Содержание к диссертации
Введение
1. Концептуальная база аудита трудового потенциала 14
1.1. Эволюция теоретических подходов к аудиту трудового потенциала 14
1.2. Аудит трудового потенциала как основа кадровых изменений в организации 37
1.3. Базовые составляющие аудита трудового потенциала в системе подготовки кадров в организации 50
1.4. Исследовательские методы и ключевые процедуры технологии аудита трудового потенциала 59
Выводы по первой главе 75
Глава 2. Аудит как информационная основа эффективной реализации трудового потенциала (на примере нефтегазовых компаний) 78
2.1. Трехступенчатая модель аудита трудового потенциала 78
2.2. Оценка влияния трудового потенциала на эффективность деятельности компании в области подготовки кадров 89
Выводы по второй главе 101
3. Проведение аудита и разработка рекомендаций по совершенствованию реализации трудового потенциала при подготовке кадров в компаниях ООО «Газпром межрегионгаз» и ООО «Газпром газораспределение Москва» 103
3.1. Характеристика ООО «Газпром межрегионгаз» и ООО «Газпром газораспределение Москва»: специфика управления их трудовым потенциалом 103
3.2. Апробация технологии и трхступенчатой модели аудита трудового потенциала в нефтегазовых компаниях 122
3.4. Оценка рекомендаций на основе сопоставления результатов аудита трудового потенциала ООО «Газпром межрегионгаз» и ООО«Газпром газораспределение Москва» 158
Выводы по третьей главе 168
Заключение 169
Список использованной литературы 173
Приложения 185
- Аудит трудового потенциала как основа кадровых изменений в организации
- Трехступенчатая модель аудита трудового потенциала
- Характеристика ООО «Газпром межрегионгаз» и ООО «Газпром газораспределение Москва»: специфика управления их трудовым потенциалом
- Оценка рекомендаций на основе сопоставления результатов аудита трудового потенциала ООО «Газпром межрегионгаз» и ООО«Газпром газораспределение Москва»
Аудит трудового потенциала как основа кадровых изменений в организации
Трудовой потенциал на различных уровнях (человек – организации – регионы - государство) - это соответствующие количественные и качественные возможности в социально-трудовой сфере, которым располагает трудовой коллектив компании: по численности, по психофизиологическим составляющим, профессиональным компетенциям, ценностям и мотивации, а также личностным качествам [79].
Количественные свойства трудового потенциала характеризуются количеством работников/населения трудоспособного возраста, а качественные параметры – образование, мобильность, профессиональные знания, умения и навыки и другие составляющие, которые складываются в социально-экономические, профессионально-квалификационные и демографические компоненты. Следовательно, на уровне компании, общества и государства трудовой потенциал интегрирован в экономическую, производственную, инновационную и социально-трудовую деятельность компании, реализуется материальными и трудовыми ресурсами. На основе системного подхода трудовой потенциал видится как согласованные между собой его компоненты и составляющие, табл.4.
Следует заметить, что качество трудового потенциала отличается психофизиологическими возможностями кадров и их другими компетенциями, требуемыми для реализации обязанностей и работы [34].
Исходя из этого, трудовой потенциал выполняет определнные функции, перечисленные в табл.5.
Составляющие трудового потенциала согласованы и взаимно ориентированы и воспринимаются как целое, в котором различные компоненты приобретают общие характеристики, а их количественные и качественные позиции меняются.
Современная экономика труда характеризуется значительным уровнем формирования рабочей силы в различных отраслях народного хозяйства и сильна в решении глобальных социально-ориентированных задач, требующих поиска нового научного подхода в экономике труда.
Следовательно, сегодня экономику труда можно исследовать как основание результативности производственного управления. На базе исследования основных корпоративных аспектов экономики труда следует отметить ключевые функции аудита трудового потенциала: обеспечение данными руководителей подразделений о состоянии подготовки кадров и развития их компетенций, профессионально-важных качеств (обратная связь); мониторинг и проверка трудового потенциала в условиях реализации кадровой политики производственной организации.
Важность данных для обеспечения политики координации в сфере подготовки кадров нельзя недооценить. В частности, ученый Стэнфорд Л.Оптнер полагает, что предоставление обратной связи необходимо для упреждения разногласий в реализации цели и результатов, между производственным процессом деятельности и стратегической задачей [110].
Аудит трудового потенциала, отражая реальное состояние дел в сфере подготовки кадров, представляет основной ключ для обратной связи, способствуя росту качества влияний руководства. Как отмечают не только учные, но и практики, информация и сведения – это на сегодняшний день важный катализатор для принятия компетентного решения. Как раз, исходя из этого, если данные будут надежными, точными и своевременными, то лучше и качество реализации кадровой политики в области подготовки работников.
Управление трудовыми процессами может лишиться планомерного движения, а стратегические цели не будут соответствовать реальности. Обратная связь проявляется как один из элементов подготовки кадров, базирующаяся на постоянном получении руководителями объективных сведений о мероприятиях по формированию трудового потенциала и информации о том, что следует их совершенствовать и корректировать для получения необходимых результатов, наилучшим образом отвечающим потребностям производственной организации. Понимание реальной ситуации в сфере подготовки кадров содействует оценке приоритетов следующих шагов руководителей, устранение дублирования усилий, адекватным управленческим решениям по подготовке кадров, и основанию системы координат для выстраивания стратегии между индивидуальными и корпоративными потребностями [100].
С помощью аудита трудового потенциала реализуется координация как текущих результатов кадровой политики в сфере подготовки, так и оценивается их сравнение с нереализованными возможностями и стратегическими целями организации. Такое сравнение помогает выражать выводы о динамике результативности обследуемой системы. Итоги аудита трудового потенциала можно представить, как информационную основу для подготовки кадровых мероприятий по оптимизации и корректировке процедуры подготовки кадров.
Наряду с этим, аудит трудового потенциала реализует и функцию роста результативности кадровой политики по обучению персонала производственной организации. В процессе аудита трудового потенциала такие работники выявляют факторы, отрицательно воздействующие на функциональную результативность системы подготовки кадров, и открывают наиболее важнейшие механизмы их устранения, а также уменьшения уровня их влияния.
На основе аудита трудового потенциала обнаруживается рассогласование между фактическим и запланированным состояниями сферы подготовки кадров, и раскрываются барьеры, замедляющие ее развитие и функционирование. По систематизации А. И. Пригожина [59] барьеры в сфере подготовки кадров классифицируются на следующие типы:
- встраиваемые барьеры – противоречие, которое относится к системе подготовки кадров (между развитием и стабильностью, между личностными и организационными целями, между фактическим и прогнозным состоянием подготовки кадров). Решить эти вопросы однозначно бывает невозможно. Все же возможно ослабление их актуальности и уменьшения их воздействия на результативность и качество системы;
- барьеры в социально-трудовых пропорциях – те вопросы, которые определены социально-трудовыми отношениями (профессионально-важными качествами, знаниями, умениями и навыками, компетенциями, традициями, привычками). Преодоление социально-трудовых проблем действительно. Тем не менее, для смены шаблонных представлений персонала необходим существенный период;
- ситуативные барьеры появляются от самих обстоятельств в компании и ее внешней и внутренней среды;
- назывные барьеры – жалобы работников, преграды для результативной трудовой деятельности. Они важны, но без действительных организационных оснований, появившихся на фоне противоречий, которые практически неразрешимы.
Изыскание тематических источников показывает и другую типологию противоречий. Например, различаются неструктурированные, слабоструктурированные и структурированные барьеры [86].
Ключевой задачей ученых, изучающих аудит трудового потенциала, является не только концентрация проблем в подготовке кадров, но и основание результативного механизма их устранения и сокращения. В связи с этим используется реализующийся мировой практический опыт решения таких сложностей. Он сопоставляется со сферой деятельности изучаемой компании и в итоге формируется сценарий реализации обнаруженных противоречий, отыскиваются альтернативные пути.
При некоторых обстоятельствах устранение проблем в подготовке кадров или формировании их трудового потенциала может быть недостаточно, поэтому требуется комплекс наиболее значительных мер, таких как, оптимизация подготовки кадров, формирование профессионально-важных качеств, знаний, умений и навыков, и компетенций в сфере профессиональной подготовки.
Итоги аудита трудового потенциала содействуют улучшению системы подготовки кадров. Внешняя установка понимается как построение результативной системы подготовки кадров исходя из организационной стратегии. Внутренняя установка характеризуется сглаживанием и балансировкой разнообразных компонентов обучающего механизма на основе их координации и результативности подготовки кадров.
С помощью аудита трудового потенциала обнаруживаются и нерезультативные действия в кадровой политике, способствующие возникновению неосновательных издержек на подготовку кадров. Фундамент возникновения таких расходов многообразен: неосновательное повторение функций, нерезультативные методы и программы подготовки кадров, неверные параметры нематериальной мотивации персонала.
Трехступенчатая модель аудита трудового потенциала
В рамках данного исследования аудит трудового потенциала выступает наряду с другими задачами базовым инструментом в области управления подготовкой кадров, так как характеризуется соотнесениям денежных затрат на развитие персонала, анализом проектов по развитию персонала и сроком их окупаемости.
Так, целями аудита трудового потенциала, в общем, являются:
- улучшение качества управления подготовкой кадров – достигается путм периодической и системной диагностики;
- единство действий для более качественной подготовки работников;
- повышение продуктивности работников.
В целом аудит трудового потенциала отвечает за решение следующих задач:
- проанализировать обеспеченность соответствующими кадрами, персоналом по составу, численности, структуре и уровню квалификации;
- оценить соответствие профессионально-важных качеств, компетенций работников требованиям сферы проводимой деятельности;
- исследовать наличие и движение кадров, и его влияние на результативность компании, а также уровень выполнения нормативных показателей;
- изучить другие аспекты трудовой деятельности (профессионально квалификационный рост, служебно-профессиональное продвижение и мотивацию).
Решаемые задачи совпадают с основными направлениями аудита трудового потенциала (рис.8):
1) исследование кадрового состава и численности, позволяющее определить основные составляющие трудового потенциала компании, обладающие теми характеристиками (количественные изменения трудового или иными потенциала);
2) изучение трудовых показателей, перспективы более результативного развитие трудового потенциала).
Указанные направления в аудите трудового потенциала должны рассматриваться и осуществляться не в отдельности, а в комплексе [45].
Возвращаясь к итогам исследования, показанным в первой главе диссертации, можно отметить, что основными компонентами (которые автор выделяет и укрупняет в ходе своей работы) аудита трудового потенциала являются: профессионально-квалификационный потенциал, охватывающий уровень образования интеллекта, профессионализм и способности работников, и личностный потенциал, включающий социализацию, отношение к труду, ценностные ориентации, особенности личности.
В современных условиях сырьевого рынка аудит трудового потенциала требует использования системного подхода, базирующегося на целях и задачах нефтегазовых компаний в долгосрочной перспективе. Процесс аудита трудового потенциала и направления его развития включают четыре этапа, приведнные на рис.9.
Нефтегазовый сектор, характеризующийся непрерывно усложняющейся трудовой деятельностью, и компании, входящие в него, должны обладать динамической результативностью, а существующие стандартизированные профессиональные требования могут стать замедляющим фактором развития и подготовки персонала. Модель компетенций является эталоном поведения персонала на пути достижения заданных целей и состоит из общекорпоративных и специализированных требований и развивается на базе системы ценностей.
Итак, первый базовый критерий (согласно авторской модели) аудита трудового потенциала представляет собой уровень его результативности.
Диагностика результативности реализуется на основе сравнения поставленных целей компании с достигнутыми результатами.
Второй базовый критерий аудита трудового потенциала работников заключается в диагностике компетенций работников в соответствии с требованиями компании. Компетенции состоят из специальных знаний, умений, навыков, мотивации, способностей к развитию и работе с информацией, управленческих навыков, креативности, межфункциональному взаимодействию. Таким образом, модель компетенций является набором компетенций, необходимых работникам в определенной компании (рис.12).
Данная схема показывает, что на первом уровне менеджер основывает рабочую группу. На втором уровне проводится стратегическая сессия с помощью метода модерации, представляющего собой управляемое обсуждение, направленное на принятие решений; метода активного поиска и принятия нестандартных решений - «мозгового штурма», который проводит менеджер совместно с профессиональным участником обсуждения (фасилитатора), организующего процесс групповой работы, обеспечивая решение группой заданных целей, увеличивая продуктивность труда.
Далее модель компетенций дополнительно утверждают на рабочих встречах группой менеджеров нижнего и среднего звена, в ходе которых специалисты кадровой службы определяют ее содержание и прозрачность трактовок и вносят исправления в них. Следовательно, данная модель компетенций, являясь долгосрочным стабильным инструментом, не требуют существенных преобразований (только в случае значительного изменения условий и необходимости реформы стратегии компании в целом).
Для глубины изучения проблемы заявленной темы диссертационной работы автором разработана трхступенчатая модель аудита трудового потенциала работников нефтегазовых компаний, представленная на рис.14.
Характеристика ООО «Газпром межрегионгаз» и ООО «Газпром газораспределение Москва»: специфика управления их трудовым потенциалом
Нефтегазовая отрасль является главной в экономике России и будет оставаться такой ещ многие годы. Поэтому именно вектор сырьевой экономики должен устанавливать направления развития других отраслей народного хозяйства и страны в целом.
В последние годы РФ занимает лидирующую позицию по объму добычи сырой нефти, обеспечивая 12% общемировой торговли нефтью. Мировые разведанные запасы газа оцениваются экспертами более чем в 140 трлн. м3. На начало XXI века мировое производство и использование газа достигло 2,3 трлн. м3 в год и выше [96].
Так, согласно Мировой энергетической статистике – Ежегодник 2016 – США стали крупнейшим в мире производителем газа в 2016 году, а РФ занимает второе место в мире по доказанным запасам газа (28,77% мировых запасов) и по объмам его ежегодной добычи, обеспечивая 25% мировой торговли этим углеводородом (рис.7), являясь в лице ПАО «Газпром» его крупнейшим экспортром и доминируя на рынках зарубежной Европы и стран Содружества Независимых Государств (далее СНГ). В общем объме потребления природного газа в странах Европы (в т. ч. и в Турции, но, не считая стран СНГ) доля российского газа составляет около 30% (о чм сказано в Энергетической стратегии России до 2030 года) [93]. Имея уникальную газотранспортную систему, ПАО«Газпром» играет важную роль в поставке среднеазиатского и азербайджанского газа в страны ЕС и СНГ.
Исходя из данных за февраль 2016 года объм добычи отечественного газа равнялся 46 141,2 млн м3 (-9,1% к аналогичному периоду прошлого года), экспорт газа – 12 841,2 млн м3 (-25,8% к 2015 году), потребление на внутреннем рынке – 44 167,9 млн м3 (-4,2% к 2015 г.) [71, 101].
Бесспорна доминирующая позиция России по мировому производству газа и доказанным запасам, хотя за последние годы российская доля в мировом производстве природного газа уменьшается, рис.25.
Россия, в лице ПАО «Газпром», следует принципу добычи объма газа, обеспеченного спросом. При благоприятном внешнем рынке к 2020 году и наличии платжеспособного спроса российских потребителей добыча газа ПАО«Газпром» может увеличиться до 640–660 млрд. м3 [15, 16].
Однако сформировавшаяся ресурсная зависимость является результатом критического уменьшения производственной и перерабатывающей мощности ПАО «Газпром», таблица 14.
В последние годы страны-лидеры в области добычи и запасам природного газа производят в первую очередь продукты переработки, следовательно, роль экспорта нефти и газа выходит на второй план. Так, европейские страны активно проводят либерализацию углеводородного рынка, стимулирующую увеличение роста конкуренции6. Процесс либерализации приводит к частичному отказу от долгосрочных контрактов. Таким образом, налицо трансформация мировых трендов и ориентиров. Но с другой стороны, о приверженности европейских потребителей долгосрочным соглашениям с ПАО «Газпром» подтверждает, в частности, пролонгация экспортных договоров с партнерами из западных стран — компаниями Wintershall (Германия) до 2030 года, E.ON (Германия) до 2035 года, WIEH (Германия) сроком до 2027 года, ENGIE (Франция) до 2030 года, ENI (Италия) до 2035 года, Gasum (Финляндия) до 2026 года. На период до 2027 г. продлены и подписаны новые договоры с компаниями из Австрии: EconGas, Centrex, GWH, на период 2010–2030 гг. с компанией из Румынии Conef Energy, с чешской компанией Vemex на срок до 2018 года, со швейцарской компанией WIEE на период 2013–2030 гг., с итальянской с Sinergie Italiane до 2022 года, Premium Gas на период до 2024 года. ПАО «Газпром» в 2015 году заключило соглашение с компанией Centrica об увеличении объемов поставок газа в Великобританию сроком до 2021 года.
Однако в результате роста предложений на мировом углеводородном рынке сырья, и в связи с падением цен на нефть, следует реализовывать нефтегазовую отрасль отдельно от других секторов экономики, прежде всего, обращаясь к внутреннему потреблению, а также к развитию перерабатывающего производства с целью стимулирования импортозамещения продуктов переработки. Постоянно колеблющийся курс валют, мировые цены на нефть и иностранный импорт являются серьезным препятствием как для развития нефтегазового сектора, так и российской экономики в целом [58].
Следовательно, центральной задачей России должно стать проведение регуляторной экономической политики, главной задачей которой должно стать стимулирование недропользователей к разработке инновационных технологий, геологоразведочным работам, строительству перерабатывающих мощностей и производств, активной разработке новых месторождений, развитию внутрирыночной конкуренции, результативной деятельности нефтегазовых компаний, управлению и развитию трудового потенциала в современных реалиях и содействие в повышении качества нефтегазовой отрасли и воздействие на российскую экономику максимально результативно и продуктивно.
В последнее время чиновники, представители бизнеса и эксперты все чаще отмечают непреходящую значимость и ценность трудового потенциала в производственном секторе. Основной проблемой в профессиональной среде и при работе с персоналом становится: несоответствие трудового и производственного потенциала нефтегазового сектора мировым показателям; слабая интеграция инновационной деятельности, науки и образования; повышающийся дефицит квалифицированных работников; нехватка и порой отсутствие центров по подготовке кадров для обеспечения научно-технических запросов нефтегазовой отрасли.
Поэтому на сегодняшний день следует установить на базе научно-обоснованного подхода зависимость конкурентоспособных показателей компании от качественных характеристик трудового потенциала.
Для определения критериев, показателей и инструментария развития аудита трудового потенциала с целью более результативной подготовки кадров автором диссертации проведено исследование в коллективах ООО «Газпром газораспределение Москва» и ООО «Газпром межрегионгаз», специализированных 100%-ом дочерних обществах ПАО «Газпром». Выбор объектов исследования характеризуется относительной однородностью и стабильностью методов работы с персоналом в подразделениях компаний, дающей основание трактовать полученные закономерности не только для дочерних компаний Группы, но и для других производственных комплексов России [50].
Доля ПАО «Газпром» в мировых запасах газа составляет 17%, в российских - 72%. В 2015 году «Газпром» добыл: 418,5 млрд куб. м газа, 15,3 млн т газового конденсата; 36,0 млн т нефти. На сегодняшний день ПАО «Газпром» активно реализуются масштабные работы и проекты по изучению и освоению газовых ресурсов арктического шельфа, полуострова Ямал, регионов Восточная Сибирь и Дальний Восток, а также работы в области геологоразведки и добычи этого энергоносителя за пределами РФ [3, 19].
Крупнейшими международными газотранспортными проектами ПАО«Газпром» являются: «Ямал-Европа», «Южный поток», «Турецкий поток», «Северный поток», «Голубой поток», «OPAL», «NEL», «Interconnector», «BBL» и другие, таблица 15.
Оценка рекомендаций на основе сопоставления результатов аудита трудового потенциала ООО «Газпром межрегионгаз» и ООО«Газпром газораспределение Москва»
Исследования автора настоящей диссертационной работы показали, что аудит трудового потенциала является целенаправленным воздействием на развитие системы подготовки кадров, созданию условий для е преобразования исходя из стратегических целей и особенностей компании в соответствии с соответствующими методиками и совместной деятельностью отделов. Итоги, полученные по результатам аудита, должны быть исследованы и оценены с точки зрения способности данными работниками обеспечить выполнение стратегических планов компании. Результаты аудита трудового потенциала будут являться основой развития подготовки кадров.
Аудит трудового потенциала на базе представленного автором исследования методологии был внедрен в ООО «Газпром межрегионгаз» в начале 2015 г. и в ООО «Газпром газораспределение Москва» в 2016 году. Результаты аудита трудового потенциала работников в рамках данных компаний нельзя считать полностью валидными для всех компаний, поскольку это был пилотный проект, и требовались методическое сопровождение и реализация принципов аудита. Автор приводит результаты аудита трудового потенциала как образец применения предложенной в параграфе 3.3 работы.
Исходя из высокого уровня конфиденциальности данных аудита, в т. ч. их процентных соотношений, нельзя показать детальный расчет результатов. Так, например, нельзя указывать аудит результативности работников, поскольку он напрямую связан с системой материального стимулирования. Однако можно привести процентный показатель отклонения результатов аудита трудового потенциала от нормативных показателей (табл.33,34).
Итак, по результатам аудита трудового потенциала ООО «Газпром межрегионгаз» в отделе Управления по транспортировке газа уровень результативности составляет 63,1%, в связи с чем требуется в данном отделе ротация кадров, повышение требований к уровню результативности, профессиональное обучение.
Исходя из данных аудита трудового потенциала работников ООО «Газпром межрегионгаз» и ООО «Газпром газораспределение Москва» уровень подготовленности кадров и распределение оценок в целом соответствуют нормативным показателям.
Комплекс мероприятий по управлению подготовкой кадров в ходе аудита их трудового потенциала представляет собой исследование и изменение критериев диагностики результативности работников и осуществление системы развития компетенций персонала.
С помощью получения информации о качестве процедуры аудита трудового потенциала, был проведен открытый опрос работников ООО«Газпром межрегионгаз» и ООО «Газпром газораспределение Москва» посредством системы Интранет по окончании аудита трудового потенциала, по итогам которого нами получены следующие результаты: работники были хорошо проинформированы об аудите персонала (69% ответов); если у работника появлялись проблемы по процедуре, то они быстро устранялись (86% опрошенных); информация по постановке цели аудита трудового потенциала были полезны и информативны (86% опрошенных).
Исходя из результатов опроса, можно отметить, что уровень доступности материалов и консультаций по аудиту трудового потенциала отвечает необходимым требованиям.
Исследуя результаты опроса участников диагностики из ООО «Газпром межрегионгаз» и ООО «Газпром газораспределение Москва» , приведм итоги наибольшей востребованности на сегодняшний день аспектов, влияющих на развитие трудового потенциала, рис.43.
Так, исходя из результатов опроса, наиболее востребованными показателями аудита трудового потенциала на сегодня в исследуемых нефтегазовых компаниях становятся: заинтересованность работников в подготовке кадров, наличие обратной связи от работников и прямых руководителей, вакансии, закрытые кандидатами внутри компании, модификация уровня профессиональных компетенций персонала; участие в тренингах.
На уровне специалиста компании результативность от подготовки кадров разумно характеризуется как уровень ее соответствия запросам компании.
Также в аудите трудового потенциала можно применять следующие элементы: динамика результативности работников; уровень их соответствия модели профессиональных компетенций; карьерные ротации; вовлеченность специалиста в программы подготовки и развития; лояльность к организации.
Так, общей целью подготовки кадров является систематический поиск, обращенный на совершенствование функционирования компании повышением ценности трудового потенциала работников. Процедура аудита трудового потенциала, в свою очередь, используется для диагностики развития системы подготовки кадров, е своевременной корректировки.
Ответственным за механизм по реализации технологии и модели аудита трудового потенциала являются службы управления персоналом ООО «Газпром межрегионгаз» и ООО«Газпром газораспределение Москва», которые выполняют функции разработки, внедрения модели аудита трудового потенциала как основы развития системы подготовки кадров; улучшения модели профессиональных компетенций, корпоративных требований и иных методов оценки квалификационных и личностных характеристик кадров, рис.44.
В соответствии с авторскими рекомендациями по аудиту трудового потенциала в ООО «Газпром межрегионгаз» и ООО «Газпром газораспределение Москва» участниками процесса являются: служба управления персоналом, менеджеры, непосредственные руководители работники и сами специалисты.
Областью ответственности службы управления персоналом в рамках процесса аудита трудового потенциала в ООО «Газпром межрегионгаз» и ООО «Газпром газораспределение Москва» становится: формирование и введение методики и процесса аудита трудового потенциала для развития системы подготовки кадров; установление целей подготовки кадров и нормативных показателей трудового потенциала; формирование комплексного плана мероприятий по аудиту трудового потенциала; разработка и организация мероприятий по подготовке и развитию работников; диагностика результативности и обеспечение методологической поддержки всего процесса аудита трудового потенциала.
В свою очередь, менеджеры отделов отвечают за: формирование стратегии компании (включая систему ценностей, трудовой профиль и модель компетенций); информационную поддержку работников о последовательности проведения аудита трудового потенциала; принятие решений об окончательной диагностике работников; согласование планов мероприятий по подготовке кадров определенного подразделения.
Областью ответственности прямых руководителей работников является: ознакомление работников с должностными требованиями к трудовому потенциалу, целью и задачами аудита трудового потенциала; непосредственно диагностику подчиннных; составление индивидуальных планов развития работников, диагностику динамики развития подчиненных.
Следовательно, аудит трудового потенциала в ООО «Газпром межрегионгаз» и ООО «Газпром газораспределение Москва» полностью соответствует предложенному автором механизму по реализации модели аудита трудового потенциала, описанному в разделе 3.3 настоящего исследования.
Итоги аудита трудового потенциала применяются для раскрытия «сфер развития» процесса подготовки кадров и его составляющих (диагностики, определения направлений развития и подготовки кадров), а также принятия последующих соответственных решений: о корректировке процессов, подготовке кадров.