Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Теоретические основы формирования национальной модели корпоративного управления в условиях трансформации организационной культуры 13
1.1 Современные модели управления корпорацией 13
1.2 Научное представление о содержании, видах организационной культуры, ее трансформации и влиянии на формирование национальной модели корпоративного управления 34
Выводы по главе 1 75
ГЛАВА 2. Научно-методические аспекты влияния факторов развития национальной организационной культуры на формирование модели корпоративного управления 77
2.1 Анализ национальных особенностей и проблем развития организационной культуры Монголии 77
2.2 Факторы национальной организационной культуры и их влияние на модель корпоративного управления 95
2.3 Оценка влияния факторов национальной организационной культуры на эффективное управление корпорациями Монголии 104
Выводы по главе 2 126
ГЛАВА 3. Методические предложения по формированию национальной модели корпоративного управления на примере корпораций монголии 129
3.1 Методические предложения по развитию национальной модели корпоративного управления корпорациями Монголии 129
3.2 Рекомендации по совершенствованию модели управления монгольскими корпорациями на основе учета социально-культурных, экономических и исторических факторов развития организационной культуры 137
Выводы по главе 3 147
Заключение 148
Библиографический список 155
- Научное представление о содержании, видах организационной культуры, ее трансформации и влиянии на формирование национальной модели корпоративного управления
- Факторы национальной организационной культуры и их влияние на модель корпоративного управления
- Методические предложения по развитию национальной модели корпоративного управления корпорациями Монголии
- Рекомендации по совершенствованию модели управления монгольскими корпорациями на основе учета социально-культурных, экономических и исторических факторов развития организационной культуры
Введение к работе
Актуальность исследования. Развитие рыночной экономики требует от корпораций быстрой реакции на изменения внешней среды и адаптации к ним. Для решения проблемы обеспечения эффективного функционирования современных корпораций, необходимо выявить и учесть все факторы, влияющие на эффективное управление. Сильная организационная культура выступает важнейшей характеристикой развития корпорации. Особую актуальность рассматриваемый фактор приобретает, прежде всего, на примере монгольских корпораций, которые в своем развитии переживают процесс исторической, географической и экономической трансформации.
Многие монгольские компании, созданные еще в 1990-х годах, пережили
этап развития малого и среднего бизнеса и на данный момент переходят на
новый уровень своего развития – укрупнением, формированием групп
компаний. Для осуществления эффективного управления национальными
корпорациями учредители и их исполнительные директора стремятся вести
политику эффективного управления на основе учета фактора организационной
культуры и оценки ее эффективности. Управление национальной корпорацией
на основе учета культурологического аспекта, имеет свои особенности, к
которым относятся национальный менталитет, система разделяемых обществом
ценностей, нормы поведения и т.д. В связи с этим в современном мире
успешность деятельности любой корпорации определяется не только новой
техникой и современными технологиями управления, но и внедрением и
ведением политики, учитывающей роль организационной культуры.
Недостаточно изменять условия труда и отношения в процессе производства, необходимо, чтобы эти условия адекватно воспринимались людьми, пробуждали у них интерес к трудовой деятельности, способствовали развитию трудовой активности и инициативы.
Влияние всемирной глобализации на национальную организационную культуру постоянно усиливается. Но попытки использования всемирно известных моделей управления без учета национальных особенностей страны сталкиваются с рядом проблем. Национальный менталитет, специфика организационного поведения и отношения к работе, традиции и история развития стран, несомненно, должны учитываться в моделях управления. Все эти обстоятельства обосновывают целесообразность поиска новых подходов к эффективному управлению корпорациями на основе учета факторов национальной организационной культуры и глобализации.
Степень разработанности проблемы. Проблема управления
корпорацией на основе учета факторов национальной и организационной культур относится к числу тех, которым в последнее время уделяется достаточно пристальное внимание в исследованиях многих авторов.
Исследования касательно современных проблем корпоративного
управления проводились российскими учеными: А.Астапович, О.Бестужева, Д.Вайнштейн, Г.Галобурда, Д.Голубков, М.Гутброда, А.Ермолин, Д.Исаев, Б.Коваленко, Л.Лукачева, О.Писарева и другие.
Общая концепция организационной культуры исследована в трудах
российских и зарубежных авторов: A.Weber, А.Kennedy, Т.Deal, D.Denison,
R.Harrison, J.Eldridge, A.Furnham, A.Crombie, B.Gunter, Л.С.Савченко,
T.A.Солтицкая, В.И.Маслов т.д. Труды, посвященные типологии
организационной культуры, принадлежат зарубежным и российским ученым: K.Cameron, R.Quinn, Е.Schein, С.Handy, К.Соловьенко. Аспект влияния национальной культуры на организационную культуру рассматриваются следующими учеными: W.Ouchi, R.Pascale, A.Athos, G.Hofstede, L.Hoecklin, M.Bond, D.Tse, G.Redding, M.Warner, L.Watt. Исследованию влияния организационной культуры на систему управления персоналом посвящены работы таких авторов, как: Р.Crosby, W.Deming, J.Juran, В.Dale, L.Harris, E.Ogbonn, K.Pun, K.Chin, G.Poon. Экономические аспекты менеджмента применительно к условиям Монголии изучаются следующими учеными: Т.Дорж, Д.Цэрэндорж, Х.Пурэвдагва, Н.Цэнд, Я.Шуурав, Б.Эрдэнэсрэн, Г.Батхурэл, Н.Лизунов, Л.Цэрэнчимэд, Ц.Цэцэгмаа, Д.Гэрэлмаа, П.Наранцэцэг, С.Тувшинзаяа, П.Эрдэнэзул.
Решение проблем в управлении монгольскими корпорациями,
учитывающую роль организационной культуры, является недостаточно изученными. Важно отметить, что до настоящего времени в науке Монголии, концепция влияния организационной (и прежде всего национальной) культуры на модель управления корпорацией не рассматривалась. Ценность настоящего исследования заключается, в попытке выявить и оценить степень влияния, как национальной организационной культуры, так и фактора глобализации на корпоративное управление с целью обеспечения выживания и высокой конкурентоспособности корпораций на национальной и международных рынках.
Теоретическая и практическая значимость проблемы и недостаточность её разработанности применительно к быстро трансформирующимся и развивающимся корпорациям в Монголии стали основанием для выбора темы, цели и задач данного исследования.
Целью диссертационной работы являются исследование теоретических основ корпоративного управления и разработка методических и практических рекомендаций по формированию национальной модели корпоративного управления в условиях становления и развития национальной организационной культуры.
Для достижения поставленной в диссертации цели были сформулированы следующие задачи:
-
Изучение теоретических аспектов национальной организационной культуры и их влияния на корпоративное управление, и анализ современных моделей корпоративного управления;
-
Анализ исторической хронологии развития особенностей национальной культуры Монголии и влияния ее факторов на корпоративное управление;
-
Количественная оценка доминирующего типа национальной организационной культуры монгольских корпораций в условиях глобализации;
-
Диагностика степени влияния национальной корпоративной культуры на национальную модель корпоративного управления современными монгольскими корпорациями;
-
Разработка предложений и методических рекомендаций по формированию и развитию национальной модели корпоративного управления монгольскими корпорациями на основе учета факторов национальной организационной культуры и глобализации. Объектом исследования являются крупные корпорации Монголии
различных отраслей экономики.
Предметом исследования являются теоретические, методические и
практические вопросы влияния факторов развития национальной
организационной культуры и глобализации на национальную модель корпоративного управления монгольскими корпорациями.
Теоретической и методической основой исследования являются теория менеджмента и корпоративное управление, концепции национальной организационной культуры различных стран и их влияние на формирование модели корпоративного управления.
При выполнении диссертационной работы были использованы следующие
общенаучные методы исследования: синтеза и анализа, теоретического и
эмпирического обобщения; экспертных оценок; анкетного опроса;
сравнительного анализа; статистических методов обработки данных (в т.ч. методов анализа взаимосвязей, расчета средних показателей, анализа показателей динамики, метода индексного анализа), а также графической интерпретации результатов анализа. Сбор и анализ исходной информации обрабатывались на основе пакетов программ Google drive, STATISTICA 7, SPSS 20.0 и Microsoft Excel, Visio 2013.
Информационной базой исследования послужили фундаментальные и прикладные исследования известных монгольских, российских и зарубежных ученых, официальные данные годовых бюллетеней статистики Монголии (Statistical bulletin of Mongolia, 2013), Закон “О компании” (Компаний тухай хууль, 2000), материалы, опубликованные по исследуемой проблеме в монографиях и периодических изданиях и интернет-ресурсах.
Соответствие темы диссертации требованиям паспорта
специальностей ВАК (по экономическим наукам). Исследование выполнено
в соответствии с п.10.14 «Организационная культура. Влияние
организационной культуры на экономическое и социальное поведение людей.
Социокультурные и социально-экономические факторы развития
организационной культуры. Методологические вопросы изучения
организационной культуры; п.10.17 «Корпоративное управление. Формы и методы корпоративного контроля. Роль и влияние стейкхолдеров на организацию»; п. 10.25 «Историческое развитие систем управления. Логика
развития систем управления, факторы, определяющие динамику и направление эволюции систем управления. Сравнительный анализ систем управления в различных социокультурных и политических средах. Исторический опыт развития систем управления в отдельных странах» Паспорта специальности 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (менеджмент).
Научная новизна диссертационной работы заключается в комплексном
исследовании теоретических основ корпоративного управления и разработка
методических и практических рекомендаций по формированию национальной
модели корпоративного управления современными монгольскими
корпорациями в условиях становления и развития национальной
организационной культуры.
К основным результатам, определяющим новизну диссертационного исследования можно отнести:
1. Теоретически обосновано введение понятия “национальная
организационная культура”, под которой понимается система ценностей,
социальных норм поведения, разделяемых сотрудниками корпорации, и
формирующаяся под влиянием факторов самобытного исторического развития
монгольского народа и глобализации;
2. Обосновано и доказано, что на национальную модель корпоративного
управления оказывает существенное влияние национальная организационная
культура. В связи с этим, сформирован комплексный подход к диагностике и
оценке влияния национальной организационной культуры монгольских
корпораций на модель корпоративного управления, который включает
совокупность моделей и методов анализа (Г.Хофштеда, Д.Денисона, Р.Куинна
и К.Камерона, М.Болдриджа), и который позволил автору обосновать модель
корпоративного управления, характеризующуюся следующими особенностями:
а)низким уровнем дистанции власти; б) высоким уровнем показателя
“неприятие неопределенности”; в) низким уровнем показателя индивидуализма;
г) доминирующим индексом мужественности, но уже имеющим тенденции к
снижению под влиянием фактора глобализации; д) средним уровнем показателя
“стратегическое мышление”; е) достаточно высокой способностью к адаптации;
ж)выраженными видением и миссией корпораций; з) показателями
“согласованность” и “вовлеченность”, которые характеризуются как выше
среднего уровня;
3. Обосновано, что национальные корпорации Монголии
характеризуются смешанным типом организационной культуры, и она имеет
следующие черты: а) одновременно сосуществуют в организационной культуре
монгольской корпорации несколько поколений, так как включает особенности
исторически сложившейся прошлой (культуры кочевников), настоящей
(«урбанизированной») и будущей (культуры глобализации) культуры, являясь
результатом «симбиоза» восточной (азиатской) и западной национальных
культур; б) легко адаптируется и трансформируется под воздействием
изменяющейся внешней среды, фактора глобализации; в) устойчиво сохраняет
черты исторически сложившейся национальной культуры Монголии;
4. Развиты теоретические и методические основы трансформации модели
организационной культуры, влияющей на национальную модель
корпоративного управления, для которой характерны: а) неустойчивое
распределение прав и ответственности между собственниками и менеджерами
корпораций в силу сосуществования традиционной (“прошлой”), смешанной
(“настоящей”) и глобализированной (“будущей”) культуры; б) отсутствие
четкой иерархии соподчинения в корпорациях из-за низкого уровня дистанции
и индивидуализма, которые свидетельствуют о недостаточном уровне развития
рыночных отношений, об их хаотичности; в) способность персонала работать в
команде, принимать решения и нести ответственность коллективно, что
подтверждается достаточным уровнем показателей согласованности и
вовлеченности в процессе принятия управленческих решений и высоким
уровнем взаимодействия с зарубежными деловыми партнерами (способностью
активно вступать в экспортно-импортные взаимоотношения и адаптироваться к
изменениям внешней среды под влиянием фактора глобализации);
г)стратегическое мышление сотрудников корпораций, позволяющая
разрабатывать долгосрочные планы развития корпорации и формировать
устойчивую модель корпоративного управления (опирающейся на принципы
кодекса национальной организационной культуры, корпоративного
внутреннего контроля, нормы поведения, справедливости и вознаграждения
персонала).
5. Разработана и апробирована пошаговая модель определения настоящей
(реальной) и желаемой (будущей) позиций национальной организационной
культуры монгольской корпорации, позволяющая избежать возможного
конфликта при “наложении” специфичных национальных (восточной и
западной) культур и фактора глобализации в условиях, когда сосуществуют
социальные группы, принадлежащие к национальной кочевой монгольской
культуре, урбанизированной культуре городского населения Монголии и
новейшей и развивающейся в будущем культуре монгольских корпораций,
формирующейся под влиянием фактора глобализации.
6. Разработана поэтапная методика развития модели корпоративного
управления монгольскими корпорациями, заключающаяся в: а) диагностике и
оценке влияния национальной корпоративной культуры на модель
корпоративного управления национальными корпорациями Монголии на
основе учета геополитических и исторических особенностей развития
монгольской национальной культуры; б) подготовке модели корпоративного
управления корпорациями к трансформации, предполагающей развитие
корпорации как единой целой системы, сосредоточение на внутренней среде и
интеграции, развитие стратегического мышления, дистанции власти,
индивидуализма сотрудников; в) переходе национальной модели
корпоративного управления монгольскими корпорациями к глобальной модели,
учитывающей требования внешней среды.
Теоретическая и практическая значимость диссертационного
исследования. Теоретическая значимость данного исследования заключается в
возможности использовать теоретические положения и результаты
исследования в дальнейших научных исследованиях, посвященных вопросам
формирования и развития теории корпоративного управления, теории оценки
влияния фактора организационной культуры на модель корпоративного
управления. Практическая значимость заключается в возможности реализации
предложений и рекомендаций автора в трансформации существующей и
формировании новой национальной модели корпоративного управления и ее
реализации на примере монгольских корпораций, учитывающей специфику
влияющих факторов исторического развития культуры и глобализации; методы
исследования национальной организационной культуры могут быть
использованы при формировании и обновлении стратегии развития крупных
монгольских национальных корпораций. Кроме того, результаты проведенного
исследования используются в учебном процессе для студентов, обучающихся
по направлению «Менеджмент» в Монгольском институте финансов и
экономики, при изучении дисциплин: «Основы менеджмента»,
«Организационное поведение» и «Стратегическое корпоративное управление». Достоверность и обоснованность результатов проведенного исследования подтверждаются комплексностью его методов анализа, широтой и глубиной изучения предмета исследования.
Апробация результатов работы. Основные положения
диссертационного исследования докладывались на трех Международных
конференциях, изложены в шести научных публикациях, а также обсуждались
на заседании кафедры экономической теории и экономической политики
ФГБОУ ВО “Санкт-Петербургский государственный экономический
университет”.
Публикации. Основное содержание диссертации отражено в шести публикациях, в том числе в трех, рекомендованных и включенных в перечень ведущих рецензируемых научных изданий ВАК РФ. Общий объем составляет 1,6 п.л.
Структура и объем диссертации. Структура работы отражает логику диссертационного исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложений. Диссертация изложена на 193 странице основного текста, содержит 21 таблицу, 21 рисунок и 10 приложений. Список литературы включает 177 наименований, в том числе 24 на иностранных языках.
Научное представление о содержании, видах организационной культуры, ее трансформации и влиянии на формирование национальной модели корпоративного управления
С начала XI века в мировой практике одной из основных форм организации и управления процессами хозяйствования стала корпорация, которая формируется как результат объединения заинтересованных сторон. Это связано с тем, что с начала двухтысячных годов в современной экономике произошли существенные изменения. Они, прежде всего, характеризуются, такими факторами, как глобализация, интенсивное развитие сетевой экономики, интеграцией и конвергенцией, когда объединяются ранее разрозненные отрасли промышленности [135; 136]. В современных условиях глобализации и интеграции в экономике многих стран имеют место: интенсивный обмен знаниями и опытом; создание совместного капитала с иностранными партнерами; развитие транснациональных корпораций, аутсорсинга. Кроме того, произошло быстрое развитие финансовых рынков (прежде всего, в США), которое существенно изменило саму деятельность корпораций. Специфика изменений заключается в том, что: собственность крупных корпораций стала раздробленной; сформировался и развился класс менеджеров-профессионалов, которые сконцентрировали управление корпорациями в своих руках, то есть фактически произошел процесс трансформации корпоративного управления. Если на ранних этапах развития корпоративного бизнеса процесс корпоративного управления в основном был сосредоточен в руках собственников и акционеров, то в условиях современной глобальной экономики происходит процесс: а) разделения прав собственности и контроля; б) углубления несовпадения интересов собственников и наемных менеджеров. Таким образом, создается так называемая агентская проблема (агентских издержек) [87]; в) актуализации различные форм интегрирования корпоративного бизнеса, которые защищают и согласовывают интересы всех участников (стейкхолдеров) бизнеса (инвесторов-собственников, акционеров, наемных работников).
Под термином «корпорация» излагаются такие понятия как, союз, общество, объединение, которая происходит от латинского слова «corporatio». В результате проведенных исследований И.А.Храброва отмечает, что наиболее удачное определение корпорации формулирует американская экономико-правовая система, которая определяется как «организация, действующая на постоянной основе и на общественное благо, несущая ограниченную ответственность, являющаяся юридическим лицом, обладающая определенными правами и поставившая перед собой определенные цели» [154]. Некоторые к корпоративным организациям относят все коммерческие организации, другие - АО и ЗАО, третьи -товарищества и хозяйственные общества. Каждая из этих позиций имеет свое право на существование и рациональную основу.
В странах с развитой рыночной экономикой под корпорацией понимается широко распространенная форма предпринимательской деятельности, предусматривающая юридический статус, долевую собственность и сосредоточение функций корпоративного управления в руках верхнего эшелона профессиональных исполнительных управляющих, работающих по контракту [16].
Анализ теоретических подходов к определению корпоративного управления позволяет отметить, что следует, что для успешного функционирования корпорации обязательно наличие нескольких принципиальных условий: а)предпринимательской грамотности населения; б) развитости экономики; в)профессиональных менеджеров (управляющих); г) собственности, сосуществующие в различных формах (уважаемых населением и защищаемых государством); д) наконец, мотивированного и эффективно работающего коллектива персонала, с которым связаны факторы национальной особенности. Выполнение этих условий обеспечат социальную и экономическую предпосылку для эффективной реализации модели корпоративного управления и дальнейшей успешной деятельности корпорации.
Специфика экономических условий, особенности законодательной базы, норм, а также стандарты и правила, сформировавшиеся в результате формальных и неформальных соглашений, привели к тому, что в разных странах получили развитие различные формы и методы корпоративного контроля и организационные модели корпоративного управления. На примере монгольских корпораций можно отметить, что, несмотря на относительно короткий период развития процесса перераспределения прибыли, ошибки и заблуждения, можно найти и предложить пути их преодоления и определить разные этапы структурного формирования модели управления корпорации. В современной теории и практике менеджмента существуют следующие модели корпоративного управления, которые были основаны на особенностях конкретных стран (табл. 1.1).
Из таблицы, очевидно, что все модели корпоративного управления имеют свою специфику, достоинства и недостатки. Эти модели являются следствием влияния соответствующей национальной организационной культуры на корпорацию.
Англо-американская (американская, рыночная) модель корпоративного управления получила наиболее широкое распространение в США, Великобритании, Канаде, Австралии, Новой Зеландии и ЮАР. Одним из специфических факторов данной модели является распыленность акций корпораций. Эта особенность в дальнейшем привела к тому, что незначительная доля акций находящейся в собственности обеспечивается контролем инвестора.
Участниками американской модели являются саморегулируемые организации, биржи, правительственные структуры, акционеры, директора, управляющие, предоставляющие консультационные услуги акционерам и корпорациям по вопросам голосования по доверенности и корпоративного управления, консалтинговые фирмы. Основными участниками являются -менеджеры, директора и акционеры.
Факторы национальной организационной культуры и их влияние на модель корпоративного управления
По принадлежности специфической отрасли выделяются: - культура торговли, которая характеризуется быстрой обратной связью и относительно малым риском [140]. Она приемлема для торговых, оптово-розничных организаций, организаций по продаже недвижимости и т.д. Успех таких организации зависит от количества контрактов с покупателями и настойчивости в поиске сделок. Поскольку отдельная сделка в этом случае не приводит к банкротству всей организации, то здесь существует незначительный риск. Ситуация облегчается тем, что и течение короткого времени можно увидеть реакцию рынка (быстрая обратная связь). Сотрудникам свойственны дружелюбие, незначительные духовные запросы, внешняя привлекательность, умение использовать красноречие и т.д. Так как они часто находятся один на один с покупателем, для них важна поддержка коллектива сотрудников. Сотрудники ведут коллективную игру. Они склонны принимать быстрые и несложные задачи. Культура коммуникативная, вызывает чувство сопричастности, духа коллективизма, товарищества. Успех организации измеряется объемом сбыта, а не риском. Недостатки: количество превалирует над качеством из-за сильного желания продажи товаров и услуг; доминирует мышление краткосрочного успеха; чувство связи сотрудников с коллективом намного больше, чем с организацией; невысокий возрастной состав сотрудников, из-за высокой текучести кадров; - культура выгодных сделок (спекулятивная культура). Ей свойственны быстрая связь в отношении успешного или неудачного функционирования организации и средний или высокий финансовый риск. Такая культура приемлема для организаций, в которых производятся выгодные сделки с ценными бумагами, платежными средствами, сырьем; организаций, связанных с модой, косметикой, профессиональным спортом, рекламой, финансированием венчурных фирм. Основная стратегия таких организаций, быстрое использование предоставляющихся шансов. Здесь любят сделки и быстрое получение денег, что отражается на нормах поведения и ценностях, присущих соответствующим организациям. Сотрудники в таких организациях молодые или молодые духовно, обладающие индивидуальным видением, высоким самомнением, тщеславием. В них вырабатываются выраженные бойцовские и агрессивные черты характера, твердость, а такие черты, как чувствительность и эмоциональность остаются в стороне.
Недостатки: сотрудничество внутри коллектива относительно; стабильных зрелых групп людей нет; - административная культура. Ей свойственна низкая степень риска и медленная обратная связь. Она проявляется в структурах: сферы обслуживания, крупных административных фирмах, частично в банках и страховых структурах. Стратегически данные организации нацелены на обслуживание и сервис с проявлением сильно выраженной своеобразной динамики и мощной тенденцией самосохранения. Сотрудники в организациях отличаются аккуратностью и основательностью в своих действиях, им свойственны осторожность, придирчивость, педантичность, покорность, умение приспосабливаться. Решения в процессе выполнения ими своих функций принимаются продуманно, требуют длительного времени и необходимой подстраховки с других сторон. Что касается коммуникативных взаимодействий в организациях с административной культурой, то они характеризуются обстоятельностью и подчеркнутой иерархией. При этом кооперирование сотрудников носит относительный характер. Основное внимание уделяется тому, как сделать, и меньше тому, что сделать. Недостатки: на передний план выходит форма, на второй - результат. Здесь не наблюдается связь между вознаграждением и результатом; значение в сфере самооценки в большей мере приобретают титулы, которые отличаются большей важностью для сотрудников, чем деньги; - культура инвестиционная проявляется в следующих структурах: производстве, нефтяных компаниях, строительстве, инвестиционных банках, частично в армии. Имеет явно выраженную ориентацию на будущее. Даже в условиях высокой степени риска делаются крупные капиталовложения без явного видения правильности принимаемых решений. Так как они вынуждены преодолевать длительные периоды неопределенности, деятельность сотрудников при такой культуре основательна, осмотрительна, осторожна, терпелива и настойчива. В этой связи решения в организациях с данной культурой принимаются на самом верху при обязательной и тщательной проверке, большое значение придается опыту. В органах, где принимаются управленческие решения, царит уважение перед авторитетом и профессиональными знаниями. Особенность культуры - частое общение сотрудников и обсуждение ими вопросов с предельной тщательностью вплоть до мельчайших деталей. Культура с одной стороны, ускоряет большие открытия и развитие науки, с другой, делает это все исключительно медленно. Недостатки: культура, имея долгосрочную основу, достаточно ранима краткосрочными конъюнктурными переменами и связанными с ними проблемами ликвидности; медлительность принятия управленческих решений в условиях неопределенности и минимальной обратной связи. 6. С психотерапевтической точки зрения выделяются: - «параноидальная» культура, в которой работники не доверяют ни себе, ни начальнику, не верят в успех своей работы и в ее качество. Власть концентрируется на самом верху, персонал используется в целях сбора информации о происходящем в реальности. Работники проявляют консерватизм из страха показаться слишком изобретательными, авантюристами и растратчиками ресурсов. Недоверчивость и страх перед возможностью подвергнуться преследованию создают в коллективе холодный и рациональный климат чрезмерного контроля и наблюдения. В организации не допускаются спонтанные действия;
Методические предложения по развитию национальной модели корпоративного управления корпорациями Монголии
В начале 1930-ого года по указанию Коминтерна началась конфискация имущества и скота у населения. Монастыри были опустошены. Многие люди пытались спрятать свое имущество, и были арестованы. Например, в одну из центральных тюрем было посажено 5191 человек. Даже после этих мер, партия решила, что этого не достаточно, и была организована новая акция по конфискации, во время которой погибло много простых людей. В то время одна овца стоила 50 тугриков, а было конфисковано имущества на сумму 9,7-10 миллионов тугриков. Премьер-министр Х.Чойбалсан был последовательным сторонником И.Сталина. Воспользовавшись тем, что глава Монголии Пелжидийн Гэндэн утратил доверие И.Сталина (в частности, из-за того, что отказался провести массовые репрессии против буддийских монахов и форсировать введение централизованной экономики), в 1936 г. Х.Чойбалсан содействовал его отстранению от власти, вскоре, после чего Гэндэн был арестован и казнён. Чойбалсан, бывший в то время министром обороны, ещё несколько лет не занимал формальной высшей государственной должности. Однако уже тогда стал лидером и провёл массовые репрессии, уничтожив не только своих противников в партии, но также бывших аристократов, монахов и многие другие «нежелательные категории». По мнению современных монгольских историков, Чойбалсан был едва ли не самым деспотичным лидером Монголии за последнее столетие. В то же время, благодаря его действиям в Монголии была достигнута массовая грамотность (Х.Чойбалсан упразднил довольно сложный старинный монгольский алфавит и ввёл кириллицу), страна из аграрной превратилась в аграрно-индустриальную. Хотя режим Х.Чойбалсана и критикуется современниками, однако и они отмечают усилия Х.Чойбалсана по сохранению независимости Монголии [91].
10 сентября 1937 года начались массовые гонения, поэтому данный период остался в истории как «годы великих репрессии». В эти годы были расстреляны и брошены в застенки десятки тысяч невинных людей, разрушены сотни монастырей, уничтожены много памятников культуры. В эти годы было арестовано 56 938 человек. В то время общее население Монголии составляло всего 700 тысяч человек. На сегодня реабилитированы 29 тыс. репрессированных, государство выдало компенсации репрессированным и их родственникам. На сегодня, не реабилитированными остались люди, у которых не найдены архивные материалы.
Монголия в годы второй мировой войны. В середине 30-х годов японцы создали марионеточное государство Маньчжоу-го и начали спор о границе с Монголией. В мае 1939 г. он перерос в вооруженный конфликт. Советский Союз отправил на помощь Монголии свои войска. Квантунская армия, подтянув дополнительные силы, начала войну, которая продолжалась до сентября. В сентябре 1939 г. в Москве по соглашению между четырьмя странами Монголией, Маньчжоу-го, СССР и Японией была официально завершена эта война, унесшая 70 тысяч жизней.
В годы Великой Отечественной Войны Советского Союза (1941-1945 гг.) Монголия по мере своих возможностей оказывала помощь в его борьбе против фашистской Германии. Советскому Союзу были переданы около полумиллиона лошадей, на средства, собранные монгольским народом, были созданы танковая колонна и авиаэскадрилья самолетов-истребителей. На фронт также направлялись десятки эшелонов с теплой одеждой, продуктами и разными подарками. На заключительной стадии Второй Мировой Войны Монгольская Народная Армия в составе конно-механизированной группы советско-монгольских войск приняла участие в разгроме милитаристской Японии.
1942 г. Основан Монгольский Государственный Университет. Первый университет Монголии был основан во время Второй мировой войны. Из СССР приехало много выдающихся профессоров, которые приняли участие в его открытии. Монголия начала готовить свои профессиональные кадры, что послужило мощным толчком в культурном и социальном развитии страны. Монголия также отправляла много студентов для обучения в СССР. В XX в. в СССР получили образование около 54 тысяч монголов, из них 16 тысяч получили высшее образование. Они начали развивать свою страну и превратили ее в государство XX столетия.
1945 г. Был проведен плебисцит по вопросу независимости Монголии. По Ялтинскому соглашению было признано статус-кво Монголии. Китайское правительство решило, что если монголы подтвердят свою независимость, то Китай согласится признать ее. В октябре 1945 г. был организован всенародный плебисцит. На его основании 6 января 1946 г. Китай, а 27 ноября 1946 г. и СССР признали независимость Монголии. Борьба за независимость, длившаяся почти 40 лет, успешно завершилась, и Монголия стала подлинно независимым государством.
Период социализма. В 1947 году была построена железнодорожная ветка соединившая Наушки и Улан-Батор. Лишь в 1954 году завершилось строительство трансмонгольской железной дороги протяженностью более 1100 км, которая соединила СССЗ и КНР. Строительство железной дороги, осуществленное в соответствии с Соглашением между Правительством МНР и СССР об учреждении советско-монгольского акционерного общества "Улан-Баторская железная дорога" от 1949 г., имеет важное значение для социально-экономического развития Монголии.
В 1956 г. началась культурная революция. Была организована кампания по улучшению здоровья населения. Было необходимо внедрить в Монголию цивилизованный быт и современную культуру. В результате трех культурных атак были уничтожены очаги распространения венерических заболеваний, безграмотность, Монголия приобщилась к достижениям научно-технического прогресса. К1959 г. в целом завершилась коллективизация скотоводов. Началось развитие земледелия и освоение целины. На основе советского примера началась работа по "добровольной" коллективизации. В 1959 г. освоение, целины ознаменовало развитие новой отрасли сельского хозяйства, что вылилось в одну из самых крупных революций в истории Монголии [91]. 1960 г. Население Улан-Батора достигло 100 000 человек. Люди в большом количестве переезжали в Улан-Батор. Началась урбанизация Монголии. Это привело к изменениям в социальной сфере и промышленности. С помощью СССР, а затем и стран-членов СЭВ была создана основа промышленности страны. 1961 г. Монголия стала членом ООН. С 1946 г. Монголия пыталась стать членом ООН, но этому долгое время мешали Запад и Китай. После того, как Монголия стала членом ООН и других международных организаций, ее признали во всем мире. В начале 60-х годов XX века отношения между СССР и Китаем ухудшились и привели к вооруженным столкновениям на границе. В 1967 г. Советский Союз ввел войска в Монголию, общее количество советских военных достигло 75-80 тысяч. Китай сосредоточил войска на своих северных границах.
Рекомендации по совершенствованию модели управления монгольскими корпорациями на основе учета социально-культурных, экономических и исторических факторов развития организационной культуры
Выше было установлено, что на модель корпоративного управления (независимо от ее специфики) оказывает существенное влияние фактор национальной организационной культуры. На специфику формирования и развития национальной модели корпоративного управления монгольскими компаниями оказывают влияние несколько факторов культуры. Среди которых необходимо уделить особое внимание следующим факторам: устойчивым элементам национальной культуры - культуры кочевников, которая претендует на сохранение и продолжение самобытного развития монгольского народа, его образа жизни; настойчиво надвигающемуся фактору глобализации и интернационализации "нового" монгольского общества, который по-новому формирует ментальную модель молодого поколения, изменяет его систему ценностей и нормы поведения и жизни и отсюда следует третий фактор, которого также следует учитывать, это фактор урбанизации населения (как и предыдущий), отрицающий самобытность кочевого образа жизни. С каждым днем глобализация и интернационализация производства расширяют свои масштабы. В этой связи вопросы эффективного управления и повышения конкурентоспособности корпораций Монголии являются важными и актуальными в теории и практике национального управления. С другой стороны, наилучшие стратегии корпоративного управления сочетаются с культурными традициями и национальными особенностями страны, поскольку философия менеджмента неотделима от них. У каждой нации есть собственные ценности, нормы поведения и стандарты, связанные с национальными традициями, которые играют важную роль в организации корпоративного менеджмента.
В области естественных наук не существует деления по признаку национальной принадлежности, которая бы определила специфику науки. Например, не может быть монгольской или американской физики. Однако в менеджменте, мы обязаны учитывать культурные особенности и национальные традиции страны. На практике не существует единых подходов и методов к управлению корпорациями даже, если они принадлежат одной отрасли, имеют одинаковые условия хозяйствования. Американский менеджер П. Драккер в своей работе подчеркнул, что менеджмент исходит из культуры общества, ценностей, традиций, обычаев, религии, правительства и режима. Чем больше менеджмент организации опирается на социальные традиции, ценности и веру, тем очевиднее ее успехи [170].
С одной стороны, мы согласны с представителем китайского менеджмента Цзэн Шицян, который утверждает, что с научной точки зрения, менеджмент не может быть китайским, американским, европейским или японским, так как все страны применяют одни и те же системы управления, инструменты стратегии, виды менеджмента и т.д. Но с другой стороны, существует фактор национальной культуры, который влияет на организацию менеджмента на корпорации и делает его уникальным. Несмотря на наличие множества общих теоретических положений разделяемых системой менеджмента разных стран, между ними существует много отличий. Так, Б.З.Мильнер подчёркивает, что организационная культура (как системный элемент менеджмента) испытывает влияние национальной культуры [86, с.274].
В Монголии менеджмент как наука находится на стадии активного развития. Ученые много работают над созданием модели корпоративного менеджмента, основанной на национальных особенностях исторического, экономического и географического развития монгольского народа, которая также должна учитывать специфику национального менталитета Монголии. Таким образом, модель корпоративного управления, включающая фактор национальной организационной культуры, которая, с одной стороны, опирается на специфику исторического национального развития монгольского народа, а с другой, оказывается под влиянием растущей глобализации, должна быть эффективной и перспективной.
Монгольский народ с древних времен вел кочевническую деятельность, и в современной культуре нельзя пренебрегать этим фактом. На основе анализа истории развития Монголии, мы детально разделили на следующие периоды развития национальной культуры Монголии (табл. 2.5). Таблица 2.5 Исторический фактор и его влияние на развития монгольской национальной культуры Периоды Великаямонгольскаяимперия Период правленияМаньчжуриидинастии Цинн Период плановой экономики Период рыночной экономики Хронология времени XIII-XVII XVII- до начала ХХв начало ХХв - конец ХХв конец ХХв - по настоящее время Культура Кочевническая, Кочевническая Смешанная Смешанная, начало урбанизации Смешанная, влияние глобализации Религия Вера в Синее Небо, Шаманизм активное внедрениеБуддизма Запрещены все виды религии Свободная/превалируютБуддизм Шаманизм/
Тип и модель управления государства Десятичная система управления Чингисхана Феодализм: полноевлияниеМаньчжурии Плановая система управления /СССР/ демократическая
Несмотря на изменения, происходящие в монгольской национальной культуре на протяжении всего исторического пути своего развития, на монгольского человека до сих пор оказывает большое влияние культура кочевников, поскольку элементы основной (первичной) культуры органично сосуществуют с новыми культурами, формирующимися в новых и современных условиях. Поэтому особенности современной монгольской культуры нельзя понять или изучить без учета влияния этого исторического факта. Следовательно, и в организации менеджмента корпорации необходимо учитывать сильное влияние фактора кочевнической национальной культуры.
С другой стороны, надо отметить, что на развитие национальной культуры Монголии оказывает существенное влияние фактор глобализации. Анализ литературных источников [11; 38; 39; 88; 91; 105; 142; 156; 157; 164] позволяет нам выполнить другую периодизацию в развитии монгольской национальной культуры с учетом фактора глобализации (рис 2.3).