Формирование и развитие профессиональных компетенций работников сбытовых организаций Санаев Артём Олегович

Содержание к диссертации

Введение

Глава 1. Методологические аспекты формирования и развития профессиональных компетенций 17

1.1 Сущность компетентностного подхода в современных социально-экономических условиях 17

1.2 Классификация профессиональных компетенций работников в сфере продаж медицинского оборудования 29

1.3 Методы формирования профессиональных компетенций работников в сфере продаж 37

1.4 Инновационные подходы к процессу развития компетенций менеджеров сбытовых организаций 42

Глава 2. Механизм формирования и развития профессиональных компетенций в сфере продаж медицинского оборудования 55

2.1 Методика оценки профессиональных компетенций менеджеров по продажам медицинского оборудования 55

2.2 Модель развития профессиональных компетенций как элемент механизма развития персонала в сфере продаж медицинского оборудования 67

2.3 Механизм формирования системы повышения профессиональных компетенций работников в сфере реализации медицинского оборудования 80

Глава 3. Направления формирования и развития профессиональных компетенций работников сбытовых организаций 88

3.1 Комплекс мероприятий по развитию профессиональных компетенций менеджеров по продажам 89

3.2 Формирование конкурентоспособности работников сферы продаж медицинского оборудования с целью повышения производительности труда 96

3.3 Оценка эффективности труда работников коммерческих организаций, прошедших повышение квалификации 105

Заключение 116

Список использованной литературы 124

Приложения 142

• Классификация профессиональных компетенций работников в сфере продаж медицинского оборудования
• Инновационные подходы к процессу развития компетенций менеджеров сбытовых организаций
• Модель развития профессиональных компетенций как элемент механизма развития персонала в сфере продаж медицинского оборудования
• Формирование конкурентоспособности работников сферы продаж медицинского оборудования с целью повышения производительности труда

Введение к работе

Актуальность темы исследования. Текущие социально-экономические условия обуславливают такие явления, как национальный экономический кризис, модернизация экономики, поставленная задача удвоения Валового Внутреннего Продукта (ВВП) по всем отраслям и сферам отечественной экономики, внедрение процессов импортозамещения товаров и услуг, а также необходимость воспроизводства высококвалифицированных кадров. Последнее в особенности неразрывно связано с задачами по формированию его профессиональных компетенций, которые позволяют эффективно использовать трудовой потенциал работников организаций.

Все сферы экономики народного хозяйства РФ, в том числе деятельность коммерческих сбытовых организаций все более нуждаются в привлечении специалистов нового типа, обладающих не только образованием финансово-экономического профиля, но и владеющих специфическими знаниями в области медицины, а также имеющих общесоциальные компетенции, позволяющие стать конкурентоспособными работниками на внутрифирменном, отраслевом и региональном рынках труда.

Актуальность формирования и развития профессиональных компетенций работников сбытовых организаций, и, в особенности, продаж медицинского оборудования обусловлена рядом аспектов:

Современные тенденции информационного общества диктуют примат выявления и развития компетенций у персонала;

Профессиональные компетенции сотрудников организации становятся конкурентным преимуществом, способствующим росту эффективности труда работников, а следовательно максимизации прибыли;

Профессиональная и деловая этика менеджеров по продажам, а следовательно, как их профессиональные, так общие компетенции должны еще развиваться и совершенствоваться;

Применяемые системы оценки трудового потенциала, в том числе личных качеств и результатов труда работников, используемые в сбытовых организациях и сфере продаж медицинского оборудования в частности, быстро устаревают, кроме того не основываются на научно-методологической базе, часто заимствуются из других сфер деятельности без должной адаптации к специфике выполняемой деятельности, или - из практики зарубежных компаний без учета менталитета и мотивации отечественных работников.

С учетом вышеизложенного, анализируя деятельность специалистов в области продаж медицинского оборудования, необходимо рассматривать ее не только с точки

зрения максимизации прибыли и повышения объема продаж, но и с позиций формирования высококвалифицированного персонала, обладающего соответствующими профессиональными компетенциями и способного к инновационной трудовой деятельности. Для осуществления этого процесса необходимо провести тщательный анализ квалификационного потенциала и степени профессиональной компетентности, способствующих повышению эффективности труда специалистов в сфере продаж медицинского оборудования. Поэтому поставленная проблема формирования и развития профессиональных компетенций этой категории работников, безусловно, актуальна.

Степень научной разработанности проблемы.

Проблема формирования и развития профессиональных компетенций,

рассматривается как предмет исследования как со стороны педагогики и психологии, так и со стороны экономики и управления, при этом последние научные направления значительно важнее для целей нашего исследования.

Основоположниками этого явления, связанного с разработкой принципов и

закономерностей научной организации труда и формированием необходимых трудовых навыков работников выступили в последней четверти 19-го – первой трети 20-го века, ученые и специалисты, представляющие собой «школу научного управления»: Ф.У. Тейлор, Ф. и Л. Гилбрет, Г. Ганнт, Д. Эмерсон, Г. Форд.

Формирование научной организации труда в России, с учетом особенностей российского менталитета, с точки зрения формирования профессиональных навыков, знаний и умений, появилось в 20-х-30-х годах двадцатого столетия в трудах таких ученых как Н.А. Витке, А.К. Гастев, О.Е. Ерманский, А.С. Инсаров, С.Д. Стрельбицкий, С.Г. Струмилин.

Весомый вклад в развитие научной организации труда и формирование трудового потенциала работников в рамках экономики труда внесли такие видные ученые как Антосенков Е.Г., Гриценко Н.Н., Жуков А.Л., Катульский Е.Д., Кокин Ю.П., Костин Л.А., Кязимов К.Г., Ракоти В.Д., Рофе А.И., Столярова В.А.

Реформирование отечественной экономики с конца 1980-х годов и

продолжающееся по настоящее время, а также появление новых форм собственности,
привело к трансформации профессиональной структуры работников организаций и
формированию их профессиональных компетенций, что нашло свое отражение в работах
В.Э. Бойкова, О.С. Виханского, Н.А., Волгина, Б.М. Генкина, В.Е. Гимпельсона, Л.А.
Гордона, Т.И. Заславской, Б.Г. Збышко, С.Г. Землянухиной, А.Я. Кибанова, Э.В.

Клопова, И.Е. Крысиной, Е.Ф. Молевича, Ю.Г. Одегова, Е.А. Потаповой, А.А. Разумова,

Е.К. Самраиловой, А.А. Сарно, А.В. Тихонова, Б.Г. Тукумцева, В.А. Шахового, С.А. Шапиро.

Сущность компетентностного подхода и проблемы формирования ключевых компетенций раскрываются в работах таких зарубежных авторов как: К. Арджирис, Д. Бургойн, Э. Венгер, Л. Джуэлл, Дж. Равен, П. Сенге, С. и Л. Спенсеры, С. Стаут, Л. Страдвик, С. Уиддет, П. Форсиф, С. Холлифорд, У. Хортон и др., а также отечественных ученых: А.В. Хуторского, Т.М. Ковалевой, И.Д. Фрумина, В.А. Болотова, Б.Д. Эльконина, В.В. Башева, А.М. Аронова, П.Г. Щедровицкого.

Тем не менее, все эти авторы в своих трудах не анализировали процессы формирования и развития профессиональных компетенций работников в такой специфической сфере деятельности сбытовых организаций как продажи медицинского оборудования. Не разработаны методические подходы к повышению квалификации работников, соответствующие их профессиональным интересам и мотивационным потребностям в самореализации. Также не разработаны подходы к формированию моделей профессиональных компетенций, являющихся важным критериям повышения эффективности труда специалистов в области продаж медицинского оборудования.

Объектом диссертационного исследования является система формирования и развития профессиональных компетенций работников сбытовых организаций.

Предметом диссертационного исследования являются социально-трудовые отношения, возникающие в процессе формирования и развития профессиональных компетенций работников сбытовых организаций сферы продаж медицинского оборудования.

Целью диссертационного исследования является разработка научно-

практических рекомендаций и предложений по формированию и развитию профессиональных компетенций работников сбытовых организаций.

Данная цель диссертационного исследования предопределила выполнение следующих задач:

1. Определить современный подход к содержанию профессиональных компетенций работников сбытовых организаций и уточнить понятийный аппарат;

2. Предложить классификацию профессиональных компетенций специалиста по продажам медицинского оборудования;

3. Создать методику оценки профессиональных компетенций менеджеров по продажам медицинского оборудования;

4. Разработать модель развития компетенций менеджера по продажам медицинского оборудования;

5. Разработать механизм формирования системы повышения профессиональных компетенций менеджеров по продажам медицинского оборудования;

6. Предложить алгоритмы оценки результативности обучения и эффективности труда работников сбытовых организаций.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в разработке и обосновании научно-практических рекомендаций, направленных на формирование и развитие профессиональных компетенций работников сбытовых организаций и сферы продаж медицинского оборудования, в частности, с целью повышения эффективности их труда.

Научные результаты исследования, полученные автором, содержащие элементы научной новизны, и выносимые на защиту заключаются в следующем:

1) Определен современный подход к содержанию профессиональных

компетенций работников сбытовых организаций и уточнен понятийный аппарат. Современный подход к содержанию профессиональных компетенций работников сбытовых организаций заключается в учёте динамизма данного явления, расширении количества компонент, входящих в его состав, включая углубление освоение блока специфических знаний, необходимых для выполнения трудовых функций, а также учете их активизации при определенных условиях.

Предложено новое определение понятия «компетенция», где компетенция – это временное динамическое свойство работника, включающее в себя индивидуально-личностные характеристики (знания, навыки, умения, черты характера, мотивы поведения), социальные и организационные компоненты, изменяющиеся под действием внешних и внутренних факторов и обладающее свойством проявления при определенных условиях, и повышающее эффективность деятельности работника. При этом компетенция обладает изменчивостью и в зависимости от сочетания её компонент, их взаимовлияния, воздействия внешних и внутренних факторов, может проявляться или не проявляться и приводить или не приводить к регулярной или нерегулярной эффективной деятельности. Также предложено определения понятия «компетентностный подход», который представляет из себя осознанный руководством компаний учёт модели (моделей) требуемых и наиболее релевантных текущей деятельности компетенций сотрудников в стратегическом и операционном управлении жизнедеятельностью компании, таким образом, что компетентность и жизнеспособность компании складывается из компетенций ее сотрудников¹;

Разработано автором

2. Предложена классификация профессиональных компетенций специалиста по продажам медицинского оборудования, включающая в себя ряд специфических особенностей. Во-первых, выделены компетенции, составляющие группу клиентоориентированных. К ним относятся компетенции, направленные на коммуникацию с клиентом, использование экспертных знаний, создание взаимопонимания. Во-вторых, выделена группа, направленная на ведение бизнеса, это такие компетенции как выявление потребностей, создание решений и выстраивание отношений, изменение точки зрения клиента и преодоление возражений. В третьих, выделены также группы компетенций, направленных на личное развитие – это анализ информации, вера в собственные силы, преследование цели и группа вспомогательных – те, что не входят в перечисленные выше (следует отметить, что основываясь на определении понятия «компетенция», данным нами выше, выделенные группы компетенций будут проявляться и приводить к эффективной деятельности только при наличии специфических медицинских знаний). Новизна классификации заключается в том, что классификация компетенций менеджеров по продажам медицинского оборудования предложена впервые.

3. Создана методика оценки профессиональных компетенций менеджеров по продажам медицинского оборудования. В основе методики заложено разделение на оценку по выявлению «общих компетенций» и оценку знаний, при этом к первым относятся склонности или потенциал, а также навыки к осуществлению продаж. Под знаниями подразумевается информация о реализуемом товаре и специфические медицинские сведения по каждой конкретной отрасли медицины, для которой создан соответствующий продукт. Для оценки «общих компетенций» возможно использовать одну из существующих и применяемых универсальных методик. Для оценки знаний автором была разработана методика под названием «матричный метод оценки знаний» – в основе которой лежит представление результатов тестирования в виде матрицы, разбитой на основе разнообразия знаний (тем) и их глубины и степени охвата (сложности). Результаты оценки по матричному методу представляют собой углубленные сведения о владении специфическими знаниями, на основании которых происходит подбор типов обучающих мероприятий и их приоритизация. На основании совмещения результатов оценки «общих компетенций» и специфических знаний, а также показателей результативности и эффективности труда возможно построение и уточнение модели профессиональных компетенций для менеджеров по продажам медицинского оборудования каждой конкретной отрасли.

Основу новизны предложенной оценки профессиональных компетенций

составляет, во-первых, выделение компонента знаний из профессиональных компетенций, во-вторых, создание матричного подхода к их оценке, который позволяет помимо результатов оценки также составить программу обучения и развития, включающую разделение на типы обучающих мероприятий и их приоритизацию, в-третьих, сочетание результатов оценки «чистых компетенций» и знаний позволяет создавать (при ее отсутствии) или уточнять модель компетенций для менеджеров по продажам медицинского оборудования каждой конкретной отрасли и организации.

4. Разработана модель развития компетенций менеджера по продажам медицинского оборудования. Содержание модели представляет из себя сочетание «общих компетенций» и специфических знаний, разделенных по степени приоритета в рамках обучения и развития, а также в плане результативности, которую может показывать сотрудник, обладающий теми или иными «общими компетенциями» или знаниями. Базовым требованием к осуществлению деятельности является наличие у работника компетенций первого приоритета, которые в первую очередь и необходимо развивать. Затем, идут компетенции второго приоритета, которые непосредственно ответственны за эффективность и успешность труда. На входе модели производится оценка каждого из факторов, затем составляются планы индивидуального развития и обучения, после их исполнения происходит повторная оценка факторов и делается заключение о соответствии достигнутых уровней имеющейся модели. На основании соответствия или несоответствия эталону выносится ряд решений для работника, например, такие как соответствие занимаемой должности, включение в кадровый резерв и т.д. Также, модель можно использовать для найма персонала (выяснять на моменте приема в штат наличие базовых квалификационных требований у кандидата). Новизна модели заключается в том, что помимо «общих компетенций» в модель добавлены фактор специфических знаний, служащий своеобразным катализатором эффективности деятельности.

5. Разработан механизм формирования системы повышения профессиональных компетенций менеджеров по продажам медицинского оборудования. В его основе лежит принципиальное разделение направлений повышения профессиональных компетенций на продуктовое обучение – обучение знаниям, относящимся к реализуемому продукту, и непродуктовое обучение – обучение навыкам продаж и ведения бизнеса, а также другим компетенциям в соответствии с их классификацией и имеющейся в компании моделью, а также принятие замкнутой кольцевой системы обучения, состоящей из последовательных блоков: оценка –

составление индивидуальных планов развития – реализация обучения с одномоментным контролем его результативности.

Механизм формирования системы повышения профессиональных компетенций предполагает ряд этапов. Мероприятия, по формированию данной системы следует начинать с подготовительного этапа – исследования возможности разделения процессов оценки и обучения на продуктовое и непродуктовое направления. В случае наличия подобной возможности необходимо их формализовать. Необходимо отметить, что шагом, имеющим большую значимость как для качества обучения, так и для минимизации издержек, будет являться создание системы внутренних тренеров из числа работников компании. Неотъемлемым компонентом данного этапа будет являться предварительная оценка сотрудников и составление модели развития компетенций на этой основе. При подготовке также следует отвести достаточное количество времени и сил на создание необходимых материалов, документов и т.д., т.е. того, что обеспечит должное, быстрое и безошибочное функционирование системы обучения.

После того, как завершен подготовительный этап следует переходить непосредственно к массовому внедрению данной системы. Исключительно важно одновременно с этим процессом обеспечить и внедрение механизмов контроля качества обучения, его результативности и влияния на финансовый результат.

6) Предложены алгоритмы оценки результативности обучения и

эффективности труда работников сбытовых организаций.

Автором был разработан и предложен алгоритм оценки результативности проводимого обучения и оценки эффективности труда, основанный на интегральном показателе результативности обучения и эффективности труда (ИОТ)², несущем в себе элемент научной новизны и рассчитываемом на основе относительного количества групп сотрудников после проведения цикла обучения и развития, разделенных по степени прироста базовых и продвинутых знаний, а также приросту финансовых показателей (валовая выручка). В результате расчета можно выделить 4 группы, по относительному количеству (в процентах) которых можно составить неравенство ИОТ, отображающее состояние развития профессиональных компетенций по предложенной модели, эффективность работы подразделения, осуществляющего обучение и развития сотрудников, эффективность модели и эффективность труда работников. Основное назначение ИОТ – индикация необходимости коррекции: модели развития компетенций, мероприятий по обучению и развитию, деятельности их исполнителей, а также ИОТ косвенно может служить в качестве показателя стабильности деятельности организации.

² Разработано автором

Теоретической и методологической основой исследования послужил научный анализ объективных закономерностей развития рыночной экономики, диалектический подход к изучению социально-трудовых отношений и систем управления организациями в условиях динамичного изменения внешней среды. В диссертационном исследовании использовались нормативные и законодательные акты по вопросам регулирования потребительского рынка в исследуемой предметной области и управления кадровыми ресурсами, официальные документы федеральных органов государственной власти, а также труды российских и зарубежных ученых, специалистов в области экономики труда, управления персоналом, регулирования социально-трудовых отношений и реализации компетентностного подхода в области повышения квалификации сотрудников организаций. Еще одним источником информации для данного исследования послужили публикации практической направленности, написанные руководителями организаций, директорами по персоналу, руководителями отделов по развитию персонала.

В процессе работы над диссертационным исследованием было изучено более 170 источников информации: диссертационных работ по изучаемой проблематике, научных монографий в области экономики труда и повышения квалификации персонала, статей в журналах и сборниках, в т.ч. в рецензируемых изданиях, рекомендованных ВАК РФ, материалов средств массовой информации и глобальной сети Интернет.

В качестве инструментария в диссертационном исследовании использованы, метод
индукции и дедукции, метод анализа и синтеза, стохастические методы исследования,
метод сравнений и аналогий, метод экспертных оценок, методы социально-

психологической диагностики, совокупность методических инструментов,

применявшихся в процессе опросов и анкетирования работников организаций. Для
обработки результатов эмпирического исследования использованы методы

математической статистики (кластерный и факторный анализ).

Информационной базой исследования являются официальные статистические и информационные материалы Росстата, Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации, Федерации независимых профсоюзов России (ФНПР), Российского Союза промышленников и предпринимателей (РСПП), Международной организации труда (МОТ), материалы российской и зарубежной периодической печати, а также Интернет-изданий.

Важную часть эмпирической базы составляют материалы исследования, проведенного под руководством и при непосредственном участии автора в 2015 году. В ходе исследования было опрошено и детально исследовано более 130 работников компаний, занимающихся реализацией медицинского оборудования, различного возраста,

пола, стажа, уровня образования и занимаемой позиции, занимающихся продажами медицинского оборудования.

Соответствие диссертации паспорту научной специальности. Диссертационное
исследование выполнено в соответствии с паспортом специальности 08.00.05 –

Экономика и управление народным хозяйством, (экономика труда). Тема диссертации и ее
содержание соответствуют п. 5.7. «Проблемы качества рабочей силы, подготовки,
формирования профессиональных компетенций, переподготовки и повышения

квалификации кадров; формирование конкурентоспособности работников;

профессиональная ориентация населения; мобильность кадров».

Теоретическая значимость исследования заключается в разработке модели
развития профессиональных компетенций работников сбытовых организаций, в
частности, сферы продаж медицинского оборудования, представляющую собой
совокупность необходимых для успешной и эффективной деятельности знаний, навыков и
умений. Одновременно был уточнен понятийный аппарат, относящийся к

профессиональным компетенциям сферы продаж медицинского оборудования путем
введения новых трактовок, отраженных в п.1 новых научных результатов, предложена
классификация профессиональных компетенций специалистов по продажам

медицинского оборудования, а также были предложены алгоритмы оценки результативности обучения и эффективности труда работников сбытовых организаций и этапы формирования конкурентоспособности работников сферы продаж медицинского оборудования.

Практическая значимость диссертационного исследования состоит в
возможности применения результатов исследований и научно-практических

рекомендаций в процессе формирования профессиональных компетенций работников сферы продаж медицинского оборудования, с целью повышения эффективности их труда. Разработанная методика оценки профессиональных компетенций, а также механизм формирования системы повышения профессиональных компетенций менеджеров по продажам медицинского оборудования может быть использована как унифицированная в компаниях, занимающихся продажами аналогичных товаров-заменителей.

Анализ результатов проведенного исследования выявления степени

удовлетворенности персонала уровнем своей профессиональной квалификации может стать основой для формирования комплексных программ развития сотрудников, направленных на повышение степени их профессиональной компетентности.

Материалы диссертации могут быть использованы для занятий со студентами в процессе изучения дисциплин «Менеджмент организации», «Управление персоналом»,

«Основы технологии обучения», «Оценка персонала», а также при разработке учебных пособий по данным дисциплинам.

Апробация результатов исследования. Основные положения диссертационного
исследования докладывались автором на нескольких международных, всероссийских и
региональных конференциях, а именно: на XV Международной научной конференции
“Модернизация России: ключевые проблемы и решения”, (Москва, 2014), IX
Всероссийской практической HR-конференции «Лучшие HR-практики», (Санкт-
Петербург, 2014), VI Международной научно-практической конференции “Актуальные
направления фундаментальных и прикладных исследований” (North Charleston, USA,
2015), VII Международной научно-практической конференции "Академическая наука -
проблемы и достижения" (North Charleston, USA, 2015), Международной научно-

практической конференции “Научные механизмы инновационного развития” (Челябинск, 2015), VI Ежегодной практической конференции журналов «Справочник кадровика» и «Справочник по управлению персоналом»: «Трудовое законодательство и HR-технологии: время перемен» (Москва, 2015), Международной научно–практической конференции “Новая наука: стратегии и векторы развития” (Стерлитамак, 2016), V международной научно-практической конференции: «Экономика и юриспруденция: теория и практика» (Санкт-Петербург, 2016), VIII Международной научно-практической конференции «21 век: фундаментальная наука и технологии», (North Charleston, USA, 2015).

Результаты диссертационного исследования были апробированы и внедрены в ООО НПО «Деост» и ООО «Д-Ортопедикс», реализующих медицинское оборудование, что подтверждается 2 справками и актами о внедрении.

Публикации. Основные теоретические и практические результаты

диссертационного исследования представлены в 10 печатных работах, общим объемом 4,1 п.л., включая 3 статьи объемом 1,3 п.л., опубликованных в научно-практических сборниках, входящих в перечень ведущих научных рецензируемых журналов и изданий, определенного ВАК министерства образования и науки Российской Федерации.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трёх глав и заключения.

1. Сущность компетентностного подхода в современных социально-экономических условиях

2. Классификация профессиональных компетенций работников в сфере продаж медицинского оборудования

3. Методы формирования профессиональных компетенций работников в сфере продаж .

4. Инновационные подходы к процессу обучения менеджеров сбытовых организаций

Глава 2. МЕХАНИЗМ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ В СФЕРЕ ПРОДАЖ МЕДИЦИНСКОГО ОБОРУДОВАНИЯ

2.1 Методика оценки профессиональных компетенций менеджеров по продажам
медицинского оборудования

2.2 Модель развития профессиональных компетенций как элемент механизма развития
персонала в сфере продаж медицинского оборудования

2.3 Механизм формирования системы повышения профессиональных компетенций
работников в сфере реализации медицинского оборудования

Глава 3. НАПРАВЛЕНИЯ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ

3.1 Комплекс мероприятий по развитию профессиональных компетенций

3.2 Формирование конкурентоспособности работников сферы продаж медицинского
оборудования с целью повышения производительности труда

3.3 Оценка эффективности труда работников коммерческих организаций, прошедших
повышение квалификации

Приложение 1. Список сокращений и условных обозначений

Приложение 2. Форзац сборника с тестовыми заданиями, объяснением и инструкциями к заполнению

Приложение 3. Образец бланка для заполнения ответов на скрининг-тест

Приложение 4. Оценочная карта работника с пояснениями

Приложение 5. Опросы сотрудников

1) Определен современный подход к содержанию профессиональных

компетенций работников сбытовых организаций и уточнен понятийный аппарат.

На сегодняшний день среди множества данных трактовок понятия «компетенция», очень сложно, или, практически невозможно выделить одну универсальную, полностью учитывающую все стороны и аспекты описываемого явления. Согласно мнению Д. Дейста

и Дж. Винтертона³, среди подходов к определению доминирует рассмотрение данного понятия в духе поведенческого и функционального подходов⁴: европейский, основывающийся на описании компетенций как способности действовать в соответствии со стандартами организации, и американский, базирующийся на понимании компетенции как элемента поведения.

Данное разделение поддерживает и российский исследователь Чуланова О.Л. Она
выделила признаки, чаще всего используемые для определения категории

«компетенция»⁵: наиболее часто компетенции связывают с психологическими свойствами,
профессионально важными качествами, готовностью, способностями, действиями,

умениями, навыками, знаниями, мотивацией, ценностями, наблюдаемым поведением. Среди описанных концепций и определений можно выделить, что в понятие “компетенция” вкладывается: сочетание личностных и индивидуальных характеристик, социальная роль, организационный фактор, эффективность и неэффективность выполнения работы, способность к проявлению, опыт и общение, регулярность, временной промежуток.

В общем итоге, по нашему мнению, компетенция представляет собой динамическую систему, состоящую из нескольких элементов, взаимосвязанных между собой, при этом, изменение каждой из компонент вызывает ответное изменение другой. Взаимодействие этих компонент во времени и представляется компетенцией, которая может проявляться – быть регистрируемой какими угодно способами (желательно с высокой валидностью) и приводить или не приводить к эффективной деятельности. Как и любая система компетенция видоизменяется сама и видоизменяются её компоненты под действием ряда внешних и внутренних факторов. Отличие от определения Р. Бояциса состоит в том, что одна и та же компетенция может приводить к эффективной деятельности при различных сочетаниях её компонент.

Таким образом, формализованное определение понятия «компетенция» звучит следующим образом:

Компетенция - это временное динамическое свойство работника, включающее в себя индивидуально-личностные характеристики (знания, навыки, умения, черты характера, мотивы поведения), социальные и организационные компоненты, изменяющиеся под действием внешних и внутренних факторов и обладающее

³ Deist, le, D.F.O. & Winterton, J. What is competence // Human Resource Development International. - 2005. -
March. - Vol.8. - PP. 27-46

⁴ Славинский, А.Э. Формирование модели компетенций для оценки персонала предприятия: дисс. … канд.
экон. наук: 08.00.05/ Славинский Александр Эдуардович, - М., 2009. С. 52

⁵ Чуланова, О.Л. Формирование и развитие компетентностного подхода в работе с персоналом: теория,
методология и практика: дисс. … док. экон. наук: 08.00.05/ Чуланова Оксана Леонидовна, - М., 2014. - С. 62

возможностью проявляться, а также могущее привести к эффективной деятельности работника.

Компетенция обладает изменчивостью и в зависимости от сочетания её компонент, их взаимовлияния, воздействия внешних и внутренних факторов, может проявляться или не проявляться и приводить или не приводить к регулярной или нерегулярной эффективной деятельности.

Компетентностный подход, представляет из себя осознанный руководством
компаний учёт модели (моделей) требуемых и наиболее релевантных текущей
деятельности компетенций сотрудников в стратегическом и операционном управлении
жизнедеятельностью компании, таким образом, что компетентность и

жизнеспособность компании складывается из компетенций ее сотрудников⁶.

2) Предложена классификация профессиональных компетенций специалиста по

продажам медицинского оборудования, включающая в себя ряд специфических особенностей.

Компетенции, необходимые для ведения бизнеса и осуществления коммерческой деятельности по реализации медицинского оборудования в современных условиях можно объединить в четкие группы и классифицировать их по следующим признакам:

1. По степени важности - можно выделить компетенции первого приоритета, второго приоритета и т.д. При этом, степень важности той или иной компетенции будет всецело зависеть от отрасли бизнеса, особенностей обслуживаемого рынка, иерархической позиции должности, выполняемых задач и т.д. Она должна быть определена на этапе анализа и составления модели компетенций под каждую конкретную должность;

2. По функциональности. По данному признаку необходимо разделять несколько больших групп – клиентоориентированные, ориентированные на ведение бизнеса, ориентированные на личное развитие и вспомогательные компетенции.

По нашему мнению, знания имеют огромное значение в реализации высокотехнологичных медицинских продуктов. При этом, знания, которыми должен обладать менеджер по продажам в данной отрасли можно разделить на:

1. Общемедицинские – знание анатомии, физиологии, патофизиологии и патанатомии человеческого организма;

2. Углубленные специфические – например, в случае инвазивности⁷ медицинского продукта необходимо знание специфической хирургической направленности;

⁶ Разработано автором

⁷ Инвазивность – об этом говорят, если продукт устанавливается (имплантируется) в организм человека,
например, кардиологический стент для сосудов сердца, пластина для лечения переломов и т.д.

3) Знания непосредственно свойств самого продукта, которые также можно разделить

на базовые и продвинутые, где под базовыми мы подразумеваем знания непосредственно о реализуемом продукте, а под продвинутыми – знания о продуктах конкурентах, их слабых и сильных сторонах.

Рисунок 1. Классификация компетенций специалиста по продажам медицинского оборудования⁸

При этом, функциональность компетенций будет напрямую или косвенно зависеть от организационного фактора.

По своей сути, знания являются необходимой дополнительной надстройкой «общих» компетенций, обеспечивающей их должное функционирование – без их наличия эффективная деятельность, даже в случае обладания всеми перечисленными «общими» компетенциями, невозможна. Организационные фактор также будет иметь влияние на них, определяя базовые или продвинутые знания будут иметь наибольший вес, или в равной степени оказывать влияние на эффективность деятельности.

3) Создана методика оценки профессиональных компетенций менеджеров по

продажам медицинского оборудования.

Разработано автором

В рамках данной работы автором была выработана двухкомпонентная методика оценки профессиональных компетенций менеджеров по продажам медицинских компаний. Первым компонентом является оценка профессиональных навыков и умений работника, вторым – оценка знаний. Оба блока являются независимыми друг от друга и являются частями одной системы формирования и развития профессиональных компетенций менеджеров по продажам. Для оценки профессиональных навыков и умений используется одна их известных существующих универсальных методик.

Очевидно, что специалисты по продажам в сфере медицинского оборудования
должны обладать весьма специфическими знаниями по реализуемому

высокотехнологичному продукту, причем, каждый вид медицинской помощи и соответствующего оборудования и расходных материалов.

Для оценки знаний автором была разработана методика под названием «матричный метод оценки знаний», в основе которой лежит скрининг-тестирование.

По каждому из основных продуктовых направлений существует скрининг-тест, состоящий из нескольких блоков вопросов:

3. Вопросы базового уровня знаний по продукту – вопросы, направленные на выяснение знаний сотрудника по типоразмерам продукции, особенностям дизайна и и т.д;

4. Вопросы продвинутого уровня знаний – вопросы, направленные на выяснение знаний сотрудника по конкурентной продукции;

5. Вопросы экспертного уровня знаний – вопросы, направленные на выявление углубленных знаний (медицинских и технических) сотрудников. Задаются соответственно определенному списку тем в каждом направлении.

При проверке тестового материала каждый пройденный вопрос отмечается закрашиванием соответствующей ячейки в проверочной карте. Обработка результатов тестирования происходит по следующей формуле⁹:

b = (X – Y) / X_o * 100% (1)

где: b – общий процент выполнения тестового вопроса;

X – количество данных правильных ответов;

Y – количество данных неправильных ответов;

X_o – общее количество правильных ответов в вопросе.

При этом, вопрос будет рассматриваться как пройденный, если b > 51%, и как не пройдённый если b < 51%.

Таблица 1.

Разработано автором

Матрица по итогам тестирования профессиональных знаний¹⁰

Общий результат теста первоначально представляется в виде матрицы (ячейки

которой соответствуют определённому вопросу, при этом закрашенные ячейки говорят о

том, что вопрос был пройден, не закрашенные – нет), показанной на таблице 2. Далее, на

основе полученной матрицы либо вручную, либо автоматически за счет средств Microsoft

Excel, рассчитываются основные показатели выполнения теста: степень овладения

знаниями базового уровня и продвинутого уровней. Различные сочетания данных уровней

складываются в категорию по таблице. Следует отметить, что уровень достаточности

знаний должен определяться исходя из требований рынка (достаточности знаний для

общения с клиентом) и требований к понимаю применения продукции, поскольку,

особенно если продукт инвазивный, т.е. устанавливается в организм, требуется понимание

не только его свойств, но и анатомии и физиологии, а также патанатомии и

патофизиологии определенной локализации организма.

Таблица 2. Пример референтных значений для определения категории¹¹

Таким образом, из таблицы 2 видно, что обязательной для выполнения повседневной деятельности является категория «Достаточные знания». Сотрудник,

Разработано автором Разработано автором

обладающий данной категорией, не подлежит обязательному обучению. Обязательному обучению подлежат сотрудники с категорией «Элементарные знания». Решение о дальнейшем развитии сотрудника до категорий пред-экспертного владения или экспертного владения знаниями принимается непосредственным руководителем каждого конкретного сотрудника по достижении последним категории «Достаточные знания».

Основываясь на результатах, отраженных в матрице, в зависимости от количества пробелов по каждой продуктовой системе, локализации и т.д., рассчитываются мероприятия, необходимые для освоения соответствующей системы: тренинг, семинар или электронный курс (самоподготовка), где тренинг – самый активный и напряженный вид обучения (количество пробелов более 3 в строчке по продукту/локализации), семинар – менее активное вовлечение участников в работу (количество пробелов до 2-х), и электронный курс или самоподготовка (1 пробел). На этом же основании строится приоритизация мероприятий.

Резюмируя методику оценки знаний, стоит кратко отметить функции всех существующих элементов-форм, которые в авторском исполнении являются рядом последовательных и взаимосвязанных таблиц в Microsoft Excel:

6. Подсчет результатов – содержит количество данных сотрудником ответов и результат по каждому тестовому вопросу;

7. Оценочная матрица – основа матричного метода проверки знаний – на ее основе рассчитываются все остальные показатели;

8. Интерпретация результатов – содержит графики, необходимые для оценки насыщенности знаний каждого сотрудника базовыми и продвинутыми элементами; с ее помощью возможно оценить, на что при изучении материала уделял большее внимание сотрудник и какой тип материала показал наибольшую выживаемость;

9. Расчет мероприятий – содержит требуемый тип обучения по каждому продукту. Расчет происходит по схеме: если в строчке продукта более 2-х пробелов – тренинг, до 2-х – семинар, 1 – самоподготовка.

5) Приоритизация мероприятий – таблица, показывающая, по каким продуктам
восполнение знаний первично. Рассчитывается по схеме (в порядке убывания важности):
тренинг – семинар – самоподготовка, если не предусмотрено иного. Например, в случае
целенаправленного обучения по определённым группам продуктов, когда необходимо
реализовать только эти группы, например, это бывает необходимо при проведении акций
и проч.;

6) Уведомление работника – лист, содержащий краткое изложение результатов,

списка обязательного и необязательного обучения, высылаемый работнику после прохождения тестирования и проверки результатов.

4) Разработана модель развития компетенций менеджера по продажам

медицинского оборудования.

Анализ и исследование профиля компетенций было проведено автором в одной из коммерческих компаний, представленной в 50 регионах РФ и занимающейся продажами медицинского оборудования и расходных материалов для травматологии и ортопедии. В исследовании участвовало 139 менеджеров по продажам.

Стаж работы в компании более 70% респондентов составлял на момент проведения исследования более полутора лет. Для оценки знаний автором была использована собственная методика – «матричный метод оценки знаний». Для оценки компонентов компетенций, таких как навыки, умения, потенциал к выполнению какой-либо деятельности, использовался метод оценки потенциала к продаже, предложенный компанией Formatta. Для оценки результатов применялся метод выгрузки «потенциал к продажам», содержащий описание стиля, в котором человек ведет продажи, прогноза проявления в поведении человека ряда компетенций, а также определение наиболее подходящей роли в процессе продаж. приведен в таблице 3.

Таблица 3. Перечень исследуемых показателей и их краткая характеристика¹²

¹² Инструменты оценки Saville Consulting [Электронный ресурс]. - Режим доступа , свободный. – Загл. с экрана, дата последнего обращения 24 марта 2016 г.

По перечисленным в таблице показателям по результатам теста выставлялись баллы по десятибалльной шкале от 1 до 10, при этом, показатель считался выраженным, если его значение более 7 баллов.

Рисунок 2. Распределение по полу¹³ Рисунок 3. Распределение по возрасту¹⁴

По описанным выше методикам было оценено и протестировано указанное количество менеджеров по продажам данной компании. Результаты были объединены в общую сводную таблицу персонализированную таблицу (таблица 4), содержащую оценку компетенций по баллам (от 1 до 10), базовым и продвинутым знаниям (в процентах от

Составлено автором Составлено автором

0,00% до 100,00%). Затем в данную таблицу были добавлены выполнение плана валовой выручки в процентах (%ВПВВ) и валовая выручка в рублях¹⁵. Но основе данных по знаниям¹⁶ и %ВПВВ были выделены 4 группы менеджеров по продажам¹⁷:

1) 1 группа менеджеров, обладающих достаточным уровнем знаний и %ВПВВ более
100,00%;

2. 2 группа менеджеров, не обладающих достаточным уровнем знаний, но с %ВПВВ более 100,00%;

3. 3 группа менеджеров, обладающих достаточным уровнем знаний и %ВПВВ менее 100,00%;

4. 4 группа менеджеров, не обладающих достаточным уровнем знаний и %ВПВВ

менее 100,00%.

Таблица 4. Сводная таблица с данными тестирования знаний, проверки навыков и финансовыми показателями¹⁸

Затем, в каждой группе было определено количество развитых навыков. Если значение навыка в баллах более 6,9, то навык считается развитым. В итоге, в первой и второй группах оказалось развито в среднем около 11 навыков, в третьей в среднем 6, в четвертой 9 (см. табл. 4).

На основании данных финансовых показателей мы вполне справедливо можем сделать вывод об успешности деятельности каждой группы продавцов, соответственно, группа 1 - наиболее успешные продавцы, группа 4 - наименее успешные продавцы. Затем для сравнения и составления профилей мы раскрыли развитые компетенции в группе 1 и группе 4 и графически спроецировали друг относительно друга.

Таким образом, сравнив между собой все 4 группы и приняв во внимание, что у группы 2 недостаточный уровень знаний, у группы 3 достаточный, но менее, чем у группы 1, а значения ВВ и %ВПВВ группы 2, соответственно, B>C>D и B1>C1>D1, то уточненная модель компетенций для менеджеров данной организации будет иметь вид,

¹⁵ В силу соблюдения коммерческой тайны данные по ВВ и %ВПВВ приводятся в виде заглавных латинских
букв, их значения распределяются следующим образом A>B>C>D и A1>B1>C1>D1

¹⁶ достаточный уровень по базовым знаниям более 45,00% и продвинутым более 20,00%

¹⁷ численность каждой группы более 10 чел

¹⁸ Составлено автором

представленный на рис. 5. Данная модель компетенций может использоваться службой персонала предприятия для достижения нескольких целей:

Рисунок 4. Установленная модель развития компетенций специалиста по продажам медицинского оборудования¹⁹

1. При найме персонала на позицию менеджера по продажам;

2. При оценке персонала, его дальнейшем обучении и развитии;

3. При решении вопроса о соответствии занимаемой должности и т.д.

Анализ и исследование модели компетенций и последующее её составление является одной из главнейших задач службы персонала коммерческой организации. Её практическое применение обеспечит не только правильный подбор, найм, обучение и развитие персонала, но и решение стратегических задач предприятия, таких как удержание, сохранение и увеличение прибыли, что является особенно важным в современных микро- и макроэкономических условиях. Предложенный автором анализ прост, не требует больших затрат и является высокоэффективным в решении стратегических задач управления человеческими ресурсами коммерческих компаний.

Разработано автором

5) Разработан механизм формирования системы повышения

профессиональных компетенций менеджеров по продажам медицинского

оборудования. В его основе лежит принципиальное разделение направлений повышения профессиональных компетенций на продуктовое обучение – обучение знаниям, относящимся к реализуемому продукту, и непродуктовое обучение – обучение навыкам продаж и ведения бизнеса, а также другим компетенциям в соответствии с их классификацией и имеющейся в компании моделью, а также принятие замкнутой кольцевой системы обучения, состоящей из последовательных блоков: оценка – составление индивидуальных планов развития – реализация обучения с одномоментным контролем его результативности.

Механизм формирования системы повышения профессиональных компетенций предполагает ряд этапов (представлены в таблице 5).

Таблица 5. Механизм формирования системы повышения профессиональных компетенций менеджеров по продажам медицинского оборудования

Этап

Комментарии

оценка

Разработка собственной системы тестирования, затем проведение пилотного тестирования

1.Оценка возможности

разделения на направления
продуктового и

непродуктового обучения

2.Создание системы

внутренних тренеров

3.Формализация направлений обучения

4.Предварительная обучающихся

из перечисленных пунктов можно применять

Наличии трех разделение:

4. Широкий ассортиментный ряд компании - в случае, когда реализуемых товаров несколько тысяч наименований;

5. Наличие специфической необходимой для продажи информации о каждом единичном товаре или группе товаров;

6. Неизученность модели компетенций продавца;

7. Необходимость в быстрой разработке и внедрении системы.

1) Внутренние тренеры будут иметь универсальный характер, т.е.
они одновременно будут является таковыми по продуктовому и
непродуктовому направлению;

2. В большей части случаев они будут знать персонал компании -это облегчит взаимодействие с группой;

3. Также в большей части случаев внутренние тренеры знают специфику работы отрасли, компании, конкурентов и различных тонкостей и продаж определенного бизнеса.

Продуктовое обучение - создание
отдела (при необходимости),

выделение или подбор

соответствующих специалистов по администрированию обучения.

Непродуктовое обучение -
создание отдела (при

необходимости), выделение

или подбор соответствующих
специалистов по

администрированию обучения.

Использование готовых

предложений фирм или

стандартных методов

(процедура диалогов с

руководителем и т.д.)

Как уже было отмечено, что, несмотря на все существующие ограничения, формирование системы повышения профессиональных компетенций менеджеров по продажам обеспечит предприятию если не увеличение валовой выручки и прибыли, то, по крайней мере, сохранение последних показателей на требуемом уровне, что является особенно важным в современных условиях высокой конкуренции, как на описываемом рынке товаров, так и на большинстве других.

6) Предложены алгоритмы оценки результативности обучения и эффективности

труда работников сбытовых организаций.

Автором был разработан и предложен алгоритм оценки проводимого обучения и оценки эффективности труда, основанный на интегральном показателе эффективности проводимого обучения и труда (ИОТ)²⁰. Формализованный алгоритм оценки эффективности обучения и труда специалистов по продажам медицинского оборудования выглядит следующим образом:

1. Расчёт требуемых показателей Пвв, П и ПН;

2. Расчет показателей Г1, Г2, Г3 и Г4 на основе показателей из пункта 1;

3. Выражение значения Гn в виде неравенства – по факту и будет являться интегральным показателем ИОТ;

4. Проверка получившегося неравенства ИОТ по таблице определения его состояния. Сначала оцениваются показатели прироста абсолютных значений валовой выручки (ВВ) в сочетании с приростом показателя базовых и продвинутых знаний (БПЗ) и развитых навыков (РН). Для измерения эффективности обучения прирост ВВ оценивается за 6

Разработано автором

месяцев до прохождения программы обучения и через 6 месяцев после ее прохождения.

Прирост валовой выручки (П_ВВ) оценивается по формуле²¹:

П_ВВ = ВВ_i - BB_o (2)

где: ВВ_i – валовая выручка за 6 месяцев после прохождения обучения; BB_o – валовая выручка за 6 месяцев до прохождения обучения. Прирост БПЗ (П) рассчитывается по формуле²²:

П = ((Б_i - Б_о) + (П_i - П_о)) / 2 (3)

где: Б_i – базовые через после прохождения обучения; Б_o – базовые знания до прохождения обучения; П_i– продвинутые через после прохождения обучения; П_o – продвинутые знания до прохождения обучения; Прирост навыков (ПН) рассчитывается по формуле²³:

ПН = К_i - К_о (4)

где: К_i – количество развитых навыков до достаточного уровня после обучения;

К₀ – количество развитых навыков до достаточного уровня до обучения.

Для оценки состояния ИОТ необходимо рассчитать показатель Г_n, который представляет собой выраженное

в процентах количество сотрудников, попавших в каждую соответствующую группу(группа 1, 2, 3 или 4).

Показатель Г_n рассчитывается по формуле²⁴:

Г_n=N_i/N_o (5)

где: Г_n – показатель Г_{1, 2, 3, 4}

N_i – количество сотрудников соответствующей группы;

N_o – общее количество сотрудников, прошедших через цикл скрининг – планирование (составление ИПР) –

обучение. На основе различных сочетаний показателя Г_n решается ряд задач, поставленных выше.

5. Группа 1 – Сочетание положительного прироста БПЗ, РН, ВВ - отражает эффективность проведенного обучения и влияние обучения на эффективность труда (Г1);

6. Группа 2 – Сочетание прироста БПЗ, РН и отсутствие прироста ВВ – отражает, что обучение было проведено эффективно, т.к. достигнут прирост показателей, но эффективность труда не была повышена по ряду причин (Г2);

7. Группа 3 – Отсутствие прироста БПЗ и РН при наличии прироста ВВ – указывает на отсутствие эффективности проведенного обучения; в подобном случае требуется детальное рассмотрение причин роста ВВ (Г3);

8. Группа 4 – Отсутствие прироста всех показателей – указывает на отсутствие

Разработано автором

Разработано автором

Разработано автором

Разработано автором

эффективности обучения и труда (Г4).

Затем по таблице определения состояния ИОТ, представленной в полном тексте работы, оценивается получившееся неравенство. В случае исследуемой нами организации, получившаяся после запуска системы формирования и развития профессиональных компетенций по установленной модели приняла вид Г1 (62%)>Г2(33%)>Г3(5%)>Г4(0%), что характерно для фазы после запуска и до насыщения обучения, т.к. de novo разработанная модель критически отличалась от существовавшей ранее (фактически, ее не было). Таким образом, мы можем сделать вывод, что составленная модель на первых этапах показала свою эффективность, как в плане прироста БПЗ, РН, так и ВВ. Прирост БПЗ составил около 22,47%, а прирост ВВ, в среднем, 15,7%. Суммарные общие инвестиции в обучение и развитие персонала в течение 1 года составили не более 3,5 млн. руб. По итогам внедрения и после проведения всех необходимых видов обучения прирост валовой выручки и маржинального дохода составил в среднем 5-7 млн. руб и 2-3 млн. руб на каждого продавца, соответственно.

Далее, после определения состояния ИОТ руководитель применяет требуемые меры по исправлению, если необходимо в текущей ситуации в рамках адаптации модели профессиональных компетенций, проводимых мероприятий (организационных и других факторов), оценки качества работы службы оценки, обучения и развития персонала, или использовать данный показатель как неспецифический индикатор общего внутреннего состояния компании и внутренней нестабильности или неэффективности компании. Стоит отметить, что ИОТ может эффективно применяться на практике при наличии следующих предпосылок:

9. Компетентностного подхода к управлению человеческими ресурсами в компании;

10. Разработанной модели профессиональных компетенций, хотя бы в ее первоначальном виде;

11. Дифференцированной системы обучающих мероприятий (повышение уровня профессиональных знаний и развитие навыков, умений);

12. Валидных показателей эффективности труда, максимально лишенных субъективизма – валовая выручка, прибыль, которую принес каждый конкретный сотрудник, и т.д.

13. Валидной системы оценки компетенций.

В заключении сформулированы выводы, вытекающие из логики и результатов исследования, основная цель которого заключалась в разработке и обосновании концептуальных предложений по формированию и развитию профессиональных

компетенций работников сбытовых организаций и, в частности, сферы продаж медицинского оборудования. Эти предложения сформулированы в виде новых научных результатов, обоснованных автором.

III. Основные публикации автора по теме диссертации. Работы, опубликованные в изданиях, рекомендованных ВАК РФ:

1. Санаев А.О. Инновационные подходы к обучению менеджеров сбытовых организаций. // Ученые записки Российской Академии предпринимательства, “Роль и место цивилизованного предпринимательства в экономике России”, вып 43, 2015, С.267-275, 0,43 п.л.;

2. Санаев А.О. Анализ и исследование модели профессиональных компетенций менеджеров коммерческих организаций // Путеводитель предпринимателя. Научно-практическое издание. М.: Российская академия предпринимательства; Агентство печати «Наука и образование», вып. 27, 2015, С.318-327, 0,37 п.л.;

3. Санаев А.О. Формирование системы повышения квалификации работников в сфере реализации медицинского оборудования // Путеводитель предпринимателя. Научно-практическое издание. М.: Российская академия предпринимательства; Агентство печати «Наука и образование», вып. 28, 2015, С.222-230, 0,47 п.л.;

- в других изданиях:

4. Санаев А.О. Комплексная система обучения менеджеров по продажам коммерческих организаций. // Материалы VI научно-практической конференции “Актуальные направления фундаментальных и прикладных исследований”, North Charleston, USA, НИЦ Академический, том 1, 2015, С.197-203, 0,44 п.л.;

5. Санаев А.О. Research and analysis of professional competencies model of sales managers // Материалы VII научно-практической конференции "Академическая наука -проблемы и достижения", North Charleston, USA, НИЦ Академический, том 1, 2015, С.224-228, 0,22 п.л.;

6. Комарова С.Ю., Санаев А.О., Моисейчева М.К. Обучение и развитие персонала // Справочник по управлению персоналом, Издательский дом “МЦФЭР”, Москва, №1/2016, С.30-36, 0,54 п.л. (вклад автора – 0,4 п.л.);

7. Санаев А.О. Применение инновационных технологий в обучении менеджеров коммерческих организаций// Сборник статей международной научно-практической конференции “Научные механизмы решения проблем инновационного развития”, РИО МЦИИ “ОМЕГА САЙНС”, Челябинск, 2015, С.121-125, 0,31 п.л.;

8. Санаев А.О. Комплекс мероприятий по развитию профессиональных компетенций менеджеров по продажам [Текст] // Международное научное периодическое издание по итогам международной. науч.–практ. конф. “Новая наука: стратегии и векторы развития” (Стерлитамак, 19.01.2016 г.). – Стерлитамак: РИЦ АМИ, 2016. – с.152-156, 0,35 п.л.;

9. Санаев А.О. Методы формирования профессиональных компетенций в сфере продаж медицинского оборудования // Сборник публикаций научного журнала ''Globus'' по материалам V международной научно-практической конференции 1 часть: «Экономика и юриспруденция: теория и практика» г. Санкт-Петербурга: сборник со статьями (уровень стандарта, академический уровень). – С-П. : Научный журнал ''Globus'', 2016, Санкт-Петербург, С.59-66, 0,53 п.л.;

10. Санаев А.О. Место и роль оценки эффективности труда менеджеров по продажам медицинского оборудования // Материалы VIII научно-практической конференции “21 век: фундаментальная наука и технологии”, North Charleston, USA, НИЦ Академический, том 1, 2016, С.153-159, 0,39 п.л.

Классификация профессиональных компетенций работников в сфере продаж медицинского оборудования

Как отмечает шведский ученый в области управления человеческими ресурсами Л.Р. Флуд (R. Flood)3, элемент человеческих ресурсов в организациях – это интегральная часть успешной деятельности открытой системы, коими являются большинство современных коммерческих компаний. Подобное высказывание означает, что персонал рассматривается как нечто “вещественное”, т.е. как нечто, имеющее качественные характеристики, и, таким образом, требует к себе отношения как к ключевому ресурсу, именно поэтому все больше внимания уделяется исследованию его успешности и эффективности. При этом, как показывает обзор имеющейся литературы, одним из единственных показателей выше названных критериев будут являться наличие и степень развития ключевых компетенций и их эффективное применение, способствующее достижению целей компаний.

Компетентностный подход, представляет из себя осознанный руководством компаний учёт модели (моделей) требуемых и наиболее релевантных текущей деятельности компетенций сотрудников в стратегическом и операционном управлении жизнедеятельностью компании, таким образом, что компетентность и жизнеспособность компании складывается из компетенций ее сотрудников4.

На сегодняшний день среди множества данных трактовок понятия “компетенция”, очень сложно, или, практически невозможно выделить одну универсальную, полностью учитывающую все стороны и аспекты описываемого явления. Согласно мнению Д. Дейста и Дж. Винтертона5 , среди подходов к определению понятия «компетенция» доминирует рассмотрение в духе поведенческого и функционального подходов6: европейский, основывающийся на описании компетенций как способности действовать в соответствии со стандартами организации, и американский, базирующийся на понимании компетенции как элемента поведения.

Данное разделение поддерживает и российский исследователь Чуланова О.Л. Она выделила признаки, чаще всего используемые для определения категории «компетенция» 7 : наиболее часто компетенции связывают с психологическими свойствами, профессионально важными качествами, готовностью, способностями, действиями, умениями, навыками, знаниями, мотивацией, ценностями, наблюдаемым поведением. В силу многообразия факторов, входящих в определение описываемого понятия и тесно связанных с ним, действительно, подобное рассмотрение данного понятия в свете очерченных подходов не лишено логического смысла. Тем не менее, существующее многообразие компонент определения понятия «компетенция» требует более детального рассмотрения и уточнения. Для этого проследим эволюцию развития подходов к рассмотрению компетенций и компетентностного подхода, начиная с того времени, когда впервые в научных исследованиях отчетливо стал проявляться факт взаимосвязи успешности организации и качеств работающего персонала.

До начала 70-х годов XX столетия преобладавшие исследования и концепции, указывали, что успешность организации зависит от многих факторов, в том числе и состава и качества персонала, но более пристальное внимание на поведение работников в достижении целей компании обратил Дэвид МакКлелланд в консалтинговой компании McBer в США. Идеи и разработки, предложенные данным автором, создали целую индустрию консалтинга в США и Великобритании, причем они используются для развития собственных моделей компетенций и ряда управленческих процессов и по сей день. По своей сути, МакКлелланд стал рассматривать персонал со стороны его поведенческих характеристик. При этом он утверждал, что:

1. Наблюдение за поведением – это наилучший способ понять производительность, нежели чем слепое полагание на теории по чертам характера или развитости интеллекта;

2. Оценка основывается на живом наблюдении, а не искусственных результатах, которые достигаются путем психометрических тестов интеллекта и черта характера.

Кстати, термин «компетенция» впервые был упомянут именно им8 – он определял компетенции как «компоненты производительности ассоциированные с группами результатов». Есть также альтернативный вариант, гласящий, что компетенция – это «характеристика сотрудника, которая может быть измерена и позволяет отличить работников, демонстрирующих высокие результаты, от работников, демонстрирующих низкие результаты»9

До появления определения, данного Р. Бояцисом, один из видных западных исследователей того времени, Дж. Хэйес, в одной из статей выдвинул следующее предложение по трактовке данного понятия: компетенция – это «базовое знание, мотив, черта характера, социальная роль или навык личности, связанный с лучшим выполнением или производительностью работы».10

Для того, чтобы вывести четкое определение понятия «компетенция», уполномоченный Американской Ассоциации Менеджемента Ричард Бояцис, проанализировал исследования более 2000 человек с 41 руководящей должности из 12 компаний.

Инновационные подходы к процессу развития компетенций менеджеров сбытовых организаций

Применяемые на сегодняшний день инструменты и методики оценки профессиональных компетенций менеджеров по продажам в сфере реализации медицинского оборудования весьма разнообразны, и использование того или иного метода, в основном, зависит от выбора руководителей отделов обучения и развития персонала, директоров по персоналу или генерального директора. Немаловажную роль в этом играет и стоимость самой процедуры оценки.

Среди множества существующих методик оценки профессиональных компетенций наиболее часто применяют уже готовые аутсорсинговые83 решения ряда HR-консалтинговых компаний, представленных на рынке Российской Федерации. По большей части данные решения представляют собой удаленное тестирование сотрудников посредством сети интернет. После прохождения оценки всеми менеджерами, предписанными к ней, компания-исполнитель формирует сводный и персональный отчеты о результатах проведенной оценки. Весьма редко можно встретить собственные in-house-разработки84 для проведения оценки профессиональных компетенций – данный тренд характерен не только для Российской Федерации, но и для ряда европейских стран. Например, это подтверждается данными отчета CIPD за 2015 г., где указывается, что за 2015 г.

Определение данного понятия дано в списке сокращени и условных обозначений данной работы. Определение данного понятия дано в списке сокращени и условных обозначений данной работы только в 16% опрошенных компаний было разработано более 75% содержания L&D85.

Тем не менее, помимо формы тестирования стоит упомянуть и о других способах оценки, распространённых в современных медицинских сбытовых организациях. К ним относятся историковедческий способ, интервьюирование, самоопросники, метод наблюдения, метод экспертных оценок, деловая игра, функциональная оценка руководителя, система диалогов с руководителем и проч. В любом случае, метод выявления и оценки профессиональных компетенций и последующее использование результатов сильно завязаны на лиц в компании, осуществляющих последующее обучение и развитие, а также на то, есть ли в компании разработанная модель компетенций, насколько она используется в обучении и развитии, есть ли в принципе разработанная система обучения и развития персонала и т.д.

Как уже было отмечено, помимо умений и навыков, менеджеры по продажам в сфере медицинского оборудования должны обладать весьма специфическими знаниями, причем, каждый вид медицинской помощи и соответствующего оборудования и расходных материалов, помимо детальных знаний свойств реализуемого продукта, предполагает также знание: анатомии области организма, к которой он применяется, физиологии и патофизиологии данной области, биохимии организма; если продукт инвазивный (устанавливается в организм), то и основ общей хирургии, а также основ данной области вмешательств и проч.

Из перечисленного выше становится еще более очевидным факт того, что знания играют немаловажную роль в работе менеджера по продажам в медицинской компании. Поскольку речь идет об их оценке, то существующие на сегодняшний день в организациях способы в большинстве случаев заключаются в проведении тестирования этих знаний, причем как очного, так и удаленного. Annual survey report. Learning and development 2015. Chartered Institute of Personnel and Development, С. 12, URL: ipd.co.uk/learninganddevelopmentsurvey (дата последнего обращения - 02.03.2016) Почти все компании медицинского профиля сталкиваются одной проблемой в области оценки профессиональных компетенций – это принципиальное отсутствие системности проводимых мероприятий. В основной массе, оценка проводится после проводимых обучающих мероприятий или тренингов, редко при приеме на работу и почти никогда в процессе труда. При этом отсутствие системности наблюдается не только со стороны оценки знаний менеджеров, но и их умений и навыков.

В рамках данной работы автором была выработана двухкомпонентная методика оценки профессиональных компетенции менеджеров по продажам медицинских компаний. Первым компонентом является оценка профессиональных навыков и умений работника (или склонностей и потенциала – в зависимости от модели компетенций организации – 2.2), вторым – оценка знаний. Оба блока являются независимыми друг от друга и являются частями одной системы формирования и развития профессиональных компетенций менеджеров по продажам, о чем будет сказано ниже.

Оценка знаний выполняется в виде скрининг-тестирования продуктовых знаний сотрудников компании – методики, позволяющей оценить и выставить категорию сотрудника, и имеющей название «матричного метода оценки знаний»86 , основанному на представлении результатов тестирования в виде матрицы (таблицы) с заполненными и пустыми полями.

По каждому из основных продуктовых направлений строится скрининг-тест, состоящий из нескольких блоков вопросов: 1) Вопросы базового уровня знаний по продукту – вопросы, направленные на выяснение знаний сотрудника по типоразмерам продукции, особенностям дизайна и назначению свойств определенного дизайна, технике установке конкретного продукта, хирургическим особенностям установки, а также показаниям и противопоказаниям к применению; Разработано автором 2) Вопросы продвинутого уровня знаний – вопросы, направленные на выяснение знаний сотрудника по конкурентной продукции в рамках общий знаний о конкурентах (знание производителей и их продуктовых систем), и конкретных сильных и слабых сторонах каждого конкретного конкурента; 3) Вопросы экспертного уровня знаний – вопросы, направленные на выявление углубленных знаний (медицинских и технических) сотрудников. Задаются соответственно определенному списку тем в каждом направлении.

Модель развития профессиональных компетенций как элемент механизма развития персонала в сфере продаж медицинского оборудования

После того, как сотрудники повысили уровень общей осведомленности, выполнили необходимые задания, сдали тесты или экзамены по данным видам информации (в зависимости от компании), следует переходить ко второму этапу.

Развитие общих ключевых компетенций (первого приоритета) и базовых знаний. По своей сути, данный этап формирования конкурентоспособности представляет собой регулярное обучение в рамках установленной модели компетенций и осуществляется силами подразделения L&D. Включает в себя тренинги, семинары, самоподготовку по составленному ранее ИПР. Результатом данного этапа должно являться развитие требуемых общих ключевых компетенций и базовых знаний сотрудника. Следует отметить, что в зависимости от имеющейся модели профессиональных компетенций программы обучения могут различаться от компании к компании и т.д.

Развитие компетенций второго приоритета и продвинутых знаний. Данный этап достигают работники, имеющие подтвержденные уровни компетенций первого приоритета, обладающие базовыми знаниями, а также успешно выполняющие свои трудовые обязанности (критерии выполнения трудовых обязанностей также могут быть разными, в зависимости от компании). В любом случае, развивать компетенции второго приоритета и продвинутые знания необходимо для повышения конкурентоспособности и повышения производительности труда.

Если потребности рынка и бизнеса диктуют необходимость наличия у продвинутых знаний и компетенций второго приоритета у всех менеджеров по продажам, то составляются программы и ИПР для всех в рамках текущей модели компетенций.

Наиболее логичным является решение непосредственного руководителя об усовершенствовании навыков или углулении знаний в рамках текущей модели компетенций в каждом конкретном случае, если это будет необходимо по ряду причин. Состав мероприятий по оценке и развитию подобных компетенций будет несколько отличаться по многим параметрам если планируется изменение должности, начиная с методов оценки, заканчивая типами обучающих мероприятий. Это можно проиллюстрировать следующими примерами: планируется повышение с должности менеджера по продажам медицинского оборудования на должность руководителя продаж медицинского оборудования. В данном случае необходимо дополнительно оценивать управленческие компетенции и знания, которые будут находится в модели профессиональных компетенций руководителя продаж (с большей частью элементов модели менеджера по продажам, где большее значение будут иметь компетенции второго приоритета модели менеджера по продажам в части навыков и потенциала к продажам, т.е. по сути компетенции второго приоритета модели менеджера по продажам станут компетенциями первого приоритета в модели руководителя продаж), составлять ИПР под данную модель и т.д. Другим примером является экспертное развитие: изменение должности менеджера по продажам на должность эксперта по товарной линейке. В данном случае из оценки уходит часть, связанная с оценкой навыков, и углубляется часть, посвященная знаниям о продукте и медицинкой тематике, т.е. в данном случае опять же требуется иная модель (компетенции второго приоритета в части знаний модели менеджера по продажам становятся компетенциями первого приоритета в модели эксперта по товарной линейке).

В данном случае мы можем выделить формирование двух направлений развития менеджера по продажам: экспертного и управленческого. После описанных нами выше изменений должности далее происходит еще большее углубление и разделение и экспертного и управленческого развития конкурентноспособности менеджера по продажам – карьерная сепарация122 – процесс перехода на совершенно иную ступень развития, где все или большая часть элементов модели менеджера по продажам не задействованы, но этот процесс, по факту, нельзя отнести к формированию конкурентноспосбности менеджера по продажам, т.к. первоначальная модель профессиональных компетенций менеджера по продажам уже не используется, возможно использование ее отдельных элементов в других моделях. Этот процесс развития сотрудников может происходить также через цикл оценка-планирование-обучение-оценка эффективности, но по моделям, характерным для каждой конкретной должности в рамках экспертного или управленческого направления.

Таким образом, формирование конкурентоспособности как внутренней, так и внешней, менеджера по продажам в сфере реализации медицинского оборудования и расхоных материалов происходит на первых двух этапах, на третьем происходит углубление определенных навыков или знаний.

Факторы, влияющие на уровень конкурентноспособности можно классифицировать следующим образом: 1) Организационные факторы – например, в глобальной межнациональной корпорации у будущего менеджера по продажам есть возможность пройти более качественное обучение в плане его наполнения или структуры, но, при этом, степень индивидуализации подхода будет менее выражена; работник из большой корпорации может быть более адаптирован к выполнению стандартных операционных процедур и регламентов. Помимо прочего, запись в резюме о уровне предшествующих работодателей будет играть достаточно большую роль: при прочих равных при найме предпочтение могут отдать кандидату, проработавшему у более известного и крупного или иностранного работодателя123 (фактор бренда работодателя);

Формирование конкурентоспособности работников сферы продаж медицинского оборудования с целью повышения производительности труда

С целью устранения данного недостатка автором была разработана методика оценки профессиональных компетенций менеджеров по реализации медицинского оборудования. В основе методики заложено разделение на оценку по выявлению «общих компетенций» и оценку знаний, при этом к первым относятся склонности или потенциал, а также навыки к осуществлению продаж. Под знаниями подразумевается информация о реализуемом товаре и специфические медицинские сведения по каждой конкретной отрасли медицины, для которой создан соответствующий продукт. Для оценки «общих компетенций» возможно использовать одну из существующих и применяемых универсальных методик. Для оценки знаний автором была разработана методика под названием «матричный метод оценки знаний» – в основе которой лежит представление результатов тестирования в виде матрицы, разбитой на основе разнообразия знаний (тем) и их глубины и степени охвата (сложности). Результаты оценки по матричному методу представляют собой углубленные сведения о владении специфическими знаниями, на основании которых происходит подбор типов обучающих мероприятий и их приоритизация. На основании совмещения результатов оценки «общих компетенций» и специфических знаний, а также показателей результативности и эффективности труда возможно построение и уточнение модели профессиональных компетенций для менеджеров по продажам медицинского оборудования каждой конкретной отрасли.

После прохождения процедуры оценки на основе ее результатов составляется подробный план индивидуального развития профессиональных компетенций также разделенный на формирование «общих компетенций» и знаний.

Основу новизны предложенной методики формирования профессиональных компетенций на основе их оценки составляет, во-первых, выделение компонента знаний из профессиональных компетенций, во-вторых, создание матричного подхода к их оценке, который позволяет помимо результатов оценки также составить программу обучения и развития, включающую разделение на типы обучающих мероприятий и их их приоритизацию, в-третьих, сочетание результатов оценки «чистых компетенций» и знаний позволяет создавать (при ее отсутствии) или уточнять модель профессиональных компетенций для менеджеров по продажам медицинского оборудования каждой конкретной отрасли и организации, в-четвёртых, дифференцированный подход к развитию отдельно «общих компетенций» и отдельно знаний описанными автором методами. 7) Модели компетенций специалистов по продажам медицинского оборудования во многих компаниях либо не созданы, либо имеются в примитивном виде. Автор предлагает собственную модель развития профессиональных компетенций для данных специалистов. Содержание модели представляет из себя сочетание «общих компетенций» и специфических знаний, разделенных по степени приоритета в рамках обучения и развития, а также в плане результативности, которую может показывать сотрудник, обладающий теми или иными «общими компетенциями» или знаниями. Базовым требованием к 121 осуществлению деятельности является наличие у работника компетенций первого приоритета, которые в первую очередь и необходимо развивать. Затем, идут компетенции второго приоритета, которые непосредственно ответственны за эффективность и успешность труда. На входе модели производится оценка каждого из факторов, затем составляются планы индивидуального развития и обучения, после их исполнения происходит повторная оценка оценка факторов и делается заключение о соответствии достигнутых уровней имеющейся модели. На основании соответствия или несоответствия эталону выносится ряд решений для работника, например, такие как соответствие занимаемой должности, включение в кадровый резерв и т.д. Также, модель можно использовать для найма персонала (выяснять на моменте приема в штат наличие базовых квалификационных требований у кандидата). Новизна модели заключается в том, что помимо «общих компетенций» в модель добавлены фактор специфических знаний, служащий своеобразным катализатором эффективности деятельности. 8) Для организаций, занимающихся продажами медицинского оборудования автором разравботан и предложен механизм формирования системы повышения квалификации работников, имеющихся непосредственное отношение к продажам. Механизм заключается, во-первых, в принятии подхода, обеспечивающего разделение мероприятий по повышению квалификации на продуктовое и непродуктовое направление, во-вторых, в том, что обучение является обязательным до достижения требуемых уровней знаний и навыков (прежде всего компетенций первого приоритета). Алгоритм, описанный автором, включает в себя предварительный этап, включающий оценку возможности подобного разделения направлений повышения квалификации, создание системы внутренних тренеров, формализацию направлений, составление модели профессиональных компетенций и подготовку всех материалов, необходимых для обеспечения процесса повышения квалификации, а также основной этап, заключающихся в запуске системы оценки, обучения и развития профессиональных компетенций, а также механизмов контроля системы. 9) Автор выделил и описал комплекс мероприятий по формированию и развитию компетенций менеджеров по продажам: 1) Оценка и выявление модели компетенций; 2) Планирование обучающих и развивающих мероприятий; 3) Непосредственно само обучение, реализуемое очно или заочно; 4) Поддержка после обучения и оценка эффективности проведенного обучения, дополненная оценкой результатов труда персонала организации, привлеченного к выполнению данного процесса.

В зависимости от положения в цикле обучения работники разделяются на несколько групп: при найме, работающие до года и имеющие недостаточные уровни развития компетенций и работающие от года или более и имеющие достаточные уровни развития компетенций. Каждая выделенная группа проходит через однотипный ряд мероприятий, состоящий из оценки, планирования обучения и развития, непосредственно реализации намеченных планов, а также поддержки после обучения и оценки эффективности проведенного обучения и результатов труда. При этом, для каждой из выделенных групп работников перечисленные выше мероприятия будут иметь свои особенности.

10) Автором были выделены и описаны этапы формирования внутренней и внешней конкурентоспособности менеджеров по продажам медицинского оборудования: повышение уровня общей осведомленности, развитие общих ключевых компетенций, развитие компетенций второго приоритета и продвинутых знаний. Также автор описал факторы, влияющие на формирование конкурентоспособности. К ним относятся организационные факторы, а также факторы бренда работодателя, факторы отрасли, опыта, квалификации, половозрастные особенности и фактор мотивации. В дополнение автор показал влияние этих факторов на внутреннюю и внешнюю конкурентоспособность работников организаций сферы продамж медицинского оборудования.