Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Теоретические аспекты формирования качества и конкурентоспособности рабочей силы
1.1 Эволюция научных взглядов на социально - экономическое содержание категории «рабочая сила» 20
1.2 Качество и конкурентоспособность рабочей силы: понятие, характеристики, взаимосвязь 34
1.3 Тенденции изменения качества рабочей силы как основы её конкурентоспособности в современной кономике 53
ГЛАВА 2. Факторы, влияющие на качество и конкурентоспособность рабочей силы
2.1 Классификация факторов, способствующих формированию качества и конкурентоспособности рабочей силы 70
2.2. Воздействие демографических и миграционных процессов на количественные и качественные параметры рабочей силы и её конкурентоспособность 82.
3 Активная социально - экономическая политика как важнейший фактор, определяющий качество и конкурентоспособность рабочей силы в регионах (на
примере Белгородской области) 98
ГЛАВА 3. Основные направления повышения качества рабочей силы и её конкурентоспособности
3.1 Совершенствование методов оценки качества рабочей силы 116
3.2 Модернизация системы непрерывного образования - важнейшее условие формирования нового качества рабочей силы, основы её онкурентоспособности 128
3.3 Повышение и усиление роли государства и уровня корпоративной социальной ответственности в формировании качества рабочей силы 151
Заключение 167
Список итературы
- Качество и конкурентоспособность рабочей силы: понятие, характеристики, взаимосвязь
- Тенденции изменения качества рабочей силы как основы её конкурентоспособности в современной кономике
- Воздействие демографических и миграционных процессов на количественные и качественные параметры рабочей силы и её конкурентоспособность
- Модернизация системы непрерывного образования - важнейшее условие формирования нового качества рабочей силы, основы её онкурентоспособности
Введение к работе
Актуальность темы исследования обусловлена необходимостью дальнейшего повышения качества рабочей силы, её конкурентоспособности, без которых, по сути, невозможен подъём производительности труда в народном хозяйстве в современных условиях. Решение важнейшей задачи - переход на инновационный путь развития экономики России представляется возможным лишь при качественном развитии способности к труду личности. Последствия мирового финансово-экономического кризиса явственно продемонстрировали всю опасность её ориентации на экспортно-сырьевую модель. Экономический спад, как следствие перечисленных обстоятельств усиливает потребность решения проблем социально-трудовой сферы, и, прежде всего, повышения качества рабочей силы, её конкурентоспособности. Инновации и предпринимательство невозможны без функционирования в экономике рабочей силы высокого качества. При этом наибольшая конкурентоспособность имеющейся рабочей силы достигается при синхронизации во времени кадровых потребностей работодателей и высокой степени их удовлетворения, поскольку на практике существует определённый разрыв в несоответствии предложения подготовленных в образовательных учреждениях специалистов спросу на них со стороны работодателей. Формирование нужного качества рабочей силы, как решающего фактора конкурентоспособности предприятий, нуждается в дополнительных действиях со стороны субъектов рынка, (в т. ч. в регионах), направленных на повышение профессионально-квалификационного уровня работающих.
Степень разработанности проблемы. Основополагающими научными трудами в области исследования рабочей силы, в частности, в раскрытии понятийного аппарата, являются изыскания классиков экономической науки, получивших всемирное признание. Существенный вклад в развитие экономической мысли в области экономики труда внесли российские и зарубежные учёные в середине прошлого столетия. Это, прежде всего, научные
коллективы экономического факультета Московского государственного университета имени М. В. Ломоносова (МГУ), Института экономики Российской академии наук (ИЭ РАН), Научно-исследовательского института труда и социального страхования Министерства труда и социальной защиты (НИИ труда), Всероссийского центра уровня жизни (ВЦУЖ). Главное внимание в них справедливо уделяется повышению качества рабочей силы с целью обеспечения её конкурентоспособности, совершенствованию действующего механизма подготовки квалифицированного персонала на базе объединения усилий государства, работодателей, высших и средних учебных заведений.
Выводы и предложения диссертационного исследования строятся на базе концептуальных подходов, изложенных в последние годы в области рассматриваемого круга проблем. Важный вклад в развитие российского рынка труда в период становления рыночных отношений внесли российские учёные-экономисты: Н. А. Волгин, Е. В. Белкин, Т. К. Блохина, Р. П. Колосова, Л. А. Костин, А. Э. Котляр, Н. В. Кочкина, Ю. Г. Одегов, И. Д. Мацкуляк, А. А. Никифорова, Н. П. Сорокина.
Проблемами формирования и развития социально-трудовых отношений, затрагивающими в определённой степени вопросы качества рабочей силы, занимались известные учёные: Л. С. Бабынина, В. Н. Бобков, Н. А. Волгин, А. П. Егоршин, А. Ф. Зубкова, Е. Д. Катульский, А. Я. Кибанов, И. Г. Кокурина, Ю. П. Кокин, О. А. Колесникова, В. В. Куликов, В. А. Литвинов, Н. В. Локтюхина, И. Д. Мацкуляк, О. И. Меньшикова, Е. А. Митрофанова, В. Ф. Потуданская, А. А. Разумов, Н. Н. Пилипенко, В. А. Похвощев, Б. В. Ракитский, Е. К. Самраилова, Н. А. Смирнова Г. Э. Слезингер, Л. И. Смирных, А. В. Топилин, В. Н. Якимов, Р. А. Яковлев и др.
Анализу и методике оценки качества рабочей силы посвящены работы С. А. Аронова, Г. П. Гагаринской, О. И. Дудиной, О. Н. Неуныловой, В. А. Перевозчикова, М. В. Симоновой и др.
Теоретические основы формирования конкурентоспособности рабочей силы общенационального и регионального рынка труда получили развитие в работах:
В. Е. Гимпельсона, М. И. Гельвановского, Т. И. Безденежных, В. С. Буланова, Р. И. Капелюшникова, Р. А. Крысина, Л. Г. Миляевой, С. И. Сотниковой, В. В. Томилова, А. Г. Шатохина.
Вместе с тем многие вопросы развития рабочей силы в современной России, её качественные и количественные оценки носят дискуссионный характер и нуждаются в теоретической и методологической проработке.
Цель диссертационного исследования состоит в разработке основных направлений и обосновании практических рекомендаций по повышению качества рабочей силы как основного фактора её конкурентоспособности в отечественной экономике.
Исходя из данной цели, в работе сформулированы следующие задачи:
раскрыть содержание и взаимосвязь понятий «качество рабочей силы» и «конкурентоспособность рабочей силы»;
обобщить динамику изменения качественных свойств рабочей силы и её конкурентоспособности на современном этапе развития экономики, выявить и систематизировать внешние и внутренние факторы, влияющие на их формирование;
оценить воздействие демографических и миграционных процессов на изменение количественных и качественных параметров рабочей силы и конкурентных отношений на рынке труда;
- выявить влияние активной социально-экономической политики на
качество и конкурентоспособность рабочей силы в регионе (на примере
Белгородской области);
- разработать методику оценки качества рабочей силы предприятия и новые
подходы к оценке качества рабочей силы на региональном уровне;
- предложить модель управления качеством рабочей силы с целью
повышения её конкурентоспособности на региональном уровне.
Объектом исследования выступает экономически активное население, обладающее рабочей силой и занятое в отраслях экономики страны.
Предмет исследования - социально-экономические, управленческие и
организационные отношения, возникающие в ходе формирования и использования рабочей силы, соответствующей задачам модернизации отечественной экономики.
Область исследования диссертации соответствует паспорту научной специальности Высшей аттестационной комиссии (ВАК) при Министерстве образования и науки Российской Федерации 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством (экономика труда): п. 5.5. Рынок труда, его функционирование и развитие, структура и сегментация; п. 5.7. Проблемы качества рабочей силы, подготовки, формирования профессиональных компетенций, переподготовки и повышения квалификации кадров; формирование конкурентоспособности работников.
Основные научные результаты и их научная новизна, полученные лично автором и выносимые на защиту, состоят в том, что в исследовании:
1. Обоснована взаимозависимость категорий «качество рабочей силы» и «конкурентоспособность рабочей силы». Доказано, в частности, что конкурентоспособность рабочей силы, прежде всего, обусловлена её качеством. Одновременно она подвержена влиянию совокупности внешних факторов (условия производства, региональные особенности, действия конкурентов, колебания цен, уровень развития инфраструктуры рынка труда). Раскрыто и обосновано содержание рассматриваемых категорий с учётом эго-, микро-, мезо-и макроуровней; сформулированы параметры, определяющие качество рабочей силы с позиции её конкурентоспособности на региональном уровне.
2. Определены доминирующие причины, снижающие качественные характеристики рабочей силы и, как следствие, её конкурентоспособность: технико-технологическая отсталость большинства предприятий реального сектора экономики, медленное сокращение неэффективных рабочих мест, нарастание неопределённости и неравномерности в развитии рынка труда; социальной нестабильности; слабого контроля миграционных потоков, несоответствие структуры и качества профессионального образования потребностям экономики, нерациональное использование квалифицированной рабочей силы; перемена
структуры и качества способности к труду, которые не всегда являются следствием перехода к инновационной модели развития, а обусловлены иногда специфической реакцией рынка труда на общемировой кризис.
-
Разработана классификация факторов, влияющих на формирование качества и конкурентные преимущества совокупной рабочей силы. Важнейшими ключевыми факторами, определяющими качество рабочей силы на современном этапе развития народного хозяйства страны, являются технологические и социально-экономические. Аргументировано, что модернизация экономики формирует как дополнительные возможности для роста эффективной занятости, так и возрастание рисков структурной безработицы, социальной нестабильности. Создание высокотехнологичных рабочих мест повышает конкурентоспособность работников высокого уровня образования и квалификации способствует улучшению качества их трудовой жизни, создает мотивацию для дальнейшего развития профессиональных качеств. Одновременно в ходе внедрения высокотехнологичных рабочих мест сокращается потребность в труде невысокого уровня квалификации, что приводит к увеличению безработицы и, соответственно, снижению качества рабочей силы резервных работников. Для сохранения и развития качества и конкурентоспособности рабочей силы необходимо использование опережающей системы подготовки и переподготовки кадров, благоприятных экономических и социальных условиях среды, обеспечивающих сохранение и развитие трудового потенциала населения.
-
Предложена и обоснована необходимость комплексного подхода к разработке и реализации социально-экономической политики в сфере регулирования рынка труда с учетом региональных особенностей, что даёт возможность определить приоритетность проводимых мероприятий, способствующих в частности повышению качества рабочей силы. Проведен анализ конкретных параметров рынка труда и оценки эффективности его регулирования, (наличие трудовых ресурсов, распределение их по отраслям и сферам деятельности; прирост населения, в т. ч. трудоспособного; численность лиц пенсионного возраста и степень их участия в трудовой деятельности;
динамика миграционных потоков; реформирование регионального законодательства в области миграционной политики; координация действий правительственных и неправительственных структур в сфере занятости; совершенствование механизма регулирования внутренней трудовой миграции населения; формирование системы селективной иммиграции); обоснована необходимость осуществления постоянного мониторинга и прогнозирования тенденций изменения рынка труда в общенациональном и региональном масштабах с учётом демографической ситуации сложившейся структуры профессионального образования, усиления взаимодействия государственной службы занятости населения с частными агентствами занятости.
5. Выявлены и раскрыты направления повышения качества совокупной рабочей силы в регионе (на примере социально - экономического развития Белгородской области) на базе инновационного роста экономики и гармоничного развития социальной сферы с использованием: а) механизмов государственно-частного партнерства, проектного и программного управления; б) формирования крупных товарных форм осуществления предпринимательства, сочетания поддержки государства и частных инвестиций, реализации потенциала малых форм хозяйствования; в) программ опережающего обучения кадров в соответствии с перспективными потребностями производства; г) установления взаимовыгодных контактов предприятий с высшими учебными заведениями, способствующих привлечению молодых специалистов для работы на модернизированных участках производства.
6. Разработана методика оценки качества рабочей силы на уровне
предприятий и корпораций, базирующаяся на бальной оценке совокупности
показателей, необходимых для выполнения конкретной трудовой деятельности
Предложен авторский подход к разработке методики оценки качества рабочей
силы на уровне региона с обоснованием необходимости учёта его специфических
особенностей. Представлена модель управления качеством рабочей силы на
региональном уровне, предполагающая взаимосвязь все необходимые
составляющие, направленные на повышение качества рабочей силы и
управления её конкурентоспособностью (раскрыты стратегическая цель и задачи, факторы, влияющие на формирования качества рабочей силы, обозначены объекты и субъекты, а также определены механизм и методы управления).
Теоретическая и практическая значимость исследования состоит в характеристике эволюции научных воззрений на социально-экономическое содержание категории «рабочая сила», её качество и конкурентоспособность; в классификации факторов, способствующих обеспечению отраслей экономики необходимой рабочей силой; в раскрытии основных направлений повышения её качества, конкурентоспособности в условиях инновационной экономики. Разработанные методологические положения и практические рекомендации могут быть приняты во внимание при формировании государственной социально-экономической политики управленческими структурами различных уровней, включая органы исполнительной власти и органы местного самоуправления, организациями всех форм собственности при разработке программ повышения качества рабочей силы; совершенствовании методов оценки её качества на предприятиях; в ходе преподавания в вузах по направлению «Экономика», профилям «Экономика труда», «Экономика и социология труда», «Экономика предприятия», а также в системе подготовки, переподготовки специалистов, и повышения их квалификации.
Методология и методы исследования включают фундаментальные и прикладные научные разработки зарубежных и отечественных ученых, результаты исследований ведущих научно-исследовательских организаций, занимающихся проблемами качества рабочей силы и её конкурентоспособности, рынка труда, занятости. При подготовке диссертации использовались законодательные и нормативные акты Российской Федерации, материалы Конвенций и Рекомендаций Международной Организации Труда, касающиеся стратегии развития людских ресурсов, нормативно-методические документы, разработанные Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации и рядом региональных органов по труду и занятости, научные статьи в ведущих экономических журналах и интернет-изданиях.
С целью доказательства теоретических и методологических положений в
ходе исследования применялись методы системного и экономического анализа,
историко-сравнительный, логический, экономико -статистический и
математический методы, а также метод научного наблюдения и обобщения.
Информационная база работы. Выводы и рекомендации, содержащиеся в диссертации, базируются на материалах, собранных и обработанных автором в 2008-2015 годах. Их основой послужили статистические данные Федеральной службы государственной статистики Российской Федерации по рассматриваемой проблематике и ее территориальных органов; данные, опубликованные в докладах Программы Развития Организации Объединённых Наций (ПРООН); аналитические материалы Министерства здравоохранения Российской Федерации, Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации, Министерства экономического развития Российской Федерации, Министерства образования и науки Российской Федерации, Федеральной миграционной службы Российской Федерации, результаты собственных исследований автора по рассматриваемому кругу проблем.
Положения, выносимые на защиту:
1. Обоснована необходимости системного подход к раскрытию содержания категорий «качество рабочей силы» и «конкурентоспособность рабочей силы» в зависимости от стратификационных уровней: макро-(национальная экономика), мезо- (региональная экономика), микро- (предприятие, корпорация), эго- (личность).
Предложена авторская трактовка этих категорий:
Качество рабочей силы индивидума - уровень знаний, профессионально-квалификационных качеств, практических навыков человека к труду, его интеллектуальных и физических способностей, а также социально-психологических, социально-экономических характеристик личности (включающих мотивационную составляющую их реализации), что позволяет выполнять конкретные видов труда в условиях существующего технологического уклада.
'Конкурентоспособность наёмного работника - степень соответствия его
конкурентных свойств, включающих качественные характеристики,
предпочтения и самооценку, требованиям и экономическим возможностям работодателя, действующего на определенном этапе социально-экономического, институционального интеграционного уровня развития страны; возможность обеспечить конкурентоспособность выпускаемой продукции, или оказания услуг
'Качество и конкурентоспособность рабочей силы предприятия отражают уровень развития качественных характеристик и конкурентных преимуществ не только отдельных работников, но также их объединений (подразделений предприятия), в значительной мере зависят от условий функционирования организации, наличия внутрифирменной конкуренции и мотивации работников, эффективности использования трудового потенциала, оценивается качеством и конкурентоспособностью выпущенных товаров или оказанных услуг
'Качество и конкурентоспособность совокупной рабочей силы региона определяются соответствием социально-демографических, профессионально-квалификационных, психологических и иных характеристик его трудовых ресурсов потребностям отраслей экономики, что позволяет использовать природные, технические, технологические и иные имеющиеся конкурентные преимущества территории для завоевания определенных целевых рынков товаров и услуг;
'Качество и конкурентоспособность совокупной рабочей силы страны -это соответствие её человеческого потенциала стратегическим задачам развития экономики в условиях сложившегося международного размещения производительных сил, усиливающейся глобализации и открытости экономик.
2. Определены параметры, оказывающие непосредственное влияние на их формирование качества рабочей силы на региональном уровне с позиции конкурентоспособности: распределение работников по отраслям сферы материального производства и услуг; участие в трудовых процессах с высоким уровнем организации труда и технической оснащенности; уровень образования, доступность систематического обновления знаний при наличии системы
опережающей подготовки работников и непрерывного процесса переподготовки в течение трудового периода; инновационность, способность не только осваивать достижения научно-технического прогресса, но и предлагать свои решения по рационализации деятельности организаций; возможность миграции в пределах региона в связи с изменением условий труда и жизни; профессиональная и территориальная мобильность работников; состояние здоровья населения.
3. Разработана система факторов, влияющих на формирование качества и конкурентные преимущества совокупной рабочей силы на уровне региона, объединённых в специфические группы - природно-климатические, социокультурные, демографические и миграционные, социально-экономические, организационные и технологические, мотивационные, институциональные, политические и геополитические. Все факторы взаимосвязаны, однако каждый из них выполняет свою определённую функцию. К основополагающим факторам отнесены инновационные компоненты новая техника, системные технологии, трудовые, организационные, управленческие, информационные и прочие ресурсы, которые в комплексе способны преобразовать производственную сферу, побуждая эффективно использовать последнюю. Использование совокупности инновационных факторов-ресурсов в хозяйственном механизме страны, способствуя переводу экономики на инновационный путь развития, позволяют приобрести необходимые свойства в рыночной среде - экономическую устойчивость и конкурентоспособность. В заключение заметим, что уровень жизни, качество жизни и качество трудовой жизни в приложении к рабочей силе понятия неразделимые.
По степени влияния на развитие способностей человека к труду важнейшим является, уровень и качество жизни населения. Как показывает проведённый анализ, снижающийся уровень жизни населения не позволяет воспитывать работника, способного овладевать новой технологией, стремящегося к профессиональному росту, заинтересованному в инновационной деятельности и повышении эффективности труда и производства. Разумное сочетание работ по повышению качества трудовой жизни по приоритетным и дополнительным
направлениям позволит подойти к той черте уровня качества жизни и качества трудовой жизни, при которых концепция качества трудовой жизни станет реальной для России в том виде, в котором она реализуется в развитых странах.
4. Предложена и обоснована необходимость комплексного подхода к разработке и реализации социально-экономической политики в сфере регулирования рынка труда с учетом региональных особенностей, что даёт возможность определить приоритетность проводимых мероприятий, способствующих в частности повышению качества рабочей силы. Проведен анализ конкретных параметров рынка труда и оценки эффективности его регулирования, (наличие трудовых ресурсов, распределение их по отраслям и сферам деятельности; прирост населения, в т.ч. трудоспособного; численность лиц пенсионного возраста и степень их участия в трудовой деятельности; динамика миграционных потоков; реформирование регионального законодательства в области миграционной политики; координация действий правительственных и неправительственных структур в сфере занятости; совершенствование механизма регулирования внутренней трудовой миграции населения; формирование системы селективной иммиграции); обоснована необходимость осуществления постоянного мониторинга и прогнозирования тенденций изменения рынка труда в общенациональном и региональном масштабах с учётом демографической ситуации сложившейся структуры профессионального образования, усиления взаимодействия государственной службы занятости населения с частными агентствами занятости.
4. Раскрыто влияние демографического и миграционного факторов на
динамику изменения структуры и качества рабочей силы с учетом региональных
особенностей.
В результате сравнительного анализа выявлены региональные особенности
формирования трудовых ресурсов с учетом демографических компонент
(естественный прирост, миграционный прирост). Структура и качество
совокупной рабочей силы страны и регионов зависят не только от естественного
воспроизводства, но и от уровня миграции экономически активного населения,
выступающей как процесс перераспределения трудовых ресурсов. Анализ выявил
высокую эффективность демографической и миграционной политики
проводимой в Белгородской области, что позволяет избежать напряженности на
рынке труда, повышает качество трудовых ресурсов и, соответственно,
инвестиционную привлекательность и перспективы развития региона. Обоснован
вывод, что при разработке или внесении изменений в нормативно-правовые
документы, касающихся регулирования демографических и миграционных
процессов должны учитываться географические, природно-климатические,
социокультурные особенности и перспективы социально-экономического
развития территорий, определяться региональные интересы в области формирования качества трудовых ресурсов. В связи с началом функционирования Единого экономического пространство (ЕЭП) создаются условия для свободного движения через границы государств-участников не только товаров, услуг, капиталов, но и рабочей силы. В комплекс мер, направленных на улучшение управления процессами трудовой миграции, предлагается включить создание государственных структур в регионах и в странах - донорах, занимающихся организованной подготовкой и набором трудовых мигрантов, что позволит повысить качество привлекаемой рабочей силы, обеспечить контроль за уровнем оплаты их труда, условиями работы и проживания, пресечь нелегальную миграцию.
5. Выявлены и раскрыты направления повышения качества совокупной рабочей силы в регионе как самостоятельном субъекте социально-экономических отношений (на примере социально - экономического развития Белгородской области) на базе инновационного роста экономики и гармоничного развития социальной сферы На примере Белгородской области показано, что активная социально - экономическая политика региональных властей позволяет не только сохранить, но и увеличить трудовые ресурсы, стабилизировать рынок труда, что положительно влияет на развитие экономики региона. Одновременно, в ходе исследования выявлен ряд актуальных проблем обеспечения рабочей силой предприятий и организаций Белгородской области, которые характерны и для
других регионов страны и в перспективе могут стать факторами, снижающими их конкурентоспособность.
Внесены предложения: ввести в практику составление прогнозных балансов трудовых ресурсов не только на уровне региона, но и на уровне кластеров на основе долгосрочной перспективы развития с учетом крупномасштабных проектов; ускорить развитие предприятий сферу услуг, что позволит обеспечить работой часть занятых высвобождаемых из сферы материального производства при проведении модернизации производства; восстановить в регионе систему непрерывного профессионального образования и переподготовки кадров всех категорий и уровней, внедрить новые образовательные и профессиональные стандарты, соответствующие потребностям инновационной экономики; перераспределить потоки финансирования подготовки и переподготовки рабочей силы, возложив значительную долю финансирования подготовки качественной рабочей силы на работодателей, которые должны осуществлять опережающую профессиональную подготовку рабочей силы всех уровней и категорий путем создания на крупных промышленных комплексах корпоративных университетов и центров подготовки.
6. Разработана методика оценки качества рабочей силы на уровне предприятий и корпораций, базирующаяся на бальной оценке совокупности показателей, позволяющая выявить степень соответствия качества персонала предприятия его стратегическим целям развития. Методика апробирована на базе Общества с ограниченной ответственностью «Гленорд». В основу методики положен пошаговый подход и принцип бальной оценки определенных элементов качества рабочей силы, необходимых для выполнения конкретной трудовой деятельности. Для проведения оценки качества рабочей силы предприятия автором данной работы были определены её этапы. Предложенная соискателем структура показателей качества рабочей сил, их градация и значимость ( вес) для каждой профессионально квалификационной группы основаны на выводах членов экспертной комиссии ООО «Гленорд», результатах опросов руководителей и специалистов ряда предприятий. Оптимальные значения
компонентов качества рабочей силы, необходимые для достижения стратегической конкурентоспособности предприятия и сравнительная значимость (вес) каждого элемента в их совокупности по профессионально-квалификационным группам работников ООО «Гленорд» были утверждены с учётом особенностей производства конкретного предприятия, на основе дифференцированного подхода.
Предложен авторский подход к разработке методики оценки качества рабочей силы на уровне региона с обоснованием необходимости учёта его специфических особенностей. Управление качеством рабочей силы, повышением её уровня является сложным многогранным процессом, требующим проведения целенаправленной работы, позволяющей увязать все необходимые составляющие, направленные на повышение качества рабочей силы и управления её конкурентоспособностью. Для реализации данной цели в разработана модель управления качеством рабочей силы на региональном уровне, предполагающая взаимосвязь все необходимые составляющие, направленные на повышение качества рабочей силы и управления её конкурентоспособностью (раскрыты стратегическая цель и задачи, факторы, влияющие на формирования качества рабочей силы, обозначены объекты и субъекты, а также определены механизм и методы управления).
Степень достоверности и апробация результатов диссертации.
Авторская методика комплексной оценки качества рабочей силы на предприятии апробирована в 2013-2014 годах в кадровой работе Общества с ограниченной ответственностью «Гленорд»; результаты работы частично внедрены в практику учебного процесса Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения Высшего профессионального образования «Московский государственный технический университет гражданской авиации» (здесь и далее МГТУ ГА), что подтверждено справками о внедрении.
Основные положения диссертационной работы обсуждались в виде докладов и выступлений на: первой международной научно-практической
конференции «Проблемы межрегиональных отношений в условиях глобализации экономики. Экономике регионов - высокое качество рабочей силы» (М., 2007); Международном форуме «Гарантии качества профессионального образования» (М., 2007); Всероссийской школе молодого учёного (М., 2008); VIII Международном социальном конгрессе «Россия в многополярном мире: новые реалии и перспективы развития» (М., 2008); Выставке «Инновационно-технологический потенциал РГСУ», посвященной 17-летию создания университета; Выставке «Образование: стратегия 2020» (М., 2008); Дне аспиранта и молодого ученого в РГСУ (М., 2009); Учебно-методическом семинаре-конференции «Повышение эффективности педагогического процесса в высшей школе» и приуроченный ко Дню российской науки (М., 2010).
Кроме того, основные положения диссертации изложены в десяти публикациях автора общим объемом 4,9 п. л., в том числе пять публикаций в журналах, рекомендованных Высшей аттестационной комиссией при Министерстве образования и науки Российской Федерации.
Структура. Диссертация представлена: введением, 3 главами, 9 параграфами, заключением, списком литературы и 4 приложениями. В работе размещено 19 таблиц и 13 рисунков.
Качество и конкурентоспособность рабочей силы: понятие, характеристики, взаимосвязь
Трудовые ресурсы в совокупности с материальными ресурсами характеризуют потенциальные возможности товарного производства страны или региона. В официальной статистике в трудовые ресурсы включается экономически активное население, а также не работающее по различным причинам, но способное трудиться. В их состав относят трудоспособное население в возрасте 16-59 лет включительно (мужчины), 16-54 года включительно (женщины) и работники моложе трудоспособного возраста - подростки или пенсионеры, а также иностранные трудовые мигранты6.
В 70-80-е гг. XX века в научный оборот вошло и стало популярным понятие «трудовой потенциал». Ряд авторов определяет его как качественные аспекты трудовых ресурсов. Ю. М. Остапенко, например, полагает, что трудовой потенциал выражает трудоспособное население, производящее материальные блага на основании системы многообразных свойств, определяющих его трудоспособность, способность и склонность работника к труду, состояние его здоровья, выносливость, тип нервной системы . Подавляющее большинство исследователей считают, что трудовой потенциал имеет количественную и качественную характеристики. В учебнике «Экономика труда» под редакцией Ю. П. Кокина и П.Э. Шлендера общественный трудовой потенциал определен как «возможности общества по привлечению к общественному труду населения разного пола и возраста. В качественном отношении трудовой потенциал общества - это его реальные возможности по реализации через проявление в общественно полезном труде всего многообразия личных способностей и качеств: знаний, умений и навыков, приобретаемых людьми в процессе воспитания, подготовки к труду, непосредственно трудовой деятельности, переобучения и повышения квалификации» . Сербиновский Б.Ю. определяет «трудовой потенциал предприятия как интегральную характеристику количества, качества и меры совокупной способности работников к труду»9.
Распространенной категорией экономики труда на современном этапе, как уже отмечалось, выступает «человеческий капитал». Представители неоклассической теории, в особенности известные исследователи М. Блауг, Г. Беккер, Т. Шульц и др., выдвинули и развили теорию, что навыки, знания, приобретаемые людьми, - это особая форма капитала. В соответствии с таким подходом совершенствование рабочей силы, или, на их взгляд, «человеческого капитала» имеет место, как правило, благодаря осуществлению «инвестирования в человека». Г. Беккер при этом полагает, что среди множества таких вложений следует выделить образование, повышение квалификации, производственное обучение, фельдшерскую помощь, трудовую миграцию, поиск и применение информации о ценах и доходах10.
В отечественной литературе применяются различные определения понятия «человеческого капитала». С. А. Дятлов, например, пишет: «Человеческий капитал - это не просто система знаний, способностей и навыков, которые присущи работнику. Прежде всего, это определённый потенциал знаний, накопленный резерв способностей и навыков. Далее, это такой потенциал знаний, резерв навыков и сформированные способности, которые целесообразно применяются работником в различных сферах общественного воспроизводства, обусловливают рост производительности труда. Кроме того, их подобное использование позволяет осуществлять высокопроизводительную деятельность, способствует закономерному росту доходов (заработков) работника. И наконец, подобное повышение доходов заинтересовывает, стимулирует работника благодаря таким инвестициям укреплять здоровье, углублять образование, накапливать потенциал новых знаний, инновационных навыков, расширять мотивации, чтобы в будущем его вновь использовать высоко результативно»11. Исходя из приведенной дефиниции можно сравнить человеческий капитал и рабочую силу. Их различие состоит в том, что понятие «рабочая сила» как совокупность физических и духовных способностей человека применяется в ходе производства, а «человеческий капитал» отражает не только его потенциальные способности к труду, но и способность при соответствующих инвестициях увеличивать свою потребительную стоимость, т. е. способность приносить доход.
В последнюю четверть XX века относительно широко распространился термин «человеческий фактор». Он указывает на решающую роль человека в процессе производства во всём многообразии его личности, а не только как работника, обладающего профессиональными знаниями. Под человеческим фактором понимаются работники предприятий, организаций и учреждений, объединенные для совместной деятельности. В трудовом плане - это личность, рабочая группа, трудовой коллектив, т.е. не только совокупный работник, но и совокупный субъект общественной жизни, имеющий социальную, демографическую, экономическую и политическую структуру12.
Применительно к планированию потребности в трудовых ресурсах, профессиональному развитию работников в многообразных фирмах всё чаще используется понятие «человеческие ресурсы». Сегодня этот термин также широко применяется и учёными, прежде всего демографами, определяющими понятие «человеческие ресурсы» как «часть всего населения, которая по своим психофизиологическим характеристикам, интеллекту, образованности может работать в настоящее время или в будущем, т. е. должна обладать трудоспособностью, которая может быть востребована в экономике» .
Тенденции изменения качества рабочей силы как основы её конкурентоспособности в современной кономике
Знания, позволяющие осваивать новые навыки и умения, являются важнейшей характеристикой качества рабочей силы и обеспечивают высокую профессиональную и квалификационную мобильность, адаптированность работников.
В условиях перехода к инновационной экономике происходит трансформация профессионально-квалификационной структуры занятости в сторону увеличения доли специалистов, занятых в сфере информационных, управленческих, финансовых, инжиниринговых, дистрибьюторских услуг, а также связанных с проектированием, монтажом, наладкой и обслуживанием технических комплексов. С появлением новых профессий и внедрением высокопроизводительного оборудования и новых технологий обостряется конкуренция между соискателями на рынке труда, повышаются требования к уровню их образования и профессиональной подготовки, а главное, умению использовать накопленные знания в процессе трудовой деятельности с максимальной эффективностью. Современные модели менеджмента ориентированы на тотальное управление качеством, в т. ч. и качеством персонала.
В мире наблюдается рост роли умственного труда и уменьшение физического. Характерная черта современной экономики - превращение высококвалифицированных работников в «рабочих знания» - доминирующую группу работников. Их число в промышленно развитых странах оценивается по-разному в зависимости от того, кто относится к этой категории. Но, несомненно, по численности она превзошла группу индустриальных рабочих, и, по-видимому, правы исследователи, относящие к «рабочим знания» около 1/3 занятых сегодня в экономике США64.
Возникают также и другие критерии оценки профессионально-квалификационной мобильности экономически активного населения. В инновационной экономике, требующей прежде всего регулярного обогащения знаний, на первый план выходят те обладатели рабочей силы, для которых характерен высокий уровень интеллекта. В то же время в постоянно обновляемом общественном производстве, которое всё больше воздействует на современного работника, растёт общая нагрузка на здоровье последнего. Отсюда целесообразная потребность улучшения условий жизнедеятельности людей, среди приоритетов которых - здоровье каждого члена общества.
Более того, возрастает также роль социальных факторов формирования такого направления здоровья нации как улучшение нервно-психологического состояния совокупного работника, укрепление стрессоустойчивости каждого из них. Профессионально-квалификационная пригодность работающих в общественном производстве во многом зависит от их мотивации. Реальность подтверждает, что с увеличением их доходов происходят кардинальные перемены в структуре потребления данной части населения и одновременно с этим в структуре его мотивов и стимулов к труду. Возрастает также значение
Рынок труда развивается во взаимосвязи с остальными рынками, проблемы роста качества способностей к труду вышли на переднее место в решении вопросов повышения конкурентоспособности субъектов экономики, отдельных территорий и национального хозяйства в целом. Причём для нынешнего состояния отечественного хозяйства характерны последствия, практиковавшихся в прошлой административно-государственной экономике специфических направлений подготовки рабочей силы, которая была нацелена в первую очередь на использование её в производственных отраслях в ущерб сфере услуг. В процессе реформирования экономики, перехода предприятий на рыночные отношения резко изменился спрос на рабочую силу, что отразилось на отраслевой и профессиональной структуре занятых.
Основной эмпирической базой настоящего исследования являются данные Росстата (за 1992-2014 гг.), полученные в ходе выборочного обследования населения по проблемам занятости (ОНПЗ), а именно по вопросам движения совокупной рабочей силы в нашей стране. В 2005 года классификация отраслей народного хозяйства (ОКОПХ) была заменена Общероссийским классификатором видов экономической деятельности (ОКВЭД). Поэтому анализ изменения структуры занятых в российской экономике проводился по двум показателям: по отраслям народного хозяйства в 1992-2004 гг. и по видам экономической деятельности в 2005-2014 гг.
Анализ изменения структуры занятости населения выявил чёткую зависимость этого показателя от состояния российской экономики в целом. На фоне кризисных явлений за период 1992-2004 гг. общая численность занятых сократилась с 71,1 млн. человек до 67,1 млн. человек (- 5,6%). В период подъёма экономики (с 2005 по 2007 г.) их число практически достигло уровня 1992 года (70,8 млн. чел.), а в 2008 году из-за глобального экономического кризиса, спровоцировавшего резкий рост безработицы в мире и нашей стране, занятость населения снизилась. В течение последних трех лет ситуация в российской экономике несколько стабилизировалась и численность занятых восстановилась на уровне 2007 года (Рисунок 1.4).
В дореформенный период в структуре рабочей силы преобладали работники сферы материального производства (промышленность, сельское хозяйство), сектор услуг был слабо развит.
За 2005-2014 гг. изменения в структуре рабочей силы были не столь масштабными. За этот период в сельском хозяйстве произошло численность работников уменып на 16,1 %, в промышленности - на 13,7 %, при
Источник: Россия в цифрах. 2015: Крат. стат. сб. М. : Росстат, 2015. 543 с. одновременном увеличении занятых в строительстве, торговле и финансовой сфере.
Как видно из таблицы 1.1 максимальное число занятого населения в российской экономике по-прежнему сосредоточено в сфере индустриальных производств, но на второе место переместилась торговая деятельность, аккумулирующая большую долю рабочей силы, чем сельское хозяйство и строительство, вместе взятые.
Воздействие демографических и миграционных процессов на количественные и качественные параметры рабочей силы и её конкурентоспособность
Формирование качественных характеристик совокупной рабочей силы во многом зависит от демографического развития страны в целом и в разрезе регионов. В условиях модернизации экономики большое значение имеет осуществление мероприятий, устраняющих диспропорции на отечественном рынке труда, связанные с предложением рабочей силы. Речь идёт о попытках повышения мобильности последней. Важнейшее влияние на решение обозначенной проблемы оказывают количество и качество населения, а также межрегиональная и международная миграция.
Численность населения выступает важным индикатором развития экономики, поскольку именно население является главным потребителем товаров и услуг, оно определяет требования к потребительскому рынку, к надежности инфраструктурной базы, обеспечивающей необходимый сервис. Демографическая проблема в России возникла с середины 90-ых, когда население страны стало резко уменьшаться. С 2010 года численность населения России начала несколько выросла и к 1 января 2014 года достигла 143,7 млн. человек (Рисунок 2.2). В 2014 году население Российской Федерации пополнилось жителями республики Крым и г. Севастополя на 2,9 млн. человек.
Демографическая ситуация в субъектах Российской Федерации имеет общие и специфические черты. В большинстве регионов в последние двадцать пять лет произошло снижение численности населения. Лишь в отдельных - г. Москва, ЮФО и СКФО, республики Татарстан и Башкортостан, Белгородская область число жителей за этот период увеличилось (Таблица 2.2).
Снижение численности населения за последние двадцать пять лет произошло за счёт его естественной убыли, которая составила 13,4 млн. человек. Суммарный миграционный прирост в России за этот же период составил 7,1 млн. человек, что компенсировало чуть больше половины убыли населения (Таблица 2.3).
Составлено автором по данным Росстата. Источник: Регионы России. Социально-экономические показатели. Стат. Сб. М. : Росстат, 2014. С.39-41. 95 Источник: Россия в цифрах. 2015 : Крат.стат.сб. М. : Росстат, 2014. 543 с. благодаря государственной поддержке семей, имеющих два и более ребенка, наметилась положительная тенденция снижения естественной убыли населения за счёт увеличения рождаемости. В 2013 году в целом по стране впервые достигнут небольшой естественный прирост, число родивших превысило количество умерших на 24 тыс. человек, а в 2014 году (с учетом Крымского федерального округа) - на 30,4 тыс. человек (Рисунок 2.3).
Естественное движение населения России96 В 2013 году в 43-х субъектах федерации число родивших превысило количество умерших. Самый высокий естественный прирост населения наблюдался на Северном Кавказе - в Чеченской Республике - 19,8, республике Ингушетия - 17,7, в Дагестане - 13,3 промилле (на 1000 человек населения), а также в ряде регионов Сибири и северных национальных округах. Вместе с тем, большинство вышеуказанных субъектов федерации являются депрессивными регионами с высоким уровнем безработицы, что порождает отток работающего населения в другие регионы. Население Дальнего востока и ряда областей Приволжского и Уральского федеральных округов, несмотря на естественный прирост, продолжает сокращаться за счет миграционного оттока населения. Одновременно в экономически развитых регионах Центрального, а также Северо-Западного и Южного федеральных округов смертность по-прежнему
В последние годы значительно повысился показатель ожидаемой продолжительности жизни всего населения России, который составляет 70,8 лет. У женщин этот показатель поднялся с 72,17 лет в 2001 г. до 76, 30 в 2013 году, а у мужчин превысил пенсионный возраст увеличившись до 65,13 лет. Вместе с тем в западноевропейских странах, США, Японии, Австралии ожидаемая продолжительность жизни всего населения на 10-12 лет, а мужского населения на 12-14 лет больше, чем в России.
По шкале Э. Россета, Россия имеет «очень высокий» уровень старения населения - удельный вес населения в трудоспособном возрасте в настоящий период составляет 59,3%, старше трудоспособного возраста 23,5%. В последние годы рост среднегодовой численности занятых в экономике страны происходит в основном за счёт людей пенсионного возраста. В 2012 году 26,5% женщин в возрасте от 55 лет и старше, а также 23,7% мужчин старше 60 лет продолжали работать. Еще выше удельный вес работающих среди женщин в возрасте 55-60 лет, а именно 48,6%. Вместе с тем, по мнению автора, увеличение трудовой занятости пенсионеров неоднозначно влияет на качество и конкурентоспособность трудовых ресурсов страны. С одной стороны, снижается дефицит кадров в отраслях с невысокой оплатой труда, а с другой -увеличивается напряженность на рынке труда молодёжи. Состояние здоровья работников старших возрастов, их недостаточная профессиональная мобильность могут снизить вероятность успешного внедрения новых стандартов работы, инновационных технологий.100
Модернизация системы непрерывного образования - важнейшее условие формирования нового качества рабочей силы, основы её онкурентоспособности
В целях эффективного использования средств областного бюджета, привлечения ресурсов работодателей к софинансированию учреждений профессионального образования и стабилизации ситуации с дефицитом профессиональных рабочих кадров и специалистов в соответствующих отраслях постановлением правительства Белгородской области от 29 декабря 2008 года № 328-пп «О создании отраслевых производственно-образовательных комплексов Белгородской области» созданы шесть производственно-образовательных комплексов на территории Белгородской области. Производственно-образовательные комплексы функционируют на базе пяти отраслевых департаментов области (образования культуры и молодежной политики; экономического развития; строительства, транспорта и жилищно-коммунального хозяйства; агропромышленного комплекса; здравоохранения и социальной защиты населения). В состав производственно-образовательных комплексов вошли учреждения начального, среднего, высшего профессионального образования, расположенные на территории Белгородской области и отраслевые базовые предприятия. Это увязывает решение проблем совместными усилиями заинтересованных структур.
В соответствии с целевой программой «Развитие профессионального образования Белгородской области на 2011-2015 годы» здесь реализуется ряд направлений по модернизации подготовки профессиональных кадров и эффективному применению потенциала учреждений начального, среднего, высшего и послевузовского образования. Выполнение задач, намеченных в программе позволит создать эффективную территориально-отраслевую организацию ресурсов системы профессионального образования, направленную на формирование инновационного развития экономики, повысить удельный вес трудоустроенных выпускников и производительность труда.
В рамках программы планируется, что к 2015 году доля лиц, принятых на программы начального и среднего профессионального образования по востребованным профессиям и специальностям должна составить 95%. На основе договоров с учреждениями - работодателями будут обучаться не менее 50% студентов. Представителей реального сектора экономики в составе преподавателей должна быть не менее 10%. Все школьники 10-11 классов области получат профориентационные услуги и пройдут программы профессиональной подготовки. Все педагогические и руководящие работники учреждений НПО и СПО пройдут повышение квалификации или стажировку в организациях, в том числе за рубежом. Система высшего профессионального образования Белгородской области в настоящий период насчитывает 21 вуз. В нём обучается 76,3 тыс. студентов по 178 специальностям и направлениям. Здесь государственные учреждения среднего профессионального образования включены в состав государственных учреждений высшего профессионального образования. Это дало возможность увеличить эффективность работы профессорско-преподавательского состава, учебной и лабораторной базы образовательных учреждений, обеспечить плановую подготовку квалифицированных специалистов в соответствии с потребностями регионального рынка труда, рационально использовать материальные средства.
Высшие учебные заведения постоянно обновляют деятельность своих учреждений. Так, здесь открыто 8 новых направлений подготовки. В учреждениях начального и среднего профессионального образования - 36 новых профессий и специальностей, пользующихся спросом. В 9 образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования получили приложение к лицензиям по 50 новым профессиям и программам профессиональной подготовки. Практикуется сокращённое профессиональное образование. В частности, такой опыт имеется в 7 техникумах областного подчинения, которые по сокращенным программам обучают от 25 до 30% учащихся. Наиболее востребованными становятся укрупненные группы по таким направлениям как: машиностроение и обработка, металлургическое производство, автоматика и управление, транспортные средства, сфера обслуживания.
В наши дни 28 учреждений среднего профессионального образования области готовят кадры среднего звена по 90 специальностям, 14 учреждений начального профессионального образования - по 70 занятиям.
Развивается сотрудничество между правительством Белгородской области и хозяйствующими субъектами по развитию материально-технической базы и созданию благоприятных условий для подготовки высококвалифицированных кадров и специалистов среднего звена: ЗАО УК «Белстар-Агро» по ОГАОУ СПО «Белгородский техникум промышленности и сферы услуг» (ранее ПУ № 20), ЗАО «ЕВРОЦЕМЕНТ групп» по ПУ № 4 г. Белгород, ООО «Металлгрупп» по ПУ № 16 г. Строитель.
Группа компаний «Агро-Белогорье» с 2011 года ведет сопровождение Дмитриевского сельскохозяйственного техникума (ранее Дмитриевского профтехучилища) где готовят специалистов, востребованных в современном сельском хозяйств и прежде всего для предприятий холдинга. Всем выпускникам учебного заведения гарантируется трудоустройство на предприятиях «Агро-Белогорья. Положительные перспективы объединения работодателя и учебного учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования. В рамках кластера в 2013 году на территории области подготовку инженерно-технических кадров вели 8 высших учебных заведений по 82 специальностям и направлениям, что составляет более 45% реализуемых вузами специальностей. Ведущую роль в подготовке данной категории специалистов по 46 специальностям выполняет Белгородский государственный технологический университет им. В. Г. Шухова.
К примеру, управление трактором будущие механизаторы изучают на современном агрегате, устройство рабочих узлов сельхозмашин - с помощью соответствующих образцов. Занятия проводятся с использованием мультимедийных установок - проекторов, интерактивных досок. Усвоению информации помогают трехмерные анимации и электронные тренажеры. Практические навыки, учащиеся приобретают на полях «Агро-Белогорья».
Сотрудничество хозяйствующих субъектов с учреждениями начального и среднего профессионального образования в рамках образовательного процесса взаимовыгодно. Оно обеспечивает базовые предприятия квалифицированными кадрами рабочих и специалистами среднего звена для конкретного работодателя. В тоже время возможности подготовки собственных кадров высокого качества под силу лишь для крупных компаний, холдингов. Средние и мелкие предприятия не имеют финансовых возможностей принимать участие в подготовке собственных кадров на таком уровне. Отсюда дефицит рабочих кадров практически по всем отраслям.
Рынок труда в области, как и других регионах страны, характеризуется определённой несбалансированностью. Он насыщен противоречивыми тенденциями как со стороны количественного наполнения, так и качественного состава работников (полученная специальность/квалификации, уровень его образования и т.п.). Более того, ежегодно на базе структурных и технологических перемен в экономике появляются новые профессии и специальности. Они вызывают к жизни новые профессиональные рынки труда.