Эволюция теорий социально-трудовых отношений в условиях глобализации экономики Медведева Татьяна Алексеевна

Содержание к диссертации

Введение

Глава 1. Теоретико-методологические основы изучения социально-трудовых отношений 23

1.1 Становление области знания «социально-трудовые отношения» и формирование теоретических основ их исследования 23

1.1.1 Эволюция представлений о социально-трудовых отношениях в экономической теории 23

1.1.2 Вклад социологии, менеджмента, юриспруденции и психологии в научную область знания «социально-трудовые отношения» 34

1.2 Новые возможности развития теорий социально-трудовых отношений на основе использования методологических подходов современных научных школ 44

1.2.1 Характеристика основных современных научных школ социально-трудовых отношений 45

1.2.2 Теоретическое ядро существующих концепций социально-трудовых отношений 77

1.3 Изменение научной парадигмы в условиях глобализации экономики и развитие социально-трудовых отношений 94

Глава 2. Глобализация экономики и социально трудовые отношения 115

2.1 Глобализация экономики и социально-трудовые отношения: основные взаимосвязи 115

2.2 Развитие социально-трудовых отношений в контексте экономической глобализации 126

2.3 Сетевизация социально-трудовых отношений в условиях глобализации экономики 145

Глава 3. Расширенный системный подход к социально-трудовым отношениям в условиях глобализации экономики 167

3.1 Принципы и цели расширенного системного подхода к социально трудовым отношениям 167

3.2 Системная культура социально-трудовых отношений 173

3.3 Концептуальные положения расширенного системного подхода к социально-трудовым отношениям 181

3.3.1 Социально-трудовые отношения как сеть коммуникаций: системный принцип – сетевая организация 181

3.3.2 Четыре измерения социально-трудовых отношений 193

3.3.3 Междисциплинарный подход к социально-трудовым отношениям 198

3.3.4 Социальное научение как механизм развития системы социально трудовых отношений, методы социального научения 208

Глава 4. Методологические основы управления изменениями в социально-трудовых отношениях в условиях глобализации экономики на основерасширенного системного подхода 226

4.1 Логика перехода к новым моделям системы социально-трудовых отношений на макроуровне 226

4.2 Фактическая и нормативная модели национальной системы социально-трудовых отношений: сопоставительный анализ основных положений 242

4.3 Методические подходы к управлению системными изменениями в социально-трудовых отношениях предприятия 272

4.4 Опыт управления системными изменениями в социально-трудовых отношениях предприятия на основе использования методов социальногонаучения: результаты авторских исследований 299

Заключение 319

Литература

• Новые возможности развития теорий социально-трудовых отношений на основе использования методологических подходов современных научных школ
• Развитие социально-трудовых отношений в контексте экономической глобализации
• Концептуальные положения расширенного системного подхода к социально-трудовым отношениям
• Фактическая и нормативная модели национальной системы социально-трудовых отношений: сопоставительный анализ основных положений

Введение к работе

Актуальность исследования обусловлена потребностью современной экономической науки в понимании сущности изменений, происходящих в социально-трудовых отношениях (СТО) в условиях глобализации экономики. Глобализационные процессы, такие как информатизация и сетевизация экономики, рост значимости знаний, углубление и рост всесторонней взаимозависимости экономик стран и регионов, возрастающая степень экономической неопределенности формируют новые явления в социально-трудовой сфере. В их числе: усиление многообразия форм занятости, новая архитектура рынка труда (в части, и аллокации рабочих мест и институтов и регуляторов), расширение масштабов индивидуализации и прекаризации трудовых отношений, усложнение организации СТО – формирование глобальных и локальных профессиональных сетей, формирование специфических моделей СТО в транснациональных компаниях и в сетевых горизонтальных организациях и предприятиях, появление наднациональных профсоюзов, киберпрофсоюзов, усиление тенденции самоорганизации работников, развитие сетевого партнерства на принципах коллаборации, сближение позиций стран в международной стандартизации трудового законодательства и др.

Как показал анализ, использование традиционных теорий СТО (к примеру, теория социального партнерства, теория управлениям трудом, и др.) не дает возможности эффективного понимания и, на этой основе, регулирования этих радикальных изменений в социально-трудовой сфере, поскольку в основном они были разработаны для индустриальной экономики.

Анализ также показал, что глобализация экономики ведет и к другим глубоко противоречивым процессам и параметрам состояния занятости и рынка труда. Одновременно: растет число возможностей для высококвалифицированных работников и ухудшается положение других категорий работников, выражающееся в дефиците качественных рабочих мест, росте безработицы, особенно среди молодежи, в снижении социальной защищенности работников – в возможности для них представлять и защищать свои интересы и т.д.

Как отмечается в Докладе генерального директора МОТ¹, растет экономическое неравенство не только внутри стран, но и на мировом уровне, при том, что глобальная экономика обладает достаточным потенциалом для искоренения бедности и обеспечения достойного уровня жизни для людей труда, в настоящее время этот потенциал не реализован, а проблемы безработицы, неполной занятости, неравенства и социальной несправедливости становятся все более острыми. Почти половина работников в мире находятся в уязвимом положении занятости, как правило, за пределами юрисдикции законодательства о труде и социальной защиты – в развивающихся странах неформальная занятость достигает 40%. При этом международное научное сообщество считает, что

¹ На пути к столетней годовщине МОТ: реалии, модернизация и приверженность трехсторонних участников.
МБТ. Женева. 2013.

² Human Development Report 2014. Sustaining Human Progress: Reducing Vulnerabilities and Building Resilience.
P.68.

индивидуализация трудовых отношений (контракт) не может служить альтернативой коллективной защите.

Поэтому ведущие отечественные и зарубежные исследователи в сфере трудовых отношений отмечают, что главным вызовом для современного поколения ученых, а также их непосредственной ответственностью, является необходимость обновления идей, политики, институтов, и практики социально-трудовых отношений с целью реализации фундаментальной миссии экономики труда: повышения эффективности труда, усиления равенства и социальной справедливости, как на рабочем месте, так и в экономике и обществе.³

В тоже время взаимовлияние доминирующих производственных технологий современного этапа глобализации экономики (информационные, квантовые, когнитивные, нано- и био- технологии), усиливающее их синергетический эффект, ведет к чрезвычайно быстрым радикальным изменениям в процессах производства и возникновении его направленной эволюции, суть которой заключается в формировании и закреплении желательных социальных характеристик.⁴ Происходит повышение значимости социокультурного контекста и социальной инженерии в экономике и управлении.

Таким образом, глобализация бросает вызов не только существующим институтам, теориям и практике СТО, но и традиционной методологической парадигме их исследования, недооценивающей роль субъекта.

В Российской Федерации на государственном и общественном уровне, а также в научном сообществе осознается глубина и острота проблем в сфере СТО и принимаются определенные меры по их решению (Указы Президента РФ, Программы и ключевые документы Министерства труда и социальной защиты, ФНПР, РСПП, и т.д.). Однако признается, что их эффективность недостаточна – российские специалисты считают, что созданные в результате реформ рыночные институты и законодательство в сфере СТО пока не стали основой эффективной социально ориентированной экономики. Положение работников ухудшилось в связи с особенностями становления и функционирования российской системы регулирования трудовых отношений. Это обстоятельство тем более важно, что в настоящее время ставится задача вхождения в глобальное мировое хозяйство на основе построения инновационной экономики, предполагающей глубокие социокультурные трансформации, создание институтов, присущих современной развитой экономике. В трудовой сфере это означает необходимость улучшения и системы, и качества социально - трудовых отношений (их гуманизацию, гибкость, большую сбалансированность интересов участников), следовательно, необходим «интеллектуальный прорыв», как в теории, так и в практике СТО.

³ Колот А.М. Наука о труде и социально-трудовых отношениях: вызовы и доминанты теоретико-методологического обновления // Уровень жизни населения регионов России. 2013. №6, с. 14-26; Колосова Р.П., Бобков В.Н. К новой экономике труда [Там же, с. 12-13]; Osterman, Paul, Thomas A. Kochan, Richard Locke, Michael Piore. Working in America: A Blueprint for the Labor Market. Cambridge: MIT Press. 2001. ⁴Прайд В., Медведев Д.А. Феномен NBIC-ковергенции: реальность и ожидания // Философские науки №1, 2008. С. 91-117.

⁵ Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020
года.

⁶ Эволюция социально-трудовых отношений в условиях рыночного общества: история и современные
тенденции. Профсоюзный взгляд. М., 2011.

К сожалению, в настоящее время на уровне государства не сформулированы стратегические цели развития социально-трудовые отношений, следовательно, возникает противоречие между заявленными на уровне Правительства РФ целями построения инновационной экономики и отставанием в развитии социально-трудовых отношений, соответствующих такому типу экономики. В связи с этим проблемы, возникающие в сфере труда и социально-трудовых отношений, будут серьезным препятствием для становления экономики нового типа и ее достойного вхождения в экономику глобальную.

Таким образом, на основе вышеизложенного можно сделать вывод о назревшей необходимости решения триединой задачи: выявление основных общемировых и отечественных тенденций в изменениях социально-трудовых отношений и в методологиях их научного анализа; диагностика системных проблем, препятствующих положительным изменениям в социально-трудовых отношениях; разработка методологических основ их исследования и методик управления изменениями в социально-трудовых отношениях.

Степень р азработанности проб л емы. В соответствии с представленной выше структурой целеполагания было осуществлено освещение степени разработанности следующих проблемных полей: эволюция теоретико-методологических подходов к исследованию социально-трудовых отношений; тенденции изменений в СТО под влиянием глобализация экономики; управление изменениями в социально-трудовых отношениях.

Экономисты к лассических научных школ занимались исследованиями в сфере труда и СТО и сформиро вали систему базо вых понятий: А. Смит, К. Марк с, А. Мар шалл, Дж.Б . Клар к, Ф. Хайек, Л. Брентано, Г. Шмоллер, В. Зомбарт, М. Вебер, Дж. Коммонс, У . Митч елл, Р . Ко уз , Д. Норт, Р. Познер, О.Уильямсон, и др. И далее нау чные школы предлагал и с во и подходы к иссле д ова нию со циа льно-трудовых отношений. Т а к , п о л и т и ч е с к а я э к о н о м и я и н д у с т р и а л ь н ы х о т н о ш е н и й ( R. Hyman, M.P. Jackson, J. Kelly, H. Braverman, M. Aglietta, R. Boyer и др.) пр едлагает ко нцепту альные рамки для объяснения изменений в системах СТО на основе исследования существующей структуры собственности и управления в промышленности как источника неизбежного ко нфлик та между субъектами СТО, и р ассматривает социа льно -трудовой конфликт как ис то чник общественного развития.

Институциональная школа (J. Commons, A. Giddens, B. Kaufman,

Th. Kochan, H. Katz, R. McKersie, W. Muller-Jentsch, P. Osterman, C.R. Littler, R. Posner, и др.) привнесла в теорию СТО инструменты для анализа качества институтов, качества взаимодействия между институтами и человеком и работает над поиском внутреннего экономического обоснования институтов и организаций. Задача исследовать различающиеся ценности, смыслы, интересы, которые вкладываются участниками социально- трудовых в их взаимодействия, решается представителями научной школы действия (M. Weber, M.P. Jackson, P. Kirkbride, R.E. Walton, др.). Им и подчерк иваетс я важность индивидуально го воспр иятия р або чей с иту ации у частниками тр удово го пр оцесса, из уч а ютс я «полит ические» процессы в организациях, являющиеся результатом некомпетентно составленного контракта занятости и/ил и «в ла с тных игр » м ежду актор ам и в данно й ко м пании.

Пр едставители н а уч ной ш ко лы теории рынка труда (R.B. Freeman, C.G. G len , E.P. Lazear , R.J. Ehrenberg, R.S. S mith и др . ) исследу ют поведе ние работников и работодателей

с другой стороны – в за висимо сти от изменен ий зар або тно й платы, прибыли, цен и др угих стимулов. О ни привне с ли в те орию тру да и СТО знание об о рганиз ации и функционировании рынка труда, о государственной политике на рынке труда; об эко номич еских зако номерностях в сфере СТО, о человеческо м капитале, и др .

Системная ш ко ла, созданная Дж. Данлопом , ориентирована на м ного дисциплинарную науку о труде и СТО (J.T. Dun lop, S.J. Wood, A. Wagner , E.G.A. Armstrong, J.F.B. Goodman, D. Farnham, J.E. Dav is, D. S ilve r man др.). Сис темными эко номиста м и было вве дено понят ие «система индустриальных отнош ений» как осо бо го инс т иту та, а в центр анализа поставлены пр а вила и но рмы инду стриальных отношений, главным результатом функционирования трудовой подсистемы индустриального общества объя влена сист ема компромиссов уч а с тник ов ин ду с тр иа льных отношений, в то время как работы более ранних исследователей их сутью называли индустриальный конфликт или ко ллективные пе реговоры.

Каждая из рассмотренных научных школ внесла огромный вклад в развитие данной области знания . По мнению автор а, целый ря д ко нцепций имеют, несомненно , непрех одящее знач е ние и представля ю т интерес для пер сп ективного развития тео рии СТО. К примеру, дет е рминир ованность СТ О о рганиз а ционно й формой р азделен ия тр уда, нормативн ое регулирование трудовых процессов, моральная и социальная ориентированность СТО, соответствие технологического уклада уровню развития труда и трудовых отношений, м ного дисциплинарность науки о тру де и др. Одна ко эти на уч ные шк олы были с оз даны в условиях индустриальн ой эконо м ики для решения ее проблем .

В усло виях пр оисходящих изм енений и экономической, и науч ной парадигм ме тодоло гический поиск авто ра потребовал изу чения о бщенаучной литературы (А. Богданов, Ф. Капра, У. Матурана и Ф. Варела, Г. Бэйтсон, И. Пригожин, Х. фон Фёрстер, С. Амплеби и др.), а также новых э к о н о м и ч е с к и х т е о р и й (С.И. Паринов, В.В. Попков, В.В. Чекмарев, С.В. Чистяков, П. Милгром, Дж. Робертс, М. Ротшильд, И. Флор и др.). На этой основе и авторском представлении о колоссальном методологическом потенциале системного подхода была выстроена методология диссертационного исследования.

Далее в работе было уделено значительное внимание изучению трудов ученых, занимающихся вопросами глобализации экономики, а также ее влияния на СТО. На основе работ Л.Г. Беловой И .С. Долго ва, В.Л. Ино земцева, М. И нтрилли гейтор а, В.К. Ло м акина, Н.Н. Никулина, В.С. Паньк ова, А .В. П етрова, М. Касте льса, Г. Ко лодко, Т. Левитта, P. A nnycke , F. B onnet, S. Dasgupta и др. исследо вано р азвитие понимания феномена «эко номич е ская глобализац ия» ро с с ийс к им и и зару бежными специалис тами ; проанализированы аргументы сторонников (J.D. S a ch s , J.C. G l e n n , T h .J. Gordon, R. Gorgon, E. Florescu , J. Fernald и др . ) и про тивнико в (М. А лле, Дж. Бх агвати, J. Stiglitz , и др.) глобализации, в части к асающейся сферы тру да и СТО.

Анализ эм пирич еского материала таких организ аций, к ак МОТ, ОЭ СР, ПРООН, МБ, МВФ, а также работ В. Андриано ва, С. А. Дятлова, С.А. Караганова, Э . Г. Коч е то ва, Э. Киселе во й, Л. Лейдесдорфа, Е . В. Ло г инов ой, М. П о ртера, С.И. Рек орда, А . А . Стриженк о, и др., а так же Г. Ицк овица, М. Кастельса, S. Anderson, J. Cavanagh, T. Lee, А .М. Thomson, J.L. Perry, A. Toffl e r и др. поз во лил вы я вить , систем атиз иро вать и охарактеризовать общие те нден ци и изменен ий в СТ О .

Поскольку основным предметом системного подхода, на который опирается автор в своем исследовании, является понятие «организация системы», особое

внимание было уделено изучению процессов сетевизации экономики (Д.Д. Катуков, Н.В. Смородинская, В.В. Чекмарев, С. Паринов, В.Е. Малыгин, А.В. Олескин, и др.) с целью выявления подобных тенденций в социально-трудовых отношениях (М. Кастельс, Th. Kochan, P. Osterman и др.).

В Ро ссии, в с илу осо бенности ее исторического и социально-эк ономич е с ко го раз вития, из м е не ния в СТ О приобр етают свою специфик у. На основе работ А.А. Аузана, Б.М. Генкина, С.В. Калашникова, В.Г. Костакова, А.Э. Котляра, В.М. Кулькова, О.В. Мраморновой, В.В. Радаева, В.Д. Роика, Ж.Т . То щенк о , и др. автор формирует представление о том, что СТО в разных культурах могут иметь разную организацию и разное смысловое наполнение, поскольку признается, что любая экономическая система, в конечном итоге, опирается на определенный набор социокультурных ценностей, который и формирует ее смысл, что предопределяет множественность моделей СТО.

Да ль не йшее исследов ани е российской специфики изм енений в СТО автор о существлял, опираясь на труды В .Н . Бобк о ва, О.В. Вередюк (прекаризация за нятости, социа л ьная пр екар изация) ; Н .А . Волг и на, Н .Н . Гриценк о , Е.К. Самраиловой, С.В . Калаш ник о ва ( со ц иаль ное го сударство); Н.Е . Коле сникова ( проблемы и практики СТО) ; Р.П. Колосовой, Т .О . Раз у мовой, Е.С. ой, Б.В. Ракитского (г лоба лиза ция и СТО); Ф.Т. Прокопова (г о сударстве нная политика на р ынке тр у да) , В . Д. Р о ика ( социа л ьно е страхование) ; А.В. К аш епо ва , С.С. Су лак ш и на, Л .С. Чиж о во й (рынок труда), и др.

П р о блема регулирования СТО основательно проработана р о сс ийс кими у ч еными: вопросы ф о рм ировани я и регулирования СТ О на основе принципо в МОТ, роль и м есто в сис тем е регулирования социального диалога освещены в работах Б . Г. З бышко ; особенности о тр ас ле вых и р егион альны х фа к то р ов регулирования – в трудах И.Д . Ко лм аковой; Е .Г. Ма мы то в делает акцент на из мен ении роли социального партнерства, а Т .В. Гриш ин а на социа л ьной от вет ственности в системе регулирования СТО ; Л.В. Са нкова , А. С . Е с ипо в, А.А. Федч енк о фокусируют внима н ие на р е гулирова ни и занятости инновационного типа, инновационных формах СТ О, и др .

В настоящее время проходит с та новле ние бо лее шир о кая ко нце пция – управление р азвит ием СТО, которую р азвива е т и а вто р. Т а к , Е .В . Я нченк о и др . трактуют регулирова ние к ак часть управ ления , ис пол ьзуя менеджер иаль ны е подходы к социа ль но -трудовым о тноше н иям с целью повышения эффективно сти с ист ем ы социа льно -трудовых отношений, а такж е обо г ащен ия тео р ии и пра к тик и у пра в л ения . Однако с позиции системной логики, для углубления методологии управления социально-трудовым и отно ше ниям и н еобх о дим о р ассмотрение сис темы с о циа ль но-трудовых отношений как слож но й сис т емы, от слежива ние вз аимоде йствий р азлич ных элем ентов си стемы СТО , их влияни я друг на др у га и на с ист ем у в целом посредс твом механизма о бр атных связ ей на о снов е циклич ной зав исим о с ти ; диагностика проблем, которые мешают положите ль ны м из ме н ен иям в сист еме СТО . Другими словами, необходима постановка вопроса о б управлении изменениями в с о ц иа ль но -трудовых отношениях ка к по стоя нно м процессе коррек тир о вк и сис те мы СТО по д дав лени е м внеш ней и внутренней сред.

Несмотря на большое количество публикаций по проблематике социально-трудовых отношений, ведущими учеными признается недостаточная изученность потенциальных возможностей методологических подходов классических и неклассических экономических теорий, а также современных общетеоретических

методологических разработок с точки зрения перспективного развития теории СТО в условиях радикальных изменений.

Поэтому данная диссертационная работа имеет поисковый характер и ориентирована на выявление новых проблемных полей в экономике труда, развитие экономической теории труда, в части методологии исследования социально-трудовых отношений, и дополнение научного аппарата инструментарием, позволяющим выявить влияние глобализации экономики на социально-трудовые отношения и разрабатывать рекомендации по управлению социально-трудовыми отношениями в условиях постоянных социальных и экономических изменений.

Целью диссертационной работы является разработка целостной концепции исследования и управления изменениями в социально-трудовых отношениях применительно к условиям глобализации экономики.

В соответствии с намеченной целью были поставлены следующие задачи:

1. Выявить логику взаимосвязей глобализации экономики и развития социально-трудовых отношений;

2. Обобщить и систематизировать основные сложившиеся теоретические подходы к исследованию социально-трудовых отношений; выявить методологические и методические положения, перспективные с точки зрения развития теории социально-трудовых отношений в условиях глобализации экономики;

3. Разработать методологию исследования социально-трудовых отношений в условиях глобализации экономики;

4. Расширить и дополнить методологический и понятийный аппарат
исследования социально-трудовых отношений инструментами, обеспечивающими
возможность учесть влияние на них глобализации экономики;

5. Предложить и обосновать методические положения по
междисциплинарному анализу системы социально-трудовых отношений;

6. Разработать методику диагностики системных проблем и управления изменениями в социально-трудовых отношениях на микроуровне и провести ее апробацию;

7. Определить логику перехода к новым моделям системы СТО на макроуровне и разработать рекомендации, направленные на управление изменениями в национальной системе социально-трудовых отношений в условиях экономической глобализации.

Область исследования. Исследование осуществлено в рамках паспорта специальности 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (по отраслям и сферам деятельности, в т.ч. экономика труда) в соответствии со следующими пунктами паспорта номенклатуры специальностей ВАК РФ (экономические науки): п. 5.1. Теоретические и методологические основы экономики труда; теории и концепции развития социально-трудовых отношений (теории занятости, рынка труда, управления трудом и т.д.); п. 5.3. Теоретико-методологические проблемы в сфере труда и социально-трудовых отношений; п. 5.11. Социально-трудовые отношения: система, структура, виды, субъекты, механизмы регулирования.

Объект исследования – система социально-трудовых отношений.

Предмет исследования – процесс развития методологических и методических подходов к управлению социально-трудовыми отношениями в условиях глобализации экономики.

Теоретические и методологические основы исследования. Теоретической основой исследования послужили труды российских и зарубежных учёных по экономической теории; экономической методологии, теории систем; исследования в сфере труда и социально-трудовых отношений, трудового права; теории индустриальных отношений, социально-трудовых отношений, управления.

Основными методами данного исследования явились унифицированный системный подход, диалектический и социокультурный подходы. В работе используются методы научной классификации и систематизации, принципы диалектической логики и историзма, анализа и синтеза, сравнения, междисциплинарности исследования, преемственности научных традиций.

Информационно-эмпирическую базу исследования составили первичные документы, а именно: Конституция Российской Федерации; федеральные законодательные акты и распоряжения Правительства Российской Федерации, Указы Президента Российской Федерации, международные нормативно-правовые акты, в том числе конвенции и рекомендации Международной организации труда (МОТ), официальные данные и информационные материалы Организации экономического сотрудничества и развития (ОЭСР), Министерства здравоохранения и социального развития РФ, Международного валютного фонда, Мирового банка, Программы развития организации объединенных наций (ПРООН), Федеральной службы государственной статистики, результаты исследований, опубликованных в профильных научных российских и зарубежных периодических изданиях, средствах массовой информации и Интернет-ресурсах, а также результаты обследований, полученных лично автором в ходе изучения проблем в социально-трудовых отношениях предприятий.

Научная новизна результатов исследования заключается в разработке целостной концепции исследования и управления изменениями в социально-трудовых отношениях в условиях глобализации экономики, включающей в себя: теоретико-методологические основы исследования - систему понятий, принципы, критерии, классификации и др.; методику диагностики системных проблем в СТО предприятий; методологические и методические положения по управлению изменениями.

Наиболее значимые результаты, полученные лично автором в ходе диссертационного исследования и обладающие научной новизной, состоят в следующем:

1. Для формирования представления о логике взаимосвязей глобализации экономики и развития социально-трудовых отношений в диссертационной работе проведен анализ многочисленных отечественных и зарубежных научных публикаций, который позволил автору выявить комплекс взаимосвязанных изменений: в доминирующих технологиях производства; в производственных моделях; в типах и содержании СТО; в этике труда.

Детальный анализ происходящих изменений в СТО позволил определить тенденции в их развитии. Показано, что изменение организационного кода

предприятий с иерархического на сетевой ведет к изменениям, имеющим двойственный характер: с одной стороны, возникают прогрессивные тенденции в развитии СТО (появление сегмента инновационного развития; формирование работников, обладающих знаниями (knowledge workers); возникновение возможностей для улучшения условий труда и повышения его производительности, и т.д.), а, с другой стороны, формируется негативный тренд в развитии СТО - происходит разрушение наукоемкого производства и примитивизация труда; возникает дефицит качественных рабочих мест и прекаризация занятости и т.д.

Рассмотрев влияние глобализации экономики на социально-трудовые отношения и выявив их переходное состояние, а соответственно, и необходимость целенаправленного управления изменениями в них, автор решает следующий фундаментальный вопрос: о методологии изучения СТО нового качества.

2. Анализ становления и развития научной области знания «социально-
трудовые отношения» и формирования теоретических основ их исследования
позволил выявить новые возможности развития теорий СТО. На основе
неклассических экономических теорий, таких как эволюционная экономика,
биономика, сетевая экономика, а также теории сложных систем, теории
комплементарных активов произведено развитие методологического аппарата
исследования СТО, а именно дополнение его рядом взаимосвязанных
методологических принципов и положений, перспективных с точки зрения
развития теории СТО в условиях глобализации экономики. В их числе:

- рассмотрение системы СТО по принципу «открытая система», что
означает подверженность воздействию внешних (глобализация экономики и др.),
внутренних (демография, право, культура и др.) и ценностных (ценности, цели,
идеалы и др.) факторов;

анализ системы СТО как части большей системы (социально-экономической);

принцип сетевизации и его проекция на организацию СТО;

рассмотрение системы СТО на основе положений теории сложных систем: большое число элементов, нелинейные связи, множество обратных связей, цикличная причинная зависимость, первичность связей и отношений и др.;

- развитие системы СТО на основе процесса социального научения,
обуславливающего самоорганизацию участников СТО;

- положение о совместимости интересов участников СТО как организующем
принципе концепций СТО;

- концепция деятельностного подхода к проведению исследований
в сфере СТО.

Данные методологические принципы и положения составили основу авторского исследования.

3. Доказаны базовое положение и высокая эффективность системного
подхода к исследованию СТО в условиях глобализации в совокупности ряда
рассмотренных теорий СТО: политэкономия индустриальных отношений, теория
трудового процесса, французская школа регулирования, институциональные
теории СТО, теории действия, теория рынка труда и управление человеческими
ресурсами. С целью изучения трансформации СТО под влиянием глобализации

экономики произведено расширение системного подхода на основе его дополнения положениями теории сложных систем. В рамках расширенного системного подхода уточнены дефиниции, развивающие экономическую теорию труда: смысл, форма, процесс, содержание СТО, социальное научение, а также – принципы СТО (целостность, многоуровневость, контекстуальность, мышление категориями сетей взаимоотношений, процессуальность), предложено ввести в научный оборот следующие новые дефиниции: архитектура системы СТО; ее дизайн; архетип СТО.

4. В работе представлены результаты авторского исследования нового
явления в социально-трудовой сфере – сетевых социально-трудовых отношений.
Они трактуются в работе как коммуникации между участниками СТО,
выражающиеся во взаимном координировании поведения на основе обмена-
понимания информации, а также в формировании общих принципов их
взаимодействия, и направленных на достижение индивидуальных и коллективных
целей в социально-трудовой жизни.

В диссертации сформулированы принципы сетевой организации СТО (заинтересованность каждого участника; его самостоятельность; возможность получения синергетического эффекта от взаимодействия в сети; возможность координации действий и т.д.), а также раскрыты и систематизированы организационные основы сетевых СТО (организация предприятий по географическому принципу, по вертикальным цепям производителей продукта, на базе схожести видов деятельности).

5. В работе обоснована необходимость и реализован междисциплинарный
подход к исследованию социально-трудовых отношений как проекция
расширенного системного подхода, одним из положений которого является
рассмотрение объекта исследования в полном объеме.

На междисциплинарной методологической основе автором разработана комплементарная модель изменений СТО. Показано, что изменение цели системы социально-трудовых отношений с необходимостью ведет к изменению ее формы, и через процесс социального научения работников к изменению содержания системы. Комплементарность (взаимодополняемость) изменений дает непрямой эффект, но ценность совместных изменений выше, чем каждого их них в отдельности.

На микроуровне на этой основе возможно создание сбалансированной системы СТО, гибкой и способной меняться, «настраиваться» под задачу, которая стоит перед предприятием, и соответствующую систему показателей. На макроуровне такой подход позволяет управлять изменениями в СТО стратегически, что представляется крайне актуальным в условиях недооценки значимости совершенствования социально-трудовых отношений в России в условиях глобализации экономики.

6. Разработана инновационная модель социального научения участников
СТО. Выявлено, что социальное научение, как механизм развития СТО, в
соответствии с теорией сложных систем, имеет три принципиальных вида:
адаптационное научение; научение на основе изменений (развитие,
самоорганизация); и собственно процесс научения (системные изменения,
трансформация).

С позиции развития методологии социального научения рассмотрены известные методы повышения эффективности, а именно всеобщее управление качеством или постоянное улучшение процесса, методы фасилитации (технология участия, оценивающее исследование), матрица приоритетов, со-дизайн процесса. Эти методы нацелены на улучшение качества продукции, повышение производительности труда, эффективности производственного процесса, его оптимизацию, сокращение издержек производства и т.д.

Автор же выявил и исследовал в них другой ресурс – на основе их использования возможно формирование работника нового типа и системы СТО нового качества. В таком аспекте эти методы никогда не рассматривались. В диссертации показано, что использование этих методов ведет к образованию принципиально новых СТО, в которых происходит смена управленческих акцентов (не работники для руководителя, а руководитель для работников), возрастает значимость работника, формируется тип СТО сотрудничества, работник из объекта управления превращается в его субъект. На фактическом уровне этот вывод подтверждается представленными в диссертации результатами авторского исследования по управлению изменениями в СТО российских предприятий, проводимых в течение 7 лет.

7. На основе расширенного системного подхода и вышеуказанных
практических исследований автора разработана методика диагностирования и
управления системными изменениями в СТО предприятия. Методика включает:

- Комплексный анализ внешней (глобализация, информатизация,
сетевизация экономики, распространение знаний, и др.) и внутренней (социально-
экономическая политика государства, технологии, демография, наука, право,
культура и др.) среды и ценностной среды предприятия на основе разработки
матрицы смысл-форма-процесс-содержание;

Определение системных проблем в СТО предприятия (выявление цикличных причинных зависимостей в системе СТО), препятствующих положительным изменениям;

Решение системных проблем и управление изменениями в СТО предприятия.

8. В связи с задачей разработки рекомендаций, направленных на развитие
системы социально-трудовых отношений в РФ применительно к условиям
глобализации, в диссертации реализована следующая логика анализа:

1) Проведено сравнительное сопоставление фактической и нормативной
моделей российской системы СТО на основе следующих критериев: цели
(ценности) государственной политики в сфере СТО, социальные и трудовые
стандарты, возможности реализации прав работника на рабочем месте.

2. Выявлено наличие конфликта ценностей между двумя моделями.

3. Сделан вывод о необходимости трансформации национальной системы СТО и об основных направлениях трансформации в условиях глобализации экономики с целью создания современной системы СТО, включающих разработку нормативно-правовой стратегии изменений в СТО на основе выбранной цели (ценностей) российской системы СТО и концептуальной основы для реализации изменений; системные реформы, направленные на последовательное устранение межструктурных барьеров для беспрепятственного развития горизонтальных

связей и формирования сетевых организаций; рекомендации по развитию системы подготовки специалистов в области труда и СТО. Показано, что управление целенаправленными изменениями в социально-трудовых отношениях можно рассматривать как задачу формирования работника нового типа.

Теоретическая и практическая значимость исследования. Теоретическая и практическая значимость проведенного исследования состоит в разработке концепции СТО в условиях глобализации экономики. Материалы и выводы диссертации, дополнение теоретико-методологического аппарата исследований СТО служат развитию теоретических основ экономики труда, расширяют методологический аппарат исследования СТО и могут служить теоретической базой для совершенствования системы управления, как на макро-, так и на микроуровнях.

Практическая значимость исследования заключается в том, что полученные теоретические, методологические результаты использованы:

- В преподавании курсов «Экономика труда», «Экономика персонала»,
«Управление человеческими ресурсами»;

- В работе Научно-практического центра бизнеса и менеджмента
Сибирского государственного университета путей сообщения по подготовке
перспективного резерва руководителей Западно-Сибирской железной дороги;

- Могут быть использованы органами государственной власти всех уровней
при разработке мероприятий по изменению государственной экономической
политики в социально-трудовой сфере в целом в условиях глобализации
экономики, а также в практической деятельности предприятий и организаций при
совершенствовании управления изменениями в СТО.

Апробация результатов исследования. Основные положения диссертационной работы докладывались и обсуждались на кафедре экономики труда и персонала МГУ им. М.В. Ломоносова (2013, 2014, 2015, 2016), в Центре социального и организационного научения при университете Дж. Вашингтона (США, Вашингтон, 2010 г.), Центре социальной справедливости при университете Джорджтауна (2010, 2011 гг.); а также более чем на 40 международных научных и научно-практических конференциях, в том числе: «CSR: Universities build the World» - «Интеграция рынка труда, высшего образования и корпоративной социальной ответственности бизнеса: проблема согласованного развития в условиях экономической нестабильности», ВШЭ, Прага и МГУ им. М.В. Ломоносова, 2015 г.; на ежегодной конференции международного общества системных наук (ISSS) (Ираклион, 2003; Берлин, 2015;); на Европейских Встречах по Кибернетике и Системным Исследованиям (EMCSR) (Вена, 1998 – 2014); на конференциях Международной Федерации Системных Исследователей (IFSR) в 2002 (Фушл) и в 2012, 2014 гг. (Линц); на конференциях Х. фон Фёрстера (Вена, 2003, 2007, 2011); на 17-ом Ежегодном Международном Научно-исследовательском Семинаре им. Э. Деминга (Нью-Йорк, 2011); на конференциях «Ломоносовские чтения» (Москва, МГУ, 2008, 2011, 2014, 2016); на Круглом столе ЭФ МГУ «Рынок труда глазами молодых ученых» в 2013; на ежегодной научной конференции НЭА ЭФ МГУ «Междисциплинарные исследования экономики и общества» в 2013; на конференции, посвященной 90-летию МОТ (Москва, МГУ, 2009); на конференции Managing Global Transitions: Globalisation, Localisation,

Regionalisation (Порторож, 2007); на Зальцбургском Семинаре по Глобальным Экономическим Институтам (Зальцбург, 2002); и т.д.

Выводы и положения диссертационного исследования апробировались в работе Научно-практического центра бизнеса и менеджмента СГУПС по подготовке перспективного резерва руководителей для Западно-Сибирской железной дороги, в преподавании экономических дисциплин в СГУПС и МГУ им. М.В. Ломоносова, при чтении лекций и работе над проектами в университетах Джорджтауна и Дж. Вашингтона в период участия в Программе Фулбрайта по обмену учеными (2010-2011 гг.), при выполнении научно-исследовательских проектов кафедры экономики труда и персонала МГУ им. М.В. Ломоносова, в курсах повышения квалификации Новосибирского института дополнительного образования.

Теоретические и практические результаты диссертационного исследования представлены в 48 публикациях, общим объемом 59,12 (авт. 54,18) п.л., в том числе – в 2 индивидуальных монографиях и 1 брошюре (29, 88 п.л.), и 19 статьях в журналах, рекомендованных ВАК, из них 5 – в журналах, которые входят в международные реферативные базы данных и системы цитирования Web of Science, Scopus.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, 4 глав, заключения, библиографического списка, содержащего 331 наименование. Объем работы – 354 страницы машинописного текста. Основной текст диссертации содержит 31 таблицу и 53 рисунка.

Новые возможности развития теорий социально-трудовых отношений на основе использования методологических подходов современных научных школ

Современная экономика труда как теоретическая дисциплина изучает социально-трудовые отношения, используя методологический и методический инструментарий общей экономической теории. Предметное многообразие социально-трудовых отношений, а именно: отношения занятости, отношения по поводу организации и эффективности труда, отношения по поводу вознаграждения за труд и др. [182] – изучаются многими научными школами экономической теории. В данном разделе работы с позиции цели диссертационного исследования анализируются классические методологические основы научной области знания «социально-трудовые отношения», акцентируется внимание на тех позициях, которые отражают эволюцию представлений о социально-трудовых отношениях.

Развитие теоретической экономической мысли в сфере труда и социально-трудовых отношений начинается со времени первой промышленной революции, разрушившей традиционное общество и соответствующий ему трудовой уклад. Общепризнанно, что сокровищницей новых социальных и экономических идей в сфере труда стала книга выдающегося шотландского философа-моралиста, создателя экономической науки Адама Смита «Исследование о природе и причинах богатства народов», изданная в 1776 году.

Смит считал, что главной причиной богатства наций являются люди: их количество, ловкость, изобретательность, трудовая этика, ментальность. Он подчеркивал стратегическую важность этого ресурса для экономики, призывал к инвестициям в человеческий капитал, которые должны были, по его мнению, привести к росту производительности труда. Другим источником роста производительности труда он считал разделение труда, поскольку узкая специализация ведет к развитию навыков рабочего, и за счет этого – к сокращению времени, затраченного на производство единицы продукции. Разделение труда создает базу для развития обмена и машинного производства. В первой же главе он приводит свой знаменитый пример о булавочной мастерской и далее переносит эту теоретическую модель на общество, считая его большим меновым союзом, основанным на сотрудничестве. Смит отмечает и негативный аспект развития разделения труда – издержки человеческого капитала: «С прогрессом разделения труда занятие тех, которые живут своим трудом, т.е. громадного большинства народа, в конце концов, сводится к выполнению небольшого числа очень простых операций, часто одной или двух». Но «для человека, всю жизнь проводящего в выполнении небольшого числа простых операций, результаты которых, может быть, всегда бывают одни и те же или почти одни и те же, не представляется случая упражнять свой ум или свои способности к изобретениям, чтобы найти средство избегать трудностей, которые никогда ему не встречаются. Поэтому он утрачивает привычку упражнять свой ум и вообще становится так ограничен и невежествен, как только возможно для человека» [150, с. 38].

Разделение труда усложнило и подтолкнуло к развитию социально-трудовые отношения. Промышленная революция привела к созданию мощной индустрии, и на смену самозанятым ремесленникам пришел класс наемных работников. Адам Смит считал наиболее подходящей формой отношений между наемным работником и работодателем – договорные отношения, закрепленные в контракте, поскольку, по крайней мере, частично их интересы пересекаются. Однако, с другой стороны, «рабочие хотят получить, как можно больше, а работодатели – дать, как можно меньше» [Там же, с. 42]. По мнению Смита, интересы работодателя противонаправлены интересам работников, да и общества в целом. А в процессе переговоров с индивидуальным работником по поводу его трудового контракта работодатель всегда находится в более выгодном положении. «Интересы торговцев … в любой отдельно взятой отрасли торговли или производства – всегда в некоторых аспектах отличаются от общественных интересов, и даже противоречат им. Эти люди обычно заинтересованы в том, чтобы обманывать и даже угнетать общественность. Мы … редко слышим о союзах хозяев, хотя часто – о союзах рабочих. Но если кто-то воображает на сей счт будто бы хозяева редко объединяются, – значит, он просто не разбирается в этой теме. Работодатели всегда и везде находятся в неком молчаливом союзе между собой, в согласии не повышать оплату труда выше нынешнего уровня … Нетрудно, однако, предвидеть, какая из двух сторон получит (при всех обычных обстоятельствах) преимущество в споре и заставит другую сторону согласиться с предложенными условиями» [Там же, с. 42]. Он отмечает, что работодателям легче объединиться и договориться, чем рабочим, и потому что их количественно меньше по сравнению с рабочими, и потому что закон на их стороне – не запрещает такого рода объединения.

Из этого следует, что рынок, управляемый «невидимой рукой», приводит к конкурентным результатам, но заработные платы у рабочих при этом, как правило, ниже, чем они могли бы быть в «по-настоящему свободном рынке». Однако «во всяком политическом обществе большинство составляют слуги, поденщики и разного рода рабочие. Но то, что улучшает условия жизни большинства, никогда нельзя принимать за вред для целого. Никакое общество не может процветать и быть счастливым, если огромнейшая часть его членов живет в бедности и нищете. К тому же просто справедливость требует, чтобы те люди, которые доставляют всем пищу, одежду и квартиру, сами имели часть продукта своего собственного труда, достаточную для того, чтобы сносно питаться, одеваться и жить» [Там же, с. 49]. Выход из этой ситуации Смит видит в организации профсоюзов, которые бы представляли и защищали права работников. Другая возможность для повышения заработной платы – это мобильность работников. Улучшения их положения можно добиться и посредством быстрого экономического роста. Повышение квалификации также способствует достижению таких целей.

Вслед за Адамом Смитом тему социально-трудовых отношений в своих работах продолжили английские экономисты девятнадцатого века, представители классической экономической школы: Томас Мальтус, Давид Рикардо, Джон Рамсей Мак-Куллох, Уильям Нассау Сениор, Джон Стюарт Милль. А со второй половины девятнадцатого века, с развитием маржинального подхода, – и представители неоклассической экономической теории, такие как Уильям Стенли Джевонс, Леон Вальрас, Карл Менгер, Альфред Маршалл – уделили достаточное внимание этой теме. При всех различиях между классическими и неоклассическими экономическими теориями они опираются на одни и те же методологические положения в исследовании социально-трудовых отношений: человек – рациональное самозаинтересованное существо, максимизирующее свою полезность; закон убывающей отдачи; закон о народонаселении Томаса Мальтуса; теория заработной платы.

Развитие социально-трудовых отношений в контексте экономической глобализации

Представители теории особо подчеркивают индивидуальную ответственность за конкретную ситуацию каждого участника социально-трудовых отношений и стараются понять особенности их действий. Участники социально-трудового процесса могут иметь различные ценности. Это значит, что акторы вкладывают разные смыслы в их взаимодействия.

Ключевой вклад теории социального действия в процесс осмысления социально-трудовых отношений заключается во введении в анализ индивидуальных значений, придаваемых субъектами своим социальным действиям. Такой подход позволил включить в рассмотрение отношения не только между менеджерами и представителями профсоюзов, но и внутри менеджерской группы, внутри профсоюзов, отношения, возникающие между членами профсоюзов и их представителями.

Восприятие социально-трудовых отношений самими участниками трудового процесса – это база для понимания их поведения и их отношений. Теоретики социального действия подчеркивают значение индивидуального восприятия рабочей ситуации участниками трудового процесса в осуществлении персонального выбора, во взаимодействии с другими работниками, в принятии решений по поводу трудовых отношений. Говоря другими словами, действия участников трудовых отношений не могут рассматриваться только как результат давления (ограничений) структуры, внутри которой они осуществляются; при попытке понять эти действия необходимо иметь в виду ожидания, ценности индивидуальных участников трудовых отношений, а также те значения, которые они приписывают каждой особенной ситуации, возникающей в процессе трудовых отношений.

При всей продуманности и логичности такого подхода, на наш взгляд, теоретики социального действия упускают из виду, что структурные влияния на участников социально-трудовых отношений могут не осознаваться ими, но при этом оказывать значительное воздействие на формирование предпочтений, на процесс осуществления выбора. Осмысление индивидуальным актором политико-экономических структур может быть до некоторой степени автономным, на практике же оно, как правило, ими ограничено, потому что способность человека достигать своих целей сдерживается объективными условиями [92].

Естественно, что участник социально-трудового процесса, действуя в определенных условиях, подвержен влиянию объективных обстоятельств, в которых он находится. Однако в тоже самое время он является носителем определенного жизненного, социального и трудового опыта, определенных сложившихся взглядов, норм, ценностей, он совершает действия под влиянием тех целей и ожиданий, которые у него имеются, тех взаимодействий с другими людьми, которые у него возникают; у него формируется свое собственное субъективное мнение о социально-трудовых ситуациях, в которые он попадает. В конечном итоге, социальное действие возникает из тех значений, которые индивид придает своим действиям и данным социально-трудовым ситуациям. Возможно, что наибольшая полезность теории социального действия заключается в том «способе, которым она (теория – Т.М.) подчеркивает, что индивид удерживает, по крайней мере, некоторую свободу действия и способность влиять на события» [92, c. 59].

В 1960-х годах британский социолог Том Бернс предложил интерпретировать компанию и рабочие процессы, которые происходят в ней, как «политическое» поле действий акторов. Компании рассматриваются им как множество микрополитических игр, которые осуществляются разными акторами, обладающими конкурирующими интересами и стратегиями. Утверждается, что не бывает ситуаций в организациях, когда актор попадает под полное и определенное давление. Всегда остается пространство для маневра и переговоров. Рабочая группа специалистов в Научном Центре (Wissenschaftszentrum) в Берлине разрабатывает подход, который определяет политику как власть, доминирование, контроль, как регулирование общественных отношений в процессе труда и производства. В отличие от микрополитики Бернса, трудовая политика не останавливается на микроуровне предприятия, она продолжается на уровне ассоциаций и государства. Этот подход имеет сходство с теорией регулирования.

Еще один подход в рамках теорий действия связан с переговорами о порядке. Здесь рассматриваются все возможные варианты переговоров или подобия переговоров (формальных и неформальных) между участниками индустриальных отношений. Для процессов формальных переговоров Уолтон и МакКерси [320] предложили поведенческую теорию трудовых переговоров. Они обратили внимание на многофункциональность переговоров, которую разделили на четыре части, каждая из которых имеет специальную функцию: (1) дистрибутивные переговоры (переговоры по решению конфликтов интересов в соответствии с теорией игры с нулевой суммой: то, что выигрывает одна сторона, проигрывает другая; типичный пример – коллективные переговоры для решения конфликта по заработной плате); (2) интегративные переговоры (этот тип переговоров направлен на мобилизацию множественных усилий по объединению интересов для совместного решения проблем в соответствии с моделью игры с позитивной суммой; типичный пример – переговоры на уровне компании между менеджментом и советом предприятия по поводу применения работы в команде, ожидается, что это приведет к росту производительности и снижению рабочего стресса); (3) поведенческие структурирование (переговоры, учитывающие мнение оппозиции, например, для того, чтобы избежать сопротивления или настроить людей на сотрудничество); (4) внутриорганизационные переговоры (включают в себя гармонизацию достигнутых в процессе переговоров результатов, с одной стороны, и целей и интересов тех, для кого переговоры были проведены, с другой) [283].

В соответствии с этим подходом, любой социальный порядок, даже репрессивный, в определенной степени может быть назван порядком, полученным в результате переговоров. Он происходит из постоянных взаимодействий индивидуальных и коллективных акторов, которые производят и перепроизводят вновь и вновь социальный порядок в организациях, следуя формальным договоренностям и неформальных правилам.

Еще один подход к индустриальным отношениям – стратегический выбор – явился расширением системной теории Дж. Данлопа на основе теории действия. Представлен он американскими учеными Т. Кочан, Г. Катц и Р. МакКерси. Они разработали трехуровневую организационную структуру: уровень принятия стратегических решений, средний уровень – уровень коллективных переговоров и политики в сфере управления персоналом, нижний уровень – уровень рабочего места и индивидуума на рабочем месте [266]. Это подход получил некоторое применение в США и Великобритании.

Концептуальные положения расширенного системного подхода к социально-трудовым отношениям

Более широкое определение отношений между работниками и работодателями будет включать в себя не только все вышеперечисленное, но и те области, которые представители «управления человеческими ресурсами», как правило, считают своим достоянием, включая обучение и развитие, диверсификацию рабочей силы, компенсации, подбор и комплектование персонала, законы и нормы, имеющие непосредственное отношение к трудоустройству, пенсиям, безопасности труда, минимальной заработной платы, и т.д.

Термин «социально-трудовые» предполагает необходимость увязки трудовых отношений с другими аспектами жизни общества. Такой подход согласуется с теми современными социальными теориями, которые подчеркивают взаимозависимый характер социальных и экономических явлений [295].

В центре внимания «индустриальных отношений» были все виды экономической деятельности, которые сотрудник выполняет под руководством работодателя и получает заработную плату в обмен на свой труд. Социально-трудовые отношения продолжают эту традицию, они включают отношения работник – работодатель, но также и труд самозанятых, и профессионалов, которые работают на себя. Как известно, число самозанятых растет, как в мире, так и в России. В случае индустриальных отношений, договорные отношения между самозанятым водопроводчиком и его клиентами не являются индустриальными отношениями, но отношения между фирмой, предоставляющей услуги по ремонту, и ее сотрудниками являются индустриальными отношениями. Социально-трудовые отношения, расширенные за счет «социальности», позволяют включить этот аспект в область исследований.

Следует отметить еще и то, что традиционная модель индустриальных отношений (коллективные переговоры и совместное регулирование) всегда была далека от универсальности применения. Она не затрагивала многих работников в сфере услуг и в мелких фирмах. Представляется естественным утверждать, что не существует единой модели, которая подходила бы для всех ситуаций в сфере труда и социально-трудовых отношений. Например, значение коллективного договора снижается, но не устраняется; индивидуализм был важен в прошлом, но некоторые современные исследования указывают на рост стандартизации, что снижает значимость индивидуализма. Вероятно, свободные рыночные модели не подходят для всех случаев, а индивидуальные и коллективные методы управления трудовыми отношениями обязаны сосуществовать, хотя и в разных комбинациях в различные моменты времени. Социально-трудовые отношения, которые вбирают в себя и коллективные и индивидуальные отношения, позволяют учесть и этот аспект.

Следующий аспект, на который необходимо указать, социально-трудовые отношения являются исторически и социокультурно обусловленными, гуманистически ориентированными: т.е. термин учитывает особенности менталитета работников/работодателей, трудовые ценности, проблемы взаимосвязи социально-трудовых отношений и этики, справедливости, солидарности, кооперации вместо конкуренции, моральных принципов, социальных норм, неравенства, зависимость развития социально-трудовых отношений от предшествующего развития, и т.д. В этом смысле термин является развитием социально-трудовой мысли в контексте русской интеллектуальной традиции, традиции этически обусловленной, и рассматривающей социальные и экономические вопросы в их взаимосвязи, взаимопереплетении, погружая их в философский и исторический контекст [80, c.228].

В такой интерпретации понятие «социально-трудовые отношения» демонстрирует свой междисциплинарный характер и включает в рассмотрение экономические, правовые, психологические, технические, социологические, этические, исторические административные и организационные аспекты в их переплетении. Более того, как отмечает Генеральный директор МОТ, «каждая система трудовых отношений исходит из исторического, политического, экономического, социального и культурного опыта и определяет собственные «правила игры» в рамках своих параметров» [47, c.31-32].

На основе выше изложенного, можно сделать вывод, что теоретическим ядром социально-трудовых отношений является совместимость интересов их участников и способы достижения такой совместимости в процессе хозяйственной жизни, которая направлена на улучшение качества жизни. Дж. Данлоп, определив нормы и правила как теоретическое ядро данной области знания, приглушил рассмотрение другой стороны социально-трудовых отношений: трудовой конфликт и способы его разрешения, что, с нашей точки зрения, представляется неправомерным. На рисунке 5 представлены современные парадигмы трудовых отношений: унитарная парадигма представлена школой рынка труда (а) и управлением человеческими ресурсами (б), и плюралистическая парадигма, в рамках которой работают социально-трудовые отношения (в).

Ряд исследователей [239] находят, что школа рынка труда в меньшей степени, и управление человеческими ресурсами в большей – это и есть новая парадигма современной экономики, которая вытесняет индустриальную плюралистическую парадигму с представительством коллективных интересов. Другие исследователи склонны считать, что, наоборот, управление человеческими ресурсами – это всего лишь часть широкой дисциплины «индустриальные отношения», акцентирующая внимание на индивидуальных отношениях в сфере труда [296].

Фактическая и нормативная модели национальной системы социально-трудовых отношений: сопоставительный анализ основных положений

Экономическое неравенство, которое складывается в результате этого нового международного разделения труда, проявляется также в существенных различиях в заработной плате работников промышленно развитых стран и работников развивающихся стран. Например, в то время как в 1975 году самая высокая средняя заработная плата в промышленности превышала самую низкую среднюю заработную плату менее, чем в два с половиной раза (Швеция: $ 7,18 в час против Японии: $ 3.00 в час), в 2002 году соотношение между самой высокой заработной платой и самой низкой была уже 27 к 1 (Германия: $ 24,31 против Китая: $ 0,90) [194].

Ведущие исследователи указывают на то, что глобальные экономические институты, такие как МВФ, Мировой Банк своими решениями влияют на вхождение развивающихся стран в глобальную экономику. Развивающиеся экономики становятся частью глобальной экономической системы в надежде на положительные изменения. Но в реальности происходит расслоение общества не только внутри этих стран, но и на мировом уровне. В то время как мировой доход рос на 2,5% в год (в последнее десятилетие), выросло и число бедных в мире почти на 100 млн. человек. Многие проекты глобальных экономических институтов не увенчались успехом, но развивающиеся страны обязаны были возвращать долг [299, c. 7-8].

Результатом воздействия экономической глобализации на социально-трудовые отношения явилось возникновение новой модели глобального производства и менеджмента, которая, по словам М. Кастельса, «равносильна одновременной интеграции трудового процесса и дезинтеграции рабочей силы» [59, с. 105]. Он отмечает, что эта модель не стала неизбежным следствием «информациональной парадигмы», а есть результат сделанного правительствами и компаниями экономического и политического выбора. Этот выбор, в частности, заключается в предпочтении краткосрочной прибыльности кропотливой работе по трансформации труда в условиях новой экономической парадигмы. В результате такой политики сложилась экономика плохих рабочих мест, появились работающие бедные, произошла феминизация труда, снизились возможности для защиты своих интересов работниками, возникла прекаризация занятости.

Прекаризация – термин, введенный в научный оборот западными экономистами для обозначения частично занятых, временных и неформально занятых работников, работников заемного труда и т.д., переводится на русский язык как нестандартная или нетипичная занятость. Как отмечают иследователи, такой перевод термина является крайне нейтральным, а такое понимание явления не отражает глубинных, содержательных изменений, происходящих в сфере социально-трудовых отношений, снижения качества занятости, индикатором которых выступает это понятие [31; 32]. Если традиционная модель занятости и полноценные социально-трудовые отношения подразумевают конкретного работодателя, бессрочный трудовой договор, занятость в течение полного рабочего дня, чтко очерченные профессиональные позиции, перспективы карьерного продвижения и т.д. – трудовые права и социальные гарантии, которые связаны с работой, – то прекаризованная занятость подвергает пересмотру все пункты такого соглашения между работником и работодателем. Специалисты называют следующие практики нестандартной или прекаризованной занятостью: - прямой наем по временным трудовым договорам; - наем через агентства занятости и трудовых брокеров; - передача контрактов другим компаниям; - индивидуальный трудовой договор как прикрытие реальной самозанятости работников; - оскорбительная продолжительность испытательных сроков; - трудовой договор, замаскированный под обучение; - занятость по звонку / посуточная занятость или «прокат» работника; - незаконный или неполный рабочий день по принуждению; - работа на дому; - и т.д. [73]. Взрывообразный рост прекаризованной занятости – одна из главных характеристик современного глобализованного рынка труда. Нестандартные формы занятости распространились на все секторы экономики во всех странах. Так, с 1970-х годов основные изменения в трудовых отношениях в США и Европе включают снижение количества рабочих мест в промышленности, потерю рабочих мест с высокой зарплатой в управлении, увеличение количества рабочих мест с низкой заработной платой в сервисе, общее увеличение уровня безработицы, особенно в Европе [305, c. 199-219]. С 1980-х годов ускорилось создание гибкого рынка труда, который бы быстро адаптировался к глобальным экономическим циклам: рынок труда стал таким же, как любой другой рынок, а труд превратился в разновидность товара. С 1990-х годов усиливается перелив капитала и финансизация экономики, как следствие, акционерная стоимость становится уникальным критерием оценки успеха компании, что усиливает ориентацию бизнеса на краткосрочные прибыли, а увольнения работников превращает в самый популярный инструмент реструктуризации занятости и принципиальный способ увеличения дивидендов акционеров. Этот процесс обусловил беспрецедентный рост прекаризованной занятости на глобальном уровне [217, c. 13].

Как результат, например, в США современное состояние экономики определяется экспертами как «экономика плохих рабочих мест». Парадоксальный момент в истории США: в 2011 г. безработица 9.7 % – это худший показатель со времен Великой Депрессии 1929 – 1933 гг. На ноябрь 2014 года по данным Бюро статистики по труду США она составила 5.8 % [317]. При этом безработица носит долгосрочный характер. Если ранее продолжительность периода нахождения без работы для среднестатистического работника была 2 месяца, то сейчас 7 (в России 12), а для многих – год и более. На вновь созданное 1 рабочее место претендуют 5 человек. На сегодняшний день в экономике имеется 3 млн. рабочих мест для 15 млн. безработных, а общая картина такова, что рабочих мест меньше, чем 10 лет назад. Если анализировать развитие корпораций после кризиса 2008 года, то картина благостная – прибыли растут. Восстанавливается и финансовый сектор. Ситуация же на рынке труда может быть охарактеризована, как худшая за 35 лет. Ухудшается и качество работы: увеличивается количество «плохих» работ (с низким уровнем заработной платы и социальной защищенности), и уменьшается количество хорошо оплачиваемых и надежных работ, где требуется высокая квалификация работника. Гарантированная занятость заменяется частичной занятостью [291; 193]. Изменяется смысл работы как таковой. 25% работников получают зарплату, которая ниже минимального уровня. В США появилось понятие «работающие бедные» (working poor). Значительно увеличивается расслоение общества. Доля низкоквалифицированных рабочих в США по отраслям уменьшается, доля низкооплачиваемых рабочих в тех же отраслях растет. Некоторые исследования также показывают, что высокая квалификация пользуется спросом, несмотря на то, что высококвалифицированных специалистов представлено на рынке труда достаточно [230]. Рисунок 9 показывает отчетливый рост занятости высококвалифицированных специалистов в экономиках разных стран. Однако высокая квалификация не обязательно означает более высокие ставки заработной платы.