Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Социально-экономический подход к оценке тенденций в управлении человеческими ресурсами ..10
1.1 Человеческие ресурсы организаций в условиях отношений наемного труда 10
1.2 Влияние социально-демографических факторов на состояние трудовых ресурсов в современной России 23
1.3 Методы оценки стоимости человеческих ресурсов предприятия 34
ГЛАВА 2. Трудовой потенциал в кадровой стратегии и политике индустрии гостеприимства 47
2.1 Концептуальные подходы к управлению человеческими ресурсами .47
2.2 Человеческие ресурсы в структуре кадровой политики предприятий 61
2.3 Проектирование структуры управления человеческими ресурсами индустрии гостеприимства 74
ГЛАВА 3. Трудовой потенциал в совершенствование управления человеческими ресурсами предприятий индустрии гостеприимства 95
3.1 Анализ управления человеческими ресурсами в гостиничном бизнесе Санкт-Петербурга .95
3.2 Разработка основных направлений технологизации управления человеческими ресурсами и оценка критериев их эффективности 111
Заключение 151
Список литературы .1
- Влияние социально-демографических факторов на состояние трудовых ресурсов в современной России
- Методы оценки стоимости человеческих ресурсов предприятия
- Человеческие ресурсы в структуре кадровой политики предприятий
- Разработка основных направлений технологизации управления человеческими ресурсами и оценка критериев их эффективности
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Динамично изменяющаяся под
влиянием политических и экономических факторов ситуация на рынке
индустрии гостеприимства ставит предприятия, работающие в данной сфере
в сложную и плохо прогнозируемую ситуацию. Закрытие в результате
санкций самых привлекательных и недорогих туристических направлений
при одновременном росте курса валюты сделали зарубежный туризм
недоступным для россиян. В связи с этими тенденциями многие предприятия
гостиничного и туристического бизнеса начали переориентацию в
направлении внутреннего рынка услуг. С другой стороны, низкий курс рубля сделал рынок туристических и гостиничных услуг Санкт-Петербурга привлекательным для зарубежного туризма. Так 2015 год оказался рекордным по количеству зарубежных туристов.
Загрузка гостиниц Петербурга в январе – апреле 2015 г. в среднем по
рынку достигла 46,5%, увеличившись по сравнению с аналогичным
периодом прошлого года почти на 4%. Средний тариф вырос на 7% , а
доходность на номер – на 11%. В сложившейся ситуации предприятия сферы
услуг вынуждены грамотно оценивать и распределять имеющиеся ресурсы -
то, что еще вчера было ресурсным потенциалом и определяло развитие
организации на ближайшую перспективу, завтра становится активом, от
которого необходимо избавиться как можно быстрее и с наименьшими
затратами. Сказанное можно отнести и к производственным, и к
финансовым, и к человеческим ресурсам организаций индустрии
гостеприимства. Проблема состоит в том, что скорость реагирования на
изменение экономической ситуации для каждого ресурса индивидуальна.
Финансовые ресурсы наиболее динамичны, применение современных
технологий делает производственные ресурсы организаций также достаточно
гибкими. Иначе обстоит дело с человеческими ресурсами организаций,
опирающимися на имеющийся трудовой потенциал. Если нет спроса на
продукцию или услуги предприятия, то человеческие ресурсы, в отличие от
материальных, нельзя законсервировать и сложно перепрофилировать. Такие
не используемые составляющие трудового потенциала как квалификация и
компетенции деградируют, а происходящее в последнее время изменение
конъектуры спроса на услуги в туристическом и гостиничном бизнесе
вообще может потребовать как качественного изменения структуры
используемого трудового потенциала, так и всей системы управления
человеческими ресурсами организаций индустрии гостеприимства.
Существенное влияние оказывает и макроэкономическая ситуация: докризисный рынок сервисных услуг и рынок сервисных услуг после введения экономических санкций - это принципиально разные рынки, предъявляющие разные требования к трудовому потенциалу организаций. Очевидно, что новые тенденции потребуют переоценки ресурсного
потенциала индустрии гостеприимства, в том числе изменений в системе управления человеческими ресурсами.
Степень разработанности проблемы исследования. Анализ
концептуальных подходов к изучаемой в диссертационной работе проблеме
опирается на вопросы управления предприятий индустрии гостеприимства,
которые подлежат изучению в контексте указанной темы в первую очередь,
рассмотрены в трудах таких отечественных и зарубежных ученых и
практиков, как В.И. Азар, В.А. Квартальнов, Г.В.Антюфеев, С.И. Байлик,
Ю.К. Байназаров, С.А.Бейкер, Р.А.Браймер, А.Б. Волов, Е.А. Джанджугазова,
О.П. Ефимова, Н.А. Зайцева, В.В. Иванов, К.Кобьел, М.В. Кобяк, Ф.Котлер,
А.Л. Лесник, Н.Морган, З.А. Нагимова, В.П. Поляков, А.Причард, М.Райли,
В.С. Сенин, М.А. Мокриновой, С.Е.Труновой, А.Д. Чудновский, Д.В.
Шопенко, и др.
Классические теории и модели управления человеческими ресурсами
современных предприятий освещенные в работах К.Альдерфера,
Т.Ю. Базарова, В.Врума, В.И.Герчикова, Ю.Е.Дубермана, А.П.Егоршина, А.Г. Здравомыслова, А.Я.Кибанова, Н.И.Лапина, А.Н.Леонтьева, Д. МакГрегора, Д.МакКлелланда, А.Маслоу, Ф.У.Тейлора, Л.Фестингера, Х. Хекхаузена, Ф.Херцберга, Г.Хофштеде, С.В.Шекшни, А.Г.Эфендиева, В.А. Ядова.
Несмотря на значительное количество научных трудов и авторов,
занимающихся проблемой управления человеческими ресурсами
современных предприятий индустрии гостеприимства, можно утверждать, что многие теоретические и практические аспекты управления остаются недостаточно освещенными. Необходимость совершенствования управления наемным трудом, как самым непредсказуемым, разнообразным, и наиболее сложным для управления ресурсом предприятий остается постоянно.
Целью диссертационного исследования является теоретическое
обоснование повышения эффективности использования трудового
потенциала индустрии гостеприимства на основе совершенствования системы управления человеческими ресурсами.
В соответствии с обозначенной целью в диссертации решаются следующие задачи:
на теоретическом уровне обосновать влияние фактора отчуждения труда на управление человеческими ресурсами в индустрии гостеприимства в условиях социально-экономических трансформаций;
уточнить характер влияния используемого понятийного аппарата на стратегию и кадровую политику предприятий индустрии гостеприимства в области использования человеческих ресурсов;
разработать теоретическое обоснование необходимости изменений в технологиях управления человеческими ресурсами при ориентации бизнеса на реализацию клиенто-ориентированного подхода;
- предложить основные направления совершенствования
использования трудового потенциала организаций на основе технологизации
управления человеческими ресурсами и разработать критерии оценки применяемых персонал-технологий;
- на основе результатов исследований применяемых персонал-технологий разработать рекомендации по совершенствованию управления человеческим ресурсами предприятий индустрии гостеприимства.
Объектом исследования являются предприятия индустрии
гостеприимства.
Предметом исследования выступает механизм повышения
эффективности использования трудового потенциала на основе управления человеческими ресурсами предприятий индустрии гостеприимства.
Теоретической основой исследования является социально–
экономический подход к проблемам управления наемным трудом в
трансформационной экономике, реализующий возможности исторического и
структурно-функционального анализа. В диссертации использованы
наиболее значимые положения экономической теории, экономики и социологии труда, кадрового менеджмента и управления человеческими ресурсами на предприятиях индустрии гостеприимства.
Методологическая основа исследования. Для решения поставленных задач применялись экономико-статистические методы сбора и обработки информации, методы анализа и синтеза, методы анкетирования и экспертного интервью.
Информационную базу исследования составили законодательные и
нормативно-правовые акты РФ, труды отечественных и зарубежных ученых,
статистические данные, а также результаты исследований, проведнные
автором в 2013-2015 годах по разработанной им программе на предприятиях
индустрии гостеприимства Санкт-Петербурга, специализирующихся в
области гостиничного бизнеса.
Обоснованность и достоверность результатов исследования.
Достоверность результатов проведенного исследования обеспечивается его
теоретической проработанностью и методологической обоснованностью,
анализом эмпирического и статистического материала, применением
системного подхода. Обоснованность результатов, полученных соискателем,
подтверждается комплексным подходом к исследуемой проблеме, в основе
которого лежит анализ отечественных и зарубежных источников научной
литературы, а также периодических изданий посвященных проблеме
управления человеческими ресурсами предприятий индустрии
гостеприимства.
Соответствие диссертации Паспорту научных специальностей.
Диссертационное исследование выполнено в соответствии с п. 15.26.
«Повышение эффективности использования ресурсного потенциала
индустрии гостеприимства», 15.28 «Формирование системы управления трудовым потенциалом в индустрии гостеприимства и санаторно-курортной сфере», Паспорта специальности 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (рекреация и туризм).
Научная новизна исследования состоит в теоретическом
обосновании и формировании методики совершенствования системы
управления человеческими ресурсами предприятий индустрии
гостеприимства на основе технологии кадрового обеспечения, технологий управления развитием и поведением персонала.
Наиболее существенные результаты исследования, содержащие элементы научной новизны и полученные лично соискателем:
- доказано на концептуальном и эмпирическом уровнях влияние
социально-экономических и социально-психологических факторов
отчужденного труда на использование трудового потенциала индустрии
гостеприимства. Прослежено влияние факторов отчужденного труда на
эффективность трудовой деятельности в сфере услуг.
- обосновано влияние клиенто-ориентированного подхода на трудовой
потенциал и применяемые технологии в управлении человеческими
ресурсами индустрии гостеприимства. Отмечено, что стратегия клиенто-
ориентированного подхода требует новых коммуникативных компетенций,
позволяющих выстраивать долгосрочные отношения с клиентами.
адаптированы положения теории перехода от оперативного управления персоналом к стратегическому управлению человеческим капиталом. Показано, что динамично изменяющаяся экономическая ситуация не позволяет бизнесу в сфере услуг выстраивать долгосрочное планирование и применять стратегию управления человеческим капиталом. В связи с этим кадровая политика предприятий индустрии гостеприимства выстраивается в логике формирования системы управления имеющимся трудовым потенциалом.
обосновано взаимосвязанное влияние принятой стратегии на кадровую политику и проектирование структур управления человеческими ресурсами организаций индустрии гостеприимства. Проектирование кадровой политики должно строиться согласно этапам жизненного цикла персонала в категориях технологий найма и увольнения, стимулирования и мотивирования, адаптации и развития, оценки и продвижения. Успешное проектирование кадровой политики предприятия на основе соответствия принятой стратегии способно обеспечить более полное использование трудового потенциала предприятия.
- предложены соответствующие основным составляющим трудового
потенциала направления технологизации процесса управления
человеческими ресурсами и разработаны критерии оценки применения
персонал- технологий. Обоснована зависимость конкурентных преимуществ
предприятий индустрии гостеприимства от компетенций менеджмента в
области применения современных персонал-технологий.
- разработана технология управления развитием трудового потенциала
на основе оценки компетенций и предложена программа ликвидации
недостающих компетенций на основе обучения основных категорий
персонала, позволяющая выстраивать корпоративную систему обучения,
отвечающую целям и задачам, стоящим перед организацией в данный момент времени.
Теоретическая значимость исследования обусловлена тем, что положения, сформулированные и изложенные в диссертационной работе, дополняют исследования и разработки последних лет в области управления наемным трудом на предприятиях индустрии гостеприимства, расширяют представление о возможностях управления человеческими ресурсами организаций на основе применения персонал-технологий.
Практическая значимость результатов работы заключается в
обобщении и систематизации современных подходов к управлению
человеческими ресурсами организаций, проведении исследований,
обосновывающих актуальность решаемых в диссертационном исследовании проблем.
Анализ внедрения полученных в диссертации разработок позволяет
предприятиям сферы услуг совершенствовать управление человеческими
ресурсами на основе технологии кадрового обеспечения, технологии
управления развитием персонала и технологии управления поведением
персонала и, следовательно, повышать общую экономическую
эффективность использования ресурсов организации.
Материалы диссертации могут быть использованы в учебном процессе при подготовке бакалавров и магистров в области рекреации и туризма.
Апробация диссертационного исследования. Отдельные
рекомендации и предложения, разработанные в процессе диссертационного исследования, используются в образовательном процессе ОУ ВО «Санкт-Петербургский институт внешнеэкономических связей, экономики и права».
Публикации. По теме диссертационного исследования опубликовано 6 научных трудов общим объемом 3,5 печатных листа.
Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка источников. Основной материал изложен на 143 страницах, включая 24 таблицы, 11 рисунков.
Влияние социально-демографических факторов на состояние трудовых ресурсов в современной России
По правильному замечанию Жака Фитценса, занимавшегося исследованием производительности труда в 20 странах, люди, в силу их непредсказуемости и бесконечного разнообразия, являются одним из самых обременительных ресурсов предприятия. Однако люди единственный элемент, способный производить стоимость.1 Стоимость самих человеческих ресурсов на микроуровне - это, прежде всего, стоимость затрат работодателя на оплату наемного труда. К этому следует прибавить затраты на восстановление и развитие человеческих ресурсов, такие как повышение квалификации уже принятых работников, медицинское обслуживание, оплата больничных листов нетрудоспособности. В современных исследованиях проблем человеческих ресурсов и человеческого капитала игнорируется трансформационный характер современной отечественной экономики. Считается, что советская планово-административная экономика также была построена на отношениях наемного труда. На наш взгляд, это далеко не так. Советский человек трудился «на благо общества», а не за зарплату для удовлетворения потребностей, что создавало совершенно иной тип отношения к труду как одной из составляющих использования трудового потенциала. Исследования в области психофизиологии труда убедительно показали, что отношение к труду оказывает существенное влияние на энергетические возможности человека -человек, не видящий смысла в работе и работающий исключительно за деньги намного более энергозатратен. В управлении человеческими ресурсами в реальном секторе экономики в силу больших масштабов отношения собственности на средства производства не столь существенны, но в индустрии гостеприимства, отношения между работодателем и наемным работником оказывают непосредственное влияние на использование трудового потенциала.
В последнем случае отчужденный характер труда становится очевиден для всех участников процесса. Работник который трудиться для того, чтобы зарабатывать деньги, знает сколько стоит выполняемая работа на рынке труда, игнорирует коллективный характер труда и не заботиться об эффективности бизнеса, это отчужденный работник и управление трудом такого работника является основной проблемой менеджмента. Поскольку добавленная стоимость создается трудом наемного работника, то вначале следует остановиться на особенностях наемного труда в сфере услуг. Здесь можно отметить, что все проблемы, связанные с социально-экономической стороной перехода к отношениям наемного труда поднятые и нерешенные в 90-е годы, с особой острой переносятся в настоящее время на труд в индустрии гостеприимства, где отношения наемного труда не опосредованы ни государственным регулированием, ни процессами социально-экономической самоорганизации наемных работников.
До сих пор центральным вопросом перехода к отношениям наемного труда в сфере услуг остаётся невнятная роль государства в данном вопросе. В настоящее время государство не реализует ни одну из своих основных функций: с одной стороны, государство оказывается не в состоянии поддерживать нормативно-правовые отношения, утвержденные в рамках формальных правил закрепленных в Трудовом Кодексе; с другой стороны, постоянно меняя «правила игры» в вопросах распределения доходов в пользу иных групп населения государство практически отказалось от проведения социальной политики в области трудовых отношений, с третьей, отказываясь от прямого участия в бизнесе сферы услуг, государство оказывается не в состоянии регулировать политику в области конкуренции, цен, доходов и платежеспособного спроса на услуги.
Становится очевидным: если государство осуществляет свою деятельность вне какой-либо социально-экономической идеологии и политики, в области наемного труда, не имеет какой-либо позиции в вопросах ценности труда и его места в развитии современной экономики, передает ответственность за трудовые отношения в обществе таким общественным организациям как неработающие профсоюзы или Советы предпринимателей, то вполне логично предположить, что такое государство практически не участвует в регулировании социально-трудовых отношений. Непосредственно связанные с наемным трудом понятия, такие как отчуждение труда, трудовой потенциал, интенсивность и тяжесть труда, трудоемкость, трудовые отношения в существенной мере вынесены за скобки рассмотрения экономического регулирования и переведены в сферу социальных проблем менеджмента. По нашему мнению, за пределами экономических проблем управления сферой услуг оказались такие вещи как влияние властных политических решений на сферу услуг, динамика спроса на труд в условиях экономических санкций, издержки на труд и их влияние на спрос; рынок труда и различия в заработной плате; оплата труда и его производительность; трудовая мобильность в условиях динамичного изменения спроса на услуги, текучесть, миграция и иммиграция рабочей силы; инфляция и безработица.
Если последовательно двигаться в направлении рассмотрения этих проблем, то мы обнаружим, что в их основе лежит специфическая для России начала XXI века форма институционально оформляемого противоречия между трудом и капиталом. Следует признать, что, несмотря на все инновации и огромные адаптивные возможности современного капитализма, центральный пункт анализа противоречий капитализма в сфере труда, -проблема отчуждения труда, - осталась неизменной. И зрелый капитализм, и развивающийся капитализм вынуждены решать эту проблему.
Методы оценки стоимости человеческих ресурсов предприятия
Любая организация, функционирующая как имущественно хозяйственный комплекс, включает в себя различные функциональные единицы, на основании согласованной деятельности которых формируется ее ресурсный потенциал. Многообразие компонентов ресурсного потенциала требует от современного управления организацией разработку управленческого инструментария и новых подходов к управлению ресурсным потенциалом как самостоятельным объектом управления. Только комплексный подход к управлению ресурсным потенциалом организации позволит менеджменту использовать все имеющиеся ресурсы наиболее эффективно. Особое место в деятельности современного менеджмента занимает управление человеческими ресурсами организаций. В отличие от таких материальных ресурсов как производственный комплекс или финансы, технология управления которыми меняется достаточно предсказуемо и проходит согласно определенным правилам, управление человеческими ресурсами зависимо от политических, социальных и психологических факторов, динамика изменений которых слабо прогнозируема.
К примеру, в настоящее время сложно сказать завершился ли в массовом сознании совершенный в 90-е годы переход от социалистического труда с целью построения коммунистического общества к труду наемному, целью которого является получение прибыли работодателем и удовлетворение материальных потребностей наемного работника.
Поскольку в стране до сих пор не существует ни какой-либо концепции, ни системы трудового воспитания в семье и школе, а поколение 90-х уже вступило в трудовую жизнь, то прогнозировать в какой ценностно-мотивационной системе живет наемный персонал современных организаций достаточно сложно. В связи с этим, использование наемного труда в индустрии гостеприимства требует, прежде всего, адекватного подхода к нанятому персоналу с позиций возможности использования его ресурсного потенциала. Если принять во внимание достаточно большое множество подходов к определению к определению понятия «человеческие ресурсы», учесть их нематериальный характер и достаточно широкий диапазон использования данного ресурса в сфере услуг, то становится понятно, что однозначное определение данного понятия невозможно в принципе. Однако в каждом отдельном случае необходимо знать, к какой категории наемных работников относятся люди, нанятые для решения целей организации, или, проще, получения прибыли владельцами бизнеса. От того имеет ли дело менеджмент с персоналом, человеческим капиталом, человеческими ресурсами или трудовым коллективом зависит и принимаемая стратегия управления и применяемые персонал-технологии. Проблема управления человеческими ресурсами приобретает все большую актуальность в связи с ростом конкуренции в современном бизнесе сферы услуг и непредсказуемостью социально-экономической ситуации. На ситуацию оказывает влияние и процесс глобализации, который предъявляет новые требования к управлению человеческими ресурсами. Естественно, что появление на рынке гостиничных услуг Санкт-Петербурга иностранных сетей, обладающих более квалифицированным менеджментом, значительно большими возможностями в области мотивации и оплаты труда, позволяющими набирать и удерживать более компетентных специалистов дает несомненное конкурентное преимущество, которое постепенно смещается в область деятельности малого и среднего бизнеса сферы услуг. Процесс глобализации экономики, все в большей степени затрагивающий сферу услуг, позволяет, к примеру, иностранным гостиничным сетям свободно использовать свой персонал в различных регионах мира и оптимизировать затраты на основе повышения компетентности персонала.
Концепция управления человеческими ресурсами, в отличие от концепции управления персоналом, в наибольшей степени согласуется с организационной потребностью повысить конкурентоспособность и наладить эффективный процесс управления. Так одни из первых авторов, применивших термин «управление человеческими ресурсами» отмечали, что в динамично изменяющейся внешней среде, от организаций потребуется видение стратегической перспективы в отношении человеческих ресурсов компании. В дальнейшем это приведет к «…необходимости особого подхода к управлению людьми - подхода, рассчитанного на долгосрочную перспективу, а также к необходимости воспринимать людей как потенциальные активы, а не переменные затраты»43. Широко принятый в сегодняшней практике «управление человеческими ресурсами» (УЧР) постепенно вытесняет понятие «управление персоналом» (УП). В процессе развития концепции УЧР можно выделить три основных этапа: 1. Появление идеи, в рамках первичных концепций «Гарвардской модели» в 80-х годах 20 столетия. 2. Выделение «жесткого» и «гибкого» подходов к УЧР британскими учеными в начале 90-х годов 20 столетия. 3. Введение концепции УЧР в систему традиционного управления персоналом. Переход к термину «управление человеческими ресурсами», была вызван, с одной стороны, научно-техническими, а другой социальными изменениями в отношениях между работодателями и наемными работниками. Переход управление человеческими ресурсами это, на наш взгляд, более профессиональный подход к управлению индивидуальным и коллективным потенциалом людей, вносящих вклад в достижение целей бизнеса.
Человеческие ресурсы в структуре кадровой политики предприятий
Как синонимичные употребляются термины «персонал», «человеческие ресурсы», «человеческий капитал», «кадровый потенциал». Употребление того или иного термины зависит, в первую очередь от того, какие цели преследует управленческая деятельность. По отношению к данному ресурсу возможны две цели - эффективное использование работников для получения прибыли, либо направленность на повышение качества жизни и профессиональное развитие наемных работников. Естественно, что ориентация бизнеса в этом вопросе сильно зависит от стабильности экономической ситуации на рынке услуг –позволить себе вложения в развитие персонала могут только организации сферы услуг, имеющие перспективу стратегического развития. Если такие перспективы не просматриваются, то управление используемым трудовым потенциалом сводится к использованию данного ресурса с целью повышения экономической эффективности в короткой временной перспективе. Отсюда зависимость используемых менеджментом дефиниций от принятой стратегии управления. Наиболее нейтрально в этом плане дефиниция «персонал», носящая чисто административно – бюрократический характер относящаяся ко всем наемным работникам, вступившим в трудовые отношения с организацией. Персонал - это весь личный состав организации, работающий по найму, постоянные и временные, квалифицированные и неквалифицированные работники. На наш взгляд, категория «персонал организации» никак не характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы организации. Дефиниция «персонал» не имеет какого либо социально-экономического содержания. Прямо противоположна ей категория «человеческий капитал», отражающая сугубо экономический подход к наемному труду. Работающий человек оценивается с позиции его способности приносить доход25. В этом случае организация может позволить себе вкладывать средства в развитие людей и рассматривать такие вложения как перспективные инвестиции в будущем, естественно, с позиций ожидаемого дохода. Не менее значимая сторона вопроса – это управление такими формами коллективности как формальные и неформальные группы, команды, корпорации, мафиозные формы самоорганизации и пр. С этих позиций структура трудового коллектива - это определенные социально экономические группы, представляющие собой объединения работников по общности образующего коллектив признака: единство целей, разделяемая система ценностей, степень участия в распределении полученной прибыли, общности профессии или квалификации, единство понимания прав и обязанностей. В этом плане управление трудовыми коллективами сильно отличается от управления персоналом, т.к. требует иных, а именно социально-психологических компетенций менеджмента.
Макроэкономический подход оперирует термином «трудовые ресурсы», под которым понимается трудоспособная часть населения страны, обладающая необходимыми физическими и интеллектуальными возможностями и достаточной квалификацией для того, чтобы производить нужные материальные блага или оказывать услуги. Состояние трудовых ресурсов характеризуют рынок труда на определенный момент времени, и является отражением социально-демографических и макроэкономических процессов. К примеру, имеющиеся на сегодняшний момент половозрастная и квалификационная структуры трудовых ресурсов есть результат демографических и социально-экономических изменений двадцати тридцатилетней давности. На рынке труда не может внезапно появиться Зайцева Т.В. Зуб А.Т. Управление персоналом – М.: 2006. С. 10. большое количество двадцатилетних работников просто потому, что на середину 90-х годов пришелся спад рождаемости. Так же как массовое уничтожение советского промышленного потенциала с одновременной ликвидацией профессиональной подготовки в области массовых производственных профессий не может быть внезапно компенсировано за счет открытия новых учебных заведений просто потому, что в них уже некому обучать. Никто не возьмется за организацию технологически сложного современного производства или требующей квалифицированного персонала услуги, зная, что трудовые ресурсы придется искать за рубежами отчества. Последствия влияния социально- демографических и макроэкономических процессов наиболее ярко прослеживаются в тех видах деятельности, где существует жесткая конкуренция и результат очевиден. В такой сфере индустрии гостеприимства как ресторанный бизнес очевидно, что можно привести из Франции одного квалифицированного повара, но подобрать 30 человек остального персонала, соответствующего этому уровню по компетенциям нерешаемая задача. В то время как конкурентоспособность в этом бизнесе зависит от людей, обладающих одинаково высоким уровнем компетенций в различных областях профессиональной деятельности. При нынешнем состоянии «трудовых ресурсов» в сфере услуг, где высока конкуренция, где успешность бизнеса обеспечивается за счет качества услуг, представляемых коллективом работников и где, в отличие от промышленности, невозможны узкая специализация и разделение труда, проблема ресурсного потенциала организации стоит чрезвычайно остро.
В связи с этим, в настоящее время наиболее широко употребляемым в современном менеджменте становится термин «человеческие ресурсы организаций». Соответственно и деятельность по управлению нанятыми наемными работниками получила наименование «управление человеческими ресурсами», а позиция по управлению HR- менеджер. Подход к людям как ресурсам организации позволяет большую мобильность и способность динамично изменяться в зависимости от экономической и политической конъектуры, что особенно актуально для бизнеса, работающего в условиях различных санкций и слабой прогнозируемости принимаемых властных экономических и политических решений. Как мы уже отмечали, подход к людям как капиталу организации предполагает расчет на длительную перспективу сотрудничества, необходимость вкладывать средства в развитие человеческого капитала, социальную ответственность бизнеса, в то время как ресурсный подход - оценка средств и возможностей реализации бизнесом целей и задач, определяемых данным этапом существования организации и бизнеса.
В настоящее время нет единого принятого определения человеческих ресурсов, - каждое из предлагаемых определений затрагивает ту или иную сторону управления. С учетом отмеченных нами различий рассмотрим некоторые из подходов. Так, например, Н. Маусов, делая акцент на мотивационной составляющей управления, дает следующее определение : «…управление человеческими ресурсами это непрерывный процесс, направленный на целевое изменение мотивации людей, чтобы добиться от них максимальной отдачи, следовательно, высоких конечных результатов»26. Можно согласиться с данным определением, но, следует отметить, что мотивация людей только одна из функций управления наряду с десятком других – это первое. Второе – в определении не говорится о том, в чем специфика мотивации именно при ресурсном подходе к управлению. Более полное определение дает Н.И. Герчикова, которая считает, что «Управление человеческими ресурсами, - это самостоятельный вид деятельности специалистов-менеджеров, главной целью которых является: -повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала;
Разработка основных направлений технологизации управления человеческими ресурсами и оценка критериев их эффективности
Колебания туристического и бизнес-потоков в последние 5 лет могут объясняться разнонаправленными тенденциями, которые рынок гостиничных услуг в России испытал на себе за 2014-2015 гг.: 1) введение санкций ЕС и США против России после присоединения Крыма в марте 2014 г. привело к заметному сокращению спроса на туристские услуги и, в частности, на гостиничные номера со стороны западных туристов, которые «опасаются возможности вооруженного конфликта, и совсем малый процент туристов аргументирует отказ от поездки в Санкт-Петербург идеологическими соображениями»84; 2) вместе с тем, падение курса национальной валюты сделало российское туристское пространство более привлекательным для отечественных туристов, при этом к повышению курсов доллара и евро ноябре-декабре 2015 г. добавились введенные российским правительством запреты на туристскую деятельность в Египте и Турции, наиболее конкурентоспособные по цене направления внешнего туризма, что также привело к повышению спроса на внутренний туризм. Так, «по предварительным данным комитета по развитию туризма Санкт-Петербурга, внутренний поток в первом полугодии 2015 г. увеличился на 20-30% по сравнению с первым полугодием 2014 г. Эту динамику отчасти подтверждают и данные аэропорта «Пулково», согласно которым пассажиропоток международных линий за первое полугодие сократился на 22,3% по сравнению с январем-июнем 2014 г., а пассажиропоток внутренних линий вырос на 14,9% за тот же период»85; 3) падение курса рубля по отношению к большинству иностранных валют привело к повышению конкурентных преимуществ российских туристских направлений для иностранных туристов по цене; 4) развитие инфраструктурных проектов также способствовало росту привлекательности туристского рынка Санкт-Петербурга для российских и иностранных туристов, в частности, быстрое развитие транспортной инфраструктуры, ввод в действие нового аэропорта, развитие морского порта и введение 72-часового безвизового режима пребывания для паромных туристов.
Указанные условия оказали, в целом, позитивное влияние на развитие рынка гостиничного бизнеса в Санкт-Петербурге. Более того, несмотря на введение санкций, анализ свидетельствует о более активном спросе на верхний и люксовый сегменты гостиничного рынка со стороны иностранных туристов, для которых цена данных сегментов в валютном выражении заметно понизилась по сравнению с предшествующими годами, когда Санкт-Петербург считался достаточно дорогим направлением.
В результате взаимной компенсации факторов, в целом распределение общих показателей в сравнении с предыдущими годами претерпело слабые изменения: «С одной стороны, вследствие курсовой разницы гостиницы высокого ценового сегмента стали доступнее для иностранцев, а с другой – рост внутреннего туризма привел к росту спроса на дешевые гостиницы и хостелы»86. Кроме того, ожидается дополнительный прирост спроса на гостиничное размещение в период проведения чемпионата по футболу, но и этот фактор действует как в положительном направлении на спрос, так и в негативном смысле на гостиничный бизнес в связи с ужесточением регулирования и адаптации гостиниц к требованиям и классификации Футбольной ассоциации FIFA. Согласно Федеральному Закону «О подготовке и проведении в РФ Чемпионата мира по футболу» только гостиницы, прошедшие проверку, смогут принимать гостей чемпионата, причем ограничение срока прохождения такой проверки – до 1 июля 2016 г. Первыми проверку на соответствие критериям футбольной ассоциации прошли гостиницы, входящие в международные сети.
Можно отметить, что последний фактор, необходимость проверки соответствия требованиям футбольной ассоциации и прохождения ее классификации, приводит также к выводу из тени части мини-гостиниц и гостиниц эконом-класса, которые заинтересованы в привлечении туристов в период проведения чемпионата: «"Выходить из тени" и регистрироваться заведения начали совсем недавно, в связи с желанием пройти аккредитацию и стать официальным средством размещения туристов во время ЧМ по футболу в 2018 г.»87.
В целом, малые и гостиницы эконом-класса достаточно активно адаптируются к современным условиям88, в частности, к контексту цифровой экономики, включаясь как в модель создания собственного веб-сайта с возможностью онлайн-бронирования номеров, так и в глобальные сервисы бронирования гостиниц89, такие как booking.com, venere.com, hotels.com, oktogo.ru, tripadvisor.com и др.
Последний фактор – развитие информационных технологий и смещение клиентов от туроператоров к индивидуальному бронированию через онлайн-системы, коснулся в целом всего рынка, прежде всего, индивидуальных туристов, которые также, в свою очередь, сокращают покупки пакетов у операторов и все более широко используют Интернет-бронирование для поиска, выбора и последующей субъективной оценки качества и формирования рейтингов и отзывов, что составляет элемент рекламной коммуникации отеля.
В результате, ситуация на рынке формируется почти непредсказуемо под действием всего набора факторов, который включает в себя реакцию рынка на санкции США и ЕС, на российские анти-санкции и другие геополитические события, на закрытие части наиболее популярных направлений для туризма россиян, на развитие сервисов онлайн-бронирования, на значительное изменение обменного курса национальной валюты и на федеральные и региональные программы развития гостиничного фонда, в т.ч. с учетом футбольного чемпионата.
Для выстраивания трудовых отношений и полноценной системы управления персоналом на рынке в условиях высокой степени неопределенности необходимо максимально использовать расчетные оценки вероятностей развития гостиниц разных категорий отелей с учетом различий между ними с точки зрения организации системы управления персоналом.
Так, прежде всего, уже упоминалось рыночное и управленческое отличие международных гостиничных сетей, которые выстраивают свою деятельность в соответствии с западными принципами менеджмента и маркетинга, в частности, именно они проходят классификацию по требованиям FIFA: «Первые звезды уже получили 19 гостиниц, среди которых гостиница «Гранд Отель Европа», Crowne Plaza St. Petersburg – Ligovsky, Radisson Royal Отель, Cronwell Inn Стремянная, IBIS Saint-Petersburg Centre и др.»90. Информация по екоторые сети, активно действующие в России, приведены в таблице 11 .
В данном типе гостиниц применяется полноценная система управления человеческими ресурсами с использованием всех технологий управления персоналом, нередко, с ведением части кадровой деятельности в формате сети: введением корпоративной системы аттестации и ассессмента, управления талантами, оценкой и развитием компетенций, тренинговыми моделями обучения, нередко в мультинациональном составе (с необходимостью работать в команде с представителями сетевых отелей из других стран), и т.п.