Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Методологические аспекты формирования и развития профессиональных компентенций государственных гражданских служащих 17
1.1 Сущность профессиональных компетенций и их роль в повышении качества рабочей силы 17
1.2 Методы формирования и развития профессиональных компетенций государственных гражданских служащих 26
1.3 Классификация профессиональных компетенций служащих таможенных органов 38
ГЛАВА 2. Анализ развития профессиональных компетенций у гражданских служащих таможенных органов 47
2.1. Анализ системы профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров в таможенных органах Российской Федерации 47
2.2. Механизм управления развитием профессиональных компетенций гражданских служащих таможенных органов 56
2.3. Методика оценки профессиональных компетенций гражданских служащих таможенных органов в процессе прохождения кадровой аттестации 63
ГЛАВА 3. Совершенствование системы формирования и развития профессиональных компетенций с целью повышения эффективности труда государственных гражданских служащих таможенных органов 82
3.1 Использование зарубежного опыта развития профессиональных компетенций должностных лиц таможенных органов 82
3.2 Обеспечение мотивационной функции заработной платы за счет взаимосвязи с повышением квалификации персонала и результативностью труда 94
3.3 Управление профессиональным развитием госслужащих как фактор повышения эффективности их труда 105
Заключение 116
Список использованных источников и литературы 123
- Методы формирования и развития профессиональных компетенций государственных гражданских служащих
- Классификация профессиональных компетенций служащих таможенных органов
- Механизм управления развитием профессиональных компетенций гражданских служащих таможенных органов
- Обеспечение мотивационной функции заработной платы за счет взаимосвязи с повышением квалификации персонала и результативностью труда
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Начало века принесло с собой
существенные изменения и масштабные реформы во многих отраслях и сферах
народного хозяйства Российской Федерации, общественных отношениях,
государственном управлении. Развитие трудовых ресурсов – неотъемлемая часть процесса реформ, фактор обеспечения эффективности модернизационных изменений и устойчивого развития.
Глобализация мирового рынка, расширение и диверсификация
международных экономических отношений обусловливает необходимость
подготовки кадрового состава таможенных служб в соответствии с актуальным уровнем технических и технологических инноваций, целей и задач государственной внешней политики, требованиям обеспечения национальной безопасности.
В основных программных документах, регламентирующих деятельность
системы таможенной службы, отмечается необходимость профессионального
развития кадров, повышения их квалификационного уровня. Так, в частности, в
«Стратегии развития таможенной службы Российской Федерации до 2020 года»
говорится: «Переход Российской Федерации на инновационный принцип развития
экономики, формирование благоприятных перспектив эффективной интеграции
Российской Федерации в мировое хозяйство, изменение масштабов, характера и форм
внешнеэкономической деятельности формируют предпосылки для
совершенствования таможенной деятельности и разработки стратегии развития таможенной службы Российской Федерации на долгосрочную перспективу.
Стратегической целью таможенной службы Российской Федерации является повышение уровня экономической безопасности Российской Федерации, создание благоприятных условий для привлечения инвестиций в российскую экономику, полного поступления доходов в федеральный бюджет, защиты отечественных производителей, охраны объектов интеллектуальной собственности и максимального содействия внешнеторговой деятельности на основе повышения качества и результативности таможенного администрирования.
Для обеспечения основных направлений требуется совершенствование
следующих вспомогательных направлений: кадровый потенциал и
антикоррупционная деятельность»1.
В Концепции развития таможенных органов Российской Федерации отмечается: «Вступление в силу с 1 января 2004 г. Таможенного кодекса Российской Федерации создало необходимые предпосылки для формирования практически
1 Утверждена Распоряжением Правительства Российской Федерации от 28 декабря 2012 г. № 2575-р. URL:
(дата обращения
10.09.2015)
новой, соответствующей мировым стандартам правовой базы таможенного дела и условия для определения приоритетов развития таможенных органов Российской Федерации. Однако остаются нерешенными отдельные проблемы, связанные с деятельностью таможенных органов Российской Федерации… Не в достаточной степени развита система подготовки и переподготовки кадров для таможенных органов Российской Федерации, особенно специалистов в области управления и контроля» 2. И даже после вступления в силу Таможенного кодекса Таможенного союза 1 июля 2010 года, развитие системы подготовки и переподготовки кадров для таможенных органов Российской Федерации остается актуальным, так как освещение данной ситуации не нашло должного отражения в действующем Кодексе.
Таким образом, в настоящее время остро стоит задача пересмотра подходов к обеспечению профессионализма госслужащих таможенных органов, определению содержания их должностных обязанностей и, как следствие, актуализация и в определенной степени модернизация системы профессионального обучения, переобучения и повышения квалификации таможенных служащих. Поскольку развитие трудовых ресурсов таможенной службы – стратегическая задача развития страны и ее национальной безопасности, следует повышенное внимание уделить не только профессиональному обучению, но и механизму кадрового управления в соответствующих таможенных органах, повышению качества кадровой политики и инструментам управления профессиональным развитием таможенного персонала.
В связи с этим определение перечня профессиональных компетенций государственных гражданских служащих, их формирование и развитие является важной задачей экономики труда и управления персоналом. Проблемы качества рабочей силы, подготовки, формирования профессиональных компетенций, переподготовки и повышения квалификации кадров – задачи, продиктованные требованиями основных концептуальных документов стратегического развития таможенной службы Российской Федерации, что и обусловливает актуальность научных исследований в области поиска действенных инструментов формирования профессиональных компетенций служащих в системе государственной гражданской службы.
Степень научной разработанности проблемы. Среди ученых, которые внесли значимый вклад в изучение проблем управления трудовыми ресурсами, формирования трудового потенциала, исследования национального и мирового рынка труда, следует назвать представителей Академии труда и социальных отношений: Гриценко Н.Н., Жукова А.Л., Костина Л.А., Рофе А.И., Самраилову Е.К., Кязимова К.Г., Долженкову Ю.В.
2 Концепция развития таможенных органов Российской Федерации. Утверждена Распоряжением Правительства Российской Федерации от 14 декабря 2005 г. № 2225-р // Российская газета, № 539 от 17 января 2006 г.
Проблемам обеспечения развития человеческого капитала, профессионализма,
формирования компетенций, обучения, переподготовки и повышения квалификации
сотрудников в контексте управления персоналом посвящены работы многих
российских и зарубежных исследователей. Среди зарубежных авторов, внесших
существенный вклад в разработку теоретических и методологических аспектов
управления персоналом и их профессиональным уровнем, можно назвать Д.Стенси,
Д.Кэмпбелла, К.Селтиза, Н.Курланда. Среди российских авторов - А.Я.Кибанова,
Р.П.Колосову, С.Я.Батышева, В.А.Антропова, П.В.Журавлева, Ю.Г.Одегова,
В.В.Гончарова, Н.А.Волгина, В.Д.Ракоти, В.А.Столярову, О.С. Виханского, Ю.Г. Одегова, В.А. Шахового, С.А. Шапиро, А.Я.Кибанова, В.Т. Спивака, В.А. Пугачева, В.Веснина, В.В.Травина, Б.М.Генкина, В.А.Дятлова, С.В.Шекшня, Е.Д.Катульского, Ю.П.Кокина, О.В.Николаева, А.А.Разумова, П.И.Ананченкову, А.В.Полянина и других.
Работы А.В. Хуторского, Т.М. Ковалевой, И.Д.Фрумина, В.А.Болотова,
Б.Д.Эльконина, В.В.Башева, А.М. Аронова, П. Щедровицкого раскрывают
отдельные аспекты компетентностного подхода, формирования профессионализма и
профессионально-значимых компетенций (в том числе и должностных лиц органов
государственной службы). Управление персоналом и система профессионального
развития персонала в таможенных органах исследованы такими авторами, как:
В.Р.Веснин, Б.М.Генкин, Н.Н.Просянников, В.В.Макрусев, А.Я.Кибанова,
В.Г.Игнатов В.Г., В.И.Анненков, В.И.Тонконог и др.
Несмотря на достаточно широкий перечень работ, посвященных вопросам управления персоналом, слабую разработку в научной литературе получили проблемы кадровой политики органов государственной власти, управления кадрами государственной службы, повышения эффективности технологий воспроизводства качественного и количественного состава государственных гражданских служащих в различных отраслях и сферах.
Объект исследования – система формирования и развития
профессиональных компетенций государственных гражданских служащих.
Предмет исследования – социально-трудовые отношения, возникающие в процессе формирования и развития профессиональных компетенций госслужащих таможенных органов.
Цель работы – разработка концептуальных предложений по формированию и развитию профессиональных компетенций служащих в системе государственной гражданской службы.
В соответствии с целью в работе поставлены следующие задачи:
уточнить теоретическую сущность современного содержания терминологии в области профессиональных компетенций, выявив степень их влияния на повышение качества рабочей силы;
предложить классификацию профессиональных компетенций госслужащих таможенных органов;
разработать методику оценки профессиональных компетенций госслужащих в процессе прохождения ими кадровой аттестации и разработать механизм управления развитием профессиональных компетенций в таможенных органах;
предложить инновационные формы заработной платы, обеспечивающие взаимосвязь с ростом профессиональной квалификации госслужащих таможенных органов;
разработать рекомендации по совершенствованию нормативно-правового обеспечения процесса повышения компетентностного уровня госслужащих таможенных органов;
предложить наиболее эффективные с точки зрения экономии затрат и формирования новых качественных навыков формы повышения квалификационного уровня госслужащих на базе зарубежного опыта их применения в таможенных органах.
Таможенные органы относятся к числу тех федеральных органов исполнительной власти, в которых личный состав законодательно разделен на три категории: сотрудники, гражданские служащие, работники таможенных органов. Для каждой категории служащих таможенных органов характерен свой правовой статус, особый порядок поступления и прохождения службы, социальные гарантии и т. д. В настоящей работе рассматриваются работники таможенных органов, относящиеся к категории гражданских служащих.
Область исследования соответствует паспорту специальностей ВАК «08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством; 5 – экономика труда»):
п.5.6 Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение ее взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы;
п.5.7. Проблемы качества рабочей силы, подготовки, формирования профессиональных компетенций, переподготовки и повышения квалификации кадров; формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров».
Теоретической и методологической основой диссертационного
исследования послужил научный анализ объективных закономерностей развития рыночной экономики, диалектический подход к изучению социально-трудовых отношений и систем управления в органах государственной гражданской службы в
условиях глобальных экономических и геополитических изменений, происходящих во внешней среде. В диссертационном исследовании использовались нормативные и законодательные акты по вопросам управления государственной гражданской службой, в том числе таможенными органами Российской Федерации.
В процессе работы над диссертацией автором изучено более 200 источников информации: материалов периодических изданий, монографий специалистов в области управления и развития персонала, материалов периодической печати и глобальной сети Интернет.
Информационная база исследования включает официальные статистические и информационные материалы Федеральной таможенной службы РФ, Росстата, материалы российской и зарубежной периодической печати, а также интернет-изданий.
Эмпирическую базу настоящей работы составляет авторское исследование уровня сформированности профессионально-значимых компетенций госслужащих Новороссийской таможни, проведенное автором в 2015 году в процессе аттестации государственных гражданских служащих (общее количество обследованных – 395 человек).
Научная новизна диссертационного исследования содержится в
следующих научных результатах, выносимых на защиту:
1. Уточнена теоретическая сущность современного содержания терминологии в области профессиональных компетенций государственных служащих путем введения новых трактовок следующих понятий:
- профессиональные компетенции государственных служащих – это
совокупность профессионально значимых знаний, умений и навыков, опыта
практической деятельности государственной службы, а также личностных установок
на профессиональное служение в сфере обеспечения государственной политики;
- профессиональное и компетентностное развитие государственных служащих
– это направление деятельности по управлению кадрами соответствующих органов
государственной гражданской службы, ориентированное на обеспечение
непрерывного развития профессиональных компетенций, способствующих
эффективному исполнению должностных обязанностей служащих в единстве целей и
задач государственной политики и личностных установок должностного лица органа
государственной службы.
Сущность профессиональных компетенций государственных служащих заключается в обеспечении единства между целями и задачами функционирования соответствующего государственного учреждения, профессионализма служащего органа в сфере исполнения возложенных на него должностных обязанностей и его мотивационных установок на служение Родине. Таким образом, по нашему мнению,
профессиональные компетенции государственных служащих необходимо
рассматривать в непрерывной взаимосвязи с целями и задачами государственной политики. В свою очередь, кадровая политика, направленная на профессиональное и компетентностное развитие государственных служащих соответствующих органов государственной службы, должна быть ориентирована не только на профессионализм кадрового состава, но и на мониторинг, формирование и развитие его мотивационных установок, ценностей государственного служения, высокого (повышенного) уровня ответственности в своей работе.
2. Разработана классификация основных профессиональных
компетенций госслужащих таможенных органов:
Выделены следующие группы профессионально значимых компетенций государственных служащих таможенных органов:
- профессионально-отраслевые – компетенции, необходимые для
эффективной государственной гражданской службы непосредственно в таможенных
органах и не имеющие существенной профессиональной ценности для работы в
других сферах государственной службы;
- позиционные – компетенции, необходимые служащему в зависимости от
занимаемой позиции в служебной иерархии (административные – компетенции
административно-управленческого персонала и компетенции служащих – рядовых
исполнителей);
- личностные – компетенции, отражающие особенности персональных
установок служащих таможенных органов или претендента на должность, его
мотивационные характеристики и их соответствие сущности и содержанию
государственной гражданской службы в таможенных органах,
должностные – компетенции, обусловленные спецификой должностных обязанностей в соответствии со штатным расписанием,
процедурные – компетенции, отражающие специфичность специальных знаний, умений и навыков по проведению таможенных процедур в соответствии с нормативно-правовыми актами, регламентами и отдельными правилами;
- ситуационные - компетенции, отражающие навыки реагирования служащего
на ситуации, возникающие в процессе несения государственной службы в
таможенных органах.
Сделан вывод о том, что компетентностный портрет госслужащего таможенных органов Российской Федерации представляет собой совокупность профессионально значимых компетенций и характеристик, необходимых для осуществления профессиональной деятельности в текущем и прогнозном периоде, включающих профессионально значимые знания, умения и навыки и опыт, профессионально значимые личностные качества и профессионально значимые
достижения. При формировании компетентностного портрета претендента на должность или при проведении очередной аттестации госслужащего внимание следует уделять не только его соответствию заданным характеристикам в текущем периоде, но также оценивать потенциал специалиста для будущих, прогнозных периодов, что связано с ожидаемыми нормативными, технологическими и иными изменениями содержания службы в таможенных органах.
3. Предложена методика оценки профессиональных компетенций
госслужащих таможенных органов как элемент аттестационных процедур и
инструмент, позволяющий оценить уровень сформированности
профессионально значимых компетенций.
Данная методика предполагает объективную оценку степени
сформированности соответствующих профессионально-отраслевых, позиционных, должностных, процедурных, ситуационных и личностных компетенций по конкретным пунктам опросника, соответствующим специфике должностных функций госслужащего, а также на основе его самооценки собственного компетентностного уровня. Степень владения компетенциями определяется по 5-ти бальной шкале, средняя величина которой позволяет:
- определить степень соответствия уровню профессионализма госслужащего
компетентностным требованиям;
- сформулировать рекомендации об определении нормы прибавки к
жалованью на следующий определенный период («ежемесячная надбавка
компетентностного уровня»);
- принять решение о рекомендации госслужащего к прохождению обучения
(переобучения, повышения квалификации, или стажировки) по соответствующим
программам.
4. Предложена формула расчета ежемесячного денежного содержания
госслужащих таможенных органов с учетом введения ежемесячной
дополнительной надбавки к окладу, играющей стимулирующую роль для
повышения компетентностного уровня служащего.
Предложено при определении уровня денежного содержания госслужащих таможенного органа ввести ежемесячную дополнительную надбавку к окладу денежного содержания, поскольку в работе доказано, что в настоящее время присвоение классного чина и проведение сопутствующих испытаний носят формальный характер и не связывают основные этапы процесса формирования профессиональных компетенций должностных лиц таможенных органов с процессом профессионального развития кадров, который возможен только в ходе систематического обучения персонала.
Таким образом, ежемесячная надбавка будет выполнять мотивационную функцию заработной платы, основанную на повышении квалификации персонала, которая, в конечном счете, приведет к повышению результативности труда государственных служащих. Ежемесячную надбавку компетентностного уровня к должностному окладу за ежегодное повышение уровня специальных знаний, умений и навыков служащему, прошедшему курс ежегодной профессиональной подготовки и успешно прошедшему испытания по всем видам профессиональной подготовки и/ или аттестацию, следует установить в процентах от должностного оклада в размере до 50 %.
Сумма денежного довольствия госслужащих таможенных органов будет выглядеть так:
ЫФ0Т = Мдо + N03 + К± + К2 + К3 + К4 + К5+К6 + К7 + К8 + К9
где 1ЧДО, NОЗ, К1-К8 - стандартные исходные данные для определения суммы ежемесячного денежного содержания, а
К9 - ежемесячная надбавка компетентностного уровня.
Таким образом, при формировании денежного содержания служащего государственной службы в таможенных органах следует учитывать еще одно условие: ежегодное повышение уровня профессионально значимых компетенций и специализации в результате освоения образовательной программы профессиональной переподготовки или повышения квалификации.
5. Разработаны научно-практические рекомендации по
совершенствованию локальных нормативно-правовых актов таможенных органов в части формулировки ряда правил по применению нового компетентностного подхода и использования классификации профессиональных компетенций в рамках деятельности кадровых служб.
В кадровых службах должны быть стандартизированы и зафиксированы в соответствующих локальных нормативно-правовых актах следующие положения:
порядок и процедура определения компетенций, которые необходимо использовать для описания должностных требований при подборе кадров для таможенных служб;
минимально необходимый набор компетенций, которые должны быть сформированы у госслужащего или претендента на должность в таможенном органе по итогам обучения (повышения квалификации, переобучения или переподготовки) и порядок его оценки;
- порядок формирования и использования критериев оценки уровня
аудиторной учебной подготовки и сформированности компетенций в процессе
освоения соответствующих образовательных программ;
- порядок формирования и использования критериев для оценки уровня
учебной подготовки и сформированности компетенций на местах (в процессе
стажировки (внутри курсов повышения квалификации) или опыта практической
деятельности);
- порядок подготовки стандартов, позволяющих оценить содержание,
качество разработанных и/или реализуемых учебных программ, их соответствие
прогнозному компетентностному портрету служащих учреждений Федеральной
таможенной службы и регламент их применения.
6. Предложены наиболее эффективные с точки зрения организации подготовки и повышения квалификации таможенных служащих и обеспечения процесса повышения профессионального и компетентностного уровня меры, выделенные на базе зарубежного опыта и способные быть внедренными в практику системы подготовки кадров Российской Федерации:
- информационно-коммуникационное сопровождение государственной
таможенной службы, в том числе по вопросам формирования профессиональных
стандартов, компетентностных требований, программ профессионального обучения и
переподготовки, системы аттестации служащих в процессе выполнения должностных
обязанностей; обеспечение доступности и открытости программных, учебных и
аттестационных материалов, позволяющих осуществлять оценку и самооценку
соответствия специалиста заявленной должности в органах таможенной службы;
- организация специального обучения и переподготовки руководителей
региональных таможенных управлений, направленного на формирование точечных
управленческих компетенций, ориентированных на стратегическое развитие органов
государственной таможенной службы и ее адекватное реформирование с учетом
факторов изменяющейся внешней среды (изменение международного
законодательства, таможенных правил и регламентов, внедрение новых технологий и
пр.);
- формирование системы многоступенчатого обучения, при котором
приращение профессионально значимых компетенций происходит параллельно с
накоплением опыта практической работы, что позволяет, с одной стороны,
обеспечивать непрерывность подготовки таможенных специалистов, а с другой –
обеспечивать последовательное наращивание профессионально-значимых
компетенций.
Теоретическая значимость работы заключается в разработке рекомендаций, направленных на формирование и развитие профессиональных компетенций
госслужащих таможенных органов Российской Федерации как единства
индивидуальных деловых и личностных качеств работников. Кроме этого, в работе уточнена терминология в области профессиональных компетенций государственных гражданских служащих (Федеральной таможенной службы) путем введения новых понятий, отраженных в п.1 новых научных результатов.
Практическая значимость результатов исследования состоит в возможности использования рекомендаций, сформулированных в работе, в процессе управления формированием и развитием профессиональных компетенций госслужащих таможенных органов для повышения эффективности работы кадрового состава в органах государственной гражданской службы.
Предлагаемая методика оценки профессиональных компетенций в период прохождения кадровой аттестации госслужащих российских таможенных органов может быть использована при проведении аттестации должностных лиц и других органов, относящихся к системе государственной гражданской службы.
Материалы диссертации могут быть использованы при реализации образовательных программ в процессе подготовки бакалавров и магистров по направлениям «Менеджмент», «Управление персоналом», специалистов по специальности «Таможенное дело», а также при разработке рабочих программ, методического обеспечения соответствующих учебных дисциплин.
Результаты исследования были использованы для совершенствования
кадровой политики в области формирования и развития профессионально значимых
компетенций государственных служащих, их оценки в процессе аттестации в
Новороссийской таможне Южного таможенного управления Федеральной
таможенной службы Российской Федерации.
Апробация результатов исследования. Основные положения
диссертационного исследования апробированы в докладах автора на международных
и региональных научно-практических конференциях и других научных
мероприятиях.
Результаты диссертационного исследования внедрены в практику аттестации госслужащих Новороссийской таможни, свидетельством чего служит «Справка о внедрении результатов научных исследований».
Публикации. Положения диссертации отражены в 11 научных публикациях общим объемом 3,1 печатных листа, включая 6 статей в научно-рецензируемых журналах, рекомендованных ВАК РФ.
Структура работы. Структура работы соответствует поставленным цели и задачам и отражает логику и последовательность авторского исследования. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и литературы и приложений.
Методы формирования и развития профессиональных компетенций государственных гражданских служащих
Российская система образования (в том числе и профессионального) в настоящее время переживает период реформирования и модернизации. В первую очередь, это связано с пересмотром образовательных стандартов, представляющих собой требования к профессиональному уровню выпускника, освоившего образовательную программу по соответствующему направлению подготовки.
Современные федеральные государственные образовательные стандарты ориентируют образовательный процесс на формирование у студентов совокупности компетенций (общекультурных и профессиональных), которые, по мнению разработчиков ФГОС, отражают потребности работодателей в содержании профессиональной готовности выпускника образовательной организации.
Освоение знаний, умений, навыков, способов разрешения проблем, правил жизни в обществе, приобретение определённых личностных качеств условие жизнедеятельности. Как правило, любая человеческая деятельность оценивается обществом. Основной мерой выступает компетентность. Завершение определенного уровня образования и достижение соответствующих личностных качеств фиксируется обществом через присвоение человеку должной квалификации, ученого или военного звания, ученой степени и т. п.: личность наделяется полномочиями на основе уровня освоенных компетенций. Прежде всего, компетенции включают в себя разные формы личностных качеств (когнитивных, аффективных, волевых), обеспечивающих человеку сложные виды преобразующих действий и позволяющих ему достичь личностно значимых целей.
Понятие «компетентность» изначально употребляется в философии, математике, психологии, социологии. Дж. Равен выделяет сущность понятия компетентности, которая «состоит из большего числа компонентов, многие из которых относятся скорее к когнитивной сфере, а другие - к эмоциональной, ...эти компоненты могут заменить друг друга в качестве составляющих эффективного поведения»3.
Отечественные психологи понятие «компетентность» используют как термин при изучении проблемы становления и развития свойств личности.
«Компетентность» определяется в большинстве работ как доскональное знание своего дела, существа выполняемой работы, сложных связей, явлений и процессов, возможных способов и средств достижения намеченных путей. И в большей степени содержание понятия компетентности развивается как «профессиональная компетентность». В.А. Болотов, В.В. Сериков выделяет иной смысл компетентности: это «…способ существования знаний, умений, образованности, способствующей личностной самореализации, нахождению воспитанником своего места в мире»4. Рядом с понятием «компетентность» очень часто оказывается понятие «компетенция». С точки зрения обучения «компетенция» рассматривается как некий конечный результат образовательного процесса. На основе определений, данных Э.Ф. Зеером и др., можно понимать компетенцию, как способность мобилизовать и преобразовывать знания, умения и опыт в результат конкретной деятельности.
По мнению Шапиро С.А. и Потаповой Е.В., «профессиональные компетенции – это совокупность специальных требований, предъявляемых к знаниям и навыкам работника, необходимым для качественного выполнения трудовых функций соответствующей квалификации и одновременно с этим, комплекс индивидуально-личностных характеристик, называемых общими компетенциями, обеспечивающих высокую эффективность трудовой деятельности»5. Профессиональная компетенция — это способность работника выполнять работу в соответствии с должностными требованиями. Должностные требования — задачи и стандарты их выполнения, принятые в организации или отрасли. Таким образом, проанализировав содержание подходов к определению понятия «компетенция», можно выделить два направления научных исследований: — компетенции - знания, умения, навыки и готовность осуществлять деятельность в соответствии со стандартами; — компетенции – как личностные качества человека, способствующие достижению заданных результатов. Термин «управление персоналом» прочно укрепился в науке о государственном управлении. С марта 2000 года в российской образовательной системе началась подготовка кадров высшей квалификации по специальности «Управление персоналом». А 14 декабря 2015 года был утвержден актуальный федеральный государственный образовательный стандарт по направлению подготовки бакалавров 38.03.03 Управление персоналом6.
Ученым коллективом РАНХиГС под руководством профессора Е. В. Охотского разработана концепция государственной кадровой политики (ГКП) (проект), постулирующая идею необходимости отказа от монополизации и идеологизации работы с кадрами, стоящими на государственной службе. В соответствии с предложенной авторами концепцией государственная кадровая политика строится на следующих принципах:
Классификация профессиональных компетенций служащих таможенных органов
Образование как социально-экономическая категория рассматривается обществом с нескольких позиций. Образование есть совокупность знаний, умений, навыков и сформированных компетенций, которыми обладает тот ли иной индивид. При таком его понимании употребляются термины – «уровень знания», «квалификация» и др. В этом смысле образование становится основой и инструментом для получения: а) определенной экономической выгоды в виде личных доходов для индивидуума, обладателя этой совокупности знаний, умений и навыков; б) прибыли для работодателя, использующего указанные знания, умения и навыки работника в производственно-хозяйственной деятельности; в) экономической выгоды для национального хозяйства, развивающегося за счет использования в производственной и непроизводственной сферах знаний, умений и навыков национального человеческого капитала.
Как уже было сказано ранее, профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации должностных лиц таможенных органов организует Управление государственной службы и кадров ФТС России. Кроме того, Управление осуществляет контроль за деятельностью Российской таможенной академии – ведомственной образовательной организации высшего образования - в вопросах подготовки кадров по программам высшего и дополнительного профессионального образования.
Подготовка высококвалифицированных специалистов для таможенной системы осуществляется систематически на протяжении всего срока службы должностных лиц.
При этом основная роль в системе профессионального развития персонала в таможенном органе, отводится внутриорганизационной учебе, содержание которой составляют принципы, методы, средства и формы, технологии и процедуры работы по обеспечению профессионального развития. Данные элементы представлены на рисунке 2.3.
Элементы подсистемы профессионального развития Поддержание должного уровня профессионального развития должностных лиц путем: обогащения специальными знаниями; ознакомления с содержанием руководящих документов и другими сведениями, а также передовым опытом, имеющим практическую направленность Организация периодической учебы персонала по специальным планам и программам с учетом и в соответствии с категориями и группами
Профессиональное образование для ФТС осуществляет система учебных заведений, включающая Российскую таможенную академию и ее филиалы, Институт дистанционного образования, переподготовки и повышения квалификации, факультеты повышения квалификации и переподготовки кадров, учебные центры, специальные курсы и семинары.
Профессиональное образование основано на государственных стандартах по подготовке специалистов, а также на использовании гибких учебных программ, новейших образовательных технологий.
Таким образом, можно заключить, что для обеспечения компетентностного и профессионального роста служащих таможенных органов функционирует система образовательных организаций Федеральной таможенной службы среднего и высшего образования, осуществляющих на договорной основе реализацию образовательных программ профессиональной подготовки, переподготовки (переквалификация) и повышения квалификации таможенных служащих. При этом в соответствии со ст. 14 и 62 Федерального закона N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»18 гражданский служащий имеет право на профессиональную переподготовку и повышение квалификации в течение всего периода
Программа повышения квалификации направлена на совершенствование и получение новой компетенции, необходимой для профессиональной деятельности, и повышение профессионального уровня в рамках имеющейся квалификации. Программа профессиональной переподготовки направлена на получение компетенции, необходимой для выполнения нового вида профессиональной деятельности, приобретение новой квалификации. Дополнительная профессиональная образовательная программа может также реализовываться полностью или частично в форме стажировки. Профессиональная переподготовка и повышение квалификации гражданского служащего должны осуществляться в течение всего периода прохождения гражданской службы. Необходимые условия для освоения образовательных программ дополнительного профессионального образования обеспечиваются представителем нанимателя, образовательными учреждениями, государственным органом или иной организацией, в которые направляются гражданские служащие.
Механизм управления развитием профессиональных компетенций гражданских служащих таможенных органов
Образование, относящееся к сфере таможенного дела с начала его появления как «самостоятельного вида образования» стало специфическим и состоит из двух элементов: экономического и правового. Следует уточнить, что специальность «Таможенное дело» входит в укрупненную группу специальностей 380500 «Экономика и управление», вследствие чего основное содержание специальности включает в себя экономическое направление дисциплин, но при этом в связи со спецификой подготовки специалистов в области таможенного дела присутствует и изучение правовых дисциплин, связанных с правоохранительной деятельностью, отнесенной к компетенции таможенных органов России.
Согласно действующей системе правового регулирования, слабо реагирующей на процессы глобализации, связанные с созданием единого образовательного пространства, предполагается унификация норм национального законодательства с целью упорядочения инструментов правового регулирования. В рамках этого контекста, значительно возрастают противоречия российского образовательного законодательства с положениями международных правовых актов, например, порядка признания документов иностранных государств об образовании и др. Образовательное законодательство имеет большое количество подзаконных и инструктивных актов. Увеличение их удельного веса, на наш взгляд, порождает значительные сложности для законодателя. Подзаконная нормативная база регламентируется огромным количеством актов Правительства Российской Федерации.
В сентябре 2003 году Россия присоединилась к Болонскому процессу, подписав Болонскую декларацию26 (19.06.1999 г.), благодаря которому возможно сближение и гармонизация систем высшего образования стран Европы. Основной целью является создание единого европейского пространства высшего образования, мобильность студентов, унификация правового статуса российских и европейских образовательных организаций. Основой для Болонской декларации стали Университетская хартия Magna Charta Universitatum (Болонья, 1988 г.) и Сорбонская декларация - Совместная декларация о гармонизации архитектуры европейской системы высшего образования (Париж, 1998 г.). Основными приоритетами выступают идеи фундаментальных принципов единого европейского пространства и единой зоны высшего образования для развития европейского континента. Болонская декларация характеризует интеграцию не только систем образования европейских государств, но и иных общественных институтов. Несомненно, современному нормативному правовому регулированию образовательной системы требуется обеспечение стабильности и преемственности законодательства об образовании. Названные причины красноречиво говорят о потребности в систематизации и модернизации образовательного законодательства, опираясь на приоритетные направления развития образования и образовательных потребностей граждан и долгосрочную социально-экономическую политику государства, особенно для образования в области таможенного дела.
В 2005 году Всемирная таможенная организация (ВТамО) запустила технологии систематизации многочисленных индивидуальных интересов и процессов в этой области, целью которых определила создание системы общих менеджеров. Базовой предложение по данному вопросу было определено и поддержано университетской сетью в 2006 году при старте программы ВТамО PICARD (Партнерство в области таможенных академических исследований и развития) и получило последующее развитие на второй конференции PICARD, которая состоялась 27-28 марта 2007 года. Одновременно с этим, при поддержке программы PICARD, учебные заведения сформировали Международную сеть таможенных университетов (INCU) и обширную базу научной информации по таможенной сфере, развивающуюся при помощи международного таможенного журнала.
На текущий момент при сотрудничестве с INCU, ВТамО окончила разработку группы стандартов, которые предназначены для использования в работе стратегических и оперативных таможенных менеджеров. В настоящее время учебные заведения могут вносить в свои учебные планы, согласованные международными организациями стандарты, одновременно удовлетворяя национальным критериям аккредитации. Сегодня, в мире уже несколько учебных заведений инициировали и запустили пилотные программы, которые базируются на этих новых стандартах. Данные стандарты разрабатывались, чтобы с их помощью решить следующие задачи: 1) разработка критериев, которые можно использовать для описания должностных требований при подборе кадров для таможенных служб; 2) формирование критериев, опираясь на которые можно оценивать уровень учебной подготовки на местах; 3) подготовка стандартов, позволяющих оценить уровень разработанных или приобретенных учебных программ. В число учебных заведений, которые подписали договоры с ВТамО, например, входят:
Обеспечение мотивационной функции заработной платы за счет взаимосвязи с повышением квалификации персонала и результативностью труда
Ко второй группе следует отнести следующие цели: - соответствие профессиональным компетенциям; - соответствие объективному имиджу госслужащего таможенных органов; - соответствие прогнозным и перспективным требованиям (например, знание иностранных языков, компьютерных технологий и пр., что потребуется в обозримом будущем). Особое место в предлагаемой системе профессионального развития персонала таможенных органов занимает такой элемент, как профессиональное самообразование. Право человека на образование – это конституционно закрепленная возможность индивида повышать свой образовательный (в том числе и в профессиональной сфере) уровень. В контексте реализации кадровой политики таможенных органов, направленной на повышение профессионального уровня госслужащих и повышение эффективности деятельности службы в целом, блок «профессиональное самообразование», с одной стороны, предполагает мотивированное желание и готовность со стороны служащего самостоятельно развивать свою профессиональную компетентность, выбирать способы, формы и виды образовательных процессов, определять скорость и периодичность самостоятельного обучения. С другой стороны, в рамках кадровой политики должны быть определены соответствующие административные регламенты, способствующие: - доступности профессиональных знаний, которые госслужащий желает освоить самостоятельно; - использованию знаний, полученных самостоятельно, как инструмента не только повышения качества службы, но и как фактора карьерного и должностного роста, поощрений и т.д.
В работе предложена авторская концепция повышения эффективности системы профессионального развития персонала таможенных органов предполагает следующую последовательность действий: На первом этапе формулируется цель и задачи профессионального развития персонала таможенных органов, причем задачи определяются по двум направлениям: текущее положение и стратегические перспективы развития таможенной службы. На втором этапе определяются временные периоды реализации программ профессионального развития персонала таможенных органов. Составляется график-расписание проведения занятий, командировок на обучение. На третьем этапе определяется перечень актуальных в текущем периоде и перспективных тем и направлений обучения (программ, курсов, мастер-классов, вебинаров и пр.). На следующем этапе осуществляется определение формата, сроков и периодичности обучения по программам профессионального развития персонала таможенных органов. На пятом этапе формируется методическое обеспечение программ профессионального развития персонала таможенных органов: определяется перечень и содержание профессиональных компетенций, разрабатываются непосредственно рабочие программы дисциплин, дидактические материалы, учебно-методические материалы, фонд оценочных средств и пр.
На шестом этапе формируется организационное обеспечение программ профессионального развития персонала таможенных органов, в том числе определяются нормативно-правовое поле реализации программ, экономические и финансовые условия, организационно-технические ресурсы, необходимые для проведения занятий, формируется кадровый состав преподавателей (тьюторов и пр.), осуществляется администрирование процесса организации обучения, реализуется информационно-коммуникационная политика. На седьмом этапе определяется форма и критерии оценки эффективности реализации программы профессионального развития, проводится непосредственный мониторинг эффективности. Как следствие – на восьмом этапе – осуществляется модернизация системы профессионального развития персонала таможенных органов. Особое место в предложенной концепции занимает блок «Профессиональное самообразование». С одной стороны, самообразование – это личная инициатива служащего, а с другой стороны, эта инициатива может быть эффективно встроена в организованную систему профессионального развития и обеспечивать профессиональный рост таможенника.
Так же, по нашему мнению, в концепцию профессионального развития персонала таможенных органов целесообразно включить такой элемент, как «Постпрограммная поддержка и консалтинг», который позволяет слушателям по окончании обучения пользоваться консультационной поддержкой, разъяснять отдельные темы и иметь возможность пользоваться учебно-методическими, дидактическими и иными материалами для наибольшей эффективности профессиональной деятельности.