Содержание к диссертации
Введение
Глава 1 Эволюция теории организации и регулирования заработной платы 21
1.1 Трансформация теоретических подходов к заработной плате на рубеже XIX-XX веков 21
1.2 Исследование теоретических подходов сущности и модели формирования системы оплаты труда в России 44
1.3 Особенности формирования механизма оплаты труда в рыночных условиях хозяйствования и структура факторов парадигмы оплаты труда в современных социально-экономических условиях 52
Глава 2 Анализ состояния в области политики доходов и заработной платы: проблемы, перспективы развития 60
2.1 Оплата труда: проблемы теории и современной практики 60
2.2 Исследование ситуации в области оплаты труда 70
2.3 Зарубежный опыт организации систем стимулирования и оплаты труда 122
Глава 3 Формирование конкурентной модели оплаты труда, основанной на опенке потенциально и реального вклада труда работников: стратегия, политика и методология 139
3.1 Конкурентная стратегия и политика в области оплаты труда 139
3.2 Мотивационная политика, основанная на развитии механизма взаимодействия мотивации и стимулирования труда 165
3.3 Концептуальные основы формирования конкурентной системы оплаты труда 180
3.3.1 Развитие формирование постоянной части оплаты труда на основе енностно-компетентностного подхода 180
3.3.2 Направления совершенствования компетентностного подхода на основании системы управления компетентностями 198
3.3.3 Развитие переменной оплаты труда на основе использования системы целевых показателей
2 3.4 Институциональные основы конкурентной системы оплаты труда: значимость системы социального партнерства в обосновании конкурентной системы оплаты труда 225
3.5 Отличительные особенности и порядок разработки конкурентной системы оплаты труда 246
Глава 4 Проблемные аспекты в области развития государственного регулирования оплаты труда в современных социально-экономических условиях 266
4.1 Механизмы реформирования оплаты труда в настоящее время 266
4.2 Приоритеты государственного регулирования оплаты труда в условиях реализации комплекса мер по реформированию заработной платы 299
Заключение 325
Список литературы
- Исследование теоретических подходов сущности и модели формирования системы оплаты труда в России
- Исследование ситуации в области оплаты труда
- Мотивационная политика, основанная на развитии механизма взаимодействия мотивации и стимулирования труда
- Приоритеты государственного регулирования оплаты труда в условиях реализации комплекса мер по реформированию заработной платы
Введение к работе
Актуальность избранной темы. Устойчивое развитие экономики неразрывно связано с развитием производства. Решение обозначенной проблемы непосредственно зависит от уровня заинтересованности работников в качественном и высокопроизводительном труде на основе существования сильной, прямой и всячески поддерживаемой взаимосвязи между доходом и фактическим трудовым вкладом работника, а также конечных результатов работы предприятия и сложившихся в существующих социально-экономических условиях макроэкономических показателей.
В последние годы в условиях развивающихся рыночных отношений в оплате труда сложилась сложная ситуация, которая заключается в следующем. Во-первых, переход к рыночной экономике привел к снижению реальной заработной платы почти во всех отраслях. В последнее время, к сожалению, не наблюдается изменения соотношения средней заработной платы и прожиточного минимума в сторону повышения. Рабочая сила не оценивается по своей естественной стоимости. Во-вторых, возникла огромная дифференциация заработной платы между отдельными социальными группами, территориями и районами страны, доходами сельского и городского населения. В-третьих, заработная плата перестает быть стимулирующим фактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики.
В настоящее время реализация основных функций заработной платы, таких как воспроизводственная, стимулирующая и регулирующая, осуществляется не в полном объеме со всеми вытекающими отсюда проблемами и острыми социальными последствиями.
Падение реального содержания заработной платы из-за опережающего роста цен и задержек в ее выплате из-за превращения многих ранее бесплатно получаемых социальных благ в платные привело к тому, что заработная плата перестала быть надежным, основанным на труде, источником воспроизводства работников и членов их семей, а труд все в большей степени перестает рассматриваться как необходимое условие жизни. Неприятие радикальных мер по предотвращению такого положения не только создает социальное напряжение и ставит под угрозу идею необратимости проведенных преобразований, но и формирует предпосылки к реальной деградации российского уклада жизни и российской морали.
Недостаточное возмещение трудовых затрат в неблагоприятных условиях стало прямым нарушением прав человека и принципов оплаты труда, принятых в мировой практике. В действующих сегодня системах организации оплаты труда на промышленных предприятиях значительно снижен компенсационный механизм за дискомфорт среды, увеличился разрыв между нормой труда и мерой его оплаты, утрачен стимулирующий механизм зарплаты и т. д.
Социально-экономическое развитие общества непосредственно связано с оплатой труда работников и доходами населения. Формируя платежеспособный
спрос, заработная плата во многом определяет динамику развития экономики страны. Будучи неразрывно связанной с экономической активностью населения, она оказывает более существенное воздействие на развитие экономики по сравнению с другими видами доходов. В первую очередь, она стимулирует производство товаров широкого потребления.
Рассматриваемая проблема носит двойственный характер. С одной стороны, заработная плата работника является источником удовлетворения потребностей работника, служит основой повышения качества жизни. Но с другой - это и источник развития производства, который напрямую зависит от взаимосвязи заработной платы работников с количеством и качеством их труда и результативностью производства. Практическая реализация этой взаимосвязи сводится к тому, чтобы сделать заработную плату работников и механизм ее формирования значимым стимулом развития экономики в целом. Иначе низкий платежеспособный спрос на внутреннем рынке станет главным ограничителем экономического роста. До сих пор в организации материального стимулирования не удалось решить данную проблему.
Формирование заработной платы на современном этапе развития экономики находится под влиянием двух противоречивых тенденций. С одной стороны, оно осуществляется в рамках традиций тарифной системы, разработанной для плановых условий хозяйствования, но значительно деформированной под влиянием новых экономических отношений. С другой стороны, на организацию заработной платы оказывают влияние социальные процессы, которые сформировались в условиях реформы и непосредственно воздействуют на величину оплаты труда.
В связи с чем, поскольку механизм формирования специфической российской модели зарплатообразования находится в процессе трансформации, значительный интерес представляют методологические и методические подходы к построению системы механизмов стимулирования и оплаты труда. Поэтому сегодня идут активные поиски новых форм и методов стимулирования трудовой активности человека.
Регулирование оплаты труда является составной частью социально-экономической политики государства, которая направлена на повышение доходов населения и уровня его жизни, а также на оптимизацию рыночных законов в целях развития экономики страны. От эффективности механизма регулирования оплаты труда зависят покупательная способность населения, заинтересованность работников в результатах производства, рост ВВП.
Необходимость регулирования оплаты труда в современных условиях стала очевидной по ряду причин: регулирование оплаты труда на современном этапе не отвечает рыночным условиям хозяйствования, не учитывает произошедшие в стране изменения в структуре собственности, возросшую самостоятельность субъектов Российской Федерации и реальные возможности государства; низкий уровень оплаты труда не компенсирует затраты на воспроизводство рабочей силы и высокую стоимость жизни в регионах страны; устаревшие размеры районных коэффициентов не соответствуют региональным различиям в стоимости жизни населения; вопросы регионального регулирования не находят должного
отражения в тарифных соглашениях (региональных, территориальных, отраслевых), а также в коллективных договорах.
Опыт стран с развитой рыночной экономикой свидетельствует о необходимости сохранения государственных регулирующих воздействий на заработную плату.
Таким образом, необходим новый подход:
а) к исследованию и совершенствованию системы организации оплаты
труда на предприятии;
б) к решению ряда проблем, накопившихся в государственном
регулировании оплаты труда.
Сказанное выше предопределяет актуальность проведения исследований в области реформирования системы оплаты труда с последующей разработкой основных направлений и механизма реформирования оплаты труда, а также в вопросах совершенствования государственного регулирования заработной платы.
Степень научной разработанности проблемы.
Позиции автора сформировались на основе изучения и анализа научных трудов российских и зарубежных ученых.
В теоретическом и методическом плане российская научная литература содержит обширные исследования экономической сущности заработной платы, систем организации оплаты труда, механизма формирования регулирования заработной платы и доходов населения, роли оплаты труда в структуре доходов и направлений социальной политики в период трансформации социально-экономической системы России.
Вопросы реформирования организации заработной платы отражены в работах большой группы ученых в области экономики и трудовых отношений: АдамчукаВ. В., Алиева И. М., БухалковаМ. И., БобковаВ. Н., Волгина Н. А., ВладовойН. В., Горелова Н. А., Головачева А. С, Жукова А. Л., Журавлева П.В., КокинаЮ. П., Мазмановой Б. Г., Локтюхиной Н.В., ОдеговаЮ. Г., Ремизова К. С, Сорокиной М. Е., Фильева В. И., Яковлева Р. А. и др.
Освещение вопросов организации и реформирования оплаты труда содержится в работах таких зарубежных ученых, как Армстронг М., Хендерсон Р., Цанов В., Хетти Л., Кабай М., Стендинг Г. и др.
В поисках решения проблем в области трудовых отношений различают два направления. Первое направление вбирает в себя решение вопросов макроэкономического характера: становление рыночных регуляторов отношений по заработной плате, вопросы индексации заработной платы в связи с имеющей место инфляцией, наличие дифференциации заработной платы по отраслям и по территориальному признаку, выработка основных направлений социальной политики в области трудовых отношений, наличие задолжностей по заработной плате и др. Другое направление относится к микроэкономическому уровню, на котором решаются такие вопросы, как системы, формы, модели, структура оплаты труда, фонд заработной платы, определение поощрений, доплат, надбавок и компенсаций и другие.
В настоящее время очень важно проводить исследования в области оплаты труда как на макро, так и на микро-уровне, т. к. проблемы, имеющие место в
данных направлениях экономики, находятся в тесной взаимосвязи и занижать роль микроуровня будет в корне неверно и может привести к отрицательным последствиям.
Цели и задачи.
Основной целью данного исследования является развитие теоретических и методологических положений и практических механизмов организации и регулирования оплаты труда на предприятиях реального сектора экономики.
В соответствии с целью исследования предполагается решение следующих задач:
-
проанализировать существующие теоретико-методологические подходы к определению сущности заработной платы и форм ее проявления с использованием эволюционного подхода;
-
исследовать теоретические подходы сущности и модели формирования оплаты труда в России;
-
изучить организацию системы стимулирования и оплаты труда в современных условиях: зарубежный опыт;
-
исследовать и предложить классификацию факторов парадигмы оплаты труда в действующих социально-экономических условиях;
-
изучить проблемы теории и современной практики в области оплаты труда;
-
исследовать ситуацию в области оплаты труда в российской экономике в настоящее время;
-
разработать стратегию и политику в области конкурентной системы оплаты труда;
-
выработать положения и цели мотивационной политики в условиях конкурентной системы оплаты труда;
-
разработать модель конкурентной системы оплаты труда, основанной на оценке потенциального и реального вклада работников в процесс трудовой деятельности и оценки результативности труда работников на предприятиях реального сектора экономики;
-
провести исследования основных направлений реформирования оплаты труда в современных социально-экономических условиях;
-
обосновать актуальные проблемы развития системы регулирования заработной платы в современных условиях.
Объектом исследования является внебюджетная сфера экономики, предприятия и организации реального сектора экономики.
Предметом исследования являются социально-трудовые и экономические отношения, складывающиеся в процессе организации и регулирования оплаты труда.
Область исследования соответствует требованиям Паспорта научной специальности ВАК при Минобрнауки России 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством (экономика труда), в частности: пункту 5.6 Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение ее взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы.
Актуальность проблемы, теоретическая, методологическая и практическая ее значимость предопределили выбор темы исследования, его цель, задачи, логику и структуру.
Научная новизна диссертационного исследования состоит в разработке теоретико-методологических положений и практических механизмов организации и регулирования оплаты труда на предприятиях реального сектора экономики.
Новые научные результаты исследования, полученные автором, заключаются в следующем:
-
На основе проведенных исследований сущностных характеристик заработной платы как экономической категории в различных социально-экономических формах, развита классификация основных экономических теорий и научных школ заработной платы, отражающих сущность и содержание экономической категории - заработная плата в различных социально-экономических условиях в разрезе макро, микро и микро-микро уровня. Обоснована авторская периодизация этапов изменения подходов развития зарубежных систем оплаты труда с середины XIX в. по настоящее время.
-
Анализ структуры факторов парадигмы оплаты труда в современных социально-экономических условиях позволил обосновать их классификацию в зависимости от направленности действия на глобальные и национальные, организационно-функциональные и персональные.
При исследовании основных направлений действия, глобальных и национальных факторов, автором обосновано отсутствие главенствующей роли одной из групп факторов в связи с наличием тесного взаимодействия и взаимовлияния одной группы факторов на другую.
3. Обоснована с содержательной точки зрения конкурентная система
оплаты труда, основанная на оценке результативности труда работников, для
предприятий реального сектора экономики, учитывающая все фазы
воспроизводства рабочей силы: формирование, распределение, обмен и
использование, влияние рыночных факторов, а с другой стороны - результаты
труда работника в конкретной организации, оцениваемых на основе системы
управления компетентностями и системы целевых показателей трудовой
деятельности, которые позволяют с достаточной точностью определить
значимость и весомость каждого конкретного работника организации.
Конкурентная система оплаты труда предполагает конкурентоспособную оплату, основанную на реализации конкурентной стратегии и практики в области оплаты труда, неразрывно связанную с развитием мотивационного потенциала и результативностью труда работников, организационным видением и ценностями, которые поддерживают их деятельность.
4. Обоснованы основные направления стратегии в области конкурентной
системы оплаты труда, такие как соответствие бизнес-стратегии, идеям и миссии
предприятия; закрепление основ труда на корпоративных ценностях и
убеждениях; интегрирование с другими стратегиями персонала организации;
создание условий для развития мотивационного потенциала работников;
направленность стратегий взаимоотношений работников на построение взаимного
доверия и партнерского подхода; оценка работников в соответствии с их
потенциальным и реальным вкладом; определение результативности труда работников на основе системы целевых показателей, наличие внешней конкурентоспособности; наличие у системы оплаты труда таких качеств, как гибкость, прозрачность и др.
Предложено авторское определение конкурентной стратегии и политики в области оплаты труда: конкурентная стратегия в области оплаты труда представляет собой заявление организации о намерениях разработать и внедрить конкурентные политику в области оплаты труда, тактику и процессы вознаграждения, заключается в поддержке миссии и стратегии организации посредством развития и поддержания постоянных конкурентных преимуществ предприятия за счет достижения требуемых результатов производственной деятельности, при этом гибко реагируя на меняющиеся потребности и направления развития бизнеса.
Аргументированы основные направления политики в области конкурентной системы оплаты труда, которые предусматривают наличие конкурентоспособной оплаты; внутреннюю справедливость; гибкую структуру, предусматривающие широкие рамки; приоритеты в системе оплаты труда; развитие таких принципов оплаты труда как справедливость, значимость, своевременность и др.
Конкурентная политика в области оплаты труда может быть представлена как системная целевая деятельность субъектов управления в процессе реализации действий по формированию, внедрению и использованию системы оплаты труда, отраженная в конкурентной стратегии заработной платы, с учетом действия внешних факторов, выраженных рыночным уровнем оплаты труда, и внутренних факторов, действие которых обусловлено стратегическими задачами и целями предприятия и отражающая связь оплаты труда с функциональными подсистемами персонала.
5. Выработаны положения и цели, лежащие в основе формирования
мотивационной политики в условиях конкурентной системы оплаты труда.
К основным положениям мотивационной политики можно отнести следующие: разработка фактов мотивации работников должна сопровождаться выбором факторов, которые пробуждают в действие мотив и конечном счете усиливают стимул, создавая ситуацию, когда стимул может перерасти в мотив; потребности работников должны сопровождаться формированием определенных целевых установок; максимальный мотивационный эффект возможен только при наличии четко обозначенной цели; цель стимулирования сводится к созданию и расширению у работника интереса к труду, как одной из наиболее значимой формы потребности, и созданию такой экономической ситуации, которая может заинтересовать объект стимулирования в определенном трудовом поведении, предполагающем зависимость от совпадения собственных ценностей работников с ценностями, культурой предприятия и системой оплаты труда.
6. Обоснованы концептуальные подходы формирования конкурентной
системы оплаты труда, основанной на оценке результативности труда работников.
Концепция конкурентной системы оплаты труда предполагает тесную связь оплаты труда со стратегическими целями, задачами, ценностями и культурой организации, что предопределяет зависимость вознаграждения от возможных
изменений в компании, способствует связи оплаты труда с процессами управления персоналом и воплощению ценностей предприятия в реальность через показатель работы, конкурентоспособность и компетенции работников.
В качестве конкретных направлений реализации концептуальных подходов конкурентных системы на корпоративном уровне предложены: развитие формирования базовой заработной платы на основе определения внутрифирменной ценности должностей и рабочих мест и системы управления компетентностями сотрудников; использование в переменной части оценки показателей работы, рассчитанной на основе сбалансированной системы целевых показателей.
7. Предложен механизм разработки и реализации конкурентной системы
оплаты труда, основанной на оценке результативности труда работников для
предприятий реального сектора экономики, обеспечивающий взаимосвязь между
элементами данной системы, условиями трудовой деятельности и факторами
внешней и внутренней среды. Аргументированы основные принципы
формирования инновационной деятельности. Обоснованны условия,
определяющие возможность использования конкурентной системы оплаты труда.
Для определения уровня эффективности инновационной деятельности
разработана карта эффективности инновационной деятельности. Разработан
алгоритм конкурентной системы оплаты труда.
Данная система организации оплаты труда создает условия работнику для достижения определенного профессионального уровня и эффективного применения его в будущем, обладает необходимой гибкостью, способна быстро реагировать на повышение (понижение) качества труда работников и выступает одним из существенных условий эффективной работы всего предприятия в целом
8. Предложены основные направления развития механизма реформирования
оплаты труда в настоящее время с выделением в процессе реформирования трех
этапов:
I - Формирование институтов оплаты труда на основе МРОТ. Создание
условий для последующего роста оплаты труда.
II - Развитие распределительных отношений на основе бюджета
прожиточного минимума. Повышение уровня оплаты труда во всех секторах
экономики.
III - Совершенствование механизма распределительных отношений на
основе восстановительных потребительских бюджетов. Развитие и реализация
политики доходов среднего класса населения.
Определены цели и сроки реформирования на каждом отдельном этапе. Поставлены задачи, соответствующие отдельному этапу в зависимости от уровней управления: федерального, регионального, уровня самоуправления и уровня предприятия. Разработаны мероприятия по выполнению поставленных задач.
9. Автором предлагается введение в состав системы государственного
регулирования следующее направление: развитие человеческого потенциала
страны в условиях инновационно-ориентированной экономики.
В основе минимального размера оплаты труда в связи с необходимостью формирования в современных условиях нового типа работника должен лежать не прожиточный минимум, а «стоимость жизни» работника.
Теоретическая и практическая значимость работы.
В теоретическом плане исследование базируется на изучении и переосмыслении применительно к российской действительности научных работ отечественных и зарубежных авторов, которые работают в области трудовых отношений. Эти работы относятся к различным экономическим школам и моделям экономики и придерживаются различных подходов внутри этих школ.
Результаты проведенного исследования, основанные на разработки новых подходов к формированию и регулирования оплаты труда на предприятиях реального сектора экономики, представленные в виде выводов, положений, рекомендаций, могут быть использованы на различных уровнях управления.
Практическая значимость исследования включает использование для дальнейшего развития теоретических исследований в области формирования и регулирования оплаты труда, а также методологических основ конкурентной системы оплаты труда на предприятиях реального сектора экономики.
Проведённое исследование может представлять интерес для руководителей и специалистов российских предприятий, профсоюзных организаций, в процессе осуществления консультационной деятельности по вопросам разработки и практического применения конкурентных систем оплаты труда.
Результаты исследования в части, связанной с организацией работы на предприятиях, могут широко применяться работниками предприятий реального сектора экономики, как самостоятельно, так и с помощью автора.
Материалы диссертации использовались при разработке дипломных проектов студентов специальности «Экономика и управление в строительстве», на семинарах по повышению квалификаций работников предприятий.
Методология и методы диссертационного исследования.
Методологической основой исследования является комплексный подход к рассмотрению изучаемых проблем в сочетании с диалектическим, эволюционным, системным, стратегическим, поведенческим, а также институциональным подходом к формированию выводов, рекомендаций, заключений и других результатов исследования, способствующих процессу познания и преобразования отношений в сфере оплаты труда.
Автором в процессе проведения исследования нашли применение принципы, отражающие единство исторического и логического анализа, а именно функционального, структурного и комплексного, а также были реализованы принципы сравнения, экспертных методов и другие.
Степень достоверности. Достоверность результатов обеспечивается использованием в работе информационно - эмпирической базы исследования, включающей законодательные и нормативно-правовые акты федеральных и региональных органов государственной власти; информационные и аналитические материалы Министерства здравоохранения и социального развития, Федеральной службы государственной статистики, Российского союза промышленников и предпринимателей, Федерации независимых профсоюзов
Российской Федерации, Института современного развития (ИНСОР); мониторинги уровня жизни населения Всероссийского центра уровня жизни (ВЦУЖ), Института социальной политики; обзоры заработной платы специализированных компаний; локальные нормативные акты в области социально-трудовых отношений отдельных организаций; реальный практический опыт российских организаций и международных компаний; данные Министерства труда США, официальные статистические данные Бюро статистики труда при Правительстве США, Министерства по труду и пенсиям Великобритании и Национального департамента статистики Парламента Великобритании; аналитические и статические материалы международных организаций -Международной организации труда (ILO), Организации экономического сотрудничества и развития (OECD); эмпирические материалы, опубликованные в отечественной и зарубежной литературе, материалы научных и комплексных эмпирических исследований, проводимых лично автором или при его непосредственном участии, материалах круглых столов, семинаров и конференций, информационной сети Интернет; результаты анкетирования и опросов, проведенных лично автором, и других социологических исследований, опубликованные в открытой печати.
Апробация и внедрение результатов исследования. Результаты проведенного исследования и практические рекомендации представлены в монографиях, статьях, методических разработках. Всего по теме исследования автором опубликовано 80 научных работ, из них 3 монографии и 19 статей, включенных в Перечень изданий ВАК при Минобрнауки России. Полученные результаты апробированы автором на международных и российских научно-практических конференциях и семинарах.
Основные положения, выносимые на защиту.
-
Исследованы сущностные характеристики заработной платы как экономической категории в различных социально-экономических условиях, позволило автору выделить основные положения развития теории оплаты труда и предложить классификацию основных теорий и научных школ заработной платы в разрезе макро, микро и микро-микро уровня.
-
Предложена классификация факторов парадигмы оплаты труда в действующих социально-экономических условиях по следующим направлениям: организационно-функциональные и персональные.
-
Обоснована с содержательной точки зрения конкурентная система оплаты труда, основанная на результативности труда работников, для предприятий реального сектора экономики
-
Выработаны ключевые направления конкурентной стратегии и политики в области оплаты труда на основании изучения и осмысления положения в сфере организации оплаты труда на предприятиях реального сектора экономики в настоящее время.
-
Определены положения, лежащие в основе формирования мотивационной политики в условиях конкурентной системы оплаты труда.
-
Предложены концептуальные подходы формирования конкурентной системы оплаты труда, основанной на оценке результативности труда работников,
для предприятий реального сектора экономики, учитывающих образование уровня оплаты труда, определяемого комбинацией следующих факторов: внешняя ценность работы, ценность конкретного работника, потенциальный и реальный вклад работника и коллективные переговоры.
-
Разработан механизм конкурентной системы оплаты труда, основанной на оценке результативности труда работников, для предприятий реального сектора экономики, с учётом инновационного вклада сотрудников.
-
Выработан комплекс мер по развитию механизма реформирования оплаты труда в современных социально-экономических условиях, исходя из необходимости восстановления заработной платы как реально эффективно действующей экономической категории рыночной экономики.
-
Исследованы актуальные проблемы развития системы государственного регулирования заработной платы в реализации комплекса мер по реформированию оплаты труда в современных условиях.
Структура и объем диссертационной работы. Диссертация состоит из введения, 4 глав, заключения и приложений. Исследование включает 383 страниц текста, 35 таблиц, 20 рисунков, список литературы объемом 202 источника и 13 приложений.
Исследование теоретических подходов сущности и модели формирования системы оплаты труда в России
В рыночной экономике заработная плата является отражением интереса наемных работников, работодателей и государства. Интерес государства преследует цель, касающуюся роста благосостояния народа, который находится в непосредственной зависимости от роста заработной платы, и на этой основе влияет на обеспечение социальной гармонии в обществе. Интерес работодателей в сфере заработной платы сводится к тому, чтобы она способствовала стимуляции высокой эффективности труда, содействовала рациональному использованию производственных ресурсов и в целом увеличению прибыли предприятия. Интерес наемных работников заключается в увеличении заработной платы, так как она в рыночных условиях выражает цену рабочей силы, в связи с чем является основой удовлетворения материальных и духовных потребностей работника и членов его семьи.
Рассматривая сущность понятия «заработная плата», прежде всего, следует иметь в виду, что оно используется применительно к наёмным работникам, которые получают за свой труд вознаграждение в заранее оговоренном размере. В системе факторного распределения национального дохода заработная плата представляет собой доход фактора труда. Заработной плате принадлежит центральная роль в структуре доходов работника, поэтому первоначально целесообразно установить ее сущность как экономической категории1. Сущность заработной платы как экономической категории, также как и других категорий экономической науки, может быть наиболее полно раскрыта в условиях системно-исторического подхода.
Еще в древности существовали теории социального заработка, в которых делалась попытка объяснения того, что в любом обществе существует необходимость платить каждому представителю, основываясь на наличие его нужд, либо имеющихся у него прав.
В результате исследования в области экономических макротеорий заработной платы Хендерсон Р. отмечал, что ещё в дохристианские эры Греции и Рима первые философы начали разрабатывать теории для объяснения и описания экономических взаимосвязей социальных групп. Теорией справедливой цены, первоначально предложенной Платоном и Аристотелем примерно за 300 лет до Рождества Христова, предполагается, что каждый родившейся человек должен иметь положение и «земные блага» в соответствии со своими родителями. Отсюда вытекает, что общество должно каждой отдельной личности выдавать соответствующую компенсацию для сохранения жизненного положения соразмерно тому, какое оно было при его рождении.
Теория справедливой цены получила сильную поддержку и развитие в период феодальных средних веков в теории справедливого заработка святого Фомы Аквинского, согласно воззрениям которого справедливая цена признана обеспечить достаточную компенсацию каждому индивиду для поддержания образа жизни, соответствующего моменту рождения, т. е. в соответствии с социальным статусом человека.
Еще ранними философскими воззрениями заработная плата рассматривается как минимум жизненных средств, однако теория заработков, обеспечивающих прожиточный минимум, теория справедливой цены, которая позже развивалась в теорию справедливого заработка не содержали в себе понятия предпринимательской выгоды и не делали в себе различия между работниками, отличающимися результативностью труда.
Теория фонда заработков, выдвинутая Джоном Стюартом Миллом в 1830 году, утверждала, что заработки наемного работника выплачиваются из определённого фонда, создаваемого предпринимателем в результате операции прошлого периода. Этот фонд, контролируемый предпринимателем, должен в одинаковых частях делиться среди всех наемных работников. Очевидная недоработка этой теории состоит в том, что заработки обычно выплачиваются из текущих, а не прошлых операций бизнеса. Тем не менее эта теория представляется в определенном смысле обоснований, когда применяется к недоходным организациям, таким как правительственные и общественные службы, где фонды заработков действительно предсказуемы и образуются из налоговых сборов.
В своей работе «Компенсационный менеджмент» Р. Хендерсон отмечает, что хотя фундаментальные концепции теории заработков, обеспечивающих прожиточный минимум, существовали задолго до эры христианства, ее разработка приписывается Давиду Рикардо. Он предложил свою теорию около 1817 года, но центром ее внимания сделал детальное рассмотрение населения как такового, а не рынка труда. Данная теория обосновывает, что каждый отдельный индивид в обществе должен иметь необходимый объём продуктов, какое-то жилище, чтобы жить дальше. Затем отмечается, что если доходы работников увеличиваются и становятся выше прожиточного уровня, у них появляются дети, которые впоследствии увеличивают количество рабочий силы и соответственно снижают заработки, в основе которых лежит зависимость между предложением и спросом на рынке труда. В этом смысле на взгляды Д. Рикардо повлияли более ранние работы Томаса Нума и Томаса Р. Мальтуса. Данная теория известна также под названием Железного закона заработков, согласно которой зарплата в обществе не может расти и всегда должна оставаться на низком уровне . В экономической литературе встречаются различные подходы, обосновывающие сущность заработной платы. В истории экономической науки заработная плата рассматривается в виде суммы средств, которую работодатель платит наемному работнику. Однако, однозначного ответа по поводу того, что лежит в основе определения размера и динамики заработной платы, каким образом она должна рассчитываться, у представителей науки и практики нет.
Заработная плата, в соответствии с классической трактовкой А. Смита, находится в непосредственной зависимости от уровня национального богатства. Положительная составляющая его теории сводится к тому, что он отрицательно высказывался по поводу снижения заработной платы до величины прожиточного минимума. Более того, в своём исследовании А. Смит4 отмечает: «...при наличии высокой заработной платы мы всегда найдём рабочих более деятельными, прилежными и смышлёными, чем при низкой заработной плате. ... хозяева всегда и повсеместно находятся в своего рода молчаливой, но постоянной и единообразной стычке не повышать заработную плату рабочих выше её существенного размера.»
Исследование ситуации в области оплаты труда
Верхом политики сознательного неисполнения трудового законодательства стало сильное развитие неформальных трудовых отношений и теневой оплаты труда, что в значительной мере определяет особенности политики российского бизнеса в трудовой сфере. Порой неформальный сектор рассматривают исключительно с позиций текущей адаптации к рынку труда, но при этом забывают, что в этом секторе грубо нарушаются права работников, нет социальной защиты и невозможен контроль и привлечение работодателей к ответственности. С точки зрения вектора развития расширение неформальных отношений - шаг в направлении, противоположном движению к современной социально-ориентированной экономике.
В связи с этим очень большой шестой проблемой в оплате труда в современной России является массовое стремление работодателей к занижению легальной, официально регистрируемой части заработной платы, т. е. к наличие «теневой» заработной платы.
Впоследствии 11-12 лет статистический учет предполагает включение в статью «Оплаты труда» скрытой (теневой) заработной платы. Согласно официальным статистическим данным удельный вес оплаты труда наемных работников в ВВП в первые годы рыночных условий хозяйствования составлял 45,4% из них скрытой - 7,7% (1995 год), а в 2010 году удельный вес оплаты труда в ВВП вырос до 50%, из низ на долю скрытой падает 13,9%. Мы наглядно видим повышение доли оплаты труда в ВВП, начиная с 1995 года по 2010 год на 4,6%, однако рост официальной заработной платы в период с 2010 года по 2012 год даже уменьшается на 1,7% (1995 - 37,7%; 2012 - 36,0%), а в 2013 году мы заново наблюдаем положительную динамику, согласно которой официальная заработная плата составляет 37,5%. В это же время имеет место резкое увеличение скрытой оплаты труда на 6,2% (1995 год - 7,7%, 2013 год - 14,4%) (Таблица 2.6).
Высокий уровень налогов, при расчете которых в качестве налогооблагаемой базы выступает фонд заработной платы, явился причиной наличия теневых выплат «зарплатоподобного» характера, которые были скрыты под страховые платежи и банковские проценты. Среди ряда работодателей стала иметь место Таблица 2.6 - Удельный вес оплаты труда наемных работников в ВВП
Удельныйвес оплатытруда наёмныхработников(включаяскрытую оплатутруда) в ВВП На ряде предприятий составлялись фиктивные договора купли-продажи, оказания услуг, результатом которых являлось списание материальных активов организации и ликвидация подставных фирм и т. д. Подобные явления начали носить повседневный характер. Начиная с 1992 года, в состав официальных статистических данных входят эти выплаты, которые введены в объемы скрытой оплаты труда. В период с 1995 по 2013 годы удельный вес скрытых выплат в ВВП имел место примерно в размере 8 - 14,5%. Это проявляется в выплате заработной платы по двум (официальной и неофициальной) ведомостям, в разделении работ на «выгодные» и «невыгодные» по произволу работодателя, в значительном объеме денежных доходов, остающихся вне государственного контроля. Подобные явления в виде теневых выплат заработной платы способствуют созданию криминальных отношений в области оплаты труда, вырабатывают у работника такие качества, как
Выплачивая часть заработка «черным налом», т. е., по сути, нелегально, работодатель тем самым достигает не только снижения собственных затрат, связанных с социальными выплатами, но к тому же делает работника более зависимым. В конфликтной ситуации достаточно пригрозить, что отныне работник перестанет получать «зарплату в конверте». Впрочем, работникам подобная оплата труда нередко представляется выгодной, поскольку позволяет не платить с части заработка подоходный налог. Конечно, возможности утаивания части заработка от налоговых органов в разных секторах экономики различны.
Приведенные выше статистические данные по удельному весу "теневой оплаты" показывают негативную тенденцию по ее увеличению, что представляет дальнейшее углубление данной проблемы, в результате которой ущемляются интересы работников, снижается правовая защищенность, т.к. от официально выплаченной заработной платы зависит накопительная часть пенсий, оплата отпусков, больничных и т. п.; страдают интересы государства, т.к. это отражается на налоговых отчислениях предприятий.
Суть седьмой проблемы заключается в наличии и одновременном возрастании межотраслевой и внутриотраслевой, а также региональной дифференциации заработной платы. Если посмотреть на соотношение средней заработной платы 20% наименее обеспечиваемых работников, то по результатам выборочного обследования в 2011 году оно составило 9,3 раза, что характеризует значительную дифференциацию заработной платы.
Возрастание неравенства в области распределения трудовых доходов, а также заниженный размер доходов значительного состава работающего населения и сосредоточение вследствие этого ресурсов в собственности наименьшей части населения являются источником сокращения потребительского спроса, что мешает нормальному развитию реального сектора экономики. Так, наименьшая по численности, но обладающая преимущественной долей дохода часть населения, формирует спрос по мировым ценам, потребляя, в основном, продукцию импортного производства, т. е. поддерживает иностранных производителей. Доходы же определенной части населения не позволяют им приобретать даже товары отечественных производителей, что привело к сужению и деформации потребительского рынка, повышая спрос на товары низкого качества иностранного производства и снижая его на товары длительного пользования отечественных производителей. Это вызывает падение объемов производства и занятости в отраслях с относительно передовыми технологиями и квалифицированными работниками, снижает спрос на высококвалифицированных работников и негативно отражается на качестве рабочей силы.
Данные таблицы 2.7 наглядно представляют картину негативного характера подобного распределения. На долю в размере 20% работников, которая принадлежит к группе наиболее оплачиваемых, можно отнести более половины средств, направляемых на заработную плату. Динамика изменения показателей отражающих дифференциацию в оплате труда отдельных категорий работников, имеет тенденцию к увеличению. Так, в мае 1996 года соотношение средней заработной платы 10% наиболее и 10% наименее оплачиваемых работников составляло 24 раза, в октябре 1999 года - 32,1 раза, а уже в 2000 году - 34 раза. Существует мнение, что социальная стабильность может быть нарушена, если представленный разрывной промежуток будет более десятикратной величины.
Рассмотрим распределение общей суммы начисленной заработной платы по 20 группам работников организаций. Сосредоточение в 2012 году в руках работников с наименьшей заработной платой лишь 5,2% её общего объёма и в руках одной наиболее высокооплачиваемой группе работников чуть меньше половины суммы выплачиваемой в стране заработной платы (47,5%) можно оценивать как состояние, требующее решения (Таблица 2.7), т. к. заработная плата является основным трудовым доходом работников. Таблица 2.7 - Распределение общей суммы средств, направленных на заработную плату, по 20%-ным группам работников Годы
Мотивационная политика, основанная на развитии механизма взаимодействия мотивации и стимулирования труда
К основным принципам, которых мы должны придерживаться при разработке системы мотивации персонала, можно отнести следующие:
Соответствие целей системы мотивации труда целям предприятия. Один из критериев эффективности системы мотивации заключается в ее воздействии на достижение стратегической цели предприятия. То есть сначала нужно определиться с целями, стратегией компании, а потом уже выстроить систему мотивации таким образом, чтобы сотрудники достигали результатов, которые будут способствовать выполнению целей предприятия.
Учет мотивационных факторов, ожиданий и потребностей персонала. Большинство авторов теорий мотивации приходят к выводу, что мотивирующие факторы, потребности и ожидания существуют параллельно, они не вступают в противоречие, а взаимно дополняют друг друга. К основным факторам работников в условиях конкурентной системы оплаты труда можно отнести следующие: - возможность самореализации; - размер денежных вознаграждений; - возможность развития и обучения сотрудников; - четкая оценка результатов труда; - возможность повышения работниками своей конкурентоспособности; - создание условий для развития инновационного потенциала работников; 178 - зависимость вознаграждения работников от реального и потенциального вклада. Устранение демотивирующих факторов.
Данный принцип сводится к явлению демотивирующих факторов, таких как конфликтность, внутренний дискомфорт, большой уровень стресса, невыполнение обещаний руководителем, невозможность достижения целей и задач, отсутствие наличия ресурсов для их реализации наличие уравниловки, отсутствие зависимости вознаграждения от индивидуального вклада работников и др. Устранение демотивирующих факторов возможно в результате внесения изменений и корректировке системы мотивации персонала. Удовлетворение базовой потребности в признании. Данный принцип предполагает поощрение процессов управления показателями работы, результатом чего является возможность согласования ожидания и представления обратной положительной связи по достижениям. Использование единых прозрачных правил, реализация которых лежит в основе регулирования разницы доходов разных групп и категорий сотрудников.
Данный принцип предполагает, развитие справедливости в оценке работником своего трудового вклада и в сопоставлении его с трудовым вкладом других сотрудников и лежит в развитии интереса работника к своей трудовой деятельности.
Стратегической целью мотивационной политики является разработка такой оценки труда работников, которая бы стала тем инструментом, который бы позволил связать в единое целое цели и результаты трудовой деятельности, чтобы, на практике можно было бы осуществить значимую целеориентированную ориентацию труда персонала.
Политика мотивации в условиях конкурентной системы оплаты труда позволят понять мотивы, являющиеся основой мотивационного ядра работника, представляющего внутреннюю детерминанту его поведения и определяющего его общую направленность, входящие во взаимодействие со стимулами, которые становятся мотивами в случае их объективной значимости и соответствия потребностям работника.
Для разработки действенного целенаправленного механизма конкурентной оплаты труда на основании представленной модели мотивации труда работников необходим комплексный системный подход при анализе потребностей, интересов, стимулов и мотивов в системе экономических категорий, характеризующих сущность конкурентной оплаты труда.
В основе мотивационной политики в условиях конкурентной системы оплаты труда лежит активизация побуждения работников к трудовой деятельности во имя достижения каких-либо определенных целей, формирование и развитие интереса работников к такой деятельности и способы его инициирования.
При формировании системы мотивации в целях большей эффективности действия мотивационных факторов необходимо учитывать особенности отдельных бизнес-сегментов, т. к. они различаются по видам своей основной деятельности.
Конечной целью политики мотивации является реализация на практике мощной целенаправленной мотивации труда персонала, что будет неразрывно связано с оценкой труда персонала, которая позволяет объединить в один неразрывный узел цели и результаты деятельности работников.
Приоритеты государственного регулирования оплаты труда в условиях реализации комплекса мер по реформированию заработной платы
Базовая заработная плата складывается из базового оклада и базовых надбавок к базовому окладу. В основе базового оклада лежит оценка внутрифирменной ценности и значимости должности, а надбавки к базовому окладу определяются на основе системы управления способностями с учетом компетенций, некоторые из которых могут быть общими, применяемые к целому ряду должностей, некоторые - специфическими для конкретных должностей.
Факторы внешней и внутренней среды функционирования предприятия Главная цель конкурентной системы оплаты труда - обеспечение реализация целей через создание условий, обеспечивающих формирование стабильной эффективной мотивации работников, зависящей от того, насколько вознаграждение учитывает возможности работников реализовать свои способности и навыки в процессе трудовой деятельности; индивидуальный вклад работников и результаты командной работы, сочетает в себе различные виды признания Цели и задачи конкурентной системы оплаты труда
Наличие возможности повышения оплаты труда сотрудников в зависимости от значимости их должности, от их способности выполнять постановление задачи и результативности труда Соответствие кадровой политике, стратегии и миссии организации Зависимость оплаты труда работников от показателей работы, достигнутого результата и приложенных усилий
На наш взгляд, подобное построение базовой ставки позволяет увязать ее со способностями работников выполнять поставленные задачи. Использование в базовой ставке определенного набора компетенций позволяет работнику после достижения определенного уровня не только применять его в будущем, но и, что самое главное, служит для его дальнейшего развития.
Однако плата, ориентированная на компетентность, не ориентируется на достижение конкретных результатов. Данную функцию в конкурентной системе оплаты труда выполняет стимулирующая часть.
Формирование базовых надбавок на основе компетенции, на наш взгляд, является как бы предпосылкой для дальнейших позитивных результатов, отраженных в стимулирующей части оплаты труда.
Стимулирующая часть в конкурентной системе оплаты труда представлена совокупностью системы целевых показателей: коэффициентом трудовой конкурентоспособности работников, коэффициентом эффективности инновационной деятельности и коэффициентом обучения развития персонала. Затем выводится соответствие общего размера уровня результативности трудовой деятельности качественной оценки параметра. Достижение конкретных результатов, выраженных в форме целевых показателей или проектов, которые должны быть завершены, могут быть учтены через распределение баллов по факторам, связанным с получением этих результатов.
Факторы, определяющие возможность использования и факторы, влияющие на формирование конкурентных систем оплаты труда представлены в Приложениях 12 и 13.
Для грамотной разработки систем оплаты и стимулирования труда потребуется провести оценку: а) внешней среды; б) внутренней среды. К факторам внешней среды относятся: 1) правовая среда, которая включает действие трудового и других видов законодательства, основой которого является определение размера МРОТ, фиксирование продолжительности рабочего времени, пенсионного возраста, социальной защиты; 258 2) экономическая среда, которая охватывает ситуацию на рынке труда, включая стоимость отдельных трудовых ресурсов на рынке рабочей силы, и в целом состояние экономики в государстве, регионе и т. д.; 3) социальная среда, отражающая показатель среднего уровня жизни (величину прожиточного минимума и др.) наличие особенностей функционирования профессиональных и общественных объединений, возможности перспективного развития региона; 4) политическая ситуация: общеполитическая ситуация, складывающаяся в регионе, политика государства в области труда и занятости; 5) технологическое состояние отрасли и возможности его развития; 6) социокультурные факторы, к которым относятся характерные культурные традиции, существующие нормы поведения т. п.
То есть, требуется сопоставить величину оплаты труда на своем предприятии и на подобных предприятиях конкурентов; состав компенсационных пакетов; определить возможную динамику изменения потребительской корзины, минимального размера оплаты труда, наличие и масштабность инфляционных процессов и т. д.
К факторам внутренней среды относятся: проведение анализа результатов труда и возможности его стимулирования, характеристика заданий, проектирование структуры (или структур) базовой заработной платы, порядок распределения прав и обязанностей работников и т. п.
ХендерсонР.146, разрабатывая вопрос конструирования структуры заработной платы, отмечает, что обобщив полученные внутренние и внешние данные, а также изучив дополнительную информацию, относящуюся к данному вопросу, менеджеры начинают проектирование структуры заработной платы, которая является основой разработки механизма оплаты труда. Им необходимо выявить тенденцию в этом вопросе и обосновать выбор наиболее эффективной системы оплаты труда; определить количество применения на предприятии одной или нескольких структур заработной платы; показать вновь разработанные описания заданий; обосновать характеристики структуры заработной платы, к которым относятся количество, размеры её тарифов и динамика их изменения.
Данные технические особенности наиболее полно отображают степень ценности, которую для организации имеют выполняемые наемными работниками задания; наличие возможности продвижения, которое может иметь место при их эффективном исполнении; размер компенсаций, на которые при этом следует рассчитывать; насколько практика расчёта заработной платы является конкурентоспособной по отношению к практике её определения в других организациях. [161]
С целью перевода на конкурентную систему оплаты труда работников предприятия требуется: - обосновать место каждого отдельного работника в организационной структуре предприятия; - предоставить должностные инструкции на весь перечень категорий работников предприятия, включая подробную характеристику требований, соответствующих каждой должности (специальности), обоснование уровня обязанностей и ответственности в разрезе отдельной должности (специальности); - определить внутрифирменную ценность должностей (рабочих мест); - разработать систему компетенций для применения их в базовых надбавках оплаты труда; - разработать сбалансированную систему целевых показателей для оценки результативности труда работников (в целях выплаты ему стимулирующей части заработка).
В процессе оценки трудовой деятельности рабочих особое значение следует придавать соблюдению технологического процесса, наличию интенсивности труда, качественному выполнению работы.