лет первых руководителей всех уровней и отраслей АПК достигает 80-90 Т., а иногда и 100 7., при этом существенно не меняется качественная сторона общей структуры кадров управления. В настоящее время в РФ первых руководителей сельскохозяйственных предприятий по базовому образованию 93 7. - технологов и только 7 7.- экономистов, что не соответствует требованиям экономической реформы.
Кадровый управленческий потенциал сельхозпредприятий Минсельхозпрода России (1997 г) характеризуется следующими показателями:
- фактически работало руководителей и специалистов всего 755710 человек, в том числе 26914 руководителей предприятии, 149993 руководителей среднего звена, 146890 главных специалистов и 311913 специалистов. Качественная сторона этого потенциала характеризуется следующими данными: среди руководителей предприятий 78 7. с высшим образованием, 19 Z - со средним специальным, 4 1-практики; среди руководителей среднего звена 17 7. с высшим образованием, 46 % - со средним специальным, а 37 % - практики; среди главных специалистов 59 Z имеют высшее образование, 38 7. среднее специальное, остальные ЗХ - практики.
Кадровый управленческий потенциал сельхозпредприятий Минсельхозпрода Чувашской Республики (1997 г) в свою очередь характеризуется следующими данными:
фактически работало руководителей к специалистов 9700 человек, в том числе 480 руководителей предприятий, 2025 руководителей среднего звена, 2014 главных специалистов, остальные специалисты.
Качественная сторона указанного потенциала следующая: среди руководителей предприятий 80 X с высшим образованием, 18 % со средним специальным, и только 2 X практики. Среди руководителей среднего звена 17 % с высшим образованием, 44 %. со средним специальным, 39 % - практики. Среди главных специалистов 58 % с высшим образованием, 39 X со средним специальным, 3 X - практики.
Анализ составляющих кадрового управленческого потенциала и качественной его стороны показал, что как в целом по Российской Федерации, так и в Чувашской Республике имеются большие резервы и возможности его улучшения.
Анализ ггюйденного пути преобразований в стране и в агропромышленном комплексе в частности, убеждает, что реформу необходимо было начинать с четкой программы кадрового ее обеспечения. И это должно быть первичным, так как кадры обеспечивают реформу, а не наоборот.
Актуальность темы исследования определяется основополагающей ролью кадрового потеетгт^^я агропромышленного комплекса, который создает около 30 % национального дохода и формирует потребительский рынок России более чем на 70 X за счет продовольствия и товаров, изготовленных из сельскохозяйственного сырья. Кризисные явления в агропромышленном производстве в последние годы, новые явления в общественной жизни страны, становление многоукладной экономики в аграрном секторе требуют активизации исследований в области кадрово-управленческих проблем, становящихся первоочередной задачей этого периода. В кадровом обеспечении экономической
реформы АПК есть большие резервы и возможности, что будет способствовать развития агропромышленного производства. Степень изученности проблемы.
В работах отечественных ученых рассматриваются отдельные виды и методы оценок кадров управления. Концептуальные вопросы оценки кадров управления изложены в работах ученых А.В.Медведева, В.М.Зыкова, В.В.Лысикова, В.А.Столяровой, Н.Г.Рак, Т.Ю.Базарова и др.
В период формирования рыночных отношений требуется пересмотреть концепцию оценки кадров управления и разработать такую методику оценки, которая действительно вписывалась бы в систему требований реформы и активизировала руководителей и специалистов.
Актуальность проблемы и ее сложность предопределили ЕыСор темы диссертации и основные направления исследования.
Множество теоретических подходов к раскрытию проблемы, часто меняющееся законодательство, естественно, отрицательно влияют на практическое применение отдельных видов и методов оценки и на их достоверность. Все это и побудило к разработке такой методики оценки кадров управления, которая, с одной стороны, сняла бы все перечисленные проблемы, а с другой стороны, была бы нетрудоемкой и доступной всем кадрам управления АПК.
В втой связи: Цель диссертационного исследования заключается в изучении объективно сложившейся ситуации кадрового управленческого потенциала АПК и разработке механизма рационального его использования.
Основные задачи, решение которых позволяет реализовать поставленную цель, сводятся к следующему:
- разработать методику оценки кадров управления, которая давала бы высокую достоверность итогоеой информации к определи"?. С)!
вклад любого работника аппарата управления в конечные результаты работы коллектива;
разработать механизм определения единого интегрального показателя на базе применения многих видов оценки;
определить связь квалификации кадров управления с конечными производственными показателями;.
определить новые требования к управленческим кадрам в связи с усилением экономической реформы;
разработать модель функций управления для целей оценки управленческой деятельности, исключив дублирование отдельных подфункций;
обосновать технологий организации региональных центров оценки управленческих кадров и определить формы и методы применения в них комплексной оценки кадров управления.
Объектом исследования является кадровый управленческий потенциал от предприятий до областных (краевых) органов управления и методы оценки их трудовой деятельности в условиях становления и функционирования рыночных отношений.
Методология и методы исследования.
Теоретической и методологической основой работы являются законы и закономерности, концептуальные вопросы и тенденции,определенные в отечественной и зарубежной литературе по теме исследования, передовой отечественный и зарубежный опыт оценки кадров управления.
При выполнении работы использованы следующие методы: абстрактно-логический, экономического анализа, статистически», . моделирования, монографический.
Научная новизна исследования состоит в обосновании концепции целевого формирования комплексной оценки кадров управления АПК,
форм и методов ее применения для руководителей и специалистов различных отраслей и уровней управления в условиях становления и функционирования рыночной экономики. Обоснованы и разработаны модели "идеальных" руководителей и специалистов для сравнительной оценки с ними конкретных кадров управления.
модели разработаны для каждой должности с учетом соподчиненное и делегирования полномочий. Ранее такая концепция не применялась. Представлен механизм получения общего интегрального показателя комплексной оценки. Определены новые требования к руководителям и специалистам АПК.
Разработана модель функций для определения содержания управления и оценки управленческой деятельности.
Обоснована концепция формирования единой сети региональных центров оценки кадрового потенциала АПК.
Практическая значимость данного исследования состоит в выработке механизма формирования рациональной структуры аппарата управления на всех его уровнях, что в конечном итоге устранит диспропорцию между прогрессивными формами производства и старыми структурами аппарата управления. Это будет основой развития всего агропромышленного комплекса.
Апробация результатов исследования. Основные положения диссертационной работы докладывались на научно-практических конференциях Нижегородского регионального института управления и экономики АПК ( в мае 1997 г), Марийского института переподготовки кадров и агробизнеса С в июне 1997 г), на Ученом совете Российского НИИ по социальным и кадровым проблемам АПК (в июле 1997 г) на ученом совете Российской академии менеджмента и агробизнеса (в октябре 1997 г). По теме диссертации опубликована монография (в соавторстве) "Оценка кадров управления АПК" под редакцией д.э.н.,
профессора Рак Н.Г. общим объемом 16 п.л., 6 статей и методические разработки.
Автор участвовал непосредственно в организации Чувашского регионального центра оценки кадрового потенциала АПК и им разработана технология этой работы.
Структура диссертации состоит из введения, трех глав, выводов и предложений, списка литературы и приложений, изложена нг 159 страницах машинописного текста, имеет 10 схем и рисунков к 23 таблиц.