Содержание к диссертации
Введение
1 Дефинициальный аппарат системы квалификаций 17
1.1 Генезис категориального аппарата системы квалификаций 17
1.2 Дефинициальный баланс требований к квалификации: риск в профессии, квалификационный риск, система квалификационных противоречий 35
1.3 Специализированные профессиональные компетенции как платформа сглаживания квалификационных противоречий 60
2 Совокупность средств нивелирования риска в профессии 77
2.1 Концепция развития системы корпоративного образования 77
2.2 Система непрерывного образования, направленного на интенсификацию квалификации 91
2.3 Система мотивации и повышение квалификации на платформе ее интенсификации 103
3 Инструменты формирования специализированных профессиональных компетенций 118
3.1 Оценка и сертификация квалификаций как эффективный механизм регулирования возникающего дисбаланса трудовых ресурсов на рынке труда 118
3.2 Инновационный подход к системе повышения квалификации 133
3.3 Коадаптационный инструмент сглаживания квалификационного риска 150
Заключение 172
Список использованной литературы 176
- Дефинициальный баланс требований к квалификации: риск в профессии, квалификационный риск, система квалификационных противоречий
- Специализированные профессиональные компетенции как платформа сглаживания квалификационных противоречий
- Система непрерывного образования, направленного на интенсификацию квалификации
- Инновационный подход к системе повышения квалификации
Дефинициальный баланс требований к квалификации: риск в профессии, квалификационный риск, система квалификационных противоречий
Качественное изменение роли человеческого капитала в процессе трудовой деятельности становится детерминирующим фактором экономического развития постиндустриальных обществ. Неадекватное использование как физического, так и человеческого капитала обозначило особую актуальность исследования данной проблематики для современной России. Главная проблема, по мнению М.М. Ско-рева, заключается в необходимости формирования государством соответствующей институциональной среды, в которой предприниматели и домашние хозяйства имели бы мотивацию к капиталовложениям в человеческий капитал8. Движение экономической конъюнктуры в России от роста к рецессии происходит под воздействием экономических и финансовых кризисов, обусловливая необходимость создания конкретного механизма саморазвития переходной экономической системы, главным элементом которой выступает человеческий фактор9.
В 70-80-е гг. прошлого века под влиянием научно-технического прогресса происходят структурные изменения в экономике развитых стран и появляется понятие – «человеческий капитал». Лауреат Нобелевской премии Г. Беккер, который внес значительный вклад в развитие теории человеческого капитала, в своем классическом произведении «Человеческий капитал: теоретический и эмпирический анализ» трактует человеческий капитал как «комплекс приобретенных и унаследованных качеств, как образование, знания, полученные в процессе труда, здоровье и другие, которые могут быть применены в определенный период времени для производства товаров и услуг»10.
Под человеческим капиталом понимается воплощенный в человеке запас способностей, профессиональных знаний, навыков и мотиваций, который может быть предложен как товар на рынке труда, а следовательно, имеет конкретное экономическое измерение11. Человеческий капитал в настоящее время воспринимается в экономике как новый человеческий фактор, который сам по себе имеет гораздо большее значение, поскольку является и движущей силой, и объектом воздействия, сочетая при этом социальный и материальный капиталы. Нельзя не согласиться с Игнатовой Т.В., что на первое место сегодня выдвигается улучшение качества человеческого капитала, а именно совершенствование форм и методов его профессиональной подготовки и переподготовки посредством реформирования и развития системы профессионального образования12.
Развитие человека происходит относительно его потребностей, являющихся необходимым и достаточным условием, побуждающим к формированию человеческого капитала13. Потребности задают вектор развития человека, в результате чего накопление человеческого капитала приобретает направленность. Желание человека полнее удовлетворять свои потребности или наоборот систематическая их неудовлетворенность подталкивают его к использованию новых, инновационных моделей поведения. На преодоление разрыва между потребностями и ограниченными средствами их удовлетворения направлена работа сознания и креативность человека. Как отмечает Васильев П.П., человеческий капитал – это мера воплощенной в человеке способности приносить доход и состоит он из: природных способностей, талантов, приобретенных и профессиональных знаний, квалификации, опыта и т.д.14.
Потребность продуцирует мотивацию, в соответствии с которой человек приобретает определенную компетентность по отношению к требуемой деятельности – умения или навыки15. Наиболее важным и системообразующим элемен 11 Вольвач В.Г. Структура человеческого капитала: социологический аспект // Актуальные методологические и
Васильев П.П., Сергиенко В.В. Государственное и муниципальное управление // Ученые записки СКАГС. 2012. 2. С. 80. Юнин В.А. Ф №11(60). С. 45. том человеческого капитала являются профессиональные знания, умения и навыки, составляющие фундамент любой профессии. Однако в условиях новой образовательной парадигмы этот фундамент подвергается изменениям. Скорость устаревания знаний и особенности их применения в современном производстве требуют от специалиста умения непрерывно пополнять, развивать и совершенствовать свои знания в процессе самого производства16. Карл Маркс17 определил работника как «рабочая сила», т.е. как способность его к труду или совокупность физических и интеллектуальных способностей, которыми располагает человек, и которые используются им для производства жизненных благ.18Рабочая сила – это люди, вовлеченные в производство, с одной стороны, и совокупность способностей человека – с другой.
Для определения нового взгляда на роль человека в современном производстве с середины 80-х гг. прошлого века используется термин «человеческие ресурсы», который является синонимом понятия «трудовые ресурсы». Дефиници-альной платформой данных понятий являются профессиональные знания, умения, способности работников, которые определяют компетентность работника. Эффективное формирование, использование и развитие компетенций обеспечивает организации экономический успех и конкурентные преимущества.
Выдвижение работника во главу угла экономической системы определило необходимость кардинального расширения представлений об аспектах человеческой деятельности. Поэтому данные категории отражают реальное представление о том, что в рыночной среде именно профессиональные знания, опыт, предпринимательские и творческие способности работников обеспечивают экономическую эффективность и конкурентоспособность любой организации.
В современной методической литературе и документах различных уровней термины «квалификация» и «компетенция» идентифицируются. Квалификация (от англ. quality) – понятие качественное, определяющее действия по оценке качества результативной деятельности или непосредственно обозначенных уровней (степени, разряды и т.д.)20. Проведенный в нормативных документах анализ понятия «квалификация» показал, что данная категория используется в следующих значениях:
Специализированные профессиональные компетенции как платформа сглаживания квалификационных противоречий
Анализ различных подходов к формулировке профессиональных компетенций, проведенный по материалам зарубежных и отечественных исследований, показал, что они должны применяться для описания «особенностей индивида, связанных с высококачественным выполнением работы, соответствующей сложившимся стандартам для профессии, включая профессиональное мастерство и понимание, а также личную ответственность за результаты выполненной работы»84.
Дефиниции категории «профессиональная компетенция» конкретного работника можно охарактеризовать наличием у него профессиональных знаний, умений и навыков, опыта, профессионального потенциала, личных качеств, требуемых и необходимых под конкретный выполняемый функционал, его отношением к компании, ее руководству и собственникам, а также его умением адаптироваться к возникшей ситуации.
При введении понятия «компетенции» в качестве объективной характеристики профессиональных и образовательных стандартов, квалификация сохранила свое значение в качестве внешнего подтверждения освоения работником необходимых работодателю знаний, умений, навыков, а также наличия у него лич-84 Демченкова С. А. Основные подходы к трактовке понятий «компетенция» и компетентность» за рубежом и их содержательное наполнение // Вестник Томского пед. ун-та (TomskStatePedagogicalUniversityBulletin). 2011. Вып. 13. С. 243–246. ностных компетенций, опыта работы, которые дают ему возможность на протяжении всего трудового пути и посредством непрерывного образования развиваться по актуальной траектории и соответствовать нормам и требованиям рынка тру-да85.
Работник стремится выгодно реализовать свой человеческий капитал в форме профессиональных компетенций. При этом задача работодателя выгоднее их приобрести. Высокий уровень профессиональных компетенций работника определяет его конкурентоспособность. Следовательно, в ситуации кризиса такой работник сохранит свое рабочее место или сможет быстро найти себе новую работу.
В образовательной практике Евросоюза компетентность представлена в виде оценочного термина, определяющего способность индивида осуществлять деятельность «со знанием своего дела». Чаще всего данный термин применим по отношению к лицам, имеющим определенный социально-профессиональный статус,
Среднее профессиональное образование. 2010. № 12. С. 9. являясь при этом критерием соответствия их знаний и умений реальному уровню сложности решаемых профессиональных задач. Под компетентностью понимается способность работника принимать ответственные решения и действовать в соответствии с требованиями служебного долга, в то время как «квалификация» является нейтральным термином в отношении нравственно-этической составляющей. В представленном контексте компетентность рассматривается как личностное качество индивида специализированной профессиональной деятельности в системе технологического и социального разделения труда.
Современная модель профессиональной деятельности должна быть прописана на языке компетенций/компетентностей согласно социальному заказу общества, положениям ФГОС, требованиям работодателей. Сегодня рынок труда предъявляет новые качественные требования к специалистам, обладая при этом высокой инновационной динамикой. Посредством опросов работодателей обозначились новые тенденции планирования и мониторинга кадровых потребностей социально-экономического развития регионов, среди которых: - формирование заказа на качество образовательно-профессиональной среды не столько благодаря полученным знаниям выпускников, сколько в терминах способов профессиональной деятельности; - появление дополнительных не актуализированных ранее требований работодателей к работникам, относящихся к общим для всех профессий и специальностей компонентам, готовностью к профессиональной деятельности: способ 63 ность работать в команде, взаимное сотрудничество, налаживание социальных связей, непрерывное самообразование и т.д.
Компетенции реализуются в процессе трудовой деятельности и могут быть оценены, а, следовательно, нельзя рассуждать о наличии или отсутствии компетенции в абсолютных величинах. Таким образом, компетенция является качественным показателем. Как правило, человек обладает компетенцией в изменяющейся степени, что позволяет поместить компетенции в некоторый континуум. При рассмотрении компетенции или набора компетенций в этом контексте получим, что человек приводит в действие определенную способность или навык и выполняет задачу так, что это позволяет оценить уровень исполнения.
Посредством научного обоснования практических нужд современной бизнес-среды можно выделить необходимые и достаточные требования к профессиональным компетенциям современного работника: - с одной стороны, работник должен обладать достаточным профессиональным инструментарием в конкретной предметной области - базовые (ключевые) профессиональные компетенции; - с другой стороны, работник должен обладать специализированными профессиональными компетенциями в рамках своей профессиональной деятельности.
Согласно европейской методике TUNING под редакцией профессора В.И. Байденко, этапу освоения компетентностного подхода должно предшествовать: 1) выявление социальных потребностей в многоуровневой профессиональной подготовке, 2) определение академических (учебных) и профессиональных (квалификационных) профилей; 3) определение желаемых результатов обучения (номенклатуры универсальных и профессиональных компетенций).86
Байденко В.И. Болонский процесс: поиск общности европейских систем высшего образования (проект TUNING) / Под науч. ред. д-ра пед. наук, проф. В.И. Байденко. – М., 2006. С.8-15. В центре внимания данного проекта находились также две различные совокупности компетенций. Во-первых, компетенции, относящиеся к предметной области (универсальные) и, во-вторых, компетенции, тесно связанные со специфическим знанием области обучения (предметно-специализированные) (рисунок 1.8).
Система непрерывного образования, направленного на интенсификацию квалификации
Если в компании работает до двух-трех десятков сотрудников, то у руководителя появляется возможность пообщаться с каждым из них, контролировать работу, знать сильные и слабые квалификационные стороны каждого. В таких компаниях руководитель самостоятельно проводит финальный профессиональный отбор новых работников, знакомит с бизнесом и является их наставником. Если руководитель успешный, то бизнес развивается, наряду с ростом числа квалифицированных сотрудников. С ростом числа сотрудников компании меняется ее структура, в которой большая часть работников уже не подчиняются непосредственно основному руководителю, т.е. прямого взаимодействия не происходит.
Дальнейший рост компании постепенно приводит к утрате непосредственных рабочих контактов и руководителя, и его заместителей с основной массой сотрудников. Руководство уже не может достоверно оценивать квалификационные качества сотрудников, их соответствие должностям на основе личных наблюдений. Однако оно не освобождается от обязанности принимать решения по многим вопросам, связанным с расстановкой, перемещением, повышением или увольнением сотрудников, а также с инвестированием средств в обучение и профессиональное развитие персонала.
Для обоснованности и эффективности этих решений необходим объективный инструмент, позволяющий установить реальный квалификационный потенциал работников, сигнализирующий рынку о соответствии квалификации работников требованиям работодателей. Таким инструментом, способствующим совершенствованию квалификаций трудовых ресурсов и выпускников учреждений профессионального образования всех уровней, приходящих на рынок труда, и снижающим риск в профессии в настоящее время является система оценки и сер-тификации квалификаций136. Данную систему можно рассматривать в четырех направлениях: - сертификация и аттестация персонала в организации; - сертификация и аттестация выпускников образовательных учреждений; - платформа для разработки государственных образовательных стандартов; - основа решения проблемы качества образования.137 Данная процедура оценки получила широкую известность много лет назад за рубежом в процессе практической работы с трудовыми ресурсами, и позволяет оценить уровень эффективности выполнения работниками своих должностных обязанностей. Впоследствии, полученные результаты оценки и сертификации квалификаций учитываются при принятии организационных решений в отношении конкретных работников138. Для всех национальных систем квалификации центральным элементом является профессиональный стандарт, ключевые структурные компоненты которого приведены в таблице 3.1.
Все эти варианты можно классифицировать по уровню обязательности применения профессиональных стандартов следующим способом: - обязательность применения на национальном уровне (Франция, Великобритания, др.); - обязательность применения на региональном уровне (Польша, США, др.); - обязательность применения в пределах однородной профессиональной группы, отрасли (Нидерланды, США, др.). 70 % стандарта носят обязательный характер, 30 % - могут дополняться специфическими квалификационными требованиями, что происходит в большинстве европейских стран. В экономически развитых странах на основе профессиональных стандартов созданы системы сертификации персонала для оценки уровня компетенции работников140.
Организации, имеющие профессиональные стандарты, получают ряд преимуществ: - для работников профессиональные стандарты дают возможность определить уровень своего профессионализма и улучшить профессиональные качества, повысить квалификацию, пройти аттестацию, получить базис для своего дальнейшего профессионального роста; - для работодателей стандарты предоставляют возможность оценить и повысить профессиональный уровень своих работников, активизировать мотиваци-онный механизм, достичь эффективности и качества трудовой деятельности в пределах требований международных стандартов качества; - для органов исполнительной власти, ответственных за планирование трудовых ресурсов и качественную оценку рабочей силы, профессиональные стандарты предоставляют возможность осуществлять контроль за профессиональным развитием работников, занятых в отдельных отраслях экономической деятельности, организациях, а также содействовать улучшению отраслевых стандартов качества, формированию политики в сфере труда и обучения работников, формированию профессионально-квалификационной структуры трудовых ресурсов с учетом региональных особенностей и т. п.; - для образовательных учреждений сферы дополнительного профес сионального образования профессиональные стандарты служат базисом для раз работки учебных программ и учебно-методических материалов для профессио нального обучения, и базисом для системы оценки качества обучения, аттестации, развития системы профессионального обучения.
Следует отметить, что в России с 1998 по 2004 год уже имелся определенный опыт разработки профессиональных стандартов, но его значительным недостатком на начальном этапе явилось отсутствие сопряжения с действующей нормативно-правовой базой и трансляции в окружающую среду141.
Интерес к такому инструменту, обеспечивающему совершенствование трудовых ресурсов, закономерен и причиннообусловлен. В современный переходный период, когда традиционные основы хозяйствования и профессии трансформируются, а также происходит реструктуризация предприятий, сокращение финансов и численности работников, обозначилась необходимость проведения тщательного анализа имеющихся ресурсов и оценки фактических рабочих мест и персона-ла142.
Полученная в ходе оценки информация может использоваться самостоятельно для обоснования различных решений по работе с сотрудниками143, поскольку сертификация предполагает подтверждение независимым компетентным органом соответствия квалификации заявителя требованиям, установленным профессиональным стандартом, определяющим специализированные компетенции работников. В данном случае выданный сертификат является документом, подтверждающим с определенной периодичностью тот факт, что человек не растратил своих профессиональных качеств, но возможно и приумножил их для перехода на следующий профессионально-квалификационный уровень.
Система сертификации профессиональных квалификаций, как показывает мировая практика, является действенным инструментом регулирования возникающих нарушений баланса на рынке труда144. Данный инструмент позволяет прямо влиять на уровень производительности труда и экономическую эффективность предприятия. Именно поэтому система профессиональных стандартов и сертификации профессиональных квалификаций должна внедряться сверху до низу, от корпоративного управляющего до обслуживающего персонала.
Инновационный подход к системе повышения квалификации
В результате проведенного анализа посредством выборки был сформирован список знаний, умений и навыков по каждой группе работников, включающий в себя 45 позиций. Сформированные списки компетенций легли в основу разработки анкет, определяющих «портфель» профессиональных компетенций воспитателя и учителя. Представленный макет лег в основу разработки опросных листов коадаптации для вышеуказанных групп работодателей и работников с учетом специфики их профессиональной деятельности и выше проведенной выбор-ки(Приложения 2,3).
Следующим этапом был сбор мнений респондентов: работодателей и работников. Респондентам было предложено оценить степень важности каждой профессиональной компетенции посредством ранжирования: расположить ранги по группам компетенций в порядке приоритетности от 1 до 10 в группах «знать» и «уметь», от 1 до 8 в группе «владеть». Наиболее важной компетенции присваивается ранг «1», следующей – 2 и т.д., т.е. ранг компетенции возрастает, а важность убывает. Ряд объектов называют ранжированными, если они упорядочены в соответствии с проявлением определенного качества, которым обладают в разной степени. Чаще всего, когда респондентов просят оценить важность разных аспектов жизни, получаемые оценки бывают высокими. Оценивая важность каких-либо вещей (характеристик, свойств, объектов), которые на самом деле можно считать важными, установление существенных различий между ними не проводится. Именно данный метод применим в случае компетенций.
Методика оценки репрезентативности выборки зависит от преследуемых целей. Для исследования квалификационных противоречий такие параметры опрашиваемых, как пол или возраст не являются актуальными. Отсутствие количественных признаков в анкете так же ограничивает способы нахождения оптимальной выборки. Одним из лучших вариантов определения минимального коли 163 Сравнительная характеристика профессионального стандарта педагога (пояснительная запискаВ основе данного метода лежит экспертная оценка надежности или риска выборки, ожидаемой степени отклонений в процентах от всей генеральной совокупности и допустимой степени отклонения, также в процентах от генеральной совокупности. При надёжности в девяносто пять процентов, допустимой ошибки в десять процентов и ожидаемой степени отклонения в два процента репрезентативной выборкой будет минимум при пятидесяти объектах исследования. Представительность гарантируется посредством процесса случайного отбора. Когда получена выборка, подкрепленная хорошим представительством единиц, добавочные единицы не требуются.
Для обработки результатов опроса посредством рейтинговой оценки стимулирующих факторов воспользуемся методикой рейтинговой оценки финансового состояния, которая широко применяется для классификации предприятий по финансовым рискам. Была произведена адаптация данной методики оценки для определения рейтинга факторов. Последовательность обработки результатов опроса следующая:
Следующим этапом в выбранной совокупности работодателей и работников проведено исследование и были обработаны опросные листы, в которых каждая профессиональная компетенция получила свой ранг по группам «знать», «уметь», «владеть». Данные анализа представлены в таблице 3.5.
На основе полученного материала в дальнейшем можно сформировать список приоритетных компетенций, наиболее важных с точки зрения и работодателей, и работников и далее сформировать характеристику профессии в форме коадаптационной должностной инструкции. Детально результаты рейтинговой оценки компетенций для вышеуказанных работодателей и работников представлены в приложениях 4,
Проведенный анализ приоритетности компетенций посредством анкетирования показал, что для работодателя наиболее значимыми стали: 1) методы управления образовательными системами (группа «знать»): - приоритетные направления развития российской образовательной системы; Разработано автором в процессе исследования 161 - история, теория, общепринятые принципы построения образовательного процесса и функционирования педагогических систем, роль образования в жизни современного человека и общества; - теоретические основы и методы управления образовательными системами; - особенности региональных условий реализации используемой основной образовательной программы начального общего образования; 2) нормативно-законодательное и нормативно распорядительное обеспече ние профессиональной деятельности (группа «уметь»): - осуществлять трудовую деятельность в соответствии с нормативно законодательным и нормативно-распорядительным обеспечением. 3) владение ценностно-ориентационной установкой на оказание профессио нальной помощи каждому ребенку независимо от его реальных учебных способ ностей, индивидуальных особенностей в поведении, психического и физического здоровья (группа «владеть»). Среднюю степень значимости имеют такие компетенции, как: 1) компетентностный подход в образовании (группа «знать»): - актуальные педагогические технологии эффективного, дифференцированного обучения, реализации компетентностного подхода; - теория развивающего обучения; - учебный предмет в соответствии с требованиями федеральных государственных образовательных стандартов и основной общеобразовательной программы; - методы формирования базовых составляющих компетентности (профессиональной, коммуникативной, информационной, правовой); - современное научное представление о результатах образования, способах их достижения и оценки; - содержание учебных задач, используемых в начальной школе, основы обобщенных знаний и способов деятельности, системы наук о природе, обществе, человеке, технологиях;