Введение к работе
Актуальность работы. Изменения в экономике, политике оказывают влияние на характер и задачи кадрового обеспечения управления производством. Предъявляются новые требования к 'квалификационному составу кадров управления.
Анализ работы шахт производственного объединения «То-резантрацит» на протяжении двадцати лет (1970—1989 гг.) позволяет отметить низкую степень влияния директора и главного инженера на динамику производственных показателей работы шахты.
Одной из актуальных задач современного эта'па является необходимость совершенствования методов работы с кадрами управления на предприятиях.
Уровень качества кадровой работы отражает показатель сменяемости руководителей предприятий и отдельных производственных участков. Так, среди директоров и главных инженеров шахт 'производственного объединения «Торезантра-цит» за период с 1989 по 1990 г. сменилось 70% состава.
Только в 1986 г. в ВПО «Кузбассуголь» сменилось 70% начальников участков. В том же году сменяемость начальников участков в ІПО «Ростовуголь» составило 20%, а среди горных мастеров — 13,1%. Причем на шахтах «Глубокая» и «Не-светаевсікая» эти показатели соответственно составили 50 и 80%, а на шахте «Комсомольская» — 100%.
Положение усугубляется тем, что действующие в настоящее время на горнодобывающих предприятиях методы отбора, расстановки и подготовки 'кадров не в состоянии обеспечить необходимый в новых хозяйственных условиях уровень динамики кадровых структур.
Процесс формирования управленческих структур нового уровня нуждается в изменении содержания информации, используемой при принятии кадровых решений,
В связи с вышеизложенным можно утверждать, что в области кадрового обеспечения управления шахтой на первый план выходит задача совершенствования и развития оценочных методов для более полного информационного обеспечения процесса управления кадрами. Необходим переход от
оценки 'профессиональной компетенции работника в момент анализа к прогнозированию ее уровня в иных должностных условиях на основе механизма оценки и .подбора кадров в системе управления шахтой.
Цель работы сострит в установлении закономерностей вза
имодействия и развития комплекса деловых качеств руково
дителя в процессе должностного моделирования и прогнози
рования [профессиональной пригодности для формирования
механизма оценки и подбора кадров в системе управления
шахтой. -
Идея работы заключается в использовании взаимодействия оценочных модулей <ка<к комплекса деловых характеристик в моделях должностей для решения задач прогнозирования кадрового обеспечения системы управления шахты.
Научные положения, разработанные лично автором, и новизна:
-
Вариации и взаимодействия деловых качеств в модели должности определяют состав и направленность оценочных модулей, отличающихся возможностью характеризовать руководителя горного производства как сложную систему по направлениям профессиональной и управленческой деятельности.
-
Должностные 'приоритеты, впервые сформированные на основе анализа специфики социальных условий работы системы 'управления и руководителей шахты, отличаются тем, что дают возможность прогнозировать и моделировать кадровые 'перемещения в структуре управления шахты.
-
Механизм оценки и подбора, основанный па модульном 'принципе и системе должностных приоритетов, обеспечивает качественно новый уровень кадровой работы и организацию гибкой структуры управления шахтой.
Обоснованность и достоверность научных положений, выводов и рекомендаций достигаются:
исследованием и анализом представительного материала по результатам оценки директоров и главных инженеров шахт производственных объединений «Торезантраїцит», «Ма-«еевуголь», «Стахановуголь», «Первомайскуголь»;
соответствием требованиям -проведения экспертного опроса;
проверкой результатов альтернативными вариантами расчетов;
'" — атгробацией механизма оценки и подбора на производственном объединении «Торезантрацит». -
Научное значение работы заключается в определении методов должностного 'моделирования на базе типовых модулей и определении характерных особенностей объекта, выражае-
мых посредством должностных приоритетов, которые открывают возможность для отбора в кадровый резерв на основе прогноза эффективности использования работника в новом должностном качестве.
Практическое значение работы содержится в разработке механизма подбора и оценки руководителей на основе методики модульного 'моделирования должности и определения управленческого потенциала самих работников.
Реализация выводов и рекомендаций работы. Результаты расчетов по оценке управленческого .потенциала были переданы руководству производственного объединения «Торезант-рацит».
Апробация работы. Результаты исследований были доложены на XI Республиканской конференции молодых ученых и специалистов «Совершенствование добычи и переработки горючих сланцев» в г. Кохтла-Ярве, 1989 г. (специальный приз по направлению «Экономика и организация производства»).
Публикации. По теме диссертации автором опубликованы две работы.
Объем диссертационной работы. Диссертация состоит из введения, пяти глав, заключения, списка используемой литературы из 158 наименований и содержит 166 страниц текста, 13 рисунков, 24 таблицы.