Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Содержание концептуальных основ развития профессиональных компетенций персонала организации 12
1.1. Компетентностный подход – методологическая основа развития профессиональных компетенций персонала 12
1.2. Понятийно-категориальный аппарат исследования развития профессиональных компетенций 26
1.3. Информационная среда формирования системы профессиональных компетенций персонала, как основы конкурентоспособности организации . 48
ГЛАВА 2. Оценка и анализ современных условий развития профессиональных компетенций персонала организации 63
2.1. Формирование профессиональных компетенций персонала на основе образовательного потенциала 63
2.2. Состояние формирования профессиональных компетенций персонала с учетом стратегического потенциала организации в динамической внешней среде 76
2.3. Оценка эффективности использования кадрового потенциала в рамках развития динамических способностей организации 92
ГЛАВА 3. Система развития профессиональных компетенций персонала организации 108
3.1. Структура системы развития профессиональных компетенций персонала 108
3.2. Модель системы развития профессиональных компетенций персонала на основе динамической системы обучения 122
3.3. Совершенствование методики оценки развития организаций на основе эффективного использования компетенций персонала и организации 134
Заключение 150
Список использованных источников
- Понятийно-категориальный аппарат исследования развития профессиональных компетенций
- Информационная среда формирования системы профессиональных компетенций персонала, как основы конкурентоспособности организации
- Состояние формирования профессиональных компетенций персонала с учетом стратегического потенциала организации в динамической внешней среде
- Модель системы развития профессиональных компетенций персонала на основе динамической системы обучения
Введение к работе
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что уровень компетенций современного персонала организации не отвечает имеющимся рыночным запросам. Развитие профессиональных компетенций персонала организации в настоящее время сопровождается ограниченностью ресурсов и повышением спроса на них, сравнительно высокой степенью насыщенности рынка, затрудняющей применение экстенсивного наращивания потенциала, а также его эффективное использование. В этих условиях выявление, развитие и эффективное использование факторов, способствующих формированию квалифицированных, динамических и творческих кадров, связывают с ростом нематериальных активов и повышением их роли в обеспечении устойчивой конкурентоспособности организации. Это обусловлено комплексом динамических способностей, компетенций и ресурсов, позволяющих организации разрабатывать, реализовывать и обновлять конкурентоспособную бизнес-модель организации, основанную на знаниях.
Поэтому развитие компетенций как важного элемента нематериальных активов организации, познание их природы, оценка влияния и обоснование современных путей, форм и методов их интеграции с динамическими способностями и ключевыми компетенциями организации играют важную роль в формировании системы развития профессиональных компетенций персонала организации. Наряду с ними, на данный процесс существенное влияние оказывают знания, использование которых становится источником ускорения роста организации.
В связи с этим возникает необходимость в управлении результативностью системы динамического обучения как важного элемента системы развития профессиональных компетенций персонала организации, позволяющего создавать, передавать, интегрировать и эксплуатировать знания как актив, обеспечивающий возможность получения экономических выгод в настоящем и будущем.
Степень разработанности проблемы. В процессе работы над диссертацией автором были обобщены и проанализированы результаты теоретических исследований и практических разработок по различным направлениям, которые касаются профессиональных компетенций персонала организации и системы их развития.
Компетентностный подход выступает предметом научного интереса широкого круга отечественных и зарубежных исследователей, таких как М.И. Гаврилова, О.В..Зданович, Э.Ф. Зеер, И.А. Зимняя, А.А. Калекин, В.В. Семина, Р. Увайт, Д. Макклелланд, Р. Бояцис, М..Бомензат, Р. Янсен, Дж. Чиверс, Л.М. Спенсер-мл., С.М. Спенсер и другие.
Практическому применению понятия «компетенции» и его классификации, а также системе развития компетенций посвящен ряд научных исследований А.И. Абдряшитовой, В.И. Байденко, К.А. Пушкаревой, Н.В. Демьянченко, Х.З. Ксенофонтовой и других.
Исследованию компетенций как потенциального источника конкурентного преимущества организации, а также знаний как источника роста ускоренного развития посвящены труды отечественных и зарубежных авторов П.М. Райт, Б.Б. Дунфорд, С.А..Снел, А.М. Чуйкина, И.В. Роздольской и других. Вопросам формирования коммуникационного потенциала команд в организации с целью создания новых компетенций компании посвящены работы В.И. Корниенко.
Специфика оценки эффективности подготовки персонала и вопросы устойчивого развития систем управления человеческими ресурсами представлены в трудах Д. Киркпатрика, Дж. Филипса, Б. Блума, Б. Аарона, Р. Тайлера, Д. Стафлебима, Р.Е. Мансурова, О.С. Сухарева, Н.Г. Солодовой, И.Г. Ершовой, В.А.Полетаева, Т.Д. Кожиной, В.А. Камакина, А.В. Полянина, Ю.И. Трещевского и других.
Вместе с тем концептуальные основы и методические вопросы развития профессиональных компетенций персонала организации, а также практические способы их реализации применительно к условиям, меняющимся по мере изменений предпочтений потребителей, до конца остаются нерешенными.
Объектом исследования является персонал организации.
Предмет исследования - управленческие и организационно-экономические отношения, связанные с формированием системы профессиональных компетенций персонала организации на основе компетентностного подхода.
Цель и задачи исследования. Целью исследования является разработка теоретико-методических подходов и научно-практических рекомендаций по формированию профессиональных компетенций персонала организации с учетом влияния различных факторов.
Реализация поставленной цели обеспечивается постановкой и решением следующих задач, отражающих логику и концепцию исследования:
уточнить и дополнить базовые понятия компетентностного подхода, обосновать и предложить концепцию формирования интегративного знания как нематериального актива, позволяющую удовлетворить потребности работодателей с учетом новых форм и методов развития профессиональных компетенций персонала организации;
систематизировать существующие классификационные признаки и виды компетенций и дополнить их с учетом современных потребностей экономики, основанной на знаниях;
-разработать алгоритм оценки условий развития профессиональных компетенций персонала организации;
сформировать систему развития профессиональных компетенций персонала организации на основе динамического обучения;
разработать стратегическую карту реализации системы развития профессиональных компетенций персонала организации, позволяющую на основе сбалансированной оценки компетенций персонала повышать эффективность их профессиональной деятельности.
Область исследования. Диссертационная работа выполнена в соответствии с Паспортом ВАК специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (10. Менеджмент; п. 10.11. Процесс управления организацией, е отдельными подсистемами и функциями. Целеполагание и планирование в управлении организацией. Контроль, мониторинг и бенчмаркинг. Механизмы и методы принятия и реализации управленческих решений. Управление проектом. Управление знаниями. Риск-менеджмент. Управление производством. Современные производственные системы; п. 10.20. Управление человеческими ресурсами как особый вид профессиональной деятельности: цели, функции, принципы, эволюция подходов. Сущность экономических и социальных задач управления персоналом предприятий и организаций. Компетентность персонала и компетентность
организации. Кадровая политика: выработка и реализация. Инновации в организации трудовой деятельности и управлении персоналом. Организация и осуществление работы по управлению персоналом).
Теоретическую и методологическую базу исследования составляют фундаментальные научные труды зарубежных и отечественных авторов, посвященные основам компетентностного подхода, оценке эффективности подготовки кадров и кадрового потенциала организаций, а также управлению персоналом организации.
В процессе исследования широко использовались общенаучные методы (анализ
и синтез), методы сравнительного, ретроспективного экономического,
стратегического, корреляционно-регрессионного анализа, экономической статистики (группировка, сравнение, индексный метод), матричные и эвристические методы, а также метод прогнозирования.
Эмпирическая база исследования включает законодательные и нормативно-правовые акты Российской Федерации, официальные статистические данные Федеральной службы государственной статистики, Территориального органа Федеральной службы государственной статистики по Курской области, материалы периодических научных изданий и конференций, научные материалы, размещенные в сети Интернет.
Научная новизна диссертационного исследования состоит в разработке и
обосновании теоретико-методических положений и научно-практических
рекомендаций по формированию системы профессиональных компетенций персонала организации на основе сбалансированного регулирования взаимодействия между самообучающейся организацией, системой динамического обучения и внутренними бизнес-процессами организации.
Наиболее существенные результаты, полученные лично автором и содержащие научную новизну, заключаются в следующем.
-
Уточнено понятие компетентностного подхода, который выступает, как способность организации осознавать и обеспечивать развитие персонала, как нематериального актива, в целях достижения новых возможностей организации. Ядром компетентностного подхода является введенная автором в научный оборот концепция «6К», позволяющая формировать и размещать интегративное знание персонала организации на основе шести базовых элементов: «компетенции», «компетентность», «креативность», «квалификация», «конкурентоспособность» и «коммуникации» (п.п. 10.20. Паспорта специальности 08.00.05).
-
Предложена авторская типология компетенций персонала, обеспечивающих формирование конкурентных преимуществ организации, существенным отличием которой от ранее разработанных является рассмотрение видов компетенций по времени возникновения (исходные, фактические и перспективные), степени востребованности (активные и пассивные), а также по обобщающим трудовым функциям (общие и обеспечивающие), учет которых полнее раскрывает содержание процесса непрерывного формирования системы профессиональных компетенций персонала организации (п.п. 10.20. Паспорта специальности 08.00.05).
3. Разработан алгоритм оценки условий развития профессиональных
компетенций персонала организации, отличительной особенностью которого
является введение в его состав трех блоков: оценка формирования
профессиональных компетенции на основе образовательного потенциала, анализ
стратегического потенциала организации в динамической внешней среде и оценка эффективности использования кадрового потенциала; данный алгоритм позволяет выявить направления и возможности повышения уровня использования потенциала персонала организации (п.п. 10.20. Паспорта специальности 08.00.05).
4. Предложена система развития профессиональных компетенций персонала
организации, обеспечивающая повышение ее конкурентоспособности на основе
формирования самообучающейся организации, реализующейся через систему
непрерывного обучения, нацеленной на приращение организационных знаний за счет
развития коммуникативного процесса формирования организационной культуры
доверия, являющейся основой для создания условий передачи, усвоения и
использования некодированных, неявных знаний и превращения их из
индивидуальных в коллективные знания персонала организаций (п.п. 10.11 Паспорта
специальности 08.00.05).
5. Разработана стратегическая карта реализации системы развития
профессиональных компетенций персонала организации, позволяющая добиваться
эффективной реализации стратегического потенциала организации на основе: 1)
актуализации программ развития персонала организации; 2) оптимизации
государственных (региональных) расходов на развитие персонала организации; 3)
стимулирования обучения персонала организации (п.п. 10.20. Паспорта
специальности 08.00.05).
Теоретическая и практическая значимость исследования. Теоретическую значимость имеют уточнение и развитие исходных теоретических положений и понятийного аппарата компетентностного подхода, которые могут быть использованы в качестве обоснования выбора направлений формирования системы развития профессиональных компетенций персонала в организации.
Практическая значимость диссертационного исследования состоит в разработке приоритетных направлений системы развития профессиональных компетенций персонала. Выводы и обобщения, полученные в ходе исследования, могут быть применены образовательными учреждениями профессионального образования – для обеспечения учебного процесса при разработке фондов оценочных средств, паспорта компетенций, чтения лекций и проведения семинаров, образовательными учреждениями дополнительного профессионального образования – с целью разработки программ подготовки кадров, отвечающих запросам рынка труда, органами государственной власти и местного самоуправления – в рамах управления процессами социального партнерства «государство – вузы – бизнес», а также в деятельности организаций, которые нацелены на усиление своих конкурентных преимуществ за счет развития профессиональных компетенций персонала.
Апробация результатов исследования. Основные результаты
диссертационного исследования рассматривались, обсуждались и получили одобрение на международных, всероссийских научно-практических конференциях в Курске (2012–2014 гг.), Уфе (2012 г.), Петропавловске-Камчатском (2013, 2014 гг.), Москве (2013 г.), Северном Чарльстоне – США (2015 г.).
Результаты исследования прошли практическую апробацию в рамках семинара
«Разработка профессиональных стандартов на основе компетентностного подхода» в
торгово-промышленной палате (г. Курск); при разработке проекта
профессионального стандарта «Менеджер по управлению персоналом» при Национальном союзе «Управление персоналом» (г. Москва); внедрены в систему 6
корпоративного обучения на ОАО «Авиаавтоматика» им. В.В. Тарасова» (г. Курск) и ЗАО «КОНТИ-РУС» (г. Курск); применены для управления результативностью системы динамического обучения как элемента системы развития кадрового потенциала предприятий региона Комитетом пищевой и перерабатывающей промышленности и продовольствия Курской области; применены для расширения зон взаимодействия и объединения участников в рамках социального партнерства «государство – вузы – организации» Комитетом образования и науки Курской области; использованы в учебном процессе ФГБОУ ВПО «Курский государственный университет» при создании методического обеспечения по дисциплинам «Организационные способности и компетенции», «Управление персоналом», «Управление знаниями», «Управление человеческими ресурсами». Результаты внедрения подтверждены соответствующими документами.
Публикации. По теме исследования опубликовано 18 печатных работ общим объемом 14,0 п.л. авторского текста, в том числе 1 монография и 5 статей в ведущих рецензируемых журналах, рекомендованных ВАК при Министерстве образования и науки Российской Федерации.
Структура и объем работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения и библиографического списка из 197 наименований. Диссертация изложена на 181 странице машинописного текста, содержит 27 таблиц, 31 рисунок, 35 приложений.
Понятийно-категориальный аппарат исследования развития профессиональных компетенций
Дальнейшее развитие компетентностного подхода связывают с Л.М..Спенсером-мл. и С.М. Спенсером, которые, основываясь на результатах исследования Р. Бояциса, разработали «Словарь компетенций», где представили свою трактовку термина «компетенция». Согласно словарному толкованию, компетенция – ключевое качество личности, которое влияет на эффективное и /или наилучшее выполнение работы [154, с. 9].
Для французской школы характерно биполярное направление компетентностного подхода, где компетенция рассматривается с одной стороны, как универсальный личностный признак, а с другой – как способности индивида проявляющиеся в процессе выполнения работы. Становление и развитие компетентностного подхода во Франции пришлось на 80-е года XX века, однако его популярность пришлась на 90-е годы. Большинство организаций стали применять системы индивидуальных оценок компетенции, которые были более гибкими для процесса управления. В тоже время появляются инструменты, позволяющие развивать и измерять компетенций, которые берут в основу управление человеческими ресурсами [28, с. 83]. Наиболее важным представителем данной школы можно считать французского экономиста Г. Канака. Основываясь на проведенном анализе, он доказывал необходимость развития компетенции каждого сотрудника предприятия. Вместе с этим компетенция фирмы представляла собой эффективное сочетание способностей и знаний, которые на небольшом промежутке времени владеет персонал организации [74, с. 55]. Наиболее полно, по нашему мнению, определяет компетенцию М. Бомензат, рассматривая ее как результат от взаимодействия совокупности факторов: знаний (результаты образования), навыков (результаты опыта работы и профессионального обучения) и коммуникации (умения общаться, работать в команде) [144, с. 129].
Наряду с другими зарубежными школами в 80-х годах ХХ века начала развиваться английская школа, которая основывалась на применении компетентностного подхода к профессионально-техническому образованию и обучению с целью создания системы профессиональных компетенций [28, с. 82]. При определении компетенций английские исследователи обращали внимание не на личностные характеристики, а на свойства самой деятельности. При этом главная роль отдается профессиональным стандартам, которые впоследствии принимают вид компетенций.
Проведя анализ предшествующих попыток понять сущность компетенций, Г. Читхэм и Дж. Чиверс разработали целостную модель профессиональной компетентности, включающую в себя пять наборов связанных компетенций и компетентностей [93, с. 166]. В дальнейшем в Великобритании термин «компетенция» стал включать в себя не только функциональные компетенции, но и базисные знания.
Рассматривая различные сферы применения компетентностного подхода, необходимо обратить внимание на немецкую школу, которая также начала развиваться в 80-х годах. Именно в немецкой системе образования впервые появилось понятие «ключевые компетенции», включающее индивидуальные компетенции, которые формулируются как способность к сотрудничеству, гибкость, этичность, независимость в решении проблем [93, с. 167]. Спустя десятилетие, в 1996 году, компетентностный подход получил распространение в немецкой системе образования. Где основное внимание уделялось учебным планам профессионального обучения, которые содержали не только типологию профессионально-технических компетенций, а также личностные и социальные компетенции.
В российской практике понятие «компетентностный подход» более широкое распространение получило сравнительно недавно, в основном это связано с проблемами модернизации российского образования.
Первоначально оно было нормативно закреплено в ряде официальных документов. В основе Национальной доктрины образования лежат принципы подготовки квалифицированных высококомпетентных специалистов, которые в условиях развития информационного общества, наукоемких технологий способны к профессиональному росту и мобильности [11]. Концепция модернизации российского образования до 2010 года предполагает развитие ключевых и профессиональных компетенций личности на всех ступенях образования [13]. Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации до 2020 года предполагает становление экономики знаний на основе обеспечения инновационного характера развития базового образования на основе взаимосвязи академических знаний и практических умений в рамках компетентностного подхода, совершенствования национальной системы квалификаций, в условиях динамически развивающегося рынка труда, а также создания и развития систем профессиональных стандартов и оценки профессиональных качеств работников, в основе которых лежит уровень компетентности персонала и способности реагировать на изменяющиеся требования внешней среды [12, с. 42]. Например, Концепция Федеральной целевой программы развития образования на 2006–2010 годы, основное внимание при определении компетентностного подхода уделяет формированию целостной системы универсальных навыков, умений, основанных на знаниях, а также личной ответственности, проявляющейся в рамках самостоятельной деятельности обучающихся, в целом определяемые в некоторой степени показателями качества образования ключевые компетентности [13].
Изучение литературных источников по исследуемой проблематике позволяет сделать вывод о том, что существует множество трактовок понятия «компетентностный подход». Вместе с тем формулировки и раскрытие содержания компетентностного подхода различны (табл. 1).
Анализ множества понятий «компетентностный подход» показывает, что в экономической литературе сложилось два подхода к его трактовке. Наиболее распространенным из них выступает понимание компетентностного подхода как итоговой характеристики развития индивидуальности, измеряемой либо суммой знаний, познавательных и созидательных способностей, либо поведенческими критериями эффективной самостоятельной организации деятельности.
Информационная среда формирования системы профессиональных компетенций персонала, как основы конкурентоспособности организации
Установлено, что в целом по регионам ЦФО существует корреляционная связь между индексом научно-образовательного потенциала, валовым региональным продуктом и среднедушевыми денежными доходами населения. Соответственно, коэффициент корреляции между ВРП и ИНОП равен 0,72, а между СДДН и ИНОП – 0,54.
Не смотря на то, что каждый из представленных регионов входит в разные группы уровня развития научно-образовательного потенциала, в целом значения коэффициентов корреляции говорят о высокой значимости сферы образования и науки для этих регионов.
С учетом рассмотренного выше можно утверждать, что в рамках развития научно-образовательного потенциала региона возникает вопрос о повышении конкурентоспособности российского образования в мире за счет подготовки высококвалифицированных кадров. Именно на это направлены все нововведения российского законодательства в области образования и бюджетной политики. Так, например, в проекте федерального бюджета на 2014-2016 годы по разделу «Образование» предусмотрены бюджетные ассигнования в 2014 году – 593 384,2 млн. рублей, в 2015 году – 623 465,4 млн. рублей и в 2016 году – 639 183,8 млн. рублей». Несмотря на общий количественный рост финансирования системы образования, его доля в общем объеме расходов федерального бюджета все равно ежегодно будет снижаться: с 5,1 процента в 2013 году до 3,9 – в 2016 году. В частности по подразделу «Высшее и послевузовское профессиональное образования» планируется к 2016 году увеличить объем финансирования на 10% с 507 912,4 млн. руб. до 558 963,1 млн. руб. [17].
Однако, увеличение объемов финансирования в развитие образования без четко определенных целей и путей их достижения не позволит достичь желаемых результатов, а в частности, повышения конкурентоспособности отечественного образования и вхождения не менее пяти отечественных вузов в первую сотню популярных мировых рейтингов, как это предусматривает «дорожная карта».
«Дорожная карта» развития профессионального образования включает в себя ряд мероприятий, направленных на укрепление потенциала подготовки высококвалифицированного персонала. Одним из таких мероприятий является мониторинг образовательных учреждений высшего образования, утвержденный указом Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 года №599 «О мерах по реализации государственной политики в области образования и науки» [1]. Одной из причин проведения мониторинга эффективности деятельности является отсутствие мотивации к достижению конкурентоспособных результатов среди вузов страны.
Стоит отметить, что показатели, измеряемые в рамках мониторинга, обобщают множество количественных оценок состоятельности вузов, представленных как в отечественных, так и в зарубежных рейтингах. К числу отечественных рейтинговых агентств можно отнести такие как, «ЭКСПЕРТ РА»[39], НИУ «Высшая школа экономики» и РИА «Новости» [101], ООО «Деловая Россия» [47], Федеральное агентство по образованию (ФАО) [121], издательский дом «Коммерсант» [123], независимое агентство «Рейтор» [124]. Среди всех международных глобальных академических рейтингов, можно выделить три наиболее известных: Academic Ranking of World Universities (ARWU), Шанхайский рейтинг, QS World University Rankings, рейтинг QS и Times Higher Education World University Ranking – Thomson Reuters (THE), рейтинг Times [161]. Сравнительная оценка компонентов отечественных и зарубежных рейтингов представлена в приложении 12.
Мониторинг эффективности деятельности вузов включает в себя 6 групп показателей: образовательная, научно-исследовательская, международная и финансово-экономическая деятельности, инфраструктура и трудоустройство. Каждая группа показателей имеет медианные значения, отражающие эффективность работы вуза в том или ином виде деятельности.
1. Показатели, входящие в группу «Образовательная деятельность», позволяют оценить средний и усредненный балл ЕГЭ студентов, удельный вес численности студентов, принятых на первый курс (победители и призеры всероссийских олимпиад и целевой прием), обучающихся на очном отделении по программам подготовки бакалавров и специалистов, удельный вес численности приведенного контингента, обучающихся в магистратуре, численность аспирантов в расчете на 100 студентов, а также долю научно-педагогических работников (НПР), имеющих степень кандидата и доктора наук.
2. Показатели научно-исследовательской деятельности отражают количество публикаций и цитирований научных работ в российских и международных системах РИНЦ, Web of Science/Scopus, объем НИОКР в расчете на одного НПР, удельный вес средств, полученных вузом от управления интеллектуальной собственностью и удельный вес численности молодых ученых в общей численности НПР.
3. Международная деятельность – совокупность показателей, характеризующих удельный вес численности иностранных студентов, завершивших освоение ООП ВПО, в общем выпуске студентов (приведенный контингент).
Состояние формирования профессиональных компетенций персонала с учетом стратегического потенциала организации в динамической внешней среде
В основе системы развития профессиональных компетенций персонала лежит представление как о комплексной и сложной системе, которая включает в себя цели, принципы, требования, критерии оценки и процессы взаимодействия основных элементов, призванные обеспечить достижение запланированных результатов. При этом система развития профессиональных компетенций персонала базируется на поддержании тесного взаимодействия и объединения организаций с образовательными учреждениями профессионального образования в рамках социального партнерства. Совместные усилия организаций и образовательных учреждений, на базе которых реализуются программы непрерывного профессионального обучения, должны быть в первую очередь направлены на реализацию мероприятий, способствующих привлечению, успешной адаптации и развитию персонала организации.
Следует отметить, что существует ряд условий, необходимых для создания система развития профессиональных компетенций персонала. К ним можно отнести, во-первых, наличие предприятий, заинтересованных в подготовке компетентных специалистов и в социальном партнерстве «государство - организация - вуз», во-вторых, наличие региональной образовательной сети, включающей в себя учебные заведения всех уровней профессионального образования, в-третьих, создание условия для единого интегрированного информационного пространства между всеми участниками системы профессиональной подготовки.
Результативность системы развития профессиональных компетенций персонала организации, как комплексной и сложной системы, следует рассматривать как процесс: - постепенного повышения качества профессионального обучения; - развития профессиональных компетенций персонала и компетентности организаций, проявляющихся в реализации конкурентных стратегических преимуществ; - совершенствования структуры квалифицированных кадров в регионе. При этом основными результатами функционирования системы развития профессиональных компетенций в рамках подготовки персонала для организаций являются следующие:
1. Рост результирующих показателей, характеризующих эффективность деятельности, за счет развития стратегических компетенций организаций.
2. Повышение профессиональной компетентности производственного персонала и кадров управления за счет взаимодействия элементов системы динамической системы обучения как целостной системы.
Принципами предлагаемой системы развития профессиональных компетенций персонала организации выступают непрерывное взаимодействие всех подсистем, которое позволит обеспечить целенаправленное освоение работниками требуемых профессиональных компетенций; тесная взаимосвязь иерархических уровней рассматриваемой системы; адаптивность системы к требованиям внешней среды, что позволит повысить ее гибкость и ориентированность на реализацию актуальных программ профессиональной подготовки; принцип обратной связи, который направлен на установление отклонений от намеченных целей системы, а также позволяет учитывать новую информацию о состоянии внешней среды и вносить своевременные изменения в процесс обучения.
Обоснование процесса управления предлагаемой системой позволяет достичь необходимых результатов развития компетентности организации и профессиональной компетентности персонала. При этом система развития профессиональных компетенций предполагает наличие целевой установки, объединяющей в себе основные направления развития (многоуровневая система профессионального образования, внутрифирменные корпоративные университеты и смешанная система подготовки кадров).
Система развития профессиональных компетенций персонала организации, разработана с целью обеспечения повышение ее конкурентоспособности на основе формирования самообучающейся организации, реализующейся через систему непрерывного обучения, нацеленной на приращение организационных знаний за счет развития коммуникативного процесса, являющегося основой для формирования условий передачи, усвоения и использования некодированных, неявных знаний и превращению их из индивидуальных в коллективные знания персонала организаций (рис. 22).
Модель системы развития профессиональных компетенций персонала на основе динамической системы обучения
Множественный коэффициент регрессии R=0,83 подтверждает сильную взаимосвязь исследуемых показателей, а множественный коэффициент детерминации R2=0,681 показывает, что 68,1% производительности труда кадров управления зависит от стоимости кадрового потенциала. Несмотря на то что, рост стоимости кадрового потенциала кадров управления дает больший прирост производительности труда, чем стоимость кадрового потенциала производственного персонала. Поэтому 31,9% производительности труда кадров управления зависит от других факторов, так как работа аппарата управления напрямую не связана с производственным процессом, а включает в себя операции по организации и управлению производством.
Что касается динамики основных показателей оценки эффективности использования кадрового потенциала производственного персонала и кадров управления, то наиболее информативным является изучение изменений темпов роста. При этом оптимальным следует считать следующее соотношение темпов роста: 100% ТСт-ть ТПТ, (41) где ТСт-ть – темпы роста стоимости кадрового потенциала, ТПТ – темпы роста производительности труда. Данное соотношение применительно как к производственному персоналу, так и к кадрам управления. Характеристика первого неравенства предполагает, что рост стоимости кадрового потенциала заключается не только в удорожании его содержания, но и в приросте квалификационно-компетентной составляющей, что является одной из основных целей развития организации стремящейся к реализации стратегических компетенций на конкурентном рынке.
Второе неравенство означает, что темпы роста стоимости кадрового потенциала должны приводить к опережающим темпам роста производительности труда, что, в свою очередь, способствует более эффективному и сбалансированному использованию трудовых ресурсов предприятия. Важно подчеркнуть, что предлагаемое соотношение темпов роста может не соблюдаться и его не стоит трактовать как негативное развитие ситуации. Это может быть связано с реконструкцией или модернизацией производственных мощностей, с повышением затрат на обучение персонала организации или с ростом минимального уровня заработной платы. Как правило, такие действия связаны с большими финансовыми затратами, которые не приносят немедленных результатов, а имеют возможность получить высокую окупаемость в будущем.
На основании предложенного соотношения темпов роста количественных показателей, характеризующих эффективность использования кадрового потенциала, нами была проведена оценка пропорциональности роста исследуемых показателей (табл. 27).
Года Темпы роста производительности труда производственного персонала, % Темпы ростастоимостикадровогопотенциалапроизводстенногоперсонала, % Темпы роста производительности трудакадров управления, % Темпы ростастоимостикадровогопотенциалакадровуправления, % 2004 158,28 143,78 158,28 143,78 да
Результаты проведенной оценки свидетельствуют о систематических отклонениях от предложенного соотношения темповых показателей. В целом за изучаемый период темпы роста производительности труда опережают темпы роста стоимости кадрового потенциала, однако, незначительное опережение не может служить основой для развития активного использования кадрового потенциала организаций Курской области.
Говоря о важности роста уровня производительности труда, необходимо отметить, что также имеет значение процесс прогнозирования. Основой прогнозирования роста производительности труда должно стать совершенствование квалификационно-компетентной составляющей кадрового потенциала, осуществляемое в рамках системы непрерывного профессионального образования.
Наибольшее значение рост кадрового потенциала имеет для управленческих кадров, так как в среднем темпы роста производительности труда выше темпов роста стоимости кадрового потенциала на 2,65%. При этом снижение темпов роста производительности труда приводит к снижению значений критерия эффективности использования кадрового потенциала персонала организаций Курской области (Рис. 28).
Соотнесение темпов роста производительности труда и критерия эффективности использования кадрового потенциала, 2004-2013 гг.
В рамках определения тенденций роста производительности труда, как производственного персонала, так и кадров управления, предлагается рассмотреть три варианта прогноза: оптимистичный, инерционный и пессимистичный (Рис. 29; 30).
Целесообразно предположить, что внедрение системы динамического обучения в практику подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала, исследуемых организаций приведет к росту производительности труда. При этом разница между темпами роста производительности труда и темпами роста стоимости кадрового потенциала будет составлять примерно 15%. Несмотря на крупные финансовые вливания в систему подготовки и переподготовки кадров и требования объединения усилий в рамках социального партнерства, оптимистичный сценарий предполагает интенсивные структурные сдвиги в функционировании организаций Курской области.
Инерционный прогноз основан на сохранении существующих темпов роста производительности, для производственного персонала - 25,9%, а для кадров управления - 23,6%, при этом будет сокращаться разница между темпами роста производительности труда и стоимостью кадрового потенциала. При этом конкурентоспособность предприятий будет оставаться на прежнем уровне, а совершенствование квалификационного уровня персонала не приведет к реализации возможных стратегических компетенций предприятий на конкурентном рынке.
Что касается пессимистичного прогноза, то он связан со снижением качества рабочей силы, уровня квалификации, сокращением расходов на обучение, что приведет к снижению эффективности использования трудовых ресурсов и приведет к постепенному снижению производительности труда. В эффективности целом количественные показатели, характеризующие деятельности, будут иметь тенденцию к сокращению.
Прогноз роста производительности труда кадров управления В связи с этим возникает необходимость в изучении, зависимости уровня производительности труда и критерия эффективности использования кадрового потенциала. Для оценки влияния производительности труда на критерий эффективности использования кадрового потенциала нами было построено корреляционное поле зависимости (рис. 31) и уравнение регрессии (прил. 35), свидетельствующие об умеренной взаимосвязи между исследуемыми показателями и величине влияния.