Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Кросс-культурная коммуникативная компетентность как составная часть управления персоналом 11
1.1. Постановка проблемы кросс-культурной компетентности в управлении персоналом 11
1.2. Барьеры кросс-культурной коммуникации 26
1.3 Особенности переговорного процесса в контексте кросс-культурных взаимодействий 40
Глава 2. Методические аспекты управления коммуникативной кросс-культурной компетентностью персонала 52
2.1. Методы оценки кросс-культурной коммуникативной компетентности 52
2.2. Подходы к оценке экономической эффективности формирования коммуникативной кросс-культурной компетентности 62
2.3. Методическое конструирование программы кросс-культурного тренинга 69
Глава 3. Организация и оценка кросс-культурных тренингов персонала 80
3.1. Методическая поддержка ключевых процессов кросс-культурного обучения 80
3.2 Программа проведения тренинга по формированию КККК 92
3.3 Оценка результатов тренингов по формированию КККК работников предприятий 118
Заключение 126
Литература 130
Приложения 147
- Барьеры кросс-культурной коммуникации
- Методы оценки кросс-культурной коммуникативной компетентности
- Методическая поддержка ключевых процессов кросс-культурного обучения
- Оценка результатов тренингов по формированию КККК работников предприятий
Барьеры кросс-культурной коммуникации
Процесс интернационализации бизнеса приводит к необходимости сотрудничества с партнерами, работающими в различных национальных, экономических, законодательных, культурных и политических реалиях. Практика управления международными компаниями означает возникновение большого числа кросс-культурных барьеров ,возникающих как внутри компании, так и на е границах [17]. Особенно сильно эта специфика проявляется в переговорном процессе, от которого часто зависит развитие компании [67]. Отсутствие коммуникативной грамотности в кросс-культурных переговорах приводит к срывам контрактов, увеличению издержек, провалам проектов, потери прибыли и т.д. [1].
Переговоры с представителями другой культуры порождают много проблем, большая часть из которых связана с кросс-культурными коммуникативными барьерами [18]. Традиционно барьером называют любую мешающую основному процессу преграду или помеху[135]. Предполагается, что барьер надо или устранить, или снять, или уменьшить. С точки зрения многих исследователей [22], которая принята и в данной работе, барьеры коммуникации являются, с одной стороны, помехой, а, с другой ,- регулятором взаимодействия культур. Следовательно, конструктивная роль кросс культурных коммуникативных барьеров состоит в сохранении национальной самобытности и стимулировании интереса к другой культуре, а помехи, возникающие в данном процессе, нуждаются в изучении и преодолении или их трансформации. В процессе коммуникаций конструктивная роль кросс культурных коммуникативных барьеров состоит в сохранении национальной самобытности и стимулировании интереса к другой культуре. Исключительно важным и действенным подходом, позволяющим выявить типовые «подводные камни» процесса переговоров, является работа с барьерами коммуникации, на данный момент описанными [43], но недостаточно исследованными.
Проблема распознавания и преодоления барьеров коммуникации пока не имеет однозначного решения [129], отсутствует и единая точка зрения на определение кросс-культурных барьеров. В данной работе барьерами в кросс-культурной коммуникации называется набор факторов, препятствующих адекватному взаимодействию и взаимопониманию между представителями разных культур.
В исследовании кросс-культурные коммуникативные барьеры сгруппированы применительно к процессу переговоров следующим образом: технические барьеры, информационные барьеры, барьеры факторов среды, человеческие барьеры: психологические и психофизиологические, социокультурные, этнокультурные, величины параметров культурных измерений и языковые барьеры.
Технические барьеры
Среди барьеров подобного типа надо выделить барьеры, обусловленные человеческим фактором: неправильное использование технических средств, а, именно: несоответствие между серверами разных стран, слабые навыки персонала в работе с техникой, ошибочные адреса электронной почты, некорректный подбор технических средств для передачи информации и т.д. [84]. Барьеры факторов среды
Эта группа барьеров обусловлена характеристиками внешней физической среды, делающей условия передачи и восприятия информации дискомфортными:
- температура окружающей среды – слишком высокая или низкая;
- акустика окружающей среды – звуки, мешающие восприятию информации;
- цветовая гамма окружающей среды – слишком яркая или слишком тусклая, в любом случае, излишне привлекающая внимание;
- погодная обстановка – давление слишком высокое или низкое, ливень, шторм, торнадо [79].
Все перечисленные факторы влияют на результативность коммуникации, поскольку у представителей разных культур, как правило, различен порог восприятия [61]. Список средовых барьеров может быть продолжен.
Информационные барьеры обусловлены внешней средой, в которой реализуется переговорный процесс, и вызываются:
- информационной перегрузкой участников переговоров;
- чрезмерным разнообразием носителей информации: отчты всех видов и уровней, интернет, ТВ, радио, газеты и т.д.;
- односторонним доступом к источникам инсайдерской информации, приводящим к манипулированию информацией одной из сторон в ущерб другой.
«Человеческие» барьеры: психофизиологические и психологические барьеры.
Психофизиологические барьеры предполагают дефекты слуха, зрения или артикуляции у собеседников. В процессе переговоров такие барьеры собеседников должны быть учтены, потому что они всегда связаны с психологическими барьерами, а способы их преодоления и отношение к людям с подобными проблемами различны в разных культурах [36].
Говоря о психологических барьерах, известный исследователь Б. Ф. Поршнев [54] выделял три формы коммуникативных барьеров, различных по степени прозрачности: избегание, авторитет, непонимание. Представители различных культур имеют разное представление о нежелательной информации, а, следовательно, будут использовать разные барьеры.
Первый, практически, непрозрачный барьер это избегание влияния нежелательной информации. Он может проявиться как физически, путм избегания контактов с носителями этой информации, так и психологически, путм забывания проблемной информации. В переговорном процессе его проявление вызывает прерывание или срыв взаимодействия.
Второй барьер – авторитет – работает через субъективное завышение или снижение авторитетности источника информации, искажая реальную картину происходящего. В переговорном процессе представителей разных культур это приводит к непониманию контекстов сторон.
Третий барьер – непонимание – возникает в результате искажения информации, возникающего как результат неверно расставленных смысловых и контекстных акцентов.
Психологическими барьерами являются также барьеры отношения и барьеры навыков общения.
Барьеры отношений [49] проявляются как непонимание партнерами друг друга на уровне как вербальной, так и невербальной коммуникации, взаимное неприязненное отношение или недоверие партнеров. Основой для коммуникации, как правило, является личный жизненный опыт, неадекватно применяемый в отношении новой коммуникативной ситуации. Ситуация профессиональной кросс-культурной коммуникации предполагает максимальное снижение ожиданий в адрес партнеров в вопросе сходства правил поведения.
Барьеры отношения связаны с разными причинами: в диапазоне от несовместимых психотипов [18] до физического и эмоционального состояния человека. В речи такие барьеры обычно маркируются фразами типа: «не сошлись характерами» или «мы слишком разные люди» при объяснении менеджерами своих неудач. Различие культур подобные барьеры увеличивает, а возможность создания продуктивных отношений уменьшает.
Барьеры навыков общения [3] проявляются тогда, когда коммуниканты имеют разный уровень коммуникативной компетентности, что может приводить к непониманию со стороны представителя более низкого уровня. Этот разрыв может быть устранен грамотной подстройкой [7] и ведением процесса со стороны более образованного коммуниканта. Однако, в такой ситуации нередки манипуляции, причем с обеих сторон, что приводит к возникновению фильтров недоверия, а в случае кросс-культурных коммуникаций делает взаимодействие сначала непродуктивным, а затем и вовсе его прекращает [43].
Социокультурные и этнокультурные барьеры. Эти барьеры коммуникации порождаются принадлежностью к различным этносам, нациям, народностям, стратам, профессиональным сообществам и многим другим человеческим объединениям, порождающим свои субкультуры с присущими им различиями. Рассмотрим эти барьеры подробнее.
Методы оценки кросс-культурной коммуникативной компетентности
Несмотря на отсутствие в настоящее время общепризнанного определения понятия кросс-культурной компетентности и е однозначных моделей, практика менеджмента требует создания методов е измерения.
В HR-практике принято подразделять оценку на диагностическую, текущую, промежуточную, итоговую и отсроченную оценки [14]. Диагностическая оценка кросс-культурной компетентности необходима для определения уровня сформированности данного параметра, полученная информация дат возможность ранжировать сотрудников, точнее ориентировать их в процессе обучения и прогнозировать динамику процесса.
Текущая оценка кросс-культурной компетентности необходима для систематической проверки освоения сотрудниками материала и внесения необходимых корректировок в процесс обучения. В случае обучения переговорному аспекту кросс-культурной компетентности текущая оценка обычно не используется по причине недостаточной продолжительности обучения.
Промежуточная оценка кросс-культурной компетентности необходима для оценки динамики среза развития обучающихся, выявления пробелов в усвоении материала и внесения необходимых изменений в программу обучения с поправкой на индивидуальные особенности индивидов и группы в целом. Эта оценка делает результаты обучения прозрачными. В идеале промежуточная оценка дат шанс формирования адекватной самооценки и готовности к итоговому контролю.
Итоговая оценка кросс-культурной компетентности заключается в сравнении полученного в результате обучения уровня сформированности кросс-культурной компетенции с эталонным уровнем, установленным требованиями той системы, в рамках которой происходит обучение. Итоговая оценка дат дополнительную информацию относительно качества обучения и эффективности программы, оптимальное время е проведения: сразу после завершения обучения, а затем через 3, 6 или 9 месяцев, поскольку формирование кросс-культурной компетентности предполагает естественные периоды подъма и спада[106], а для постоянного проявления в деятельности КККК необходимо время.
Задача отсроченных оценок КККК состоит в определении постоянства проявления данных компетенций. Отсроченное оценивание проводится после окончания обучения. Отсроченная оценка проводится примерно через два месяца с целью проверки уровня развития КККК респондентов. Какой бы вид контроля ни выбрал ведущий процесс обучения, процедура оценивания начинается с обмена информацией между обучающимися и ведущим. Анализ трудностей, связанных с оцениванием КККК, помогает выявить надежные методы и техники оценивания уровня сформированности данной компетентности. В большинстве классификаций методов оценки сформированности КККК эти методы разделяются на прямые и непрямые в зависимости от способа получения данных[81 ,111 ,140].
Прямые методы получения данных о КККК связаны с наблюдением за поведением сотрудника, что дат возможность снижения влияния на результаты оценки со стороны обучаемого. К наиболее часто используемым прямым методам контроля КККК относят интервью, наблюдение, метод анализа самоотчтов, метод субъективного оценивания, имитационные и ролевые игры, метод анализа текстов Х. Нишиды [130] и кросс-культурный ассимилятор.
Непрямые или косвенные методы предполагают изучение ответов персонала в измерительных материалах. Непрямые методы контроля КККК представляют собой тестирование, анкетирование. Рассмотрим подробнее каждое из названных направлений. Прямые методы оценки КККК
В то время как непрямые методы дают количественную оценку процесса обучения, прямые методы оценивают качественные показатели, таким образом полученная в результате прямых методов информация является более подробной, что дат этим методам преимущество. Однако, проблема использования этих методов состоит в трудозатратности их получения, обработке и анализе
Итак, рассмотрим прямые методы оценки, используемые для оценки данной компетентности.
Интервью проходит в форме личной беседы по вопросам кросс культурных коммуникаций. К прямым методам оценки относится индивидуальное интервью: «с глазу на глаз», телефонное и групповое в форме фокус-группы. Важным его преимуществом является возможность получения от сотрудников пояснений и уточнений ответов в ходе интервью.
Метод наблюдения, как правило, осуществляется экспертами и обладает рядом преимуществ, поскольку реализуется посредством изучения реальных ситуаций общения и тренингов, построенных на имитации рабочей деятельности сотрудников, к тому же следует сказать, что данный метод в контексте КККК является наименее стрессовым. Однако, не все компетенции можно оценить при помощи данного метода: трудно оценить, например, уровень знаний в области теории кросс-культурной коммуникации. В таком виде оценивания основная ответственность за процесс принадлежит эксперту, который должен быть осведомлн относительно системы критериев оценки КККК в данной компании. В роли эксперта в компании часто выступает тренер, ведущий занятия по КККК, имеющий личные культурно-обусловленные стереотипы, что важно учитывать при анализе результатов оценки. Традиционными способами разрешения этой проблемы является супервизия со стороны других специалистов, имеющих другой опыт и культурную принадлежность, а также сторонних экспертов. Метод наблюдения используется в основном для оценивания уровня сформированности КККК в процессе деловых игр и занятий с использованием разных форм дискуссии. В качестве оценки используются имитационные и ролевые игры, анализ видео- и аудио-записей занятий, интервью, анализ самоотчтов.
Ситуация, моделируемая в играх, может быть как типичной переговорной ситуацией, хорошо знакомой участникам, так и вымышленной. В приложении A приведено описание популярной кросс-культурной имитационной игры «Бафа Бафа». При использовании игр для оценивания КККК можно ограничиться одним-двумя компонентами, важными для конкретного вида деятельности.
Следующей формой оценки КККК является «круглый стол». Обсуждение проблемы участниками в данном случае происходит через призму полученной инструкции и роли. В результате подобной процедуры поведение и позиция участника в ходе обсуждения задаются характером игровой социальной роли.
Преимущество использования перечисленных техник обучения для оценки сформированности КККК состоит в том, что обучающимся неизвестно, что в ходе выполнения заданий происходит оценка, поэтому они гораздо реже дают социально желаемые ответы. Данный способ требует больших временных затрат и усилий со стороны ведущего необходимых для обработки данных.
Метод японских учных для оценки КККК предполагает записи обучаемыми своего опыта взаимодействия с представителями других культур[130] с последующим анализом фактов распознавания культур в текстах и осознания их. В результате анализа составляется таблица оценки на основе формулы расчета индекса кросс-культурной осведомленности.
Следующий метод оценки кросс-культурной компетентности условно называют «субъективное оценивание ведущим». Данный метод характеризуется тем, что получение данных о КККК обучающегося происходит из его поведения в ходе взаимодействия с преподавателем. Данный метод эффективен в ситуациях с учебным заданием, не имеющим единственно правильного ответа, поскольку оценка происходит на базе экспертного мнения ведущего, которое естественно субъективно.
Особняком среди прямых методов оценки стоит кросс-культурный ассимилятор, который соединяет в себе обучение и оценку. Метод предполагает выбор одного правильного ответа из предложенных четырех. По окончании выполнения задания, обучаемый получает полный аргументированный спектр ответов на поставленные вопросы, включая правильный.
Методическая поддержка ключевых процессов кросс-культурного обучения
Выбор оптимального для организации решения вопроса формирования кросс-культурной компетентности является ответственным шагом, поскольку имеет прямое отношение к корпоративной культуре. Ошибка, допущенная на этом этапе, может обернуться негативными последствиями, в частности: неэффективным использованием бюджета, тратой как материальных, так и нематериальных ресурсов на организацию обучения, потерянными усилиями сотрудников по освоению учебных материалов, и, как следствие, демотивацией сотрудников в связи с неэффективно проведенным обучением. В результате ситуация возвращается в положение худшее, чем исходное, но с израсходованным бюджетом и подорванным доверием к самой идее. В связи с ответственностью выбора опишем отдельные нижеприведенные этапы алгоритма формирования кросс-культурной компетентности максимально подробно.
Первый шаг. Создание концепции формирования КККК . Для реализации этой цели необходимо:
- Определить вид обучения, необходимый данной организации. Выбор каждой формы должен определяться на основании задач, решаемых компанией.
- Определить необходимый уровень проработки проблемы. Это может быть простое и дешевое решение распространения текстового контента с инструкцией поведения в кросс-культурных ситуациях, а может быть и дорогое обучение с привлечением носителей культуры.
- Выяснить временные и бюджетные возможности организации в контексте КККК, поскольку, например, краткий инструктаж онлайн предполагает меньший ресурс времени и денег, чем обучение специфике переговоров топ-менеджеров с выездом в страну изучаемой культуры. В целом ограничения определяются стратегией развития компании, спецификой внешней и внутренней среды организации.
Второй шаг. Создание алгоритма внедрения различных форм кросс-культурного обучения.
Сначала эксперт отдела персонала осуществляет мониторинг российского и зарубежного рынков на предмет поиска необходимой информации в данном вопросе. Приняв решение о внедрении любой обучающей системы, в том числе и системы кросс-культурного обучения, руководство компании оказывается перед необходимостью выбора способа данного обучения. Для реализации этой задачи необходимо:
- определить основные функции предполагаемого обучения. При ответе на этот вопрос необходимо ясно понимать место КККК в решении задач компании, кросс-культурные коммуникативные аудитории организации и проблемные зоны в вопросе КККК .
- определить организационные уровни, требующие формирования КККК:
- организационный - в каких подразделениях и направлениях, кросс-культурное обучение необходимо, с какой целью;
- структурный – какова разница между исходной ситуацией и необходимой в структуре организации;
- индивидуальный - каковы необходимые конкретным сотрудникам знания и навыки, которые могут быть использованы для повышения эффективности деятельности.
Решение задач по формированию КККК всегда связано с необходимостью поиска информации, из которой формируется учебный контент, затем он должен быть переработан в форме, удобной для восприятия и дающей результат, в виде повышения уровня КККК.
Выбор любого метода должен производиться с учетом возможностей обучающей структуры организации, специфики учебного курса и восприятия потенциальных обучаемых. Рассмотрим эти методы: - распространение текстового контента. Это могут быть текстовые инструкции по кросс-культурному поведению в организации, словари с русскоязычной транслитерацией, текстовые материалы по особенностям культур, представленных в организации. Как правило, такой способ предполагает массовое использование, он относительно дшев, может являться частью корпоративной культуры, может использоваться ситуативно , например, к приезду деловых партнров, может быть использован при приме на работу с целью ознакомления;
- инфо-продукты: записи обучающих программ на CD и цифровые продукты, авто-тренинги. В такой форме могут быть оформлены аудио-уроки по кросс-культурной специфике, важной для данной организации. Это могут быть аудио-книги авторов, являющихся представителями культур данной организации;
- кросс-культурный консалтинг, чаще всего используется топ-менеджерами при подготовке к переговорам;
-online тренинги, проводимые во внутренней сети компании или на публичных вебинарных площадках. Для обучения в корпоративном тренинге сейчас широко используются обучающие программы, активно представленные в форме системы дистанционного обучения. Такая форма обучения очень удобна для зарубежных офисов компаний. Стоит добавить, что компьютерные технологии, в целом, дают широкий спектр возможностей: запись, хранение, обработку, анализ и накопление информации по теме КККК. Однако, не все направления формирования КККК можно реализовать в онлайн формате: одним из ярких примеров такого аспекта являются переговоры, которые требуют непосредственного контакта обучающихся;
- контактные тренинги, проводимые на выбранных площадках. Эта форма, конечно, является самой эффективной.
Дополненная реальность пока ещ не вошла в корпоративное обучение, но, думается, что подобный ресурс обучения в скором будущем сможет решить много проблем в корпоративном обучении. Подробная схема алгоритма внедрения различных форм кросс-культурного обучения представлена на рис. 12.
Список методов преподавания, которые используются в кросс культурном обучении разнообразен: лекции и презентации, мозговой штурм, метод самостоятельной разработки проектов, интерактивные уроки с применением аудио- и видео-материалов, ситуативное обучение, решение кейсов, техника Аквариум (2-3 человека работают, остальные наблюдают), дискуссии, практические работы, написание отчетов, независимое (самостоятельное) обучение, интервью, опросы, индивидуальное обучение, моделирование, метод решения проблем, тестирование, ролевые игры, деловые игры, симуляции, групповые задания и т. д.
В последнее время все более популярным становится смешение различных технологий обучения в рамках одного курса, что происходит по следующим причинам:
-снижение затрат - различные технологии дают разные возможности ценообразования, поэтому в программе формирования кросс-культурной компетентности следует выбрать наиболее экономически выгодные комбинации.
-включение в учебный курс различных технологий позволяет эффективнее решать широкий спектр задач.
Третий шаг. Определить необходимых разработчиков программы формирования КККК
Для решения этой задачи необходимо проанализировать возможные варианты разработки программы кросс-культурного обучения, для чего необходимо:
- выяснить наличие в компании специалистов, которые смогут проводить самостоятельное обучение: отдел персонала, штатный тренер, переводчик и т. д.;
- определить наличие опыта разработки подобных программ подобного рода у данных специалистов.
- проанализировать необходимость использования сторонних разработок по формированию КККК.
Оценка результатов тренингов по формированию КККК работников предприятий
Оценка КККК участников была проведена при помощи шести измерительных инструментов. Результаты исследования представлены в таблице 9 и проиллюстрированы в диаграммах. Цифры на вертикальной оси диаграмм означают количество испытуемых. Три левых столбца на каждом рисунке показывают результаты измерений до тренинга, три правых- после.
Результаты, представленные в таблице и на гистограмме, дают информацию о динамике процесса обучения, присутствующей на всех трх уровнях. Следует заметить, что тест коммуникативных умений является проявлением базовой компетенции менеджеров, которая, как правило, у представителей этой профессии является ведущей. Об этом говорит результат исследования, в котором из 158 участников тестирования только 19 проявили выраженность данной компетенции на низком уровне, при этом баллы 15 участников данной подгруппы были ближе к верхней границе низшего уровня.
Динамика второго уровня теста коммуникативных умений была незначительной, на этом уровне число участников изменилось на 6 человек, но она была существенна по качеству внутригрупповой динамики перехода с низшего уровня на средний и высший. Динамика третьего уровня была существенной и показала активный рост улучшения коммуникативной компетентности участников, группа третьего уровня увеличилась на 22 человека.
Таким образом, можно констатировать выраженный коммуникативной компетентности в результате обучения. 2. Тест на национальную самоидентификацию (рис.32)
Этот показатель важен как элемент дихотомии национальная самоидентификация - идентификация партнера. Результаты исследования показали распределение данных по данной компетенции, информирующее о том, что подавляющее большинство участников исследования находятся на втором и третьем уровнях: 64 и 82 соответственно.
В результате обучения существенно уменьшилось число участников 1 уровня с 12 до 3, рост показателей в группе второго уровня составил 8 человек, группа третьего уровня изменилась на 3 человека. Таким образом, можно констатировать рост национальной самоидентификации в процессе обучения.
3.Тест на информированность о культуре партнра (рис.33)
Динамика изменения данной компетенции была существенно проявлена в группах 1 и 3 уровней, из группы первого уровня 22 человека переместились в группу второго уровня, группа 3 уровня увеличилось на 12 человек. Таким образом, можно констатировать рост информированности о культуре партнра в процессе обучения.
4. Кросс-культурный ассимилятор - информированность об особенностях кросс-культурного взаимодействия (рис.34)
В данном случае максимальной была динамика из первой группы во вторую - 24 человека, выраженной во второй и третьей группах – 12 человек в обоих случаях. И в этой группе можно констатировать рост кросс-культурной компетентности в процессе обучения.
5. Кейс на информированность о невербальных коммуникациях (рис.35)
Данная компетенция дала самую большую динамику, изменение распределения по группам составило: первый уровень - самый низкий - 24 человека перешло на средний уровень, изменения состава второго и третьего уровня составили в обоих случаях 12 человек. 6. Тест самооценки кросс-культурной компетентности (рис.36)
Динамика изменения кросс-культурной самооценки имела следующие закономерности: первый уровень покинуло 23 человека, средний уровень был дополнен 25 человеками, в группе третьего уровня произошло незначительное уменьшение численности с 70 до 68 человек. Такая динамика в данном случае говорит о регулирующем действии кросс-культурного обучения и формировании и при его помощи более адекватной кросс-культурной самооценки. Таким образом, мы получаем подтверждение возможности формирования, развития и оценки КККК менеджеров в процессе обучения.
Второй блок Оценка экономической эффективности
В соответствии с методикой расчта, обозначенной в главе 2 п. 1, были проведены следующие действия.
Был проведн опрос участников с целью выяснения количества часов, затрачиваемых ими для ведения переговоров. В опросе приняло участие 158 человек. Через три месяца после тренинга был проведн повторный опрос по email с аналогичной целью. Опрос был отправлен всем участникам, ответило 49 человек. Все респонденты не проходили кросс-культурное обучение в течение трех месяцев до и после тренинга, что обеспечивало эффект изолированности обучения.
Результаты опроса представлены в Приложении С. Цифры во втором и третьем столбцах таблицы приведены к среднему времени, затрачиваемому переговорщиками в течение трех месяцев до и, соответственно, после обучения. Число в третьем столбце – коэффициент трансформации, равный 1,5 (1+ kм +kн) по п.2.2.
Стоимость человеко-часа определяем на основе средней заработной платы исследуемой группы, принимая ее равной 50 000 рублей: Счч = Сзп : tдн : tч Х(1+kм +kн)= 50 000 : 22 : 8 х 1,5 = 426 рублей
Для средних значений затрат времени определяем в нашем случае годовую экономию по формуле
Эг = (tдт - tпт)Х Счч Х 4 = (27,9 – 18,72) х 426 х 4 = 15642,72 рублей.
Затраты на одного сотрудника составили 12 000 рублей (стоимость тренинга).
Средний срок окупаемости составил Рр = Зо : Эг= 12 000 : 15642,72 = 0,77 года (около 9 месяцев).
Таким образом, можно сказать, что формирование кросс-культурной компетентности в процессе обучения дат экономический эффект и быстро окупается.
Выводы:
1. Формирование КККК требует профессионального и системного подхода.
2.Алгоритм формирования КККК предполагает следующую последовательность действий:
- Создание концепции формирования КККК;
- Анализ возможных форм обучения;
- Определение необходимых разработчиков программы формирования КККК;
- Формирование структуры кросс-культурного обучения;
- Выбор содержания обучения;
-Определение актуальных требований к обучающим программам и их качеству;
- Создание системы оценки знаний обучающихся;
- Проведение стоимостного анализа: определение затрат и выгод;
- Выбор оптимального решения по формированию КККК.
2. В результате проведнной экспериментальной работы была выявлена положительная корреляция между кросс-культурным обучением и КККК.
Результаты тестирования изменений в процессе формирования КККК по шести тестам дали положительные результаты в подгруппах с начальным, средним и высоким уровнем кросс-культурной подготовки.
3. Кросс-культурное обучение дат экономический эффект и достаточно быстро окупается, что является дополнительным фактором, подтверждающим необходимость его проведения.