Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА I. Теоретико-методологические аспекты формирования конкурентоспособной рабочей силы 15
1.1. Генезис и эволюция концепции формирования конкурентоспособной рабочей силы 15
1.2. Конкурентоспособность рабочей силы как характеристика человеческого капитала 48
1.3. Влияние рынка образовательных услуг на повышение качества рабочей силы 73
1.4. Взаимодействие рынка труда и рынка образовательных услуг 81
ГЛАВА II. Научно-методические и организационно-правовые основы регулирования рынка труда 100
2.1. Особенности реализации политики в области социально-трудовых отношений в Приднестровской Молдавской республике 100
2.2. Международные нормы и национальные особенности регулирования рынка труда 111
2.3.Анализ мировой практики и опыт Приднестровской молдавской республики регулирования рынка труда 126
ГЛАВА III. Роль образовательных услуг в процессе формирования современной конкурентоспособной рабочей силы 160
3.1. Система формирования нового качества профессионального образования на региональном уровне 160
3.2. Развитие рынка квалифицированного и интеллектуального труда в Приднестровье 181
3.3. Экономические механизмы инновационного развития образования... 193
ГЛАВА IV. Управление процессом формирования конкурентоспособной рабочей силы в Приднестровье 206
4.1.Мотивационные аспекты формирования конкурентоспособной рабочей силы 206
4.2. Пути повышения конкурентоспособности рабочей силы в Приднестровье 215
Заключение 232
Список используемых источников и литературы
- Влияние рынка образовательных услуг на повышение качества рабочей силы
- Международные нормы и национальные особенности регулирования рынка труда
- Развитие рынка квалифицированного и интеллектуального труда в Приднестровье
- Пути повышения конкурентоспособности рабочей силы в Приднестровье
Влияние рынка образовательных услуг на повышение качества рабочей силы
Теоретико-методологические основы исследования формирования конкурентоспособной рабочей силы заключаются в сочетании воспроизводственного и уровневого подхода к решению данной проблемы. Смысл воспроизводственного подхода заключается в том, что конкурентоспособность рабочей силы формируется именно в процессе воспроизводства рабочей силы, суть которого состоит в производстве, распределении, обмене и потреблении рабочей силы. При исследовании конкурентоспособности следует иметь в виду, что рынок выступает как форма проявления и реализации конкурентоспособности (сильных устойчивых позиций), а вот формирование этих позиций происходит не на рынке, а в других фазах. Также и относительно конкурентоспособности трудовых ресурсов следует учитывать не только рынок труда, но и процесс формирования и использования рабочей силы и все другие фазы воспроизводства человеческих ресурсов. К сожалению, воспроизводственный подход к исследованию человеческих ресурсов считается устаревшим, неким анахронизмом, и такие проблемы даже не ставятся2.
При рассмотрении воспроизводственного подхода в области формирования конкурентоспособности рабочей силы нами проанализированы труды, начиная с классиков экономической науки. В экономической науке сложилась система теоретико-методологических взглядов на сущность и содержание воспроизводства рабочей силы, формирование работников определенного типа в зависимости от характера общественно-экономического строя, а также в связи с научно-технической революцией. В воспроизводственном подходе мы можем выделить три больших этапа: представители классической политической экономии рассматривали процесс формирования конкурентоспособной рабочей силы в узком смысле и отождествляли его с воспроизводством населения. При этом не рассматривались отношения, складывающиеся между субъектами в процессе формирования рабочей силы; в марксистской экономической теории под процессом воспроизводства рабочей силы понимали не только воспроизводство способностей человека к труду, но и воспроизводство общественно-производственных отношений; с развитием теории человеческого капитала акцент смещается на исследование роли знаний в процессе формирования конкурентоспособной рабочей силы.
У.Петти, А.Смит, Д.Риккардо выдвинули тезис, что заработная плата является денежной ценой труда и определяется стоимостью средств существования, необходимых для воспроизводства рабочей силы. Ими было обосновано положение о том, что качественные характеристики рабочей силы формируются системой образования и являются частью общественного богатства.
К.Маркс4 рассматривал способности человека как производительные силы, выступающие в качестве основы общественного производства. В общественном процессе производства постоянно производятся и воспроизводятся не только его вещные условия, но и общественно-производственные отношения, а тем самым и носители этих отношений, т.е. люди во взаимных их отношениях.
С середины XX века в западных экономических исследованиях воспроизводство рабочей силы получило развитие в неоклассической теории человеческого капитала, которая рассматривает инвестиции в способности человека как главный фактор экономического роста. Исследование вопросов человеческого капитала среди зарубежных ученых проводилось в работах:
Согласно теории Г.Беккера, работник пытается максимизировать свои доходы за весь жизненный цикл, решая вопрос об инвестировании времени и средств в повышение собственных производительных возможностей путем получения образования. На первом этапе работник несет двойные потери: платит за обучение и временно теряет доход. Впоследствии эти потери должны компенсироваться повышенным вознаграждением благодаря накопленному человеческому капиталу6.
Инвестиции в человеческий капитал - это любое действие, которое повышает квалификацию и способствует увеличению производительности труда работающих.
В последние два десятилетия значительное распространение получила теория человеческого потенциала, рассматривающая воспроизводство способностей человека как цель экономического развития. Теория человеческого потенциала представлена в работах: С.Алкир, С.Ананда, Г.Раниса, И.Робинс, А.Сена, Ф.Стюарта, М.улХака, С.Фукуда-Парра и др.
Также нам важно остановится на исследованиях советских экономистов в области формирования конкурентоспособной рабочей силы. В научных исследованиях того времени раскрывались экономические закономерности и категории, а это важно для нашего исследования. Также были даны обоснования предложений по подготовке квалифицированной рабочей силы. В трудах отечественных экономистов в советские годы проблемам воспроизводства рабочей силы, эффективности производительности труда, мотивации, трудовых отношений уделялось особое внимание.
. Например, при исследовании многих проблем трудовых ресурсов опираются на методологические положения о четырехфазной структуре процесса воспроизводства рабочей силы: производство (формирование) распределение -обмен (соединение рабочей силы со средствами производства) - использование (потребление) рабочей силы. Т.е. экономисты при исследовании процесса воспроизводства трудовых ресурсов используют схему, предложенную Марксом для анализа движения совокупного общественного продукта.
В 60-е годы А.Э.Котляр и М.Я.Сонин, внесшие большой вклад в теорию и практику экономики труда и рабочей силы в нашей стране, дали глубокое обоснование методологии пофазного анализа воспроизводства рабочей силы . Всеобщее внимание научной общественности привлекла монография А.Э.Котляра «Рабочая сила в СССР»8. В ней обстоятельно проанализировано содержание каждой из фаз и показана их органическая целостность. Исходная фаза -производство рабочей силы - предполагает существование самого индивида, поддержание его жизнедеятельности, восстановление сил, затраченных в процессе труда, продолжение рода, воспитание нового поколения работников, которое замещает естественную убыль рабочей силы; образование и специальную подготовку людей, т.е. формирование квалифицированной рабочей силы. Вторая фаза - распределение рабочей силы - это размещение, движение ее по различным сферам деятельности в соответствии с потребностями общественного производства. На третьей фазе происходит обмен рабочей силы, т.е. наемный работник продает свои способности к труду работодателю, хозяину рабочих мест. И, наконец, четвертая фаза означает потребление (использование) рабочей силы, когда в процессе непосредственного труда реализуются трудовые и умственные способности работника9.
Международные нормы и национальные особенности регулирования рынка труда
Среди отечественных ученых, анализирующих сущность, содержание, формирование, воспроизводство и накопление человеческого капитала, можно отметить М.М.Критского, который одним из первых осуществил позитивное исследование категории «человеческий капитал», определив ее как всеобще-конкретную форму жизнедеятельности человека, ассимилирующую потребительную и производительную формы, предшествующие ей, как итог исторического развития человеческого общества до современного состояния. Признание всеобщности, историчности и конкретности человеческого капитала позволяет ограничить временные рамки и социально-экономические условия существования такого феномена как человеческий капитал.
В своих исследованиях М.М.Критский конкретизируя содержание категории «человеческий капитал», определяет в нем не только роль науки и образования, как форму проявления интеллектуального капитала, но и также интеллектуальную собственность, как исключительное авторское право.
В работах Л.Г.Симкиной прослеживается историческая последовательность формы обогащения жизнедеятельности, источником которой служит интеллектуальная деятельность. Она констатирует, что производительной формой человеческого капитала является единство двух составных частей, непосредственно труда и интеллектуальной деятельности.
В своей концепции теории эволюции В.Н.Костюк определил человеческий капитал, как индивидуальную способность человека, позволяющую ему эффективно действовать в условиях неопределенности. По его мнению, человеческий капитал имеет в себе интуитивную и рациональную составляющие, взаимодействие которых помогает их владельцу добиваться значительных результатов там, где недостаточно иметь только высокую квалификацию и профессионализм. Он определил, что талант в условиях конкурентного рынка обеспечивает своего владельца конкурентными преимуществами, которые требуют дополнительного вознаграждения. С.М.Климов определил человеческий капитал, как совокупность человеческих способностей, дающих право его обладателю, получать доход. По его мнению, указанный капитал формируется у человека через целенаправленные инвестиции в развитие его врожденных способностей. Такой подход роднит человеческий капитал с другими формами капитала, имеющими место в общественном производстве.
И.Т.Корогодина, определяя человеческий капитал, как совокупность знаний, навыков, умений и способностей человека, накопленных и усовершенствованных в результате его жизнедеятельности, считает, что важнейшим его критерием, является накопление. Многочисленные высказывания основоположников теории человеческого капитала сводятся к тому, что человек не может родиться с сформированным капиталом, его необходимо создавать в процессе жизнедеятельности, в то время как врожденные свойства выступают лишь в качестве факторов, способствующих его накоплению.
По мнению А.Н.Добрынина и С.А.Дятлова человеческий капитал, включающий в себя багаж знаний и умений, здоровья, навыков и способностей капитализируется при выполнении следующих условий: потоковый, накопительный запас способностей человека по фазам жизнедеятельности; целесообразность использования запаса способностей, что ведет к росту производительности труда; прирост производительности труда закономерно приводит к росту заработков работника; увеличение доходов мотивирует работника делать дополнительные вложения в свой человеческий капитал, кумулятивно его накапливать. По мнению И.В.Ильинского, человеческий капитал имеет следующие составляющие: капитал образования, капитал здоровья и капитал культуры, формула которого может быть выражена следующим образом:
Рейтинг учебного заведения, природные способности индивида, прилежность и трудолюбие, финансовые возможности семьи, оплачивающей обучение своих детей, государственная политика в области образования, все эти факторы влияют на качество и уровень получаемых знаний, которые в конечном итоге определяют общую величину человеческого капитала. Постепенное развитие высоких технологий, заставляет большинство специалистов обновлять свои знания. В этом свете, приобретают значение механизмы обеспечения непрерывного образования. Важной задачей становится сформировать у человека мотивацию к обучению в течение всей его жизни. Понятие «обучающаяся организация» - основополагающий компонент целого ряда междисциплинарных исследований в сфере менеджмента, управления персоналом, организационного поведения и коммуникаций.
По мнению Роздольской И. И. процесс генерирования новых знаний изначально основан на исследовании и развитии скрытых возможностей рабочей силы путем их непрерывного и повседневного обучения. Обучающаяся организация - это коллектив с корпоративной культурой, отличительной чертой которой являются совместные ценности сотрудников, определяющие совершенствование трудовой деятельности через непрерывное развитие обучающих процессов, обеспечивающих достижение целей организации. Анализируя наиболее распространенные модели обучающихся организаций, можно сделать вывод, что сходной чертой многих моделей является формирование личностных качеств работников, таких как: креативность, инициативность, способность к координационному и системному мышлению, навыки эффективных коммуникаций, командная работа и система ценностей. Открытость, обеспечение доступа к необходимой информации, обеспечение обратной связи, является характерной чертой обучающиеся организации.
По сути, вся конкурентная борьба современных компаний сводится к противоборству знаний их работников. Управление процессом получения знаний, является очень «тонким», но эффективным инструментом формирования конкурентоспособной рабочей силы. В связи с этим, особую роль в аспектах управления предприятия, приобретают стратегии внутрифирменного обучения. Приобретение и ротация трудовых знаний, сегодня рассматривается, как одно из эффективных направлений внутриорганизационного обучения. Процесс ротации трудовых знаний позволяет каждому работнику приобрести новые профессиональные навыки, повысить свою квалификацию, освоить новые специальности. Основная задача этого процесса, максимально расширить зону распространения знаний, с целью увеличения возможностей решения локальных проблем, возникающих от отсутствия или искажения правильной информации. Использование внутрифирменного обучения дает положительный эффект в формировании конкурентоспособной рабочей силы, так как способствует формированию положительной репутации и продвижению по службе. Образование оказывает подавляющее влияние на все составляющие человеческого капитала. Знания, интегрированные в инновационные технологии и человеческий капитал, являются основным факторами роста производительности и экономического развития страны.
В международной и отечественной практике структура инновационного процесса подразделяется на последовательность из 5 фаз: наука - исследование -разработка - производство - потребление. Если под «инновациями» понимать процессы, способствующие созданию и распространению новшеств, то потенциал инновационной деятельности должен формироваться за счет тех ресурсов, которые смогут обеспечить его проявление. К примеру, если инновация -результат творческой деятельности, то проявление инновационного потенциала должно обеспечиваться ресурсами, ориентированными на творческий процесс. Можно сказать, что потенциал инновационной деятельности организации - это наличие возможностей, направленных на создание и реализацию новшеств, позволяющих осуществить социальное, экономическое, техническое, технологическое развитие организации.
Развитие рынка квалифицированного и интеллектуального труда в Приднестровье
Последние десятилетия прошлого века и первые два десятилетия нового века ознаменовались в промышленно развитых странах серьезной переоценкой факторов и резервов поддержания устойчивых темпов своего развития и своей конкурентоспособности на мировых рынках. Переход в постиндустриальную стадию экономического развития промышленно развитых стран потребовал пересмотра их экономической политики.
Одной из важных составляющих экономической политики выступала политика занятости и формирования трудовых ресурсов. В промышленно развитых странах стратегию промышленной политики определяли не только уровень развития и структура экономики и место в ней промышленности, но и количество и качество трудовых ресурсов, гибкость и способность национального рынка труда обеспечивать потребности развивающихся секторов. Поэтому многие проблемы занятости могли решаться только в процессе осуществления национальной промышленной политики, которая одновременно представляла собой программу поддержания высокого уровня занятости населения в стране. Это обусловило определенную эволюцию за последние 50-60 лет направленности, целей и механизмов реализации политики занятости ведущих промышленно развитых стран. Прежде всего, в этих странах политика занятости представляет собой отражение и основное направление промышленной политики. Здесь четко слеживались два ее ключевых направления: увеличение занятости и преодоление безработицы; повышение качества трудовых ресурсов.
Проведение широкого комплекса мер по снижению безработицы имели своим результатом появление рабочих мест для неквалифицированной рабочей силы и увеличение ее доли в общей численности трудовых ресурсов отдельных стран. При этом, слабо регулируемые рынки труда способствовали созданию обширных сфер услуг, что обеспечивало поддержание в странах высокого уровня занятости.
Вместе с тем обеспечение конкурентоспособности ведущих отраслей национальной экономики и сохранение рынков сбыта сопровождалось широкой модернизацией производственного аппарата и переходом на новые технологические уклады. Трансформационные процессы в экономике требовали создания адекватных им трудовых ресурсов.
Это вынудило уже в 60-х годах XX века промышленно развитые страны приступить к целенаправленному воспроизводству трудовых ресурсов с учетом повышения их образовательного уровня. Это было связано с ускорением темпов научно-технического прогресса и повышением роли инноваций в обеспечении конкурентоспособности продукции и предприятий и повлекло за собой возрастание спроса на работников не только высокого образовательного и профессионального уровня, но и обладающих творческими способностями.
Целенаправленное формирование рабочей силы стало одним из ключевых направлений государственной политики. Тогда же в этих странах были приняты законы, призванные стимулировать деятельность государства и предпринимателей по созданию и развитию человеческого капитала и, прежде всего, его интеллектуального потенциала. Основными экономическими рычагами становились льготное кредитование и инвестиции.
Такая политика реализовывалась в различных формах на первом и последующем этапах. На первом этапе (50-е годы прошлого века) по мере роста инвестиций в экономику и при ускоренных темпах технического обновления производства страны оказались перед необходимостью решению проблемы использования высвобождающейся рабочей силы. Государства вынуждены были организовывать в кратчайшие сроки переподготовку высвобождающихся трудовых ресурсов с наименьшими затратами и снижение в них доли неквалифицированных работников.
В этот период были приняты и стали реализовываться специальные программы по развитию систем общего образования, по созданию профессионально ориентированных на запросы быстро развивающихся отраслей высококвалифицированных кадров, по организации подготовки переподготовки трудовых ресурсов, что имело своим результатом значительное повышение их профессионального уровня.
Эти программы финансировались государством и охватывали все формы профессионального обучения, начиная с образовательных учреждений и кончая рабочим местом.
С 80-90-х годов прошлого века и в новом столетии промышленно развитые страны столкнулись с возрастающим спросом на рабочую силу нового качества и необходимостью удовлетворения этого спроса. Требовались трудовые ресурсы t способные участвовать в развитии производства на каждом рабочем месте, готовые работать при быстро меняющейся производственной технологии и способные выпускать более сложную продукцию. При этом, достигаемое повышение производительности труда сдерживало рост производственных затрат.
Государство прилагало разнообразные усилия к становлению национального рынка труда, соответствующего требованиям нового постиндустриального этапа экономического развития и диктующего все возрастающие требования к качеству трудовых ресурсов.
При этом, другим важным принципом целенаправленного формирования трудовых ресурсов становится усиление внимания к профессиональному росту и развитию работника в процессе его трудовой деятельности. Это обеспечивается работодателями, но стимулируется в различных формах государством.
Трансформационные процессы в экономике промышленно развитых стран вызывали к жизни новые подходы и инструменты осуществления политики занятости. На передний план выдвигалась проблемы не только обеспечения национальных экономик квалифицированной рабочей силой, но и удержания ее в своей стране с использованием различных систем мотивации труда.
Как показывает зарубежный опыт, формирование конкурентоспособной рабочей силы тесно связано с определенной политикой, проводимой в отношении к заработной плате.
Одним из требований, диктуемых новым этапом экономического развития, связанным с переходом к постиндустриальному обществу, стало поиск новых систем и форм оплаты. Это в первую очередь затрагивало принципы и методы стимулирования труда, в основу которых был положен учет комплекса профессиональных и квалификационных характеристик, накопленного опыта и деловых качеств, индивидуальных достоинств личности. Вместе с тем, наблюдается эволюция механизма формирования заработной платы, что проявляется в снижении постоянной базовой части заработной платы и возрастании ее переменной части, зависящей от фактического финансового и экономического положения предприятия. Это становится скрытой формой деформации цены рабочей силы и проявляется в ухудшении социально-экономического положения наемного труда. Вместе с тем, важным рычагом макроэкономического регулирования в промышленно развитых странах становится стимулирование экономического роста путем увеличения оплаты труда как рычага повышения потребительского спроса.
Пути повышения конкурентоспособности рабочей силы в Приднестровье
Полным ходом идет развитие сотрудничества между Министерством образования ПМР и Министерством образования РФ на базе Меморандума о сотрудничестве, подписанного в Москве 30 мая 2000 года. Меморандум предусматривает разработку и внедрение в учебный процесс образовательных стандартов, соответствующих международным, координацию стандартов и методико-дидактического обеспечения преподавательского процесса; приобретение комплекта учебников и учебно-методических материалов, изданных в России. Рассматривается и вопрос о взаимном признании и уравнивании документов об образовании, выданных в государствах-участниках СНГ, как одно из основных условий для создания единого образовательного пространства.
В июле 2009 в Москве было подписано протокольное соглашение между Министерством образования ПМР и Федеральным Центром контроля качества образования Российской Федерации. Система образования ПМР поддерживает тесные контакты с национальными культурными обществами в России и Украине, что позволяет каждый год в общей сложности 200 выпускникам школ Приднестровья проходить учебу в этих странах.
По данным Министерства образования Приднестровья, 8,5% выпускников 11-х классов приднестровских школ были приняты в высшие учебные заведения в России, 5% - в Украине, и 9,6% - в Молдове. Как общеобразовательные учреждения, так и профессионально-технические учебные заведения Приднестровья заключают прямые договоры о сотрудничестве с учебными заведениями России. В Тирасполе действует Открытая русская школа, финансируемая за счет Правительства Москвы. В школе ведется обучение в старших классах по программе российских общеобразовательных школ с применением технологий дистанционного обучения. За 5 лет работы Открытой русской школы 96приднестровских выпускников получили русские аттестаты.
Ведется интенсивное сотрудничество между профессиональными учебными заведениями ПМР и Институтом развития профессионального образования Российской Федерации. В 2000 году аграрный колледж им. М. В. Фрунзе в Приднестровье был принят в Ассоциацию средних и высших учебных заведений агропромышленного комплекса России.
На основании прямых договоров с высшими учебными заведениями России работают: высший музыкальный колледж Приднестровья и Академия Гнесиных из Москвы; Торговый Техникум из Тирасполя и Государственный Торговый Университет из Москвы. Научные работники и педагогические кадры из Приднестровья принимают участие в международных конгрессах, конференциях, симпозиумах и семинарах, проводимых в Российской Федерации.
Приднестровский Государственный Университет им. Т. Г. Шевченко (ПТУ) является преемником Тираспольского государственного педагогического института, который в 1990 году был разделен на два института, один из которых стал Тираспольским государственным университетом с резиденцией в Кишиневе, а другой впоследствии был преобразован в Корпоративный государственный университет в Тирасполе. ПТУ им. Т.Г. Шевченко является высшим учебным заведением, в котором собран практически весь научный потенциал ПМР. В ПТУ учатся около 14 тыс. студентов. В 1996 году ректором ПТУ им. Т.Г. Шевченко был выбран профессор С.И.Берил, бывший сотрудник Института прикладной физики РАН (ИПФ) Академии Наук МССР. В 1991 году Берил покинул ИПФ и стал зав. кафедрой, а затем в 1993 - деканом Факультета физики и математики Государственного Корпоративного Университета в Тирасполе.
В 1991 году Всероссийский фонд образования стал учредителем Приднестровского государственного университета, а в 1996 году подтвердил свои полномочия учредителя. Приднестровский государственный университет был принят в Ассоциацию высших учебных заведений России, стал первым иностранным членом Ассоциации. В мае 1997 года после подписания «Меморандума о нормализации отношений между Республикой Молдова и Приднестровьем», была решена проблема интеграции ПТУ в образовательное пространство России и стран СНГ. Все учебные планы университета были приведены в полное соответствие с Государственным Стандартом высшего образования Российской Федерации. В 1999 году ПТУ стал полноправным членом Евразийской Ассоциации классических университетов по рекомендации и при поддержке Московского Государственного Университета им. М. В. Ломоносова. По решению Министерства образования России, признается эквивалентность дипломов, выдаваемых Приднестровским государственным университетом, дипломам, выданным в России. С 1999 года выпускники ПТУ им. Т.Г. Шевченко с университетскими дипломами получают специальное удостоверение, подтверждающее его соответствие аналогичным дипломам высших учебных заведений, аккредитованных в России. Поддержка университету со стороны России помогла ему обеспечить законность своей деятельности в условиях непризнания ПМР. За последние несколько лет ПТУ заключил около 75 соглашений о сотрудничестве с высшими учебными заведениями в России, Украине, Беларуси, Болгарии, США и других странах. В 2009 году была достигнута договоренность об осуществлении совместных учебных программ с Агентством по образованию России.
В рамках совместных учебных программ около 70 студентов из Приднестровья проходят обучение в 6 учреждениях-партнерах из России.
Российской Федерации; последняя аттестация проходила в марте 2010 года. Как результат, выпускники ПГУ вместе с дипломом получают и свидетельство об его эквивалентности дипломам, выдаваемым в Российской Федерации. Долгосрочное соглашение о сотрудничестве между Приднестровским Государственным Университетом и Московским Государственным Университетом им. М.В.Ломоносова (МГУ) предусматривает создание филиала МГУ им. М.В.Ломоносова при ПГУ. Летом 2005 года Министерство образования и науки Российской Федерации присвоило ПГУ им. Т. Г. Шевченко статус классического университета. В июне2009 года ректор ПГУ С.И.Берил становится почетным профессором Московского Государственного Университета им. М.В.Ломоносова и получает знак «За вклад в развитие социологического образования в России». Ректор ПГУ С.И.Берил является также и директором приднестровского отделения Российской Академии Естественных Наук. Все это красноречиво доказывает, что Приднестровский Государственный Университет твердо укрепился в системе высшего образования России.
Поскольку высшее образование в Приднестровье практически интегрировано в российскую систему образования, отношение приднестровцев к процессам объединения европейского высшего образования в рамках Болонского процесса, зависит, конечно, от ситуации и позиции России по этому вопросу. По мнению русских экспертов, участие России в Болонском процессе носит фрагментарный характер, даже после ее присоединения к нему в 2003 году. EuropeanCreditTransferSystem (ECTS) (Европейская система передачи кредитов) была введена в качестве эксперимента лишь в нескольких высших учебных заведениях. На практике это означает, что система высшего образования в России пока не совместима с европейской. Россия продвинулась только в реализации системы высшего образования в два этапа (бакалавриат и магистратура), введенных федеральным законом в 2007 году. В Приднестровском Государственном университете с 2012 года введена система бакалавриата.
Формирование конкурентоспособной рабочей силы в каждом регионе в значительной мере зависит от возможностей образовательных систем и их максимально полного использования для подготовки современных высококвалифицированных кадров всех уровней.
Сегодня в большинстве своем люди ориентированы на получение высшего образования без учета профессии. Согласно проведенным исследованиям, на первом месте у респондентов - социально-статусная функция образования, которая превалирует над профессиональной. Это значит, что большинство людей, выбирая высшее образование, в первую очередь выбирает будущее социальное положение, а уже потом профессию. Это значит, что они руководствуются инструментальной ценностью образования, рассматривают его как средство социального продвижения. Только чуть более 40 % студентов рассматривает получения максимума знаний по специальности как основную цель своего пребывания в вузе, а 11 % вовсе не собираются работать по специальности (у студентов-гуманитариев - 17%) .
Для выпускников профессиональных учреждений важным является оценка престижности профессии и места работы. Осуществление профессионального выбора по критерию престижности профессии мешает адекватному планированию профессиональной карьеры.
В выборе профессии есть два пути. Первый - «метод проб и ошибок», когда поиск ведут вслепую, пробуя себя в различных сферах деятельности, пока не найдется подходящая. Но профессий великое множество и на поиски можно потратить большую часть жизни. Другой способ - самосознание . Трудовое самосознание является параметром, определяющим эффективность процесса формирования конкурентоспособной рабочей силы. Оно обозначает осознание человеком собственных желаний и предпочтений. Это наиболее сложный момент