Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Отношения неформального найма: содержание и теоретические подходы 12
1.1.Неформальность в сфере занятости и рынка труда 12
1.2. Эволюция подходов к изучению неформальной занятости и неформального найма 24
1.3. Виды, источники и причины неформального найма 48
Глава II. Масштабы распространения и структурные характеристики неформального найма на российском рынке труда 73
2.1. Эмпирические исследования неформальной занятости и неформального найма 73
2.2. Неформальная занятость по найму в формальном секторе 80
2.3. Неформальная занятость по найму в неформальном секторе 110
Глава III. Неформальный нам в российской экономике: социально-экономические последствия и пути снижения 130
3.1. Влияние неформальности найма на вознаграждение труда 130
3.2. Влияние неформальности найма на социальное самочувствие работников 142
3.3. Социально-экономические последствия отношений неформального найма: общая характеристика и оценка влияния государственного регулирования 158
Заключение 178
Список литературы 183
Приложение 1 209
Приложение 2 213
Приложение 3 215
Приложение 4 217
Приложение 5 218
Приложение 6 220
Приложение 7 222
Приложение 8 224
Приложение 9 226
Приложение 10 228
Приложение 11 230
Приложение 12 231
Приложение 13 232
Приложение 14 234
Приложение 15 235
Приложение 16 236
- Эволюция подходов к изучению неформальной занятости и неформального найма
- Эмпирические исследования неформальной занятости и неформального найма
- Неформальная занятость по найму в неформальном секторе
- Социально-экономические последствия отношений неформального найма: общая характеристика и оценка влияния государственного регулирования
Эволюция подходов к изучению неформальной занятости и неформального найма
История изучения неформального найма, рассматриваемая максимально широко, начинается с исследований неформального сектора в развивающихся странах и занятости в нем. Каноническими здесь считаются работы британского антрополога К. Харта (1973 г), исследовавшего рынки труда африканских городов. Впоследствии Международная организация труда опубликовала коллективное исследование о занятости в Кении, где концепция неформальной экономической деятельности использовалась уже как основная научная парадигма. Термины «неформальная экономика», «неформальный сектор» в считанные годы стали общепринятыми в англоязычной литературе. Постепенно, при сближении различных исследовательских подходов, выработалось общее понимание неформальной экономики как нерегистрируемой экономической деятельности по производству обычных товаров и услуг, представленная в основном мелкими и мельчайшими предпринимательскими единицами. При этом в исследованиях 1970-х годов «неформальный сектор» описывался как совокупность специфических предприятий и видов занятий, но даже простое описание роли таких предприятий в экономике не могло обойтись без характеристики трудовых отношений на предприятиях неформального сектора, а значит и особенностей занятости на них.
Идеи и предмет первых исследований неформальной экономики в дальнейшем развивали и продвигали Р. Бромли, Д. Норт, Г.Филдс, У. Мэлоуни, А. Чонг и Дж. Сааведра. Неформальный сектор в развивающихся экономиках представлял из себя мельчайшее предпринимательство практически без использования наемного труда, это были в сегодняшнем представлении незарегистрированные самозанятые и их сети. С ростом масштабов деятельности в сферу незарегистрированного микропредпринимательства вовлекались и наемные работники – естественным образом бесконтрактные, чаще всего временные или случайные. Однако впоследствии, с развитием и ревизией первоначальных представлений о неформальном секторе, родилось и понимание, что неформально занятые существуют и в формальном секторе, там же были «найдены» и незарегистрированные наемные работники.
Итак, первоначально при выделении неформального сектора исходной посылкой являлись характеристики действующих в экономике производственных единиц (предприятий), поэтому такой подход принято называть производственным (productivity approach). В состав неформального сектора включаются предприятия, которые либо ведут свою деятельность без официальной регистрации, либо имеют численность занятых меньше определенной пороговой величины (чаще всего 5-10 человек). Соответственно все работники таких предприятий квалифицируются как «неформально занятые».
Отметим, что производственный подход базируется на представлении о неформальном секторе как особом изолированном сегменте рынка труда. Предполагается, что неформальный сектор жестко отделен от формального; работа в нем чаще всего малооплачиваемая и социально незащищенная; труд технологически примитивен, а сами работники, как правило, имеют низкий уровень образования и квалификации. Доходы неформалов заметно ниже тех, кто трудится в формальном секторе, а налоги, как правило, не уплачиваются. Таким образом, неформальный сектор представляет собой устойчивый сегмент «плохих» рабочих мест, в отличие от формального, где предположительно сосредоточены «хорошие» рабочие места, но доступные не всем. В истории изучения неформальной экономики и занятости долгое время доминировала, по выражению Р. Бромли34, «концепция формально-неформального дуализма». Однако постепенное накопление эмпирического материала об особенностях и характеристиках неформальных рабочих мест и его последующее теоретическое осмысление показало, что простая дихотомия «формальное – неформальное» чрезмерно упрощает ситуацию.
Первый пересмотр этой системы представлений был предложен в одной из работ Г. Филдса (1990), в которой неформальный сектор рассматривается как внутренне неоднородный и двухуровневый. В нем выделяется верхний сегмент (главным образом квалифицированные самозанятые, в т.ч. фрилансеры, которые добровольно выбрали для себя работу на подобных условиях). Нижний слой являет собой ту самую выделенную Хартом группу занятых, которым заказан вход как в формальный сектор, так и в верхний сегмент сектора неформального. Отметим, что вероятнее всего, тут «прописана» основная масса неформально нанятых работников.
Второй пересмотр качества неформальности занятости связан с исследованиями У. Мэлоуни (2004). Специальные эмпирические исследования, проведенные в Латинской Америке, позволили оспорить тезисы, лежащие в основе традиционного подхода. Неформальные рабочие места не только не обязательно являются низкокачественными, а работники могут приходить на них добровольно, главное – было показано, что межсекторная разница в заработной плате не столь существенна, как было предположено ранее, отсутствуют жесткие барьеры, а следовательно работники не стремятся попасть в формальный сектор, их устраивает текущий статус занятости. Это также является констатацией того, что стимулов для перехода в формальный сектор явно недостаточно.
Таким образом, получил свое эмпирическое обоснование альтернативный подход, получивший название легалистского (правового, институционального). Для легалистского подхода (legalistic approach) отправной точкой служит характер трудовых отношений, в которые вовлечены работники. Такое понимание неформальности предполагает, что границы неформальной занятости определяются исходя из характеристик не целых предприятий, а отдельных рабочих мест в зависимости от соблюдения/несоблюдения фирмами и работниками вводимых государством формальных ограничений, касающихся использования и оплаты труда. Другими словами, классификация рабочих мест на формальные и неформальные зависит от степени их подчинения действующему режиму регулирования35. Рабочие места квалифицируются как неформальные в тех случаях, когда «отношения занятости, по закону или по факту, не подпадают под действие национального трудового законодательства, налоговой системы, системы социального обеспечения или системы установленных льгот и гарантий (таких как предварительное уведомление в случае увольнения, выплата выходного пособия, оплата ежегодного отпуска или отпуска по временной нетрудоспособности и т.д.)»36. В рамках этого подхода неформальная занятость определяется с точки зрения того, в какой мере предприятия или индивидуумы следуют установленным формальным правилам и законодательным нормам.
Важно подчеркнуть, что когда речь идет о неформальных работниках, то имеются в виду работники, которые заняты легальными видами деятельности (т.е. участвуют в производстве легальных товаров и услуг), но чья занятость ускользает (полностью или частично) из-под контроля и надзора государства. Если в этом случае и возникают какие-либо нарушения, то они оказываются связаны не с содержанием деятельности таких работников, а с несоблюдением ими или их работодателями формальных требований, установленных для них действующим законодательством (таких как регистрация, лицензирование, уплата налогов, перечисление взносов в социальные фонды, заключение трудовых договоров и т.д.). Иначе говоря, всевозможные формы криминальной активности в понятие неформальной занятости не входят.
Следует также подчеркнуть две существенные особенности легалистского подхода. Во-первых, он является более широким, чем производственный, поскольку допускает возможность существования неформальных трудовых отношений не только в неформальном, но также и в формальном секторе экономики. Во-вторых, он позволяет говорить о непрерывном континууме состояний, ограниченных полной формальностью на одном полюсе и полной неформальностью на другом. Между ними – целый спектр работ, выполняемых с некоторыми нарушениями и отступлениями от нормативных актов: будь то в части размера заработка, или режима работы, или предоставления социальных льгот и т.п. Когда речь заходит о неформальном найме – безусловно, отсутствие письменного контракта по установленной законодательством форме является наиболее сильным признаком неформальности в рамках легалистского подхода. Данный подход также наиболее адекватен в применении к изучению неформального найма, т.к. подразумевает наличие неформальной занятости внутри формального сектора.
Кроме упомянутых производственного и легалистского подходов, в специальной литературе иногда встречаются характеристики неформального сектора с точки зрения структурализма (А. Портес): неформальный сектор контролируется и даже эксплуатируется формальным сектором в целях снижения издержек и повышения конкурентоспособности крупных компаний.
Эмпирические исследования неформальной занятости и неформального найма
Изучение неформальной намной занятости в полной мере можно считать начавшимся с 2003 года, когда 17я Международная Конференция статистиков труда включила «намных работников, занимающих неформальные рабочие места, определяемыми трудовыми отношениями» в состав неформальной занятости111. Эта категория стала новым элементом системы понимания и измерения неформальной занятости. Стоит отметить, что МОТ относит к намным работникам на неформальных рабочих местах не только тех из них, кто не имеет явных письменных трудовых договоров или не подпадают под действие трудового законодательства, но также и тех, кому не предоставляются оплачиваемые отпуска, кто не участвует в системе социального и пенсионного обеспечения, оплачиваемых домашних работников, а также большинство случайных, временных и сезонных работников. Очевидно, что такое расширенное понимание неформальности в трудовых отношениях стало возможным благодаря исследованиям, проводимым в различных странах как под эгидой МОТ, так и независимыми исследовательскими группами.
Между тем сопоставление данных, полученных зарубежными исследователями, затруднено многими обстоятельствами, в основном методологического характера. Как понятие «неформальный сектор», так и понятие «неформальная занятость» определяется МОТ так, чтобы страны могли учитывать собственные потребности и специфику. Так, в Рекомендациях 17й МКСТ конкретно указывается, что «практические критерии определения неформальных рабочих мест наемных работников должны определяться в соответствии с национальными условиями и имеющимися данными». В одних странах (преимущественно развивающихся) может использоваться показатель, включающий неформальные рабочие места самозанятых работников и работодателей, а в других (особенно развитых) измерение неформальной занятости может ограничиваться только рабочими местами наемных работников. Например, базовая система оценки неформальной занятости применительно к Армении была несколько изменена с учетом особенностей национального рынка труда. Так, категория формальной занятости на предприятиях неформального сектора в Армении не используется, так как для рынка труда Армении она нетипична (формальная занятость существует лишь в формальных организациях). При этом введена дополнительная категория, не предусмотренная методикой МОТ (безвозмездно помогающие члены семьи в секторе домашних хозяйств), с учетом широко распространенного характера данного явления на рынке труда Армении112. Согласно определению, принятому в обследовании работающих членов домохозяйств Турции, к неформально занятым наемным работникам относят работников без регистрации в системе социального страхования113. До 2012 года Трудовой кодекс Республики Таджикистан допускал заключение трудового контракта как в письменной, так и устной форме, соответственно. Такая гибкость в определениях и разнообразие трудовых законодательств существенно ограничивают сопоставимость данных о неформальной занятости.
Тем не менее, в последнее десятилетие МОТ совместно с Делийской экспертной группой выпустила несколько обзоров и пособий по статистике неформального сектора и неформальной занятости, основанные на опыте обследований в разных странах. Наиболее известно исследование, проведенное под руководством Хайнца и Чанга в 12 странах, в т.ч. и РФ114. Среди важных результатов этого исследования стал вывод о том, что неформальная занятость за пределами неформального сектора может быть едва ли не более значимой, чем внутри неформального сектора. Так, в ЮАР неформальная занятость за пределами неформального сектора составила 42% общей численности занятых в несельскохозяйственных видах деятельности, в то время как занятость внутри неформального сектора – 16%. В большинстве стран доля занятых в неформальном секторе ниже, чем в неформальной занятости, однако Россия стала исключением – 11,9 % всех занятых в несельскохозяйственных видах деятельности относятся к неформальному сектору, а 8,6% работают в сфере неформальной занятости. МОТ объяснила это тем фактом, что многие работники неформального сектора фактически пользуются правовой защитой, которая предусматривается в трудовых договорах115.
Известны также многочисленные исследования взаимосвязи неформальной занятости и уровня вознаграждения. Исследователи Института изучения труда (IZA), Германия, указывают в своих работах, что в Бразилии, Южной Африке и Мексике неформальная заработная плата ниже формальной и составляет, соответственно, 74,39 и 83% формальной заработной платы116. В республике Армения уровень неформальной заработной платы составляет около 91% формальной заработной платы.
Неформальность на российском рынке труда стала предметом изучения российских ученых и их зарубежных коллег с середины 1990-х годов. За прошедший почти 20-летний период появилось значительное число публикаций, анализирующих масштабы и динамику неформальной занятости в России, е структуру, индивидуальные характеристики неформальных работников, особенности неформальных рабочих мест, уровень и дифференциацию заработных плат неформалов.
В работах, вышедших до середины 2000х годов, неформальная занятость по найму либо не являлась фокусом исследования и определялась нестрого, либо охватывала небольшое количество единиц наблюдения и описывалась скорее качественно, чем количественно, в любом случае не репрезентируя население России. Часть исследований базировалась на опросах занятых в домохозяй-ствах, другая часть – на опросах работников предприятий. При этом не проводилось аналитического разделения опрошенных неформалов по секторам и соответствующих сравнительных выводов. Так, в рамках проекта «Стратегии выживания семей, создание рабочих мест и новые формы занятости в России» Институтом сравнительных исследований трудовых отношений в 1997-1998 гг. был проведен специальный социологический опрос в 4х городах РФ (при участии автора этой работы), всего опрошено 5948 чел. В опроснике работающего члена домохозяйства среди форм заключенного трудового контракта выделялся нам на основе устной договоренности. На основе этих данных были определены факторы участия индивида в отношениях неформального найма в зависимости от его социально-демографических характеристик, субъективных оценок условий труда и занятости. К сожалению, результаты этого исследования не репрезентировали население РФ. В 2000 г. Московский Центр Карнеги проводил обследование социально-экономического положения населения, в ходе которого было опрошено 5000 домохозяйств. Дизайн опросника предусматривал выделение неоформленной занятости для основной, второй и третьей дополнительных работ, а также для трех видов приработков. Анализировались социально-демографические характеристики и профессионально-должностной статус занятых на условиях устной договоренности, условия и уровень оплаты их труда, а также отраслевой и территориальный аспекты неформальной занятости.
Среди исследований этого периода, основанных на опросах работников и работодателей, выделяются несколько. В 2000 г. Центр социального прогнозирования по заказу Правительства Москвы и Московского фонда поддержки малого предпринимательства провел серию углубленных интервью с руководителями и работниками 1100 малых предприятий г. Москвы и Московской области. В силу специфики опроса масштабы неформального найма не подвергались количественным оценкам. Сильной стороной этого исследования стал анализ различий между формальными условиями контракта и реальными практиками регулирования трудовых отношений. Аналогичные методы были использованы и в ходе реализации проекта «Неправовые трудовые практики и социальные трансформации в России» (2001 г.). Социологический опрос 280 работников из Москвы, Перми, Новосибирска и Надыма был дополнен глубинными интервью с 30 работодателями. Опрошенные работники представляли как занятых на условиях формального контракта (рабочие приватизированных промышленных предприятий, наемные работники в сфере мелкого и среднего бизнеса, представители бюджетного сектора), так и работающих на условиях устной договоренности представителей массовых профессий - строители, ремонтники, продавцы.
Неформальная занятость по найму в неформальном секторе
Как было показано в 1.3., часть занятых по найму трудится неформально у физических лиц, индивидуальных предпринимателей (на предприятиях неформального сектора) и включаются органами статистики в состав неформальной занятости. В качестве критериев определения единиц неформального сектора в РФ принят критерий отсутствия государственной регистрации в качестве юридического лица, а также рыночный характер деятельности. Формальные наемные работники, чья деятельность протекает на неформальных предприятиях, считаются принадлежащими к неформальному сектору, однако в состав неформальной занятости не включаются.
Между тем нет оснований рассматривать всех занятых по найму в неформальном секторе как работающих без юридического оформления. Так, по данным RLMS-HSE (2009 г.) 47% занятых по найму у физических лиц и индивидуальных предпринимателей работали на основе устной договоренности131. Аналогичные результаты дают расчеты, выполненные автором на основе данных Комплексного наблюдения условий жизни населения, проведенного Росстатом в 2011 г.: без оформления работало 47% занятых по найму в неформальном секторе у физических лиц и индивидуальных предпринимателей. Наши расчеты на микроданных ОНПЗ дают несколько более низкие показатели (29-34% за 2010-2015 гг.)
Отметим, что понятие «неформальный сектор» МОТ намеренно сохраняет гибким, чтобы можно было учесть конкретные обстоятельства и потребности отдельных стран. На практике это означает, что страны составляют и распространяют национальную статистику занятости в неформальном секторе на основании выбираемого ими набора критериев, предложенных в резолюции МКСТ. Одни страны применяют критерий отсутствия регистрации, хотя регистрационные требования отличаются друг от друга в разных странах. Другие применяют только критерий численности занятых (которую страны могут также устанавливать на разном уровне), а некоторые страны до сих пор применяют оба критерия.
На микроданных нескольких исследований, проведенных в разное время на разных выборках, предпримем попытку оценить масштаб и выделить специфические характеристики занятых на основе устного найма в неформальном секторе.
В ходе реализации проекта «Стратегии выживания семей, создание рабочих мест и новые формы занятости в России» в апреле 1998 года с участием автора данной работы был проведен опрос 6 тыс. человек в четырех городах (Самара, Сыктывкар, Люберцы, Кемерово), из них 4 270 чел – работающих по найму. В опубликованных результатах исследования констатировалось, что основным отличием новых частных предприятий от традиционных стало более широкое использование практики найма на основе устной договоренности132. Регрессионный анализ, выполненный В. Кабалиной и С. Кларком, показал, что устная договоренность как форма найма присуща в большей степени микропредприятиям и распространена в первую очередь в торговле, однако наиболее важным фактором устного найма является сама занятость в новом частном секторе. Отметим, что 39% опрошенных работают на предприятиях «нового частного сектора», размер которых не превышает 10 человек, что вполне соответствует с одним из критериев отнесения к неформальному сектору.
Дизайн опросника этого исследования позволил нам выделить работающих на предприятиях формального и неформального секторов, комбинируя данные о месте работы, размере и форме собственности предприятия. Так, на своей основной работе 94% респондентов работали по найму в формальном секторе, 6% - в неформальном (на индивидуальных и семейных предприятиях, а также у физических лиц). Кроме того, один из вопросов позволял получить информацию о типе контракта (бессрочный, срочный, договор подряда, устный нам). Наши расчеты показывают, что на условиях отсутствия договора найма по основному месту работы на момент опроса трудились 3,5 % всех занятых по найму в обеих секторах. Однако если в формальном секторе доля бесконтрактников составляет 1,5 %, то в неформальном – 34%.
Также можно сравнить некоторые характеристики неформально занятых по найму в формальном и неформальном секторах. Так, доля женщин-неформалов на предприятиях и в организациях – 39%, в неформальном секторе – 51%; работающие без контрактов в формальном секторе в среднем на 5 лет старше бесконтрактников в неформальном секторе. Что касается оплаты труда, социальных льгот и характеристик трудовых отношений, то неформалы в обеих секторах по многим параметрам находятся примерно в равном положении: медианные зарплаты равны, а средние величины оплаты труда различаются ненамного; премию 90% респондентов-бесконтрактников никогда не получают; должностные обязанности у 90% занятых определены в устной форме при приеме на работу; примерно половине неформалов обеих секторов приходится совмещать работу по разным профессиям, а 70% утверждают, что сверхурочная работа им вообще никак не оплачивается. По некоторым характеристикам положение бесконтрактников в неформальном секторе хуже: так, 76% респондентов считают, что их могут без всяких формальных оснований уволить с работы, 55% - материально наказать (в формальном секторе таких 40% и 35% соответственно); неформально нанятые в неформальном секторе практически лишены и базовых, и дополнительных социальных льгот (в формальном секторе примерно половина их собратьев получает оплачиваемые отпуска, больничные и даже полисы ОМС).
Согласно данным этого же исследования, вторичной занятостью за последние 12 месяцев были заняты 17,5% опрошенных в возрасте 15-72 лет, ежемесячно же дополнительную работу имеют 7-10% респондентов. В целом отмечается, что более половины вторичнозанятых подрабатывают на предприятиях с численностью, не превышающей 20 человек133. Если сравнивать два сектора (формальный и неформальный) по степени распространения устного найма на второй (дополнительной) работе, то межсекторные различия уже не так контрастны, а уровень неформального найма гораздо выше, чем на основной работе: по нашим расчетам, выполненным на данных этого опроса, в формальном секторе на условиях устного найма работают 42% вторично занятых, в неформальном – 89%. На второй работе мужчины работают без контракта примерно так же часто, как и женщины; средний возраст неформалов и в формальном, и в неформальном секторе примерно одинаков. Вторично занятые неформалы в неформальном секторе чаще, чем в формальном, отмечают более высокую интенсивность своего труда на второй работе по сравнению с основной. Впрочем, эта же категория и занята на этой работе на 10 часов в месяц больше, чем в формальном секторе.
Некоторые характеристики бесконтрактного найма в неформальном секторе за более поздний период можно получить также из данных специального представительного обследования домохозяйств НОБУС, проведенного Росста-том в 2003 г. В силу своих масштабов и репрезентативности134 обследование НОБУС позволяет строить расчеты на достаточно большой выборке занятых у физических лиц на бесконтрактной основе – 1875 респондентов. Отметим, что именно в неформальном секторе (т.е. не на предприятии, в организации, учреждении, а по найму у физических лиц) работают 86% из всей выборки бесконтрактников (т.е. 1615 человек). Тем не менее, это составляет лишь 30% от всех работающих по найму – остальные 70% имеют формальный контракт, из них 44% - на неопределенный срок. В таблице 2.7. представлены сравнительные характеристики формальных и неформальных работников в неформальном секторе
Как видим, основные различия связаны с образовательными характеристиками занятых (начиная с уровня среднего профессионального образования, шансы оказаться неформально нанятым уменьшаются). Минимальный стаж трудовой деятельности (менее 1 года) также является фактором вовлечения в практики устного найма.
Распределение неформальных рабочих мест в неформальном секторе не имеет, по сравнению с ситуацией в формальном секторе, ярко выраженной отраслевой специфики (табл. 2.8). Вся занятость в этом секторе в первую очередь сконцентрирована в торговле и сфере услуг (ремонт, ресторанный и гостиничный бизнес). Если рассматривать показатель уровня неформального найма внутри каждой отрасли (в % к числу занятых в отрасли), то наиболее высока доля неформалов в сфере коммунальных и персональных услуг (43%), в сельском хозяйстве и рыболовстве (41%), и лишь затем следуют торговля и строительство (32 и 30% соответственно).
Социально-экономические последствия отношений неформального найма: общая характеристика и оценка влияния государственного регулирования
Выше было показано, что преимущества и недостатки бесконтрактного найма обусловлены тем, что, обеспечивая гибкость рынка труда, он вместе с тем существеннее, чем другие формы неформальной занятости, ослабляет позиции работников. Эта особенность российского рынка труда нашла свое отражение и в научной литературе: одни исследователи сосредотачиваются на оценке социально-экономических издержек, порождаемых неформальной занятостью; другие указывают на ее роль в адаптации предприятий и работников к постоянным изменениям условий экономической и социальной жизни. В некоторых работах подчеркивается различная роль нестандартной и неформальной занятости на различных этапах развития российской экономики. В периоды спадов такая занятость может сдерживать отток работников в сферу экономической неактивности или безработицы. В благополучные времена она становится основным сегментом увеличения численности рабочих мест, корректируя запретительную жесткость трудового законодательства по отношению к «стандартным» работникам154.
Обобщая различные аспекты преимуществ и проблем, порождаемых неформальностью и бесконтрактностью, подчеркнем наличие различных выгодоприобретателей (равно как и «пострадавших») в трудовых отношениях такого рода. Однако нельзя ни одну из сторон этих отношений назвать ни однозначно выигравшей, ни окончательно проигравшей – баланс негатива и позитива противоречив и подвижен.
Работодатели – та сторона трудовых отношений, которую небезосновательно считают основным бенефициаром от существования теневых отношений найма. В первую очередь это связывается с возможностями снижения издержек на труд – как в виде экономии на социальных отчислениях, так и затратах, связанных с процедурами увольнения. Последнее обстоятельство дает бизнесу возможность более оперативно реагировать на изменения рыночной конъюнктуры, применяя механизмы гибкости занятости. Этому есть и эмпирические подтверждения. Как было показано в 2.2. настоящей работы, зафиксировано значимое увеличение доли работающих по устной договоренности в формальном секторе в 2009 и 2015 гг., связанное с кризисными явлениями в российской экономике.
Отметим, что обратной стороной возможности без промедлений сократить численность работников является и наличие стимула быстро нарастить количество рабочих мест в случае необходимости. В целом это повышает конкурентоспособность предприятия в кратко- и среднесрочной перспективе.
Однако эти рассуждения касаются главным образом малого бизнеса. Очевидно, что именно этот сегмент работодателей в максимальной степени нуждается в возможностях адаптации своей деятельности в меняющихся условиях внешней среды с минимальными затратами. Действительно, как было показано в 2.2., уровень включенности в неформальный нам снижается с ростом размеров предприятия и достигает максимальных значений в сегменте микробизнеса.
В условиях жесткого законодательства о защите занятости неформальный нам выступает как максимально оперативный механизм гибкости численности работников практически с нулевыми финансовыми и временными издержками для работодателей. Этот спрос не ограничивается слабым и избирательным формальным инфорсментом, при котором крупные и средние предприятия в первую очередь находятся в поле зрения контролирующих органов как наиболее доступные и «выгодные» объекты контроля.
Тем не менее, при всей привлекательности для работодателей механизмов устного найма, в долгосрочной перспективе практика его применения, сопровождаемая отсутствием стимулов к инвестициям в специфический человеческий капитал, приводит к консервации малопроизводительных технологий, ставке на примитивные методы управления и в итоге – к потере конкурентоспособности.
Вторая сторона неформальных отношений найма - работники. Следует отметить, что в силу различий в социально-демографических характеристиках, уровне образования и трудового опыта различные категории занятых в разной степени и с разным балансом подвержены влиянию позитивных или негативных последствий бесконтрактности. В самом общем виде, практически для всех групп занятых, это альтернатива безработице и/или экономической неактивности (даже в случае неполной/случайной неформальной занятости) и возможность получения как основного, так и дополнительного дохода.
В случае неформального найма в формальном секторе для работников в перспективе повышаются шансы последующего трудоустройства на формальных рабочих местах этого сектора – например, когда неформальный нам практикуется предприятием в качестве политики занятости в отношении временных работников или стажеров. Расчеты межсекторных перетоков (переходов из одного состояния занятости и места работы в другое), выполненные в п. 2.2. настоящей работы, показывают, что наибольший отток из неформального найма происходит именно в оформленную занятость в формальном секторе. В среднем каждый четвертый из всех сменивших статус неформально занятого приходит работать на предприятия и организации на условиях оформленного найма.
Еще одной позитивной стороной неформального найма для работника (но неоднозначным явлением с другой точки зрения) выступает то обстоятельство, что для лиц, по разным причинам не имеющим права на официальное трудоустройство (например, мигрантов, несовершеннолетних), работа без договора является единственным способом заработать на жизнь. Однако неформальность трудовых отношений может выступать и фактором, существенно ухудшающим положение работника. Некоторые из этих негативных последствий бесконтрактного найма носят ситуативный характер, многие же – долговременный, подрывающий основу достойного существования человека в будущем.
В текущем трудовом периоде работник лишается доступа к базовым институтам социальной защиты, в том числе возможности защитить свои трудовые права легальными способами. У этой проблемы есть правовые и практические аспекты. С одной стороны, любой «неофициальный» трудовой контракт является в глазах закона «официальным» и, следовательно, права и гарантии работников никак не меняются в зависимости от того, как были оформлены трудовые отношения и были ли они оформлены вообще. С другой стороны, Трудовой Кодекс РФ не предусматривает каких-либо специальных санкций за отсутствие письменных трудовых договоров – правда, в порядке привлечения к административной ответственности за нарушение законодательства о труде штрафные и ограничительные меры все-таки могут быть применены (статья 5.27 КоАП РФ). Однако на практике возможности защиты трудовых прав в формальных инстанциях (суды и инспекции труда) весьма затруднены, причем на фоне других стран российские работники вообще относительно редко прибегают к защите судебной системы, особенно при расторжении трудовых отношений. В этих условиях для неформально нанятых работников реально доступными являются такие формы инфорсмента трудового контракта, как самоин-форсмент, самозащита, безличный инфорсмент.
Также к текущим издержкам неформальности для работника следует отнести отсутствие доступа к основным и дополнительным социальным льготам и выплатам. Эмпирические оценки свидетельствуют, что неформально нанятые работники являются «оштрафованной» группой по предоставлению социальных льгот, гарантированных Трудовым Кодексом. Так, наши расчеты по данным 24й волны RLMS-HSE (2015 г.) показывают, что лишь 12% неформально занятых в формальном секторе имели за последние 12 месяцев оплачиваемый отпуск (из формально трудоустроенных – 74%). Более подробный анализ будет произведен в п. 3.2 настоящей работы.
Долговременные последствия неформальности найма по определению трудно поддаются эмпирическим оценкам, однако вполне очевидны. Во-первых, это - существенные риски деквалификации работника. Они возникают вследствие того, что труд неоформленно занятых сконцентрирован в сегменте низкоквалифицированных рабочих мест: около четверти неформалов являются неквалифицированными рабочими, пятая часть – работниками сферы обслуживания и торговли, столько же – квалифицированными рабочими. Как было показано выше, на позициях руководителей и специалистов высшей квалификации стабильно занято менее 4-5% неформалов. Однако это само по себе не так страшно, как проблема нецелевого инвестирования и переинвестирования в человеческий капитал для многих неформально нанятых. Так, для 68% неформально трудоустроенных, имеющих профессиональное образование, их основная работа не имеет ничего общего с полученной ими специальностью (среди «контрактников» таких около 40%). Отвечая на вопрос о том, в какой мере нынешняя работа требует того уровня образования, который был получен в учебном учреждении, 40% бесконтрактных занятых считают, что их уровень образования выше, чем требуется (у официально трудоустроенных эта доля не превышает 25%). В целом квалификационные требования к рабочим местам, на которых заняты неформалы, крайне низки в сравнении с контрактными: для половины из них не требуется никакого профессионального образования, для четверти – достаточно профессиональных курсов. Неудивительно, что субъективно бесконтрактники на предприятиях и в организациях чувствуют себя более «недовостребованными», чем занятые на условиях формального договора (41% работающих по устной договоренности считает, что их знания и опыт используются полностью, что почти в 1,5 раза меньше, чем среди официально трудоустроенных)155.