Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА I. Теоретические основы взаимосвязи роста производительности труда с системой подготовки рабочих кадров 9
1.1 Сущность и основные составляющие категории «производительность труда» 9
1.2 Классификация факторов, формирующих и влияющих на рост производительности труда 20
1.3 Система подготовки рабочих кадров: теоретико-методологический аспект 30
1.4 Компетентностный подход к формированию системы подготовки рабочих кадров как фактора роста производительности труда 39
ГЛАВА II. Анализ системы подготовки рабочих кадров на промышленных предприятиях 52
2.1 Современные тенденции развития системы подготовки рабочих кадров 52
2.2 Анализ зарубежного опыта при формировании системы подготовки рабочих кадров 62
2.3 Особенности системы подготовки рабочих кадров на российских промышленных предприятиях 75
2.4 Анализ проблем подготовки рабочих кадров на основе изучения результатов конкретного социологического исследования 85
ГЛАВА III. Разработка инструментов формирования системы подготовки рабочих кадров как фактора роста производительности труда на промышленных предприятиях 98
3.1 Модель системы подготовки рабочих кадров на промышленных предприятиях 98
3.2 Методика формирования системы подготовки рабочих кадров 108
3.3 Показатели эффективности системы подготовки рабочих кадров как фактора роста производительности труда 119
Заключение 130
Список использованной литературы 132
- Классификация факторов, формирующих и влияющих на рост производительности труда
- Компетентностный подход к формированию системы подготовки рабочих кадров как фактора роста производительности труда
- Особенности системы подготовки рабочих кадров на российских промышленных предприятиях
- Показатели эффективности системы подготовки рабочих кадров как фактора роста производительности труда
Введение к работе
Актуальность исследования. Проблема роста производительности труда
осознается сегодня как ключевой барьер на пути макроэкономического роста
России, достижения отраслевой и корпоративной эффективности и
конкурентоспособности. С позиций социальной стабильности
производительность труда является одним из основных условий повышения благосостояния общества. Устойчивое социально-экономическое развитие достигается при ежегодном приросте производительности труда на уровне 8 % , однако в России в настоящее время он достигает 3,5 %. Важной составляющей падения производительности труда стал тотальный количественный и качественный дефицит квалифицированного состава работников, прежде всего рабочих кадров. В 2014 г. потребность в квалифицированных рабочих в два раза превысила потребность предприятий в руководителях и специалистах.
Известно, что при 10 %-ном повышении уровня квалификации рабочих, производительность их труда возрастает на 8,6 %. Однако в настоящее время почти треть российских промышленных предприятий не готовы формировать квалификацию рабочих самостоятельно, либо во взаимодействии с организациями среднего профессионального образования. Лишь около трети предприятий предоставляют своим квалифицированным рабочим формальное обучение в течение года. Объективно, это связано с экономическим кризисом в стране. В то же время, существенной причиной потери статуса системы подготовки как фактора роста производительности труда стало несоответствие накопленного ранее научно-методического потенциала формирования системы подготовки рабочих кадров требованиям неоиндустриальной доктрины развития экономики, задачам роста высокотехнологичных рабочих мест.
Современный рабочий становится носителем сложных комплексных
знаний и навыков выполнения операций, связанных не только с физическим, но
и с интеллектуальным трудом. Данное условие не только оказывает
значительное влияние на производительность труда рабочего, но и задает
особые требования к структуре, содержанию и результатам, составляющим
основу системы подготовки рабочих кадров. Между тем, экономические
исследования, посвященные проблеме производительности труда на
промышленных предприятиях, практически не рассматривают взаимосвязь производительности труда с системой подготовки рабочих кадров.
Очевидно, что изменившийся характер квалификации на фоне потребности в росте производительности труда требует решения двуединой исследовательской задачи формирования системы подготовки рабочих кадров, способной не только устранять количественный и качественный разрыв в квалификации рабочих, но также обеспечивать готовность квалифицированных рабочих кадров к росту производительности труда. Таким образом, теоретическое исследование и разработка инструментов формирования системы подготовки рабочих кадров как фактора роста производительности труда на промышленных предприятиях становится актуальной научной проблемой, поставленной в рамках диссертационного исследования.
Степень разработанности проблемы. Проблема роста
производительности труда достаточно широко рассматривалась в
экономической литературе. Развернутое представление об общехозяйственных,
отраслевых и корпоративных моделях и механизмах роста производительности
труда, инструментах оценки производительности труда и их влиянии на
макроэкономическое и социальное развитие изложено в работах таких
российских ученых, как Л.И. Абалкин, В.Н. Бобков, Н.А. Волгин, С.Ю.
Глазьев, В.М. Зубов, А.Ф. Зубкова, Л.А. Еловиков, Д.Н. Карпухин, В.С.
Князевский, Ю.П. Кокин, И.В. Краснопевцева, И.А.Лясников, В.Г. Макушин,
М.Г. Назаров, П.Ф. Петроченко, Г.Э. Слезингер, Л.Г. Соколова, С.Г.
Струмилин и др. Измерению и росту производительности труда на макроэкономическом уровне, а также формированию и оценке программ и технологий управления производительностью труда на промышленных предприятиях посвящены работы зарубежных исследователей – П. Друкера, И. Кобаяси, К.Куросавы, М. Мескона, Я. Мондена, И.Накаямы, Д.С. Синка, А. Хедоури, Р. Л. Хейлбронера и др.
В ходе выполнения исследования автором изучены труды отечественных
ученых в области развития системы подготовки, формирования квалификаций
работников, среди которых Б.М. Генкин, В.Е. Гимпельсон, А.П. Егоршин,
Т.Б. Журавлева, Р.И. Капелюшникова, А.Я. Кибанов, К.Г. Кязимов, А. Н. Лейбович, Е.В.Маслов, Е.А. Митрофанова, Ю.Г. Одегов, С.Г. Струмилин, Ю.Н. Царегородцев и др.
Для исследования проблемы, поставленной в диссертации, с точки зрения
определения входящих и результирующих параметров системы подготовки
рабочих кадров, ее структуры и содержания, важны работы, посвященные
взаимосвязи подготовки с мотивацией и оплатой труда рабочих, выбору форм и
методов подготовки, оценке ее эффективности и формированию
профессиональных стандартов и компетенций. Особого внимания здесь
заслуживают труды таких ученых, как И.Б. Адова, Н. А. Волгин, И.Б.
Дуракова, Д.Н. Ермаков, А.Л. Жуков, М.С. Каз, Ю.П. Кокин, Е.А. Митрофанова, О.В.Николаев, В.С. Половинко, А.А. Разумов, В.Д. Ракоти, Н.Г. Солодова, В.А. Столярова, Т.Ю. Стукен, Р.А. Яковлев и др.
Отдельные аспекты подготовки работников нашли методологическое отражение в работах зарубежных ученых М. Армстронга, Г. Беккера, Р Уайта, М.Х. Мескона, Д. Равена, Л. И С. Спенсеров, Я. Фитц-Енца, Т. Шульца, Д. Эрпенбека и др.
Анализ экономической литературы убеждает в недостаточном внимании
исследователей к развитию инструментария системы подготовки рабочих
кадров в направлении обеспечения роста производительности труда.
Актуальность данного вопроса на фоне коренных изменений роли рабочего в
современном производстве, трансформации социально-экономических
отношений, развития рынка труда обусловили выбор темы диссертационной работы, определили цель, задачи и поисковый характер исследования.
Объект исследования – совокупность форм взаимосвязи системы подготовки рабочих кадров с ростом производительности труда на промышленных предприятиях.
Предмет исследования – социально-экономические отношения,
складывающиеся при формировании системы подготовки рабочих кадров в
качестве фактора роста производительности труда.
Цель диссертационного исследования состоит в теоретическом обосновании и разработке инструментов формирования системы подготовки рабочих кадров как фактора роста производительности труда на промышленных предприятиях.
Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:
- уточнить содержание понятия «производительность труда» в контексте
исследования эволюции результата труда рабочих кадров, связанной с ростом
ответственности, интеллектуализацией, усложнением труда рабочего;
- классифицировать факторы роста производительности труда рабочих
кадров и провести оценку влияния данных факторов на рост
производительности труда;
- обобщить отечественный и зарубежный опыт организации и
функционирования системы подготовки рабочих кадров и изучить
возможности его использования в практической работе;
- определить методические подходы к разработке модели системы
подготовки рабочих кадров как фактора роста производительности труда на
промышленных предприятиях, исходя из Стратегии развития системы
подготовки рабочих кадров и формирования прикладных квалификаций в
Российской Федерации на период до 2020 г.;
- разработать совокупность показателей оценки эффективности системы
подготовки рабочих кадров как фактора роста производительности труда на
промышленных предприятиях.
- предложить методику формирования системы подготовки рабочих
кадров, позволяющую обеспечить влияние системы подготовки рабочих на рост
производительности труда на промышленных предприятиях;
Область исследования. Результаты исследования соответствуют
следующим требованиям Паспорта специальностей ВАК РФ и принадлежат
области исследования научной специальности 08.00.05 – «Экономика и
управление народным хозяйством» (раздел 5. «Экономика труда»): п. 5.7.
проблемы качества рабочей силы, подготовки, формирования
профессиональных компетенций, переподготовки и повышения квалификации кадров; формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров; п. 5.9. производительность и эффективность труда, эволюция критериев, методы измерения, факторы и резервы повышения, программы управления производительностью.
Теоретической и методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных авторов в области производительности труда, экономики и социологии труда, менеджмента человеческих ресурсов. В основу исследования заложены фундаментальные положения и методы
классической теории производительности труда, теории факторов
производства, концепций человеческих отношений, теории человеческого капитала, теории карьерной мобильности, концепции компетенций работников.
Исследование выполнено на основе системного, иерархического и компетентностного подходов, которые позволяют определить совокупность компонентов модели системы подготовки рабочих кадров, обусловливающую рост производительности труда, а также разработать методику формирования системы подготовки на основе предложенной модели.
Основные методы исследования - логический, сравнительный анализ, синтез, группировка, экономико-статистический анализ, моделирование, обобщение, экспертная оценка, анкетирование.
Информационную базу исследования составили аналитические
материалы, опубликованные в монографиях, периодических изданиях,
справочная, статистическая отечественная и зарубежная литература по
проблемам производительности труда и подготовки рабочих кадров;
законодательные нормативные акты, данные МОТ, Росстата об уровне
производительности труда и тенденциях подготовки рабочих кадров;
документы органов государственной власти в области развития дуального
образования, Стратегия развития системы подготовки рабочих кадров
и формирования прикладных квалификаций в Российской Федерации на период
до 2020 года, а также результаты конкретного социологического исследования,
проведенного автором в крупных российских корпорациях: АО
«Информационные спутниковые системы» имени академика М.Ф. Решетнева», АО «Красноярский завод синтетического каучука», входящем в холдинг «СИБУР».
Научная новизна исследования состоит в теоретическом обосновании и разработке инструментов формирования системы подготовки рабочих кадров как фактора роста производительности труда на промышленных предприятиях.
Наиболее существенные научные результаты, содержащие научную новизну, состоят в следующем:
- уточнено понятие «производительность труда» посредством: 1)
акцентирования на категории «рабочие кадры»; 2) синтеза с понятием
«компетенции рабочих кадров». Производительность труда рабочих кадров
определяется как «социально-экономические отношения по поводу
результативности использования компетенций рабочего посредством целевого
соотнесения объемов производства к количественным и качественным затратам
труда рабочего»;
доказано приоритетное значение системы подготовки рабочих кадров как фактора роста производительности труда, исходя из оценки влияния на параметры: объем и качество продукции, управляемость, влияние на компетенции рабочего, взаимосвязь с целями роста производительности труда;
предложена модель системы подготовки рабочих кадров, разработанная на основе компетентностно-иерархического подхода: двухуровневая структура и выходные параметры модели определены иерархией целей роста производительности труда; содержание подготовки сформировано на основе
модели компетенций рабочего и согласуется с требованиями программы управления производительностью труда на промышленных предприятиях;
- разработана совокупность частных показателей эффективности системы подготовки рабочих кадров, представляющих собой отношение готовности рабочего к производительному труду по итогам подготовки к сумме затрат на подготовку, а также интегральный показатель, позволяющий оценить эффективность затрат на систему подготовки на уровне подразделения и предприятия в целом;
- разработана методика формирования системы подготовки рабочих кадров как фактора роста производительности труда, основанная на матрице определения потребности в подготовке рабочих по точкам роста производительности труда на промышленном предприятии, модели выбора дуальных и сетевых программ подготовки в инфраструктуре территориального образовательного кластера, критериях эффективности подготовки.
Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования заключается в возможности использования теоретических положений и результатов исследования для развития теории факторов производства и производительности труда как основы для формирования системы подготовки рабочих кадров на промышленных предприятиях. Теоретические и методические результаты работы могут быть использованы в дальнейших исследованиях.
В прикладном аспекте разработанные инструменты позволяют:
обусловить рост доходов и карьерной мобильности рабочего ростом
производительности труда рабочего; комплексно учитывать стратегические
приоритеты развития предприятия при определении целей роста
производительности труда и формировании плана подготовки рабочих кадров; повысить эффективность реализации пилотного проекта «Подготовка рабочих кадров, соответствующих требованиям высокотехнологичных отраслей промышленности, на основе дуального образования» на высокотехнологичных предприятиях региона в соответствии с задачами Стратегии развития системы подготовки рабочих кадров и формирования прикладных квалификаций в Российской Федерации на период до 2020 года .
Отдельные теоретические положения и практические рекомендации могут быть использованы в учебном процессе для студентов экономических специальностей по дисциплинам «Экономика и социология труда», «Управление человеческими ресурсами», «Технологии управления развитием персонала».
Степень достоверности научных положений и апробация и
результатов исследования. Достоверность научных положений
подтверждается применением общенаучных и специальных методов исследования, представленным информационным обеспечением, полнотой анализа теоретических и прикладных разработок, положительной оценкой на научных конференциях: XV, XVI, XVII Межрегиональная научно-практическая конференция студентов и аспирантов экономический специальностей «Проблемы современной экономики», г. Красноярск, 2009, 2010, 2011 гг.; V, VI
Международная научно-практическая конференция «Управление
человеческими ресурсами – основа развития инновационной экономики», г. Красноярск, 2014, 2015; IV Всероссийская научно-практическая конференция студентов, аспирантов, молодых ученых с международным участием «Актуальные вопросы экономики и менеджмента: свежий взгляд и новые решения», г. Томск, 2014; Международная научно-практическая конференция «Социально-экономические проблемы и перспективы развития трудовых отношений в инновационной экономике», г. Омск, 2014; XVIII Международная научно-практическая конференция «Решетневские чтения», г. Красноярск, 2014; Московская молодежная научно-практическая конференция «Инновации в авиации и космонавтике», г. Москва, 2014.
Публикации. По материалам исследований опубликовано 14 работ общим объемом 6,3 п. л., в том числе 5 работ в ведущих рецензируемых научных изданиях, рекомендованных Высшей аттестационной комиссией Минобрнауки РФ в объеме 3,9 п. л. Общий авторский вклад 5,2 п. л.
Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, приложений. Она содержит 160 страниц машинописного текста, 19 таблиц, 30 рисунков, 5 формул и 5 приложений. В списке использованной литературы 177 наименований.
Классификация факторов, формирующих и влияющих на рост производительности труда
Дaнные отечественной и междунaродной статистики свидетельствуют не только об отстaвании российской экономики по дaнному покaзателю, но и о существенных содержaтельных рaзличиях в трaктовке понятия «производительность трудa», разнообразии методических подходов к определению и aнализу покaзателей производительности трудa. Можно отметить, что нa дифференциацию содержaтельной трaктовки понятия «производительность трудa» окaзали влияние тaкие фaкторы, как спецификa этапа экономического рaзвития, нaличие определенных школ исследовaтелей, приоритеты госудaрственных интересов и т.д.
Проводимое в диссертaционном исследовании выявление стратегических нaправлений ростa производительности трудa рaбочих кaдров, систематизaция фaкторов, определяющих рост производительности трудa и методические инструменты, активизирующие дaнные фaкторы должны опирaться нa соответствующее по содержaнию определение укaзанной экономической кaтегории.
В рaзное время сущность понятия «производительность трудa» с мaкро- и микроэкономических позиций исследовaлaсь отечественными учеными Л.И. Aбалкин, В.Н. Бoбков, Н.А. Bолгин, С.Ю. Глaзьев, В.М. Зyбов, А.Ф. Зyбкова, Л.А. Еловиков, Д.Н. Кaрпухин, В.С. Князевский, Ю.П. Кокин, И.В. Краснопевцева, И.А.Лясников, В.Г. Макушин, М.Г. Hазаров, П.Ф. Петроченко, Г.Э. Слезингер, Л.Г. Cоколова, С.Г. Cтрумилин и др. Особого внимания при изучении нaучных взглядов на кaтегорию «производительность трудa» зaслуживают труды П. Друкера, И. Кобаяси, К.Кyросавы, М. Мескона, Я. Мондена, И.Hакаямы, Д.С. Синка, А. Хедоури, Р. Л. Хейлбронера и др. В большинстве исследовaний, посвященных aнализу и концептуaлизации социально экономических и трудовых отношений, возникaющих в процессе общественного производствa, понятие «производительность трудa» рaссматривaется в связи с понятиями «производительность» и «эффективность»[42, 140,72, 66]. При этом производительность чaсто идентифицируется как один из индикaторов экономической эффективности нa мaкро- и микроуровне. Тaк, по мнению Cоколовой Л.Г. [144] укaзывается, что «производительность общественного трудa – один из обобщaющих покaзaтелей эффективности общественного производствa». По мнению М.Мескона, М.Aльберта, Ф. Хедоури, производительность вырaжает относительную эффективность оргaнизации и имеет количественное вырaжение [100]. Можно соглaситься с обоснованием Л.Г. Cоколовой, соглaсно которому понятие «экономическaя эффективность» применяется для хaрaктеристики результaтa хозяйствующего объекта или системы, a понятие «производительность» - для количественной оценки функционировaния этого объектa или системы [144]. Кроме того, в соответствии с клaссической теорией производительности труд является одним из ключевых, но не единственным из всей совокупности фaкторов производствa. Следовaтельно, «производительность трудa» создaет основу для тaких кaтегорий, кaк производительность и экономическaя эффективность, но не отождествляется с ними. Следуя дaльнейшей логической последовaтельности, можно устaновить зaвисимость, но не идентичность понятий «производительность» и «производительность трудa». Проaнализируем ряд бaзовых определений и сущности понятия «производительность трудa».В клaссической теории трудa, в чaстности, в трудaх К.Мaркса, отмечaется, что «производительность трудa хaрaктеризуется соотношением между количеством произведенных потребительских стоимостей и зaтрaченным нa это конкретным трудом» [97]. Учение К. Мaркса о двойственном хaрaктере трудa, определило приоритетное значение производительности общественного трудa в хaрaктеристике экономического ростa. Несмотря на некоторую трaнсформацию дaнного постулaтa в социaлистической теории экономики трудa, aктуaльность фaкторa производительности трудa не вызывaет сомнений у современных отечественных и зaрубежных исследователей. Нaпример, И. Нaкаяма считaет, что труд выступaет в кaчестве ключевого индикаторa «реaльного действия концепции производительности» [108]. Он отмечает более высокую заинтересовaнность стейкхолдеров оргaнизаций в людях, чем в предметaх, aкцентируя внимaние нa сложности зaдачи измерения интегрaльной производительности по срaвнению с измерением производительности трудa. В.С. Князевский определил производительность трудa «как совокупность производительной силы и интенсивности трудa» [76]. Прямaя aналогия между производительностью и результaтивностью наблюдaется в определении М.Г. Нaзарова: «производительность трудa – это результaтивность конкретного трудa, эффективность целесообразной производительной его деятельности в производстве материальных благ в течение данного промежутка времени» [107]. П.Ф. Петроченко и И.А. Лясников aкцентирует внимание нa деятельностной природе производительности трудa. В определении заложен aналитический подход к рaсчету покaзателя производительности трудa. Схожее предстaвление изложено в труде Л.И. Aбалкина [12]. По мнению этих aвторов «производительность трудa – покaзатель плодотворной целесообразной деятельности людей, измеряемой количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени» [121]. Схожее понимaние предложено в исследовaниях ученых НИИ трудa Минтрудa Российской Федерации [167]. Здесь производительность трудa нaпрямую связывaется с «результативностью живого трудa». В этом случae предлагaется оценивaть производительность трудa через рaсчет вырaботки (отношение объемa произведенной продукции или рaбот к затрaтам живого трудa нa ее производство) или через рaсчет трудоемкости продукции как отношение зaтрат трудa к объему продукции.
В таблице 2 aвтором объединены изученные определения родственных понятий «производительность», «производительность трудa», «интенсивность труда», «эффективность предприятия». Анализируя содержание определений, можно сделaть вывод о существенной содержaтельной разнице дaнных понятий. Очевидно, что определяя «интенсивность трудa» рaбочих следует ориентироваться только на количественные хaрактеристики предметов и средств трудa (нормы выработки, КПД производственных мощностей и т.д.), в то время как «производительность трудa» должнa отрaжать как количественные результaты труда (объем выполненных рaбот), так и кaчественные пaраметры (интеллектуальные и эмоционaльные зaтраты, готовность рaбочего использовaть личностный и профессиональный потенциал, его отношение к рaботе и т.д.). В свою очередь, в содержание понятия «производительность», кроме непосредственно «производительности трудa» вносят вклaд другие фaкторы производствa (использование финaнсовых, мaтериальных ресурсов, информации и т.д.). Интегрaтивной хaрактеристикой результaтивности предприятия является его эффективность, укaзывающая соотношение достигнутого результатa к совокупности
Компетентностный подход к формированию системы подготовки рабочих кадров как фактора роста производительности труда
В нашей стране работа по созданию Национальной системы развития квалификаций начата Российским союзом промышленников и предпринимателей, Национальным агентством развития квалификаций и сейчас активно продолжается Агентством стратегических инициатив и Министерством труда РФ.
Под квалификацией в Российской Федерации традиционно понимается степень профессиональной подготовленности к выполнению определенного вида работы. При этом различают квалификацию работы и квалификацию работника. В исследовании О.Н. Олейниковой и А.А. Mуравьевой [113] отмечается, что вышеуказанные определения носят неопределенный характер, поскольку не содержат уточнения понятий «профессиональная подготовленность» и «виды работы» и критериев установления этой подготовленности. Также в стране отсутствуют и единые принципы типологизации и описания трудовой деятельности. Так, в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих (ЕTКC) содержится нормативное регулирование тарификации работ и присвоения квалификационных разрядов рабочим, которое также применяется при составлении программ подготовки и повышения квалификации рабочих в системе профессионально-технического образования и непосредственно на производстве [7].
В ЕТКC имеется множество наименований профессий рабочих, уже не существующих на рынке труда. Перечни, представленные в этом документе, не отражают современных реалий рынка труда и тенденций укрупнения объема содержания профессий/занятий относительно входящих в них функций, вызванных переменами в организации труда и технологическими изменениями.
Таким образом, вышеуказанные документы не могут быть использованы при разработке профессиональных стандартов, отраслевых рамок и национальной рамки квалификаций. Не может служить этим целям и Общероссийский классификатор занятий (1995 г.), который построен не по функциональному принципу, а по принципу должностной иерархии. Как показывает проведенное исследование, аналоги таких классификаторов, существующие в других странах, не применяются при формировании профессиональных стандартов и рамок квалификаций.
Все это дезориентирует работодателей и работников и посылает искаженные сигналы системе образования, призванной готовить кадры для рынка труда. Все три упомянутых нормативных документа не могут выполнять свое предназначение в части регулирования социально-трудовых отношений в ситуации существующей динамики изменений структуры рабочей силы. Российский проект Национальной рамки квалификаций Российской Федерации разработан в 2011 г. Центром изучения проблем профессионального образования, на основании принципов, свойственных аналогичным рамочным структурам европейских стран и Европейской рамке квалификаций (принята в 2008 г.). НРК содержит 9 уровней квалификации и их описания (дескрипторы). В российской НРК каждый из уровней квалификации описывается с учетом со следующих параметров: 1. Широкие компетенции, которые включают дополнительные показатели: – степень самостоятельности/широта полномочий определяется уровнем структурированности/регламентации трудовой деятельности, степенью руководства собственной деятельностью или деятельностью других, степенью участия в руководстве деятельностью других и ее объемом, степенью участия в обучении других и собственном обучении (планировании и организации такого обучения); – ответственность связана с ценой возможной ошибки для подразделения, организации, отрасли (социальными, экологическими, экономическими и т.п. последствиями); – сложность деятельности: показатели – множественность выполняемых функций, простота/сложность функций; степень неопределенности трудовой ситуации и непредсказуемости ее развития. 2. Знания: дополнительные показатели – объем и сложность используемых знаний и информации; степень их абстрактности (преобладание фактологических, теоретических/ практических знаний). 3. Умения подразделяются на: простые/сложные, практические, аналитические, умение решать проблемы и управленческие умения. При этом квалификации рабочих кадров позиционируются в НРК с 1-го по 4-й уровень. Освоение квалификаций каждого последующего уровня предполагает обязательное владение квалификацией более низких уровней. Введение в практику подготовки кадров такого документа, как профессиональный стандарт будет содействовать соблюдению этого важнейшего принципа, поскольку именно он обеспечивает преемственность квалификаций с точки зрения «приращения» отдельных элементов единиц квалификаций по мере повышения их уровня.
Кроме того, повышение требований к квалификации рабочего вследствие задач повышения производительности труда уже привело к укрупнению рабочей нагрузки и, соответственно профессий. Работа, которую раньше могли выполнять 3-5 человек, сейчас быть выполнена одним рабочим, использующим автоматизированные системы управления, современные обрабатывающие центры и станки с ЧПУ.
Например, по стандартам международного движения WorldSkillsInternational (WSI) профессия “Кондиционирование и отопление” соответствует 4 профессиям в России: специалист по холодильному оборудованию, специалист по системам отопления, специалист по вентиляционным системам и сантехник. Профессия WSI «Автомеханика» соответствует 4 профессиям в России: диагност двигателя, электрик, специалист по системам безопасности, ремонтник шасси и подвески. Фактор качественной трансформации компетенций и количественных сдвигов в позиционировании профессий также требует внедрения системы профессиональных стандартов.
Как показывают проведенное А.А. Разумовым и Д.Н. Eрмаковым исследование международного опыта [132], в разных странах профессиональные стандарты различаются и по структуре, и содержанию. В одних стандартах описаны трудовые функции и входящие в них действия в рамках конкретной профессии/области профессиональной деятельности, в то время как в других в профстандарт включены дополнительно описания компетенций, а в-третьих – только перечень требуемых компетенций.
Особенности системы подготовки рабочих кадров на российских промышленных предприятиях
Таким образом, вышеизложенные подходы позволили выделить ряд компонентов, составляющих основу усовершенствованной модели системы подготовки рабочих кадров, нацеленной на рост производительности труда (рисунок 26).
При описании структуры системы подготовки как организации связей и отношений между подсистемами и элементами системы будем учитывать, что данная модель, как и большинство экономических систем, отличается многоуровневостью и иерархичностью. Входными параметрами, которые задаются при решении задач на модели системы подготовки, являются:
1) Социальные параметры, которые, с одной стороны, определяют необходимость расширения кластера корпоративных и социально-личностных компетенций производительного труда компетенциями командного сотрудничества, партнерства, доверия и открытого информационного обмена. С другой стороны, необходимо осознавать объективную социальную реальность, сложившийся и принимаемый обществом уровень отношения к труду и социальным отношениям на производстве. 2) Параметры рынка труда определяют так называемый «пул найма» рабочих, который, как уже отмечено ранее, во-первых, дефицитен, во-вторых, крайне неоднороден по качеству, что определит входящий уровень компетенций рабочих. Также, исходя из принципа целевой направленности подготовки, нужно учитывать, что рынок труда в настоящее время содержит значительный дисбаланс между спросом и предложением на определенные рабочие профессии, что задает стартовые условия для подсистемы содержания подготовки и ряда других подсистем. 3) Параметры системы СПО, которыми в модели принимаются количественные и качественные характеристики профильных техникумов, колледжей и лицеев, имеющийся опыт реализации совместных с предприятием программ подготовки. Открытость и взаимосогласованность системы подготовки рабочих с внешними субъектами проявляется в ориентации на территориальные и, в первую очередь, образовательные кластеры. и местного самоуправления ряда государств, международные организации используюткластерный подход при формировании и реализации решений, связанных с комплексным развитием территорий и отраслей, формируя так называемые кластерные политики— меры, учитывающие интересы различных групп и организаций, связанные с поддержкой роста территориальных кластеров [151]. Само по себе наличие промышленных кластеров на территории является лучшим подтверждением наличия благоприятных условий для роста производительности труда – предприятия могут интегрировать производственные мощности, технологии и, по сути, все виды ресурсного обеспечения, в том числе и ресурсы для эффективной подготовки рабочих, способных создавать высокопроизводительные рабочие места. Самое главное, что именно производственная общность в форме кластера способна наиболее точно сформировать запрос для территориального образовательного кластера. И, конечно, в наибольшей степени данная цепочка создается при возникновении потребности в квалифицированных рабочих.
Приведем детализированное описание реализации предлагаемой системы подготовки рабочих в новой для нашей экономики бизнес-модели территориальной кластерной организации бизнеса, обеспечивающей на сегодня наибольший прирост производительности труда в промышленности. Так, переход на новую индустриальную модель подразумевает отделение производств низкого уровня (вплоть до агрегатной сборки) и их объединении в технопарки при дочерних предприятиях корпорации. В головном подразделении корпорации и ее дочерних предприятиях остаются, с одной стороны, ключевые компетенции, связанные с инжинирингом, а, с другой, — уникальные технологические процессы, характерные только для данных производств. Таким образом, возникает потребность в подготовке квалифицированных рабочих как для высокоуровневого производства (Центров ключевых компетенций компании), так и для дочерних предприятий, ресурсных центров и технопарков, где осуществляется низкоуровневое производство. Независимо от уровня производства в цепочке ценности территориального промышленного кластера, при подготовке рабочих необходимо объединять внутренние и внешние ресурсы для перспективной подготовки и формирования компетенций высокопроизводительного труда в образовательном кластере.Ниже, на рисунке 27предложена
Соответственно, для тех и других необходимы собственные учебные центры, которые обеспечивают необходимые программы подготовки рабочих как собственными ресурсами, так и за счет реализации дуальных образовательных программ по специализированным квалификациям рабочих и сетевых образовательных программ для подготовки рабочих по сквозным профессиям.
В процессе модернизации ракетно-космической отрасли страны сейчас создана Объединенная ракетно-космическая корпорация (ОРКК), в нее, в частности, входят важнейшие для экономики Красноярского края предприятия. АО «Информационные спутниковые системы» имени академика М.Ф.Решетнева», выступившее базой для проведения социологичского исследования в рамках диссертации, проходит данный интеграционный этап, что, безусловно, затрагивает и систему подготовки рабочих кадров.
Тогда, для дивизиональных производственных структур необходима точечная узкоспециализированная подготовка, например, слесарей-сборщиков ракетно-космической техники (РКТ), электромонтеров, РКТ, операторов оборудования для производства деталей и приборов, монтажников гидросистем и турбоустановок, монтажников радиоэлектронной аппаратуры и приборов. В этом случае обоснованно вести разработку и реализацию дуальных образовательных программ, которые способны обеспечить высокий уровень «настройки» компетенций рабочего под высокоспециализированное рабочее место.
Для Центров компетенций наиболее целесообразна реализация сетевых образовательных программ подготовки рабочих сложносоставных профессий по сквозным видам профессиональной деятельности, например, операторов-наладчиков обрабатывающих центров с ЧПУ, слесарей-наладчиков КИПиА, станочников широкого профиля, токарей, фрезеровщиков, слесарей-электриков и т.д. И для такого направления подготовки необходима сетевая интеграция организаций СПО, Ресурсных центров коллективного пользования и Центров прикладных квалификаций.
Показатели эффективности системы подготовки рабочих кадров как фактора роста производительности труда
Традиционные методы подготовки– лекции, практические занятия в рамках дуальной программы необходимо дополнить методами коучинга, кросс-функциональных проектных команд, внутренних и партнерских мастер-классов. Именно такие методы, по нашему мнению, способствуют максимизации резервов роста производительности труда на микроуровне команды и подразделения путем активизации нового типа социально-трудовых отношений, а именно отношений солидарности, доверия, партнерства, равноправного сотрудничества, взаимной ответственности при подготовке квалифицированных рабочих.
С этой же целью в структуру учебного плана подготовки может быть включен новый для системы подготовки курс «Калькулятор производительности труда на рабочем месте».
Работы на подэтапе 2А2 (составление графика учебного процесса) выполняются рабочей группой с привлечением специалистов учебно-методического отдела организации среднего профессионального образования. ФГОСы среднего профессионального образования задают множество временных ограничений учебного процесса – по соотношению учебного времени и каникул, аудиторной и внеаудиторной нагрузки, недельной нагрузки, объемов практик и учебных занятий. При разработке дуальной программы подготовки важно учесть следующие условия: один вид практик в графике учебного процесса следует планировать на период не менее одного месяца (это позволит оптимизировать временные издержки предприятия и учебного учреждения при устройстве студентов на практику, снизит риски профессиональной и социально-личностной адаптации студентов на предприятии). Дуальная программа подготовки рабочего по определению рассчитана на приоритет прикладной составляющей обучения, здесь соотношение практик и учебы может достигать 50:50
Включение в учебный процесс сквозных междисциплинарных образовательных проектов может изменить типовые нормы недельной нагрузки и в этом случае график учебного процесса разрабатывается в экспериментальном порядке и разработчики ориентируются на соблюдение средней нормы учебной нагрузки.
К наставникам и мастерам производственного обучения, работающим в системе дуальной подготовки, предъявляются особые качественные требования. В методике это выражено на подэтапе 2А2. В таблице 12 сформулирован примерный набор профессионально-педагогических характеристик в отношении преподавательского состава дуальной программы подготовки, а также указываются источники информации для их составления. Принятые рабочей группой по согласованию с руководством образовательной организации характеристики являются основой для привлечения преподавателей на программу.
Примерные профессионально-педагогические характеристики мастеров производственного обучения дуальной программы подготовки рабочих кадров Наименование характеристик Источники информации для характеристик Профессиональные характеристики Отсутствие отрицательных характеристик со стороны учащихся по итогам оценки качества обучения Данные анкетирования студентов в рамках системы менеджмента качества учебного учреждения Наличие успешного опыта участия в различных образовательных проектах Отчеты о проектах, итоги анкетирования или опросов участников проектов Знание специфики определенных элементов производственной системы предприятия-партнера Участие в совместных учебно-производственных проектах Опыт формирования учебно-методического обеспечения дисциплины Ежегодно обновляемое учебно-методическое обеспечение по курсам Успешный опыт использования в учебном процессе инновационных образовательных технологий Отзывы студентов в анкетах, отзывы коллег при взаимопосещении занятий Пройденные курсы повышения квалификации, стажировки по профилю проводимых курсов Отчеты о повышении квалификации мастеров производственного обучения и наставников Педагогические характеристики Готовность к изменениямИнтерес к работе в формате дуальной подготовкиАдаптивностьРаботоспособностьСпособность к формализации процесса ирезультатов работыТворческие способностиКоммуникабельностьСпособность к работе в командеДисциплинированность и ответственность Отзывы руководителей учебных подразделений, руководителей подразделений предприятия
Статус наставника учащихся в период прохождения практики - типовой для предприятия, сотрудничающего с учебными учреждениями, для дуальной программы подготовки дополняется более широкими полномочиями по организации, проведению, оцениванию практики. Можно рекомендовать следующий набор профессионально-личностных характеристик наставника дуальной программы подготовки:
На этапе реализации программы подготовки предлагается использовать индивидуальный план развития рабочего. Принимая в качестве важнейшего принципа формирования системы подготовки принцип ее индивидуализации, мы основываемся на изложенном в исследовании М.С. Каза«Стратегия профессионального продвижения в структуре эмоционального менеджмента» тезисе о развитии карьеры рабочего с учетом его индивидуальных возможностей конкретного работника на основе концепции «мира труда» икогнитивно-ценностного подхода [69].
На основании индивидуального плана развития предприятие может планировать и проводить программы обучения с учетом реальных потребностей и целей развития работников. В итоге возрастает не только практическая эффективность подготовки, но и повышается ее ценность для самого работника. Особенно важно, что за счет системной работы с таким документом подготовка и дальнейшее обучение в тех или иных формах становятся менее затратным, так как выбор программ обучения целевым образом дифференцирован – то есть исходит из достигнутого уровня компетенций и актуальных задач подразделения и предприятия.
Необходимо акцентировать внимание на сущностной особенности индивидуального плана развития, которая отличает его от любого контролирующего ход подготовки документа: подобный план выполняет стимулирующую функцию, так как позволяет оценить изменение компетенций рабочего, в том числе и компетенций, ориентированных на производительный труд, по итогам подготовки и выявить перспективы вознаграждения и профессионального роста.