Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1 Теоретические основы динамического развития компетенций 14
1.1 Компетенции как цель, процесс и результат профессионального развития работников 14
1.2 Методологические предпосылки описания и исследования развития компетенций 24
1.3 Динамическая модель развития компетенций работника: онтология, жизненный цикл, аспекты применения 31
ГЛАВА 2 Механизмы динамического развития компетенций 60
2.1 Развитие компетенций работника в процессе труда 60
2.2 Квалификационные требования рабочего места как структурная основа развития компетенций работника 70
2.3 Формирование компетенций в процессе профессионального образования 80
ГЛАВА 3 Использование динамической модели развития компетенций при построении программ профессионального развития работников 94
3.1 Исследование возможностей и ограничений профессиональных стандартов России в профессиональном развитии работников (на примере работников в области информационных технологий) 94
3.2 Исследование возможностей и ограничений стандартов профессионального образования России в профессиональном развитии работников (на примере укрупнённой группы «09.00.00 Информатика и вычислительная техника») 103
3.3 Разработка программы развития компетенций персонала (на примере малого предприятия ООО «КС СОФТ») 116
Заключение 124
Библиографический список 131
- Методологические предпосылки описания и исследования развития компетенций
- Динамическая модель развития компетенций работника: онтология, жизненный цикл, аспекты применения
- Квалификационные требования рабочего места как структурная основа развития компетенций работника
- Исследование возможностей и ограничений стандартов профессионального образования России в профессиональном развитии работников (на примере укрупнённой группы «09.00.00 Информатика и вычислительная техника»)
Введение к работе
Актуальность темы. Развитие персонала является стратегической задачей предприятия, цель которой – компетенции работников. Современные исследования детально анализируют вклад в компетенции, который вносят процесс труда, профессиональное образование и другие этапы развития персонала. В то же время доказано, что компетенции работников в свою очередь оказывают влияние на процессы, происходящие в экономических системах. Это говорит о том, что компетенции недостаточно рассматривать только как результат развития персонала. Изменение компетенций – их развитие является сложным динамическим процессом, на который влияют факторы, с которыми работник сталкивается в течение всей жизни: научно-технический прогресс, структура рынка труда, сложившаяся политика предприятий в управлении трудовыми ресурсами, доступность качественного профессионального образования, а также личность самого работника. Все это говорит о взаимозависимости процесса труда и профессионального образования с одной стороны и их результата – компетенций работников с другой. Именно учёт времени и других факторов в комплексе на развитие компетенций позволит достичь актуальной цели развития персонала. Решение такой, комплексной задачи развития персонала невозможно без создания и применения междисциплинарного, полиподходного научного аппарата, способного рассмотреть с единой точки зрения все аспекты развития компетенций как в процессе труда, так и при их формировании в процессе профессионального образования. Такой научный аппарат также должен содержать универсальные, основанные на стандартах инструменты практического применения, что позволит создавать программы развития персонала для широкого круга предприятий. Этим и обуславливается актуальность выбранной темы диссертационного исследования.
Степень научной разработанности проблемы. Проблемное поле диссертационного исследования находится на пересечении экономических, психологических, педагогических отраслей научного знания, включает элементы теории систем и системного анализа, методы математического и экономического моделирования, стандартизации, функционального анализа, а также элементы теории качества.
Основными источниками по проблематике развития персонала послужили
исследования зарубежных и отечественных ученых: Г. Гантта, Д. Макгрегора, Д. Торрингтона, Л. Холла, С. Тэйлора, М. Армстронга, П. Друкера, Д. Джой-Меттьюз, Д. Меггинсона, М. Сюрте, В.Р. Веснина, И.Б. Дураковой, А.П. Егоршина, П.В. Журавлева, А.Я. Кибанова, Е.В. Маслова, Ю.Г. Одегова, В.С. Половинко, С.В. Шекшни, П.Э. Шлендера.
Отдельно необходимо отметить роль отечественных учёных в области акмеологии, развития личности и профессионального образования работника: К.С. Абульхановой-Славской, А.А. Деркача, С.А. Дружилова, Э.Ф. Зеера, Е.А. Климова, А.Я. Кибанова, А.К. Марковой, Ю.Г. Одегова.
Основными источниками по компетентностном подходу послужили исследования отечественных и зарубежных учёных в теории компетенций, их формирования и оценки: Р. Уайта, К. Прахалада, Г. Хамела, Р. Эпштейна, Е. Хандерта, Р. Хендерсон, Д. Сью, П. Арредондо, Р. МакДэвиса, Ч. Сноу, Д. МакКлеланда, К. Прахалада, В. Рамасвами, Дж. Шанто, М. Артура, Й. Сандберга, А. Ладо, Е. Лоулера, С. Фишер, Дж. Р. Джонсона, М. Кунтер, Т.-Й. Ким, Дж. Равена, Р. Бояциса, Л.-М. и С.-М. Спенсеров, С. Уиддета, С. Холлифорд, Л. Миллса, С.Н. Апенько, В.Р. Веснина, А.Я. Кибанова, а также актуальные материалы научно-практических обзоров и дискуссионных форумов.
Модели компетенций, разработанные в зарубежной и отечественной практике, изучались по работам Л.-М. и С.-М. Спенсеров и С. Уиддета и С. Холлифорд, а также доступным в сети Интернет частным моделям: IMC, CC, WSC, PMC, DDA, PSG и GRICS. Также автором исследования учитывались имеющиеся в научной литературе наиболее важные направления онтологического моделирования и инжиниринга (И. В. Ефименко, В. Ф. Хорошевский, Д. В. Попов, Д. А. Ризванов, Н. И. Юсупова).
Вопросы, касающиеся научной организации труда и управления персоналом, изучались автором как по классическим источникам экономической литературы (Ф. Тейлор, А. Файоль, Л. Урвик, А. Маслоу, И. Ансоф, Г. Минцберг и др.), так и по трудам отечественных учёных-экономистов (С.Н. Апенько, Т. Ю. Базаров, В. Р. Веснин, А.А. Вучкович-Стадник, Р.А. Галиахметов, Б.М. Генкин, Р. А. Долженко, В.А. Дятлов, А.П. Егоршин, Б.Л. Еремин, Т.И. Леженкина, А.Я. Кибанов, О.А. Колесникова, Ю.Г. Одегов, В.С. Половинко, Г.Г. Руденко, С.Г. Струмилин, А.И. Рофе, С.Н. Трунин, В.В. Травин, А.А. Федченко, С.В. Шекшня). По узким предметным направлениям
экономики и социологии труда автором использовались разработки О.С. Ёлкиной, А.М. Сергина, Э.Э. Сыманюк.
Несмотря на то, что названные учёные и научные школы приводят результаты исследований по оценке и формированию востребованных качеств персонала, они решают преимущественно конкретные прикладные задачи. При этом комплексное научное представление о развитии персонала как системном, непрерывном, многофакторном процессе не находят столь же глубокого научного отражения.
Теория систем и синергетики изучалась автором по научным трудам П.К. Анохина, А.А. Арапова, В.Н. Волковой, М.А. Гайдес, А.А. Денисова, А.А. Емельянова, И. Пригожина, Ю.П. Сурмина. Методика математического моделирования экономических задач и их практические приложения (теория и методология бизнес-процессов) раскрыта В.В. Репиным, В.Г. Елиферовым, Т.А. Гавриловой, В.Ф. Хорошевским, Д.И. Муромцевым. Также на мнение автора повлияли современные исследования по онтологическому моделированию организационных процессов, которым посвящены работы отечественных исследователей Т.В. Гагана, Н.Н. Мухачевой и Д.В. Попова.
Целью диссертационного исследования является разработка теоретических основ и методических инструментов использования динамической модели развития компетенций работников в процессе труда и в профессиональном образовании.
Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач исследования:
-
Установить системный характер развития персонала и доказать существование факторов риска, препятствующих развитию компетенций работников в процессе труда и в профессиональном образовании.
-
Определить методологические предпосылки исследования развития и описания компетенций работников с учётом факторов риска.
3) Разработать динамическую модель развития компетенций работнико в ,
отражающую факторы риска развития компетенций.
4) В рамках динамической модели развития компетенций работников установить и
описать механизмы развития компетенций в процессе труда и в профессиональном
образовании как основных процессах развития персонала.
5) Оценить возможности и ограничения использования модели развития компетенций на примере проектирования программы профессионального развития работников малого предприятия в сфере информационных технологий как наиболее подверженного факторам риска.
Объектом диссертационного исследования являются компетенции работников.
Предмет диссертационного исследования – динамический характер развития компетенций в процессе труда и в профессиональном образовании.
Область исследования: пункт 5.7 «Проблемы качества рабочей силы, подготовки, формирования профессиональных компетенций, переподготовки и повышения квалификации кадров; формирования конкурентоспособности работников ; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров» специальности 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда) номенклатуры специальностей научных работников (экономические науки).
Теоретической и методологической основой исследования составляет системный подход и методы моделирования сложных социально-экономических систем, монографии, статьи, учебные пособия отечественных и зарубежных учёных в области экономической теории, экономики труда и профессионального развития. Исследование проводилось с применением, как общих методов научного познания: абстрактно-логический метод, сравнение, анализ и синтез, группировки и классификаций, так и специальных: методы междисциплинарного, компетентностного и процессного подходов, графосемиотические методы системного анализа, методы структурного и процессного анализа, функционального моделирования. Анализ информационной базы был проведён с применением методов группировки, выборки, сравнения и обобщения.
Информационной и эмпирической базой исследования послужили федеральные государственные образовательные стандарты по направлению обучения 09.00.00 «Информатика и вычислительная техника» (16 стандартов), профессиональные стандарты по виду экономической деятельности «Деятельность, связанная с использованием вычислительной техники и информационных технологий» (7 стандартов), действующие нормативные акты в сфере труда и образования, контент Web-сайтов органов государственной власти, общественных (некоммерческих) организаций и фирм по тематике исследования.
Научная новизна исследования заключается в следующем:
1) На основе анализа системного характера развития персонала доказано, что на
процесс и результат развития компетенции работников оказывают влияние три фактора
риска: время (вследствие научно-технического прогресса происходит потеря
уникальности профессиональных навыков и устаревание знаний), трудовое пространство
(перемещения работника между рабочими местами является причиной потери
узкоспециализированных профессиональных качеств) и субъект труда (отражает
несовпадение потенциальных, вытекающих из квалификации, и реальных, проявляемых
на рабочем месте, трудовых возможностей работников)
2) С использованием положений компетентностного подхода и методов
онтологического исследования (IDEF5) разработана динамическая модель развития
компетенций работника, включающая три формы проявления компетенции (качество
личности, квалификация, компетентность) и процессы их последовательной
трансформации (трудовая функция, самоактуализация, аттестация). Сформулированы
пять направлений практического использования динамической модели развития
компетенций работника:
- индикаторы обладания компетенцией;
- три подхода к формулировке компетенций (личностно-ориентированный,
квалификационно-ориентированный и компетентностно-ориентированный);
экономические показатели профессионального развития работников;
диаграмма траектории профессионального развития работника;
функциональная модель профессионального развития работника.
3) С использованием методов процессного подхода (ГОСТ ISO 9000) и
функционального моделирования (IDEF0) построена функционально-компетентностная
модель процесса труда. Доказано, что процесс труда составляют 4 взаимосвязанных
подпроцесса (жизненного цикла продукции, самоуправления деятельностью,
самоуправления ресурсами и самоуправления качеством) в которых происходит
трансформация квалификации работника (как потенциального качества компетенции) в
компетентность (реальное, проявляемое в трудовом поведении качество компетенции).
При дальнейшей самоактуализации деятельности, компетентность становится новыми
качествами личности работника. Это расширяет представление динамической модели развития компетенций работника в части процесса «трудовая функция».
-
Установлена роль квалификационных требований предприятия в развитии компетенций работников через определение для рабочих мест функциональных качеств (действие, продукт, предмет, ресурс, объект инфраструктуры, нормы трудовой деятельности) и качеств самоменеджмента (приёмы, техники или методики самоменеджмента, нормы трудового поведения). Результат представлен в виде структур и алгоритмов динамической модели развития компетенций работника.
-
Построена функционально-компетентностная модель профессионального образования (IDEF0), в рамках которой доказано, что в профессиональном образовании происходит трансформация качеств личности индивидуума (как внутреннего качества компетенции) в его квалификацию (как внешнее качества компетенции, выраженное через квалификационные требования рабочих мест). Результат является частью динамической модели развития компетенций работника. Это расширяет представление динамической модели развития компетенций работника в части процессов «самоактуализация» и «аттестация».
-
С применением динамической модели развития компетенций работника спроектирована программа профессионального развития компетенций работников (на примере малого предприятия ООО «КС СОФТ»). Программа включает описание пространства развития специалистов, диаграмму траектории профессионального развития условного работника, задействованного в жизненном цикле продукции. Сделаны выводы о возможностях и ограничениях использования профессиональных и образовательных стандартов России в программах профессионального развития персонала и сформулированы предложения по развитию их структуры и содержания.
Практическая значимость диссертационного исследования заключается в возможности использования полученных результатов в научных исследованиях и методах практического применения таких областей, как сфера организации труда, оценка качества трудовой деятельности, оценка трудового потенциала и человеческого капитала работников, непрерывное профессиональное образование, управление карьерой и др., в построении частных моделей развития компетенций. Кроме того, результаты диссертационного исследования могут быть использованы высшими учебными
заведениями при реализации таких образовательных дисциплин как «Организация труда», «Кадровая политика организации», «Профессиональное образование», «Модели экономических систем» и т.д.
Апробация результатов исследования. Основные результаты диссертационного исследования доложены и получили одобрение на профильных секциях IX, X и XI кадровых форумах (2012, 2013, 2014 г.), в Международной заочной НПК «Актуальные проблемы общественного сектора» (г. Омск, 2012 г.), в материалах Международной НПК в рамках IX Омского кадрового форума «Управление человеческими ресурсами: концепция модернизации» (г. Омск, 2012 г.), в материалах XI и X Всероссийской НПК с международным участием «Профессиональное образование России: история, современность и перспективы» (г. Омск, 2011, 2012 г.г.), XI Всероссийской НПК с международным участием «Инновации в профессиональном образовании в контексте реализации ФГОС: региональный опыт» (г. Омск, 2013 г.), в X международном научно-практическом семинаре «Управление персоналом в программах подготовки менеджеров», посвящённом 95-летию Воронежского государственного университета (г. Воронеж, 2013 г.), а также на научных семинарах для аспирантов и соискателей экономического факультета ОмГУ им. Ф.М. Достоевского (2010, 2011, 2012, 2013 г.г.).
Результаты исследования с разной степенью охвата приняты в качестве инструментария в системе управления персоналом на двух предприятиях, а также в качестве компонента образовательных программ в профессиональных образовательных организациях, что подтверждается справками о внедрении.
Публикации. По теме диссертационного исследования опубликовано 8 работ общим объёмом 4,3 п.л., 4 из которых в журналах, входящих в Перечень рецензируемых научных изданий ВАК при Минобрнауки России.
Объем и структура работы. Диссертационная работа состоит из введения, трёх глав, заключения, библиографического списка, включающего 222 наименования и 10 приложений; содержит 197 страниц текста, 41 рисунок и 21 таблицу .
Методологические предпосылки описания и исследования развития компетенций
В настоящем исследовании автор, опираясь на теоретико-методологическое основание системного и компетентностного подхода, исходит из того, что достижение цели развития персонала возможно лишь при учёте взаимного влияния процесса и результата развития персонала, проходящего на протяжении всей трудовой жизни работника.
Как доказано ведущими отечественными и зарубежными исследователями, в отличие от остальных категорий качества персонала, именно компетенции содержат характеристики в рамках как оперативной, так и стратегической деятельности предприятия. Эти факторы и определили авторский выбор именно компетентностного подхода в исследовании профессионального развития. Таким образом, сформулируем ещё два определения развития персонала.
Развитие персонала (как процесс) – непрерывный в течение всей трудовой жизни работников процесс прогнозирования, актуализации (самоактуализации), формирования, развития (саморазвития) и использования значимых для предприятия компетенций – процесс развития компетенций.
Развитие персонала (как результат) – получение предприятием персонала, обладающего необходимой областью компетенций и, одновременно, целостное формирование работника–профессионала и социально-успешной личности.
Обобщая все три сформулированных определения, можно сделать следующий вывод. Достижение цели развития персонала возможно при непрерывном во времени и определяемом стратегией предприятия соотнесении результата и структуры процесса развития компетенций его работников.
Исследование развития персонала с точки зрения достижения его цели в рамках системного подхода предполагает определение проблемных ситуаций, препятствующих достижению цели развития как системы. По мнению ведущих отечественных и зарубежных учёных, основными проблемами, с которыми сталкиваются предприятия при развитии персонала, являются: - постоянное устаревание производственных и управленческих технологий, необходимость поиска новых технологий, барьеры и конкуренция за доступ к ним; - демографические и квалификационные «провалы» рынка труда; - недостатки системы массового государственного профессионального образования; - ограниченность и неэффективности использования средств, направляемых на развитие персонала. Исходя из того, что предприятие является открытой системой, находящейся во внешней социально-экономической среде, перечисленные реальные и потенциальные проблемы можно сгруппировать в два фактора риска. 1) Внешний фактор, вызываемый мировым научно-техническим прогрессом, глобализацией социальных и экономических процессов. 2) Внутренний фактор, вызываемый ограничениями финансового и/или организационного характера, присущие конкретному предприятию.
Оба фактора являются источниками риска обесценивания профессиональных знаний и навыков, зависимости от их источников получения, конкуренции за их получение, то есть многих негативных последствий для самого предприятия, работника и общества в целом. Это, например, кризис мотивации и самооценки работников, повышение затрат на подбор и адаптацию персонала, кризис организационной культуры предприятия, деградацию организационной структуры предприятия, повышение текучести кадров, снижение трудового потенциала и собственной стоимости работника на рынке труда, снижение производительности и качества труда и доходов предприятия – иными словами, потеря компетенций.
В настоящем исследовании автором будет проведён анализ ключевой категории – «компетенция», результатом которого будет создание инструмента, позволяющего учесть внешний и внутренний факторы риска при проектировании процесса развития персонала предприятия. В качестве базового определения примем формулировку А.Я. Кибанова: «Компетенции представляют собой совокупность знаний, навыков, опыта, способов выполнения должностных обязанностей, а также личностных качеств и способов общения, которые обеспечивают формирование ценностей у работников и являются оригинальными по отношению к конкурентам» [76]. Соответственно, область компетенции персонала – это совокупность компетенций, которыми обладает персонал предприятия.
Итак, принимая компетенции работников как цель, процесс и результат развития персонала предприятия, можно сделать следующий вывод. Программы развития компетенций работников предприятия должны строиться на противодействии рискам, связанным с их (компетенций) обесцениванием, утратой, неполучением.
Кроме определения влияния внешней и внутренней среды, системный подход предполагает исследование структуры самого процесса развития персонала.
Отечественные и зарубежные учёные едины во мнении, что результат развития персонала в наибольшей степени определяется процессом труда и профессиональным образованием [10 с.449; 82 с.253; 118, с.723; 183-185].
Относительно процесса труда факторы риска потери компетенций работников предприятия формулируются автором настоящего исследования следующим образом.
1) Фактор времени. Как отмечается ведущими учёными и практиками организации труда, в современном мире «период полураспада» знаний составляет 3-5 лет, а в наиболее передовых инновационных областях измеряется месяцами. Соответственно, работник, обладающий на момент принятия на работу необходимым набором компетенций, может потерять их уникальность за первые несколько лет своей работы.
2) Фактор трудового пространства. В отличие от фактора времени, этот фактор имманентно присущ любой экономической системе. Он заключается в возможности перемещения работника с одного рабочего места на другое в рамках предприятия, а также между предприятиями в силу социально-экономических, организационно-структурных, мотивационно-самооценочных и иных причин. Другими словами, за свою трудовую жизнь современный работник имеет не детерминированную, а вероятностную карьерную траекторию, что также может привести к утере компетенций.
3) Фактор субъекта труда. Этот фактор неотъемлем от конкретного работника и отражает его возможности как экономического ресурса. На основании данного фактора необходимо разделять потенциальные (квалификацию) и реальные (профессионализм, компетентность) трудовые возможности работников. Работник при приёме на работу заявляет об обладании той или иной компетенцией через документы о квалификации. Однако, он не всегда может через трудовое поведение продемонстрировать готовность и способность выполнить трудовые действия на практике с получением результатов необходимого качества. В этом случае, теряется «ресурсный вес» компетенции, её способность приносить доход предприятию и работнику.
Динамическая модель развития компетенций работника: онтология, жизненный цикл, аспекты применения
Между блоками можно выделить следующие материально-информационные потоки:
1) Поток ценности (на рисунке 24 утолщённые серые стрелки). Образуется материально-информационного потоком предметов бизнес-процесса. Компоненты данного потока преобразуются функцией процесса в компоненты материально-информационного потока продуктов бизнес-процесса. В поток ценности включается поток ресурсов.
2) Поток качества (на рисунке 24 тонкие стрелки с белым указателем). Образуется информационным потоком данных, содержащих выраженные различными способами представления (потребности, ожидания) потребителей о качестве продукта (типично для «внешних» потребителей), либо реализации всего бизнес-процесса (типично для «внутренних» потребителей). Поток качества распадается на частные потоки к каждому блоку диаграммы. Выходом потока качества являются информационные потоки, содержащие свидетельства о качестве продукта или всего бизнес-процесса, т.е. свидетельства компетентности работника.
3) Поток управления (на рисунке 24 тонкие стрелки с серым указателем). Образуется информационным потоком менеджмента бизнес-процесса. В зависимости от механизмов управления, данный поток распадается на поток компонентов «жёсткого» управления (налагают ограничения на выбор субъектом труда собственной стратегии поведения) и поток компонентов «гибкого» управления (определяют преимущественно требования к результату действия субъекта труда).
4) Поток ресурсов (на рисунке 24 тонкие стрелки с черным указателем). Образуется потоками компонентов квалификации (субъект труда, кадровые ресурсы) и механизма (материальные, финансовые и др. ресурсы) бизнес-процесса. Поток компонентов механизма распадается на объекты инфраструктуры (имеют ограниченные возможности потребления в рамках бизнес-процесса, условно «неизменяемые», например, орудия труда или оборудование) и изменяемые ресурсы, интенсивно потребляемые функцией бизнес-процесса (например, расходные материалы, приспособления). Особенностью диаграмм бизнес-процесса настоящего исследования является изначальное выделение в отдельный механизм субъекта труда (работника), а именно его качественной характеристики – квалификации. Следствием этого является двойственная природа управления и ресурсообеспечения: внешняя – со стороны бизнес-процессов и внутренняя – за счёт самоменеджмента работника.
Кроме того, рассмотрение работника как отдельного механизма процесса выявляет зависимость операционного наполнения технологических комплексов операций не только от технологической, но и от организационной сложности самого бизнес-процесса.
Исходя из анализа декомпозиции бизнес-процесса, можно классифицировать входящие в него технологические комплексы операций следующим образом: - главный – производственное ядро бизнес-процесса, функция которого заключается в реализации жизненного цикла продукции; - дополнительные – компоненты бизнес-процесса, функции которых – улучшение показателей качества через методы самоменеджмента работника.
Таким образом, с точки зрения компетентностного подхода, достижение целей бизнес-процесса определяется двумя взаимосвязанными факторами: функцией процесса и квалификацией работника.
Продолжим декомпозицию процесса труда.
В рамках бизнес-процесса цикл качества можно рассматривать как процесс трансформации представления (потребности, ожидания) потребителей о качестве продукта (реализации всего бизнес-процесса) в удовлетворение данного представления (потребности, ожидания) через последовательное изменение работником функции процесса соответственно своей квалификации. «Побочным продуктом» цикла качества является достижение работником состояния компетентности, то есть способности адаптивного изменения функции бизнес-процесса в целях улучшения качества.
Определение закономерностей, связанных с циклом качества, заключается в дальнейшей декомпозиции технологических комплексов операций бизнес 67 процесса. Декомпозиция главного комплекса (блока A13 диаграммы на рисунке 24) представлена на рисунке 25. Рисунок 25 – Диаграмма А13 декомпозиции жизненного цикла продукции. Рамка диаграммы не показана Исходя из масштаба функции, блоки диаграммы на рисунке 25 являются субпроцессами, т.е. совокупностями операций, выполняемыми за счёт использования определённого типа ресурсов (в данном случае, трудового или материального): - трудовой (управляющий) субпроцесс – последовательность операций со стороны работника (трудовых операций), так или иначе воздействующего на инфраструктуру и материальные ресурсы жизненного цикла продукции, что реализует функцию процесса (блок А131); - технологический (управляемый) субпроцесс – последовательность операций инфраструктуры жизненного цикла продукции (технологических операций), образующих функцию процесса (блок А132). Между блоками также можно выделить материально-информационные потоки, являющиеся отображением потоков бизнес-процесса на уровень технологических комплексов операций. Аналогично моделированию бизнес-процессов жизненного цикла продукции, применение методов функционального моделирования может быть осуществлено для исследования остальных типов бизнес-процессов (рисунок 26).
Особенностью их моделирования является интерпретация информационно-материальных потоков и субпроцессов относительно рисунка 25. Для бизнес-процессов менеджмента ресурсов – начальное и конечное состояние потока ресурсов (вход I2 и выход O2). Для бизнес-процессов измерения, анализа и улучшения – необработанная статистическая информация и результаты анализа данных (вход I2 и выход O2). Для бизнес-процессов управления – управляющее действие в форме влияния и рассмотрение в качестве технологического субпроцесса трудового процесса из бизнес-процессов остальных типов (А132).
Итак, применение компетентностного подхода (структура значений качества компетенции работника в ДМРК), методов процессного подхода и функционального анализа для исследования трудовой деятельности позволило построить процессно-компетентностную модель трудовой функции (рисунки 24-26) и сформулировать механизм развития компетенций в процессе тр у д а , заключающийся в следующих положениях. 1) Трудовые субпроцессы, реализующиеся одним работником, образуют единый трудовой процесс, который является содержанием трудовой функции. Трудовой процесс определяется нормами трудовой деятельности и проявляется в трудовом поведении работника. 2) Трудовая функция выполняется за счёт использования бизнес-процессом квалификации работника и порождает новое качество – компетентность. 3) Накапливаясь в процессе труда, в различных трудовых функциях компетентность работника развивает его личность как личность мастера, профессионала. Человек, осознающий в результате самоактуализации своё акме, сознательно идёт на развитие базовых качеств своей личности. 4) Развитие компетенции продолжается в течение всей трудовой жизни работника.
Квалификационные требования рабочего места как структурная основа развития компетенций работника
Профессиональная компетенция (обучающегося) – способность успешно действовать на основе умений, знаний и практического опыта при выполнении задания, решении задачи профессиональной деятельности.
Несмотря на то, что данные определения практически полностью соответствуют пониманию категории «компетенция» в ДМРК (Качество личности: «на основе умений, знаний и практического опыта»; Квалификация: «способность действовать при выполнении задания, решении задач…»; Компетентность: «успешно действовать»), реальные формулировки общих/общекультурных и профессиональных компетенций существенно отличаются от своих определений, как, например, в таблице 15.
Сопоставление формулировок общих/общекультурных компетенций (ОК) и профессиональных компетенций (ПК) для ФГОС среднего профессионального и высшего образования Компетенция Федеральный государственный образовательный стандарт ППКРС (09.01.03) ППССЗ (09.02.02) ППАБ (09.03.02) ОК Использовать информационно-коммуникационные технологии в профессиональной деятельности Использовать информационно-коммуникационные технологии в профессиональной деятельности Владеть широкой общей подготовкой (базовыми знаниями) для решения практических задач в области информационных систем и технологий
ПК Выполнять ввод цифровой и аналоговой информации в персональный компьютер с различных носителей Обеспечивать защиту информации в сети с использованием программно-аппаратных средств Способность к проектированию базовых и прикладных информационных технологий
Примечание – обозначения аналогичны таблице 14 Как видно из примеров, формулировки компетенций в образовательных стандартах всех уровней представляют собой квалификационные требования: профессиональные компетенции – относящиеся к конкретному жизненному циклу продукции, общие/общекультурные компетенции – общие для жизненных циклов продукции вида профессиональной деятельности (полифункциональные).
В модели компетенции ФГОС нет категории, непосредственно соответствующей компетентности. И это объяснимо, так как обучающийся лишь «формирующийся» работник, который объективно ещё не может продемонстрировать профессионализм. На основе содержательного анализа ФГОС можно сделать вывод о том, что роль внешнего проявления качества деятельности в модели компетенции ФГОС отведено категории «практического опыта» (или «владения»). Данному понятию также нет определения в образовательном стандарте, поэтому автором исследования принято определение опыта (опытного знания) из теории познания. Это знания (и/или навыки), приобретённые в процессе непосредственных переживаний, впечатлений, наблюдений, практических действий, а не посредством абстрактного мышления, единство знаний и умений [63]. Это подтверждается формулировками «практического опыта» из ФГОС (таблица 16).
Хотя категории опыта и компетентности существенно различаются (опыт в отличие от компетентности не является категорией качества), опыт можно рассматривать как: - описание профессионально-подобного процесса в котором должен побывать обучающийся для признания его соответствующим квалификационным требованиям (общие/общекультурные и профессиональные компетенции); - состояние имеющихся базовых качеств личности обучающегося, способного при определённых условиях (трудовая или иная образовательная деятельность) развитию компетенций; - необходимое условие для возникновения компетентности в последующей профессиональной деятельности.
Таким образом, можно сделать вывод, что компоненты непрерывного профессионального образования России – уровни профессионального образования – можно рассматривать как этапы траектории профессионального развития работника (параграф 1.3). Остановимся на сложностях проектирования этих этапов.
К знанию (знать) устройство персональных компьютеров, основные блоки, функции и технические характеристики общие принципы построения сетей структуру состав и свойства информационных процессов, систем и технологий, методы анализа информационных систем, модели представления проектных решений, конфигурации информационных систем
К умению (уметь) подключать и настраивать параметры функционирования персонального компьютера, периферийного и мультимедийного оборудования проектировать локальную сеть разрабатывать информационно-логическую, функциональную и объектно-ориентированную модели информационной системы, модели данных информационных систем
К практическому опыту (иметь опыт,владеть) подключения кабельной системы персонального компьютера, периферийного и мультимедийного оборудования проектирования архитектуры локальной сети в соответствии с поставленной задачей методами и средствами представления данных и знаний о предметной области, методами и средствами анализа информационных систем, технологиями реализации, внедрения проекта информационной системы
Исследование возможностей и ограничений стандартов профессионального образования России в профессиональном развитии работников (на примере укрупнённой группы «09.00.00 Информатика и вычислительная техника»)
Бизнес-процесс – устойчивая, целенаправленная совокупность взаимосвязанных видов деятельности, которая преобразует «входы» в «выходы», представляющие ценность для конечного потребителя (Б.В. Акулов, [5]). Должность – служебное положение работника, определяющее круг его полномочий и ответственности (Т.И. Леженкина, [94]). Знание – это информация, которой обладает человек в определенных содержательных областях (Л.М. и С.М. Спенсеры, [163]). Качество личности – совокупность стабильных внутренних особенностей человека – базовых качеств личности, соответствующих единой модели личности. В настоящем исследовании принята модель личности Л.М. и С.М. Спенсеров, состоящая из пяти базовых качеств: психофизиологические особенности, мотивы, Я-Концепция, знания, навыки. Каждое базовое качество личности является формой проявления компетенции, отражает устойчивую часть человеческой личности и способно предопределять поведение человека (Л.М. и С.М. Спенсеры, [167]).
Квалификация – нормативный компонент мастерства, связанный с оценкой качества деятельности (свидетельствующей о признании мастерства) (А.И. Субэтто [169]). Квалификация – профессиональная зрелость работников, их подготовленность к качественному выполнению конкретных видов работ, определяемые наличием знаний, умений, профессиональных навыков, опыта (Т.И. Леженкина, [94]).
Компетентность – поведенческий компонент мастерства, связанный с содержанием деятельности мастера-профессионала) (А.И. Субэтто [169]).
Мастерство – категория, которую можно трактовать как форму проявления компетенций и одновременно форму формирования компетентности. Мастерство есть высшая форма выражения компетентности. Мастерство есть высший уровень проявления профессионализма личности, высший уровень творчества личности. Мастерство есть высший уровень проявления качества труда и соответственно качества человека». Т.о. категорию «Мастерство» можно рассматривать как отражение качества человека в качестве его труда (А.И. Субэтто [169]). Мотивы – это то, о чем человек думает или чего хочет постоянно и что вызывает определенное действие и уводит в сторону от остальных действий (Л.М. и С.М. Спенсеры, [167]).
Навык – способность выполнять определенную физическую или умственную задачу без видимого контроля со стороны сознания, т.е. автоматически (Л.М. и С.М. Спенсеры, [167]).
Объект (предмет) труда может быть представлен широким спектром предметов, веществ, существ, а также людей (Б.М. Генки н [28]).
Опосредующими элементами трудового процесса служат средства труда, технология деятельности, организация труда персонала, энергия от внешних источников и информация (Б.М. Генкин [28]).
Производственная операция (комплекс операций) – это часть производственного процесса, осуществляемая неизменным числом работников (одним или группой) на определенном (одном) рабочем месте, охватывающая все их действия по выполнению единицы заданной работы над конкретным (одним) предметом труда (Б.В. Акулов, [5]).
Производственный процесс (производство) – изготовление, выработка, создание какой-нибудь продукции, а также работа по непосредственному изготовлению продукции (Б.В. Акулов, [5]).
Профессионал – это специалист в определенной области трудовой деятельности, достигший требуемого уровня мастерства для эффективного выполнения предписанных задач (Б.А. Райзберг, [150]).
Профессионализация – это формирование специфических видов трудовой активности человека (личности) на основе развития совокупности профессионально ориентированных его характеристик (психологических, физиологических, поведенческих, рабочих), обеспечивающих функцию регуляции становления и совершенствования субъекта труда (Б.А. Райзберг, [150]).
Профессионально важные качества – профессиональные способности и характеристики личности, обеспечивающие эффективное выполнение деятельности (В.Д. Шадриков [197]).
Профессиональные способности — это свойства психических процессов (восприятия, памяти, внимания, мышления, воображения) и психомоторные функции (координация движений рук и ног, сенсомоторная координация и т. д.), обеспечивающие эффективность деятельности (В.Д. Шадриков [197]).
Профессия – род трудовой деятельности человека, предмет его постоянных занятий, а также свидетельство наличия у него знаний и умений, опыта, позволяющих квалифицированно выполнять данный вид работ (Т.И. Леженкина, [94]).
Рабочее место – это первичное звено производственного процесса и структуры предприятия (организации), элементарная часть производственной площади (территории, пространства), на которой расположены все элементы процесса производства и на которой субъект труда (работник или группа работников) в соответствии с определенным целевым назначением, технологией и в определенных условиях осуществляет организованную трудовую деятельность (А.И. Рофе, [158]).
Самоактуализация – осознание своих возможностей, развитие себя средствами профессии, максимальная самореализация в деятельности. Позиция автора опирается на положения теория самоактуализации А.Маслоу [99].
Субъект труда – это активно действующий, познающий и преобразующий, обладающий сознанием и волей индивид или социальная группа (Н.В. Дружинин, [58]). Субъектом труда может быть один человек, самостоятельно выполняющий какую-либо работу, либо группа совместно работающих людей, если в одиночку работу выполнить невозможно или единоличный труд будет малоэффективен (Б.М. Генкин [28]).