Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА I. Теоретико - методологические аспекты возникновения организационных конфликтов всфере социально-трудовых отношений 10
1.1. Основы возникновения организационных конфликтов и их влияние на социально-трудовые отношения в условиях рынка 10
1.2. Виды, типы и классификация конфликтов и их последствия 25
1.3. Особенности функционирования инфокоммуникационной индустрии и ее роль в развитие экономики Таджикистана 44
ГЛАВА II. Современное состояние и диагностика конфликтогенности в сотовых компаниях Республики Таджикистан 63
2.1. Особенности трудовых отношений и анализ уровня конфликтогенности в сотовых компаниях Таджикистана 63
2.2. Применение методики уровневого анализа в компаниях сотовых операторов Республики Таджикистан 86
2.3. Оценка конфликтогенности и необходимость проведение реструктуризации в сотовых компаниях Таджикистана 99
ГЛАВА III. Основные направления и пути снижения конфликтогенности в сотовых компаниях Республики Таджикистан 108
3.1. Совершенствование организационной структуры управления сотовыми компаниями Таджикистана 108
3.2. Повышение организационной культуры как основной способ разрешения внутриорганизационных конфликтов 134
Выводы и предложения 154
Список использованной литературы
- Виды, типы и классификация конфликтов и их последствия
- Особенности функционирования инфокоммуникационной индустрии и ее роль в развитие экономики Таджикистана
- Применение методики уровневого анализа в компаниях сотовых операторов Республики Таджикистан
- Повышение организационной культуры как основной способ разрешения внутриорганизационных конфликтов
Введение к работе
Актуальность темы диссертационного исследования. Современный этап
развития человечества характеризуется ростом интенсивности
инфокоммуникационного обмена. Возрастающий спрос на
инфокоммуникационные услуги приводит к созданию отдаленных виртуальных связей и позволяет человечеству иначе организовать созидательную деятельность. При этом потребности людей в знаниях стали обеспечиваться за счет организации доступа к мировым инфокоммуникационным ресурсам, возрастания объема и доли инфокоммуникационных продуктов в мировом производстве.
Важную роль в создании полноценного инфокоммуникационного общества, а также в равноправном вхождении в глобальное мировое информационное сообщество играет национальная инфокоммуникационная отрасль – одна из наиболее успешно развивающихся сфер национальной экономики.
Эффективность использования инфокоммуникационных ресурсов во многом зависит от того, насколько гибко организованы бизнес–процессы по предоставлению сервиса мирового уровня по минимальным ценам, оптимально решены вопросы управления растущим портфелем услуг, успешно реализована политика качественного обслуживания клиентов и обеспечения их лояльности.
При этом большое значение имеет исследовательская деятельность, связанная с изучением рынка услуг связи, а также с разработкой и реализацией новых научно обоснованных моделей активизирования усилий его участников по укреплению или завоеванию ведущих рыночных позиций.
Любая организация, имеющая определенный опыт работы в бизнесе, хорошо
знакома с определенными факторами, которые влияют на деятельность
организации в комплексе - экономические, политические, социально–
психологические и т.п. Если рассмотреть деятельность сотовых компаний, то к таким факторам можно соотнести вид бизнеса, формы и методы оказания услуг, предоставляемый конечный продукт на телекоммуникационный рынок, масштаб деятельности, степень изменчивости внешней и внутренней среды.
Научно обоснованное совершенствование организационной структуры управления, с точки зрения оценки конфликтогенности коллектива, по нашему мнению, является важнейшим условием реализации стратегических целей, координации и контроля за происходящими бизнес-процессами и использованием ресурсов в компании.
Таким образом, актуальность исследования заключается в обосновании и выборе структуры управления, которая позволит наиболее эффективно справляться с организационно-структурными конфликтами и взаимодействовать с внешней средой. Наиболее целесообразно в этих условиях оптимально использовать внутренний потенциал сотовых компаний - ресурсы, финансы, кадры и технологию при достижении стратегических целей.
Состояние изученности проблемы. Исследованием вопросов социально-
трудовых отношений и возникновения организационных конфликтов, их
диагностики, управления конфликтогенными процессами, разрешения
конфликтных ситуаций и затяжных конфликтов занимались многие как
зарубежные, так и российские ученые в области экономики, конфликтологии,
психологии и социологии. Среди этих ученых необходимо отметить труды
М.Вебера, В.В.Куликова, А.А.Федченко, Б.М.Генкина, А.Ф.Зубковой,
Р.А.Яковлева, И.В.Ворожейкина, Т.Ю.Кудрявцева, А.Л.Кибанова, Э.А.Уткина, Л.Козера, Г.Спенсера, Г.Земмела, Р.Парка и др.
Вышеназванные проблемы с экономической точки зрения исследовали в своих
трудах и ученые Республики Таджикистан, например, Р.К.Рахимов, И.К.Каюмов,
Т.Н.Назаров, Х.У.Умаров, З.С.Султанов, М.Нурмахмадов, С.Дж.Комилов,
А.А.Назаров, Т.Дж.Усманова, Д.С.Амонова, Т.Д.Низомова, А.Х.Курбонов, Т.Б.Ганиев, Х.Н.Факеров, А.Дж.Джабборов, Р.М.Бабаджанов, Ю.Р. Юсуфбеков и др.
Но до сих пор мало изучены основные аспекты возникновения организационных конфликтов в сфере трудовых отношений с целью оценки конфликтогенности коллектива в сотовых компаниях Республики Таджикистан. Это и определило выбор темы настоящего исследования.
Цель диссертационной работы заключается в изучении основ возникновения организационных конфликтов и их влияния на социально-трудовые отношения для определения роли инфокоммуникационной индустрии в экономике Таджикистана и разработки путей и методов снижения конфликтогенности в коллективе.
Поставленная цель исследования определила решение следующих задач:
- изучение теоретико-методологических основ возникновения
организационных конфликтов в сфере социально-трудовых отношений и дать
характеристику видов, типов и классификации конфликтов и их последствий;
- рассмотрение развития организационной структуры управления сотовыми
компаниями Республики Таджикистан;
- проведение комплексного анализа состояния и диагностика
конфликтогенности на примере сотовых компаний Таджикистана, уровня
социальной напряженности и уровневого анализа для исследования
конфликтогенности их организационных структур;
выявление особенностей организационных конфликтов в сотовых компаниях и основных причин их возникновения в трудовых коллективах;
разработать пути и методы совершенствования организационной структуры управления, повышения организационной культуры и снижения конфликтогенности в сотовых компаниях.
Объектом диссертационного исследования является организация
деятельности ведущих сотовых компаний, работающих на рынке услуг Республики Таджикистан.
Предметом диссертационного исследования являются особенности
трудовых отношений, возникновение конфликтов в сотовых компаниях и пути их разрешения.
Теоретическое обоснование данного исследования заключается во
взаимосвязи организационной структуры современных компаний с
возникновением, развитием и возможным разрешением конфликтов, возникающих в коллективе на различных уровнях управления. Детальное изучение и
систематизация организационных конфликтов позволили автору разработать и
предложить ряд методик для комплексного исследования уровня
конфликтогенности в организации. Полученные результаты исследования и сформулированные выводы позволили автору разработать практические рекомендации для устранения выявленных патологий и в определенной мере изменить и дополнить применяемую в научных исследованиях ранее методологию исследования.
Информационным обеспечением исследования являются теоретические и
методологические труды отечественных, российских и зарубежных ученых,
научные статьи в СМИ; данные о результатах исследований современных
консалтинговых компаний, международных неправительственных организаций,
действующих на территории Республики Таджикистан; исследования,
проведенные сотрудниками сотовых компаний ООО «Вавилон», ООО «Tcell», ООО «Beeline», ЗАО «МЛТ», а также личные исследования и наблюдения автора.
Научная новизна диссертационного исследования состоит в разработке теоретико-методологических подходов и практических рекомендаций по оценке влияния организационных структур на уровень конфликтогенности в коллективе сотовых компаний.
Наиболее существенные научные результаты, полученные лично автором, обладающие новизной и выносимые на защиту, заключаются в следующем:
- обоснована необходимость учета влияния организационных структур на
уровень конфликтогенности в коллективе сотовых компаний на основе
комплексного подхода. Развиты теоретико-методологические основы
возникновения организационных конфликтов в сфере социально-трудовых
отношений;
- исследованы и систематизированы виды, типы и классификации конфликтов
и их последствий в трудовых коллективах на основе изучения противоречий в
социально-трудовой сфере, а также пути их предупреждения и разрешения.
Выявлены особенности функционирования инфокоммуникационной индустрии и
определена ее роль в развитии экономики Таджикистана;
- дана оценка современного состояния, проведен анализ уровня
конфликтогенности на основе диагностики в сотовых компаниях Таджикистана с
учетом изучения особенностей социально-трудовых отношений. Применена
методика уровневого анализа в сотовых компаниях для установления
дефективности основных подструктур организационной структуры и предложены
рекомендации по созданию психологической службы в сотовых компаниях;
- раскрыта структура конфликтогенности и выявлена необходимость
проведения реструктуризации в сотовых компаниях Таджикистана на основе
предложенной стратегии для различных организационных уровней этих компаний,
разработана методика диагностики организационной структуры управления
компаниями, занимающиеся внедрением инфокоммуникационных продуктов и
услуг на рынке сотовой связи и снижения конфликтогенности в коллективах этих
компаний;
- предложен новый механизм совершенствования организационной структуры
управления сотовыми компаниями, обусловленный требованиями переориентации
национальной экономики на инновационный путь развития, соответствующий развитию социально-трудовых отношений, а также обоснованы пути повышения организационной культуры как способ разрешения внутриорганизационных конфликтов в сотовых компаниях Республики Таджикистан.
Соответствие содержания диссертации избранной специальности. Новизна
и результаты исследования соответствуют следующим пунктам Паспорта
номенклатуры специальностей ВАК при Министерстве образования и науки
Российской Федерации по специальности 08.00.05 - Экономика и управление
народным хозяйством (экономика труда): 5.3 - Теоретико-методологические
проблемы в сфере труда и социально-трудовых отношений; 5.4 - Система
отношений «человек-производство» (виды, содержание, разделение, кооперация,
специализация труда и т.д.); закономерности и новые тенденции формирования,
распределения, обмена и использования рабочей силы; механизмы повышения их
эффективности в социальной рыночной экономике; пути эффективного
использования действующих и создания новых рабочих мест; 5.11 - Социально-
трудовые отношения: система, структура, виды, субъекты, механизмы
регулирования. Международные трудовые отношения и роль Международной
организации труда. Регулирование социально-трудовых отношений –
федеральный, региональный, муниципальный и корпоративный аспекты; активное влияние социально-трудовых отношений на развитие экономики и е отраслей; 5.14 - Противоречия в социально-трудовой сфере: пути их предупреждения и разрешения.
Практическая значимость диссертации заключается в том, что
сформулированные в работе рекомендации могут быть использованы
руководством компаний и другими субъектами социального партнерства при разрешении трудовых конфликтов в организациях.
Реализация результатов диссертационного исследования. Основные результаты, выводы и рекомендации, содержащиеся в работе, могут быть использованы современными организациями Республики Таджикистан.
Апробация научного исследования проводилась в ведущих сотовых компаниях Республики Таджикистан ООО «Вавилон», ООО «Tcell», ООО «Beeline», ЗАО «МЛТ».
Публикации. Основное содержание диссертационной работы опубликовано в 13 научных работах общим объемом 8,16 п.л., в том числе 3 статьи в рецензируемых журналах ВАК Министерства образования и науки РФ.
Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений, текст работы изложен на 189 страницах. В работе приведено 20 таблиц, 4 графика, 5 диаграмм, 1 схема и 5 рисунков.
Виды, типы и классификация конфликтов и их последствия
Современная организация может быть отнесена к сложным вероятностным системам, то есть она имеет ряд подсистем, между которыми могут возникать противоречия, являющиеся неизбежным атрибутом такого рода систем. Если возникшие противоречие получает развитие, то говорят о возникновении конфликта. Здесь надо отметить, что бесконфликтных организаций не существует. Более того, чем активнее и динамичнее развивается организация, тем чаще в ее деятельности возникают основания для больших и малых конфликтов. Поэтому, найти источники возникновения конфликта и уметь управлять его течением и разрешением является неотъемлемой составляющей профессионализма руководителя.
Как правило, большинство конфликтов возникают помимо желания их участников. Это происходит из-за того, что многие люди не имеют достаточно четкого представления о конфликтах, либо не предают им особого значения. Руководитель организации в соответствии выполняемой роли находится обычно в центре любого конфликта, и он обязан разрешать противоречия всеми доступными ему средствами. Управление конфликтами является одной из важнейших функций руководителя, на выполнения которого он тратит до 20% рабочего времени. Каждому управленцу необходимо знать о причинах возникновения конфликтов, способах поведения при их возникновении, средствах и методах их предотвращения и разрешения.
Конфликты возникают в результате общения людей, их взаимодействия на разных уровнях профессиональной и общественной деятельности. Однако до сих пор в научной литературе, общепринятой теории конфликтов ещ нет. Ученные занимаются проработкой отдельных аспектов этого многофакторного явления, в частности объясняют его природу, разрабатывают различные методики его предотвращения или ослабления, ищут корни (причины), возникновения конфликтов, пытаются управлять ими, рассматривают влияние их на жизнедеятельность организации или развития коллектива и т. д.
Как правило, сложная система отношений в организации предполагает возможность возникновения самых разных конфликтных ситуаций, инцидентов, конфликтов, которые имеют свою особенность как по содержанию, причинам, динамике развития, так и по способам их разрешения. В каждом конкретном случае причиной конфликта становится своя, очень специфическая ситуация, сложившаяся в коллективе организации. Однако, как показывает практика, все конфликты, имеют общую основу.
Последняя может оказаться ложной, неверно осознанной, а конфликтные взаимодействия, начавшись, могут изменить всю обстановку, создать новую проблемную ситуацию или способствовать неправильному е пониманию участниками. До тех пор пока не решена проблемная ситуация вместе с лежащим в е основе целями участников, основа для возникновения конфликтов остается. Вступающие в противоборство участники конфликта реагируют друг на друга как на препятствие, блокирующее достижение целей, т.е. оценивают цели друг друга как конкурирующие.
К.К.Платонов определяет конфликт как осознанное противоречие между общающимся личностями, которое сопровождается попытками его разрешения на фоне эмоциональных отношений [90].
Рассмотренные источники, свидетельствуют о том, что первые исследования природы конфликтов были проведены еще китайскими учеными в VII-VI до н.э., которые в основу конфликта ставили сложные взаимоотношения темной (инь) и светлой (ян) сторон любого явления.
В Древней Греции Анаксимандром (примерно 610-547 г.г. до н.э.) была разработана первая теория конфликта, основанная на столкновении противоположностей в системе материального начала всех вещей.
Однако, отцом теории конфликтов во многих научных исследованиях называется Гераклит (530-470 гг. до н.э.). Весомый вклад в развитии этой теории внесли Платон (428-348 гг. до н.э.), Эпикур (341-270 гг. до н.э.) [40; 53;]. Системный анализ социальных конфликтов был сделан Николо Макиавелли (1469-1527 гг.), который рассматривал конфликт как универсальное, непрерывное и постоянное состояние общества. Английским философом Френсисом Бэконом (1521-1626 гг.) были проанализированы причины внутренних социальных конфликтов.
Попытки найти причины социальных конфликтов и выработать пути их преодоления были предприняты Т.Гоббсом, А.Смитом, И.Кантом, Г.Гегелом и др. учеными разного исторического периода.
Достаточно часто в своих исследованиях современные ученые обращаются к Г.Гегелю (1770-1831 гг.) который причины возникновения конфликта видел в «социальной поляризации между «накоплением богатства» и «изменением привязанного к труду класса».
Наиболее система теории была обоснована Г.Земмелем, который считал конфликты как неизбежное явление в жизни общества и государства, а причиной конфликта – свойства человеческой природы и присущей человеку агрессивности.
В 50-60 годы прошлого века появляются исследования рассматривающие конфликты на уровне организационных взаимодействий (взаимоотношения работников внутри организации). Этот период отмечен работой одним из классиков конфликтологии - Л.Козером, которым впервые была предложена «конфликтная модель» общества, выявлены позитивные функции конфликта для организационной структуры, где развивалось и совершенствовалось понятие «конфликт». А также в книге Л.Козера различаются два типа обществ: закрытое (ригидное, унитарное) и открытое (плюралистическое). Закрытые общества, как правило, расколоты на два враждебных класса. Общественное согласие в них зависит от конфликта между этими классами, который то и дело грозит разрушить сложившийся порядок революционно - насильственным путем. В плюралистических обществах конфликтов между различными слоями и группами не меньше, но в них есть социальные институты, оберегающие общественное согласие [63, с.27] .
Особенности функционирования инфокоммуникационной индустрии и ее роль в развитие экономики Таджикистана
Также проведенные нами исследования, автором, показали, что клановая (как ведущая) культура характеризуется высокой сплоченностью коллектива, некоторой коллегиальностью в деле принятия решений по текущим вопросам. Все это определенным образом способствует ослаблению социально-психологической напряженности в коллективе (если таковая уже отмечается) и выводит клановую культуру в разряд актуальных моделей при формировании малоконфликтных (более стабильных) коллективов развивающихся организаций инфокоммуникацион-ного рынка Таджикистана.
Адхократическая культура в сотовых компаниях страны демонстрировала элементы новаторства, разработку успешных стратегий при продвижении нового продукта, проявление инициативы, как в процессе планирования, так и в повседневной деятельности коллектива. При этом, рыночная культура в связи с медленным проявлением почти не наблюдалась и стратегия разведывательного типа в компаниях не обсуждалась.
Кроме инструмента ОСАI при исследовании анализируемых компаний нами был использован еще один инструмент той же самой оценки, но с применением иной шкалы, а именно шкалы Лайкерта, в которой альтернативный сценарий имел ранги от 1 до 5. Суть данной шкалы заключается в том, что шкалы четырех квадратов культуры трактовались как 4 свойства, а два разных инструмента – как два разных метода. Целью анализа являлась определение и объяснимости широкого разброса между четырех свойств (четырех культур). Чтобы получить доказательства сопоставимости, необходимо было показать, что коэффициенты корреляции в одном и том же квадрате культуры значительно отличаются от нуля, однако, остаются умеренной величиной. Результаты показали, что все диагональные коэффициенты корреляции оказались статистически не нулевыми (с 0,0015) и в диапазоне от 0,215 до 0,515 показали умеренный уровень корреляции. На этом основании можно сделать вывод о том, что наши предположения о правильности выбора типа культуры компании оказались верны.
Методика оценки управленческих навыков (МSАI) представляет собой важное дополнение к средствам измерения организационной культуры, являясь действенным инструментом совершенствования личного профессионализма менеджеров.
Необходимо отметить, что методика оценки МSАI проводилась по методике, предложенной Л.Коллетт и К.Мора (Мечиганский университет, США) в 1996 г. Разработчики данной методики в качестве средств оценок по отдельным составляющим использовали линейные комбинации (средние значения), сравнивая все сферы компетентности менеджера (например, управление бригадами, управление новаторством) таким образом, чтобы из шестидесяти исходных элементов у них получились группы по двенадцать оценок различных измерений компетентности и четыре квадратных оценки. Анализ проводится сначала по ответам отдельных подчиненных, а затем по обобщенным ответам, представлявшим собой средние оценки тех индивидов, которые определяли рейтинг одного и того же менеджера.
Здесь более подробно остановимся на результатах проведенного нами анализа. Анализируются: корреляции между квадрантами, корреляции между измерениями, корреляции элементов по измерениям. Рассмотрим схему 1., на котором, представлены результаты корреляции между клановым и рыночным квадрантами, что составляет – 0,43, а корреляция между адхократическим и иерархическим квадрантами равна – 0,68 , что вполне соответствует каркасу конкурентных ценностей. Как и ожидалось, корреляции между соседними квадрантами отрицательны, но коэффициенты между диагональными квадрантами много меньше (адхо-кратия – рынок = - 0,10; рынок – иерархия = - 0, 18; клан – иерархия = - 0,34; клан – адхократия = - 0,23).
Другие виды корреляции особой нагрузки в исследовании не несут, на них останавливаться не будем. Отметим только, что в итоге все направления этого анализа оказывают существенную поддержку МSАI в качестве инструмента рейтинговой оценки, способного оказаться полезным в процессе изменения культуры. Он дает очень хорошую карту взаимосвязей между квадрантами и изменениями аспектов компетентности, теоретически определяемых каркасом конкурентных ценностей. Критически важные управленческие навыки, подлежащие оценке, а также и с квадрантами культуры. К использованию предлагаемо инструмента для оценки менеджеров можно относиться с определением доверием, поскольку, базируясь на результатах оценки, менеджеры смогут развивать те аспекты своей компетентности, которые позволяют ускорять изменения культуры в желаемых направлениях.
Как мы уже указывали, для диагностики эффективности управленческих операций нами были применен метод МSАI. Результат показал лидерство топ – менеджмента компании по самооценке общей управленческой компетенции, собственному рейтингу профессиональной компетентности и фактору ожидания вознаграждения.
Применение методики уровневого анализа в компаниях сотовых операторов Республики Таджикистан
Необходимо отметить, что характерной особенностью трудовых отношений, в условиях рынка является то, что их участниками могут быть лишь те работники, у которых есть коллективные или индивидуальные договора с работодателями и, следовательно, определенная правовая защита [109, С.613].
Реализовать позитивные возможности новых технологий и новых форм организации труда во благо общества и работников наемного труда удастся только при условии, если найдутся формы и структуры организации, соответствующие не старому принципу "big business, big labour, big government" (большой бизнес, большой труд, большое правительство), а новой модели производства с ее более гибкими, меняющимися формами. Сотрудники организации, включаясь в определенную профессиональную деятельность, ставят перед собой целевые задачи, поддержку в решении которых они ждут от администрации. Если подобной поддержки не обнаруживается, то возможно возникновение конфликтной ситуации.
Исследования конфликтогенности в ведущих сотовых компаниях РТ как было отмечено в предыдущем параграфе проводились нами в два этапа. Первый этап охватывал период 2010-2012 гг., второй 2013-2015 гг. Сплошное анкетирование коллективов, которые были исследованы, в 2012 г. (см. прил.1. анкеты №1,2,3) и 2015 годах показали разные результаты, что свидетельствует об изменении сознательного (безсознательного) подхода членов коллектива этих компаний к существованию конфликтной ситуации и нахождению своего места в этом конфликте. Наиболее полно в этом отношении нами были исследованы коллективы Региональных Представительств компании «Вавилон-М» и «Вавилон-Т», а также «Тсеll» в г.Кулябе.
При проведении исследования на первом и втором этапах нами был применен подход, дающий возможность воспроизвести статистическую картину конфликта по частям, причинам, степени его влияния на деятельность коллектива. Этот подход позволил проанализировать конфликтные ситуации возникщие в течение ряда лет, а также попытаться спрогнозировать возможные конфликтные ситуации, выявить причины, выработать меры по предотвращению и устранению.
Региональное представительство сотовой компании «Вавилон-М» и «Вавилон-Т» – в г. Кулябе начала свою деятельность в 2003 г. где работали 3- сотрудника. К маю 2015 г. в этом Представительстве уже работали 92 сотрудника, среди которых техники, накладчики, работники администрации, обслуживающий персонал, руководители разных звеньев.
Однако, до сих пор менеджера по персоналу и финансиста в Представительстве нет, вся организационная работа по этим направлениям и принятие управленческих решений осуществляться руководящим его составом и заключительное решение по кадровым и финансовым вопросам принимает руководитель компании.
В состав компании «Вавилон-Т» входят 3 департамента, 20 отделов в составе департаментов с численностью работников от 2 до 40 человек, 20 самостоятельных отделов и служб, в составе которых работают от 1 до 26 человек. По нашему мнению, существующая организационная структура ООО «Вавилон-Т» и ЗАО «Вавилон-М» требует серьезного анализа для проведения структурных изменений (см. рис. 2 и 3)
В связи с этим, как видно из приведенных выше рисунков структура компаний разнонаправлена, не гибко и перегружена лишними подразделениями, что, естественно, затрудняет процесс управления на всех уровнях.
Проведенный нами анализ деятельности данной организации показывает, что самым трудным в плане формирования материальной базы компании и создания работоспособного коллектива был 2004 год. Уже к 2005 г., можно было уже сказать, что коллектив был, в основном сформирован, все еще существовали проблемы в части единого мышления по поводу выделения главных задач, формы сотрудников, обеспечения населения региона более доступной сотовой связью и скоростным Интернетом. В связи с этим, члены коллектива долго привыкнуть к новым взаимоотношениям, многие считали, что их способности недооцениваются и они не получают достойную заработную плату, в связи с чем нет необходимости утруждать себя в процессе работы.
Такая ситуация сказалась и на производственных показателях регионального представительства: не росли продажи компонентов сотовой связи, население не очень активно входило в систему сотовой связи, упали объемы представляемых услуг, прибыль компании не росла, хотя все предпосылки к этому были. Естественно головная компания которая находится в г.Душанбе с таким положением дел смириться не могла, в результате чего ситуация в коллективе накалилась и внутренние нерешенные конфликты переросли в инциденты, что полностью парализовало работу компании на целую неделю.
При создавшейся ситуации руководство Регионального Представительства стало принимать меры по разрулированию конфликта. Однако, к этому моменту конфликтная ситуация была уже загнана в тупик и срочно пришлось обратиться за помощью к практикующим психологам из г.Душанбе которые разработали комплекс мер по устранению недостатков и снижению уровня конфликтогенности в коллективе. В результате проведенной совместной работы ситуация разрядилась, коллектив успокоился, производственные и финансовые показатели фирмы стали расти, заработная плата работников стала отражать их вклад в реальную деятельность компании.
Руководству организации показалась, что теперь можно заниматься только материально – технической базой компания, а коллектив уже самостоятельно будет, выходит из возникающих конфликтных ситуаций, поскольку уже психологически подготовлен и обучен решать проблемы самостоятельно. Однако, конфликты продолжали возникать реже и не были такими разрушительными, как раньше.
Повышение организационной культуры как основной способ разрешения внутриорганизационных конфликтов
Сформировать такую иерархию власти, как внутри каждого звена (подразделения), так и в самой фирме, через использование рациональных норм управляемости – задача любой организации, старающейся снизить уровень конфликтоген-ности в коллективе до минимума. Однако, практика показывает, что создание оптимальной структуры управления, когда каждому руководителю (высший топ-менеджмент) подчинено не более 3-4 подразделений, а линейные (низовые) коллективы насчитывают не более 7-8 человек – задача не совсем простая, поскольку нормы управляемости, сформированные в ведомственных документах чаще всего не учитывают возможную напряженность в коллективе и трактуют такую норму для подразделений в зависимости от технических и экономических возможностей самих ведомств.
Изучение структуры сотовых компаний в Республике Таджикистан показало, что практически у всех компаний при решении сложных вопросов вывода нового продукта на инфокоммуникационный рынок, создаются временные группы или подразделения по решению узких проектно-исследовательских и технических задач. Отбор работников в такие группы зачастую производится по принципу личной преданности руководителю группы или высшему руководству. Практически не принимается во внимание деловые качества работников и их совместимость. В результате – срыв сроков выполняемых проектов и возникновение большого количества конфликтных ситуаций.
Специалисты в области управления персоналом советуют при организации временных трудовых коллективов необходимо учитывать следующие общие рекомендации [126, с.370]: - для любого временного коллектива обязательно должны быть четко прописаны и закреплены в должностных обязанностях работников цели и задачи проекта; - формирование структуры временного подразделения должно основываться на целях и задачах предлагаемого проекта с учетом создания благоприятного социально-психологического климата между его участниками; - во временные рабочие группы должны быть включены люди, выполняющие различные профессионально-психологические роли (организатор, исполнитель генератор идей, конструктивный критик, специалист по "узким местам" группо вой организации труда и т.д.). Несоблюдение этих рекомендаций зачастую приводит к снижению эффективности управления и возникновению конфликтных ситуаций. Такие ситуации могут возникнуть между: - индивидуальной ответственностью сотрудников временного подразделения за общее состояние дел и их стоимость (персональная и коллективная), которые должны быть четко зафиксированы в организационных документах создаваемых подразделениях; - руководством организации (фирмы) и работниками, не попавшими во вре менные подразделения (социально-психологические факторы); - временными подразделениями и руководством организации (недофинансирование исследований или запланированных работ, изменение графиков ввода нового продукта, ухудшение условий труда и т.д.); - участниками самих временных подразделений (социально-психологические, финансовые, технические факторы).
Поэтому задача топ-менеджмента компании – не только формирование рабо-тоспособностей временной группы, постоянный контроль за результатами ее деятельности, но и создание условий для бесконфликтной работы.
Что касается организационной культуры, то необходимо отметить, что исследование организационной культуры в настоящее время становится все более ощутимой потребностью для действующей компании, поскольку в существующих условиях происходящие изменения в внешней среде организации влечет за собой переоценку корпоративных ценностей и культуры в целом. Конкуренция на рынке и внешние изменения более отчетливо проявляют роль и значение организационной культуры, которая способствует, как это ни парадоксально звучит, стабильности организации и е приспособляемости к окружающему миру. Немаловажное значение организационная культура играет для снижения конфликтности в коллективе. Например, работники, поддерживающие сложившиеся культурные ценности организации, менее подвержены социально-психологическим негативным факторам, которые возникают в процесс их совместной работе и общении. Учитывая это обстоятельство и развивая организационную культуру, руководство способствует значительному снижению уровня конфликтогенности в коллективе. Это связано с тем, что культура создает стабильность, играя роль связующего элемента и не дат организации раздробиться на отдельные составляющие. Она укрепляет е целостность и слаженность благодаря приверженности е членов четкой системе согласованных ценностей [34, с.76].